Карьера

Ты фаундер или безработный? Часть 2 🎧 Выше пост Димы, моего друга и экс-коллеги по стартапу. Мы недавно виделись и обсуждали, как представляли себе жизнь вне найма и как оно вышло, и я решила, что пришло время написать вторую часть моего поста про мои первые месяцы в aesty В первой части я писала, что состояние ’фаундер’ или ’безработный’ это на мой взгляд вопрос майндсета. Но откуда он берется и что с этим делать? 😡 Скажу сразу, что я на 100/10 благодарна всем прошлым работодателям от вк до последнего стартапа где я работала, но ожидаемо никто меня там не готовил запускать свои проекты 😄 Что я думаю: как по мне, так в найме есть три признака "настоящей работы", это что 1) виден результат, 2) есть команда, и 3) кто-то серьезный дал денег (читай выделил бюджет). Правда, в своих продуктах это скорее мешает, чем помогает. Давайте поясню свой ризонинг, а дальше обсудим 🚬 Виден результат 💻 В 2020м я обучила модель детекции hate speech для русских комментариев, причем так, чтобы она не считала токсичным любое упоминание национальности, животных, цветов и тд. Мы написали про это статью на EMNLP (топовая мировая конференция) и нас приняли. Повлияла ли модель хоть на одну бизнес-метрику, я не знаю до сих пор (потому что ответ скорее всего что не повлияла, хотя инфоповод хороший). В б2с проекте результат видно в том же ревенюкэте, и первые месяцы там скорее всего будет пусто, а усилий будет приложено много Есть команда 🤝 Я оох как расплодила команду в первый год и очень гордилась этим, брала в команду людей с компетенциями которых, как я думала, у меня нет и удивлялась, что у нас все никак не полетит маркетинг. Но то, что он не полетел изначально это проблема моя - я вообще считаю, что изначальную рабочую связку в б2с продукте должен искать как раз фаундер, будь то AI креативы в пейде или съемка собственных UGC. Тем более, что с клодом это можно делать сильно быстрее и эффективнее, а на ранних этапах для большинства проектов команда не нужна совсем Кто-то серьезный дал денег 🚬 Раунд мы зарейзили от ангелов и VC, которые все до одного пришли через друзей или мои соц сети, в тот же Antler кстати нас позвали без заполнения заявки, потому что GP понравился мой линкедин. На этой неделе мне написал VC фонда с чеками от $10M, мы сейчас не рейзим и изначально было понятно, что это звонок навырост, но написал он сам, потому что читает мой твиттер. А все встречи с VC до первых пользователей, где я вместо реальных тестов рисовала там-сам-сом, не дали ни-че-го, да и инвестиции - не залог успеха. Я вообще думаю что в 2026м для многих они не нужны совсем 😅 Это конечно сейчас кажется очевидным, но в моменте всегда хочется действовать как привык. Это точно не про свои проекты, здесь надо пробовать и учиться новому и это именно то, что мне нравится больше всего 🥰 @neural_prosecco

Три года вне найма: самое сложное — это не продажи С Надей @neural_prosecco мы работали в одном AI-стартапе и в 2023 почти одновременно ушли делать свое. Она строит свой продукт, а я ушел в частную практику: работаю с людьми из ИТ, за три года у меня было 300+ клиентов. Когда я уходил, мне казалось, что сложнее всего будет общаться с людьми и продавать. Это оказалось проще, чем я думал. Первые клиенты пришли меньше чем за 30 дней: я просто рассказал в сторис, с чем и кому хочу помогать, откликнулись друзья, и дальше мы договорились об условиях. Правда, продавать я к этому моменту уже умел благодаря 5 годам B2B-продаж в Microsoft и стартапе. Сложнее всего оказалось выкинуть из головы убеждения, которые мешали действовать. Три из них я особенно хорошо помню! 1️⃣ Кто я такой, чтобы учить других Уход с позиции Head of Business Development в свою практику тогда ощущался как неимоверное социальное падение. Каждый коммент в духе "да кто ты в 25 лет, чтобы кого-то учить?" выбивал меня из колеи. Я все это заедал и набрал 10+ кг. С опытом сомнения так и не ушли до конца — более того, чем больше я понимаю в своем деле, тем больше сомневаюсь, насколько я вообще шарю! Но это уже не мешает действовать, так как я привык к этим сомнениям. При этом чек за ту же услугу вырос больше чем в 10 раз. Вывод, который я сделал для себя, — не нужно ждать, пока я стану “достаточно хорош”, а нужно просто помогать тем, для кого я уже на одну-две головы впереди. 2️⃣ Ошибка в своем деле стоит дороже, чем в найме Я пытался все просчитать, проанализировать, чтобы не ошибиться. Я привык, что в найме ошибка может стоить промоушена, репутации и пр. Но на старте ошибка на самом деле не стоит ничего. Объективно еще нечего терять. Поэтому оказывается, что тут куда эффективнее семь раз отрезать и один раз отмерить. Другое дело, как после очередной ошибки вставать и идти дальше?) Вот это пришло с опытом. 3️⃣ Мне нужен пассивный доход Я сразу думал, как я могу поскорее сделать так, чтобы продавать не только свои часы — может, воркшоп в записи или что-то такое. Полтора года я переживал, что продаю свои время и не строю масштабируемую систему. Потом сел и посчитал, сколько зарабатываю, и оказалось, что деньги уже хорошие. И я делаю то, что люблю на 10/10. В ИТ-продукте тоже бывает много ручной работы. И это в обоих случаях окей, если такая работа дает ценность клиенту и хорошие деньги. —— Если я бы начинал сейчас свое, то я бы не уходил из найма сразу в никуда. Я бы проанализировал, что я хочу делать и могу делать лучше всех, и подумал, какую боль я могу решить с учетом этого. Дальше поискал вокруг 5-10 человек, проинтервьюировал, нашел среди них тех, у кого боль на 8+/10, и предложил бы решить ее за деньги. Работал бы до тех пор, пока не решу, даже если это выйдет за рамки первоначального плана. Если бы делал ИТ-продукт, то запустил бы 2-3 платных пилота и тоже работал до результата, т.н. Aha-момента. И уходил бы в свое с головой, когда вышел хотя бы на треть дохода в найме (даже если у меня есть накопления на год жизни). Потому что основные проблемы не в знаниях, а в убеждениях, и менять их проще без лишнего финансового стресса, а пока капает зарплата.

⚖️ Баланс между усилиями и результатом Работать меньше, но эффективнее — вот ключ к настоящей продуктивности. Почти каждый из нас переживал периоды, когда огромное количество потраченных часов не приносило желаемого результата. Американский предприниматель Сет Годин делился своим опытом: он работал по 12 часов в день, но в итоге был вынужден полгода восстанавливаться от истощения. Так он понял, что перешел границу своей продуктивности. Как определить свой оптимум? Нужно учитывать специфику задач: монотонную работу можно выполнять дольше, а деятельность, требующая высокого уровня концентрации, должна быть ограничена несколькими часами в день. Переутомление в интеллектуальной работе резко снижает эффективность. Предприниматели редко занимаются рутиной — их работа требует творчества, быстрого принятия решений и полного сосредоточения. Часто кажется, что больше часов в работе означает больший успех, но это заблуждение. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Как получить людей, когда компания никого не нанимает Заморозка найма давно стала обычным состоянием во многих компаниях: работайте с теми, кто есть. Для запуска новой инициативы это может стать препятствием — но в такой ситуации работает расчет. Это третья часть серии о финансовых метриках для продакта. В первой разбирали, что влияет на ожидания стейкхолдеров от менеджера проукта. Во второй — как связывать продуктовые метрики с выручкой. 🔍 Кейс inDrive

Команде сказали: никого не нанимаем, развивайте продукт силами текущей команды. При этом рынок такси жесткий, во многих странах сильные конкуренты. Чтобы удерживать и наращивать долю, нужны были разработчики, продакты и другие специалисты. Первая попытка объяснить, зачем они нужны, звучала на продуктовом языке: «вырастим метрику на 10%». Ее никто не понял. Тогда показали два плана: с текущими ресурсами и с дополнительными. Для второго посчитали, сколько людей нужно (в издержках), какие фичи они сделают и сколько выручки это принесёт. Разговор с руководством сразу изменился, потому что оно думает именно в таких категориях: вкладываем X, получаем Y. В итоге ставки одобрили.

Как говорить с руководством о ресурсах ✔️ Переводите результаты в деньги с учетом фазы развития и типа компании. Фраза «вырастили метрику X» ничего не говорит человеку, который не погружен в продукт. Выручка, расходы и прибыль понятны всем. В резюме это тоже работает. ✔️ Переводите потребность в людях в издержки и выгоду. Для фаундера или CEO очередной спринт — это затраты, которые должны принести прибыль в будущем. ✔️ Не бойтесь неподтвержденных связей и допущений. Не все удастся посчитать точно. Прямо говорите, где связь подтверждена данными, а где выведена логически, и на каких допущениях построен расчет. Навык работы с бизнес-метриками в продуктовой практике окупается и лично. Чем выше позиция, тем большая часть вознаграждения приходится на LTI (Long-Term Incentive) — долгосрочное вознаграждение сотрудника. Одна из популярных форм такого вознаграждения — опционы, а они напрямую зависят от того, как компания зарабатывает. Менеджер продукта, который умеет связывать свою работу с выручкой, влияет и на собственный доход. В следующем посте разберем, как продакт может повлиять на бизнес-модель всей компании. По мотивам доклада «Финансовые метрики для продакт-менеджеров: как поженить продукт и деньги» Никиты Лебедева на ProductSense’25 Видео в бесплатном доступе в Академии ProductSense ➡️ Смотреть видео → @productsense

В продолжение того, кто востребован в современном мире, а кто нет. Выше писал про угасание ценности инструментального навыка. Вместе с тем — вижу явный спрос на способность быстро врубаться в темы, учиться и то самое системное мышление. Только на практике, а не то, что вы под этим словом привыкли слышать. Системное мышление — это способность прочитать учебник по незнакомой дисциплине. и через три дня сдать по нему экзамен на отлично. Как это вообще возможно? Зазубрить факты с такой скоростью не выйдет. Но если ты знаешь по каким принципам живет мир, и включишь логику, то до большинства вещей быстро догадаешься, даже если они скрыты под трехэтажным слоем местечкового снобизма и аббревиатур. Так вот, как я вижу, люди с такими способностями сейчас получают x1000% буста от нейросетей. А значит — в принципе в любом рабочем интеллектуальном аспекте (использовать только свой мозг уже де-факто является анахронизмом и даже несерьезно к рассмотрению) Раньше они от своих навыков скорее страдали, задерживаясь в редких ролях типа продактов или аналитиков — тяжело применить кругозор и скорость мышления в мире специалитета. Сейчас же те из них, кто отвергли свою выученную беспомощность, выходят на невероятный перфоманс. Против них играет обратный даннинг-крюгер. Если ты умный и способный, то тебе и все окружающие кажутся такими. Но правда в том, что "что тут сложного?" для тебя, на практике является невероятно сложным для 95% вокруг и никакой клод им в этом не поможет. Потому что нейронка — усилитель/резонатор способа и качества твоего мышления, сформированного десятилетиями до этого. И если это есть, то эти способности востребованы. Кратно демпингуй тех, кто делает работу по старинке. Делай в 10 раз больше и одновременно, в 10 раз быстрее. И у тебя и сейчас будут и заказчики и хлеб с маслом. Да, будет трещать башка и ты будешь ныть, что выгораешь. И будешь считать, что все вокруг несправедливо — ты же работаешь больше чем раньше, а на круг выходит столько же! Но кто тебе вообще обещал, что будет легко? Кстати, уровень протекания кукухи от нагрузки сейчас тоже — один из факторов конкуренции. Все привыкли к медовым рекам растущего рынка. На падающем задача либо сбежать, либо держаться дольше остальных и быстро-быстро шевелить для этого лапками.

12 лет назад я стала руководителем. И вот что я поняла за эти годы Фото из того самого офиса, кстати. Это был типичный айтишный опенспейс (круто было!). В начале я была жестким руководителем. У меня всегда были очень высокие стандарты качества. А тогда, в юности, еще и очень высокие ожидания от людей. Ни о каких «принципах бутерброда» я тогда не слышала, поэтому обратную связь давала крайне директивно. Позже сотрудники говорили, что я была одним из самых сложных руководителей в их жизни. Но при этом одним из самых развивающих: со мной они очень быстро росли. Со временем я стала понимать, что высокие требования сами по себе не делают человека хорошим руководителем. Важно еще и то, как ты помогаешь людям этим требованиям соответствовать. Я получила сертификацию ICF, стала руководителем с коучинговыми компетенциями и научилась давать развивающую обратную связь. Еще одна важная для меня тема — справедливость. Особенно когда речь идет об оплате труда и договоренностях. Однажды в компании, где я работала, решили вычитать из зарплат сотрудников банковские комиссии. По сути, уменьшить зарплаты. Переговоры результата не дали, и я просто остановила работу отдела. Своего добилась. Но потом, конечно, это вышло мне боком. Еще один случай вспоминается. В другой компании вышестоящее руководство требовало увеличить нагрузку на сотрудников без повышения зарплаты. Я сопротивлялась, вела переговоры, объясняла, почему не считаю это резонным. Это отнимало огромное количество сил и тоже имело последствия для меня. А однажды, когда согласованное повышение зарплат сотрудникам оказалось под угрозой, я предложила вычесть недостающую сумму из моей зарплаты и передать им. Тогда мне казалось, что именно так и должен поступать хороший руководитель. Сегодня я смотрю на это несколько иначе. Я по-прежнему считаю, что люди — не просто ресурс для достижения бизнес-показателей. И что руководитель несет ответственность не только за результат, но и за тех, кто этот результат обеспечивает. Но за годы работы еще я поняла, что не нужно бросаться в крайности и принимать резкие решения с размаху. И что не нужно пытаться всех спасать. Раньше мне казалось, что хороший руководитель должен защищать свою команду любой ценой. Сейчас я понимаю, что моя задача — отстаивать интересы людей, договариваться, искать решения с учетом интересов бизнеса. Но не компенсировать собой несовершенство всей системы. А если наши ценности и представления о том, как нужно работать, принципиально расходятся, после нескольких попыток договориться лучше просто разойтись. Что осталось неизменным за эти годы? Высокие стандарты качества. Непереносимость несправедливости. И высокая ответственность за людей. Что изменилось? Я научилась лучше выбирать способы, которыми отстаиваю свои принципы. Не горжусь своей директивностью в первые годы и некоторые решения сегодня принимала бы иначе. Но за себя как за лидера мне не стыдно.

Женщины ищут работу на 1,2 месяца дольше мужчин. Год назад было наоборот В июле 2026-го безработные женщины искали работу в среднем 5,6 месяца, мужчины — 4,4 (Росстат, Известия). А в июне 2025-го женщины впервые за пять лет находили работу быстрее мужчин, на 4 дня (Известия). Тогда это объясняли тем, что женщины легче соглашаются на компромисс по зарплате и графику. Жесткими сексистами работодатели за год не стали (они ими и так всегда были, простите). Изменилось кое-что другое. 1. Падает спрос на «женские» функции, растёт на «мужские» В сентябре вакансий в HR, бухгалтерии, маркетинге и PR, медиа и IT стало больше чем на 30% меньше, чем год назад. Выросли автобизнес (+21%) и рабочий персонал (+5%) (hh.ru через Т—Ж).

Теперь посмотрим, кто вообще работает в этих сферах. hh считал, кому рекрутеры отправляют приглашения на собеседование. На вакансии в HR в 89% случаев звали женщин, в бухгалтерию и финансы — в 86%. Обратная картина в автобизнесе: туда в 96% случаев звали мужчин, на рабочие специальности (монтажники, сварщики, водители, разнорабочие) — в 81% (Коммерсантъ).

HR и бухгалтер — почти всегда женщина. Именно эти вакансии сократились на треть. Автомеханик и сварщик — почти всегда мужчина, и на них спрос вырос. Спрос просел там, где работает большинство женщин в офисе, и вырос там, где женщин почти нет. 2. Бэк-офис режут первым Малый и средний бизнес платит больше налогов, берёт дорогие кредиты и видит падающий спрос. Экономит он в первую очередь на администраторах, кадровиках и бухгалтерах. В производстве и стройке людей при этом всё ещё не хватает.

Конкуренция за вакансию (hh-индекс, сентябрь) такая: Офис: ⇥ маркетинг и PR — 32 человека на место ⇥ HR — 21 ⇥ бухгалтерия и финансы — 15 ⇥ администраторы и секретари — 14 Производство и рабочие специальности: ⇥ автобизнес — 5 ⇥ рабочий персонал — 4

3. Быстро найти работу женщине можно, но не в офисе Две сферы, где женщин большинство, в остром дефиците: розница (hh-индекс 2,4) и медицина (3,6). Кассиром или медсестрой можно выйти за пару недель. Месяцами ищут те, кто хочет остаться в офисе на прежнем уровне. 4. Декрет Кто ушёл в отпуск по уходу за ребёнком в 2023–2024 годах, выходит на рынок сейчас и находится в шоке. Женщины попадают на рынок, где вакансий по их функции стало на треть меньше.

Даже в спокойные годы 30% женщин после декрета меняли работодателя, часто потому, что компания за это время перестроилась или вообще закрылась (SuperJob). Добавьте к этому, например, ограничение по графику из-за садика ребенка, и подходящих вакансий остаётся ещё меньше.

В целом, женщинам (и не только в России) всегда было сложнее найти работу и им всегда меньше платили, к сожалению. Но сейчас разрыв вырос по другой причине: сжимаются офисные функции, которые считаются классически женскими. Поэтому закладывайте на поиск работы до полугода. #рынок

Мне впервые в жизни предложили взятку за то, чтобы я помогла получить работу… и сделала это кандидатка на роль HR Director. Знакомый попросил меня подключиться к финалу и оценить 5 кандидатов на эту роль. После интервью одна кандидатка подошла ко мне: "Майя, я очень извиняюсь за нашу перепалку в LinkedIn". Я вообще не понимаю, о чем речь, а она не дает мне даже нормально ответить и продолжает:  "Может, мы как-то договоримся в денежном эквиваленте, чтобы вы не учитывали ту ситуацию и не отбраковывали меня?" Вот тут я мягко говоря… удивилась. Кстати, потом я эту перепалку все-таки вспомнила, но на фоне взятки она уже выглядела просто милой разминкой. ❗ У меня сразу возникло два вопроса. Это настолько так тяжело HR-директорам на рынке труда, что они готовы купить человека, который оценивает их компетенции или мир просто свернул не туда? Кандидаты, которых вы не найдете обычным поиском тут @referralmaiya

#ПредпринимательПоЗалёту Глава 25 – Слишком идеальный сотрудник Как рассказывал в прошлой главе, в процессе превращения из стартапа в холдинг нас штормило не по-детски. Кризис роста возил нас мордой по асфальту в разных проекциях и формах. И самый яркий эпизод того шторма заслуживает отдельной главы. За год до событий, о которых расскажу, к нам на позицию маркетолога пришёл новый сотрудник. Толковый, быстрый, с отличными административными способностями. Смущало одно – он был уж очень правильный: профессиональный, отзывчивый, подчёркнуто вежливый. Помню своё недоумение: откуда в мире такое совершенство? Новенький почти сразу стал неформальным лидером среди коллег. Уже через пару месяцев я назначил его руководителем маркетинга “Нетологии”. Он развернул бурную деятельность, снимал с меня массу операционки, красиво презентовал разумные предложения. Когда в уже объединённой компании образовался коммерческий департамент – маркетинг, продажи, поддержка, 30–40 человек из полутора сотен, – во главе я поставил снова его. Так наш герой вошёл в пятёрку топ-менеджеров, которые фактически руководят компанией, получил доступ ко всей закрытой информации, участвовал в советах директоров. Я не считал его другом, но доверял полностью. Звоночки, как я теперь понимаю, приходили регулярно. То он одному акционеру приватно рассказывал неприятное про другого, то осторожно очернял одного менеджера в глазах другого. Как-то я провёл с ним резкий разговор о недопустимости подобных подковёрных действий. Он выслушал, преданно тараща глаза, и ровным голосом объяснил: это недоразумение, он никогда не сделает ничего во вред компании, в которую вкладывает всю душу. Я опешил. Но снова поверил ему. Когда дыхание тогдашнего “крымского” кризиса дошло до нас, мы проводили сокращение расходов. Каждый топ-менеджер готовил концепцию по своему подразделению. Наш герой сам предложил сократить 5–6 человек из своего департамента – и дал гарантии, что обеспечит людям мягкий уход. Мы затянули ремни, провели сокращения. Через пару недель компания успокоилась. Кроме коммерческого департамента. Там люди ходили мрачные, замкнутые, производительность падала. На мои ежедневные вопросы герой, обходительный до услужливости, отвечал, что ведёт с каждым “психотерапевтическую работу”. И это была правда. Работу он действительно вёл. Только цель у неё была прямо противоположная. Однажды вечером четверга мне позвонила операционный директор Юля (да, ещё одна Юля в этой истории) и, волнуясь, сказала: у нас авария, не телефонный разговор. Через пятнадцать минут мы сидели в кафе. С расширенными глазами она рассказывала: последние недели наш герой обрабатывает своих сотрудников поодиночке, уговаривая уволиться всем разом в понедельник. Аргументы: гендиректор заигрался, видит в людях бездушные инструменты, деньги кончатся завтра, а сокращения в департаменте провели через его (героя) голову. Под событие уже готовились публикации в отраслевой прессе. Финальную синхронизацию он вёл из “экстренного отпуска”, взятого под предлогом несчастного случая в семье. Мотивы этого человека мне до сих пор не вполне понятны. Дальше уже мы действовали быстро и решительно. Утром я лично убедился в реальности заговора. Мы отключили ему все доступы. В общем чате департамента я выложил скриншоты документов, где он сам предлагал сокращения людей – и даже более радикальные. Потом зашёл в опенспейс. Люди с серыми лицами встретили меня словами: “Мы не знаем, кому верить”. Два часа мы разговаривали – про реальные финансы, про то, как принимались решения, как выглядит положение дел у компании на самом деле. Как в сказке про Снежную королеву, ребята медленно оттаивали. Под конец сотрудники сами подключили своего начальника по Skype на громкую связь и попросили при мне подтвердить то, что он им говорил. Он вертелся, как уж на сковороде. По лицам коллег я видел: они перестают ему верить. В финале разговора с ним, при всём департаменте, я прокричал: “Иуда! Ты уволен!” – единственное столь мелодраматичное увольнение в моей практике. Понедельник прошёл спокойно.

А дальше я совершил вторую ошибку в этой истории: по горячим следам написал колонку в деловое СМИ. Я не называл имена людей, но описывал ситуацию. Я был в состоянии аффекта, и для меня это было способом провести психологическую разгрузку. Поднялся срач на весь Рунет. Отрасль раскололась: одни узнавали в описании классического корпоративного психопата, сочувствовали и благодарили за описание кейса, другие выговаривали мне за вынос сора из избы. Акционеры были в ужасе. Я быстро пожалел о публикации: выиграть публичную дуэль такого рода невозможно – в ней проигрывают оба. Но самое горькое выяснилось позже. Хотя диверсия сорвалась, яд подействовал. Многие из тех сотрудников, кого он обрабатывал, всё равно ушли в ближайшие месяцы – или их пришлось уволить: люди просто потеряли работоспособность. Настолько токсично он по ним прошёлся. Несколько выводов из этой истории: – “Слишком идеальный” – это тоже сигнал. Живые люди ошибаются, спорят, бывают неудобными. Тот, кто безупречен со всеми сразу, возможно, играет роль. – Токсичный талант – самый дорогой тип сотрудника. Его результаты видны немедленно, а разрушения – с большой задержкой. И разрушения почти всегда оказываются больше результатов: яд действует дольше, чем присутствие человека. – Не принимай решений о публичных действиях в состоянии аффекта. Если тебе хочется что-то написать ради “психологической разгрузки” – напиши. И не публикуй. Вернись к тексту через неделю: скорее всего, ты его удалишь.

😈 Работодатели продают не то, что ищут кандидаты Свежий опрос SuperJob, опубликованный 19 октября, сопоставил ответы 1600 экономически активных россиян и представителей 1000 компаний. Опрос граждан прошёл 5–13 октября в 387 населённых пунктах России. Зарплата ожидаемо оказалась на первом месте у обеих сторон, а дальше их представления заметно разошлись. В каждой строке сначала указана доля соискателей, затем — оценка работодателей: 🔵Адекватного начальника считают важным 38% кандидатов, но лишь 26% работодателей ожидают такого запроса 🔵Комфортную атмосферу в коллективе — 26% против 14% 🔵Возможность карьерного роста — 26% против 12% 🔵Баланс работы и личной жизни — 15% против 5% 🔵Стабильность компании, наоборот, работодатели переоценивают: 49% против 29% Получается, после разговора о деньгах компании часто начинают продавать не то, что кандидат хочет купить. Рекрутер рассказывает о стабильности и многолетней истории бизнеса, а человек пытается понять, кто станет его руководителем, как здесь решают конфликты и останется ли у него жизнь после окончания рабочего дня. Фразы про «дружный коллектив» и «карьерный рост» эту задачу не решают. Они встречаются слишком часто и ничего не доказывают. Гораздо полезнее прямо объяснить, как руководитель ставит задачи и даёт обратную связь, почему освободилась позиция, куда вырос предыдущий сотрудник и насколько регулярно команда задерживается после работы. Честный рассказ может уменьшить число откликов — и это не обязательно плохо. Если стиль руководителя или устройство команды подходят не всем, лучше выяснить это до выхода человека, а не после испытательного срока. Большая воронка сама по себе не делает найм качественным. Опрос показывает заявленные приоритеты, а не фактическое поведение при выборе оффера. Кроме того, «адекватный начальник» для разных людей означает разное. Но разрыв в восприятии очевиден: работодатели чаще описывают компанию в целом, тогда как кандидаты выбирают будущую повседневную жизнь внутри неё. ✅ Вывод Найм проигрывается не только из-за зарплаты. Если компания прячет будущего руководителя и реальные условия работы за рассказом о стабильности, она продаёт вывеску. А кандидат выбирает не вывеску — он выбирает свой следующий рабочий день.

Когда то давно я прочитал книгу «Гении и аутсайдеры» Малкольма Гладуэлла. Там есть интересная история об авиакомпании Korean Air, которая в период с 1988 по 1998 год потеряла в авиакатастрофах 6 самолетов. Гладуэлл связал эту проблему с культурными особенностями корейского общества - жёсткая иерархия мешала общению внутри экипажа. Второй пилот и бортинженер могли заметить ошибку командира, но не решались прямо ему об этом сказать. Вместо «мы в опасности, нужно срочно что то делать!!» получалось вежливое замечание, на которое командир не реагировал. В западной и русской культуре такой проблемы нет. Если у самолёта заканчивается топливо, то говорить вежливыми намёками точно никто не станет. Но тем не менее в обычной работе мы тоже регулярно разговариваем так, что порой нам трудно понять друг друга. Вот пример из жизни: На совещании руководитель спрашивает начальника отдела снабжения: — Что у нас с 35-й фольгой? В переводе - У нас на складе заканчивается эта позиция. Хватит ли её до следующей поставки или производство встанет? Снабжение отвечает: — Контейнеры забукировали на 22-е число. В переводе - Мы работаем, стараемся, процесс идёт! Помог ли этот диалог понять, когда фольга поступит на склад и хватит ли запасов до её приезда? Никак. Тем руководителем, который спрашивал про фольгу был я, и с тех пор многое что изменилось. Отдел снабжения создал понятную систему, которая помогает планировать закупки, отслеживать сроки поставок и запасы сырья. Если какого-то материала может не хватить, система подсвечивает проблему заранее. В компании создан глоссарий, где собраны все термины, которые могут быть непонятны новичку. Все руководители регулярно проходят обучение. В том числе учатся ставить и контролировать задачи. А я стараюсь задавать правильные вопросы, чтобы получить нужный ответ. Если кого то интересует тема коммуникаций в команде, то я рекомендую хорошую книгу на эту тему «The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business» (в русском переводе «Карта культурных различий. Как люди думают, руководят и добиваются целей в международной среде») Она про международные команды, но поверьте, такие же проблемы есть и в наших коллективах. Часто авторы книг (как и авторы многих тг каналов🙂) подтасовывают факты ради эффектного контента. Я полагаю, что Гладуэлл в своей книге сильно преувеличил значение культурных особенностей корейского общества. Другие авторы много раз после этого обсуждали тот пример с Korean Air, и пришли к общему мнению, что большое количество катастроф было связано с низким качеством подготовки пилотов авиакомпании. Поэтому следующий пост будет про обучение работников. Как организовать обучение так, чтобы на выходе получить лояльного, квалифицированного и мотивированного человека? Какое соотношение теории и практики оптимально? И как развивать работника дальше? Не переключайтесь Незаметный бизнес

«Это стандартная практика» Есть один гарантированный признак, что тебя пытаются обмануть. Не жуликоватый прищур собеседника, не поблескивающий золотом зуб и даже не строчка «строю AI-агентов». Это сильные признаки, но не гарантированные. В 100% случаев тебя обманывают, если ты слышишь «да это у нас стандартная практика». Типа, постоплата через 90 дней, мутная система премий или необходимость покупать рабочую технику за свой счет. Иногда используют фразу «это наш стандартный договор». В результате окажется, что единственный, кто работает по этой стандартной практике - это ты, а все нормально согласовали себе другие условия. Отвечаешь, что твоя стандартная практика это предоплата, четко прописанные премии и комп за счет работодателя. Никто не заставляет тебя идти на сделку, если она тебя не устраивает и не важно, че там за стандартные условия.

Комфортный доход в 2025 Хотите, чтобы зарплата не диктовала ваш ритм жизни? Комфортный доход начинается с правильного выбора профессии. В 2025 году на лидирующих позициях — IT, финансы, продажи и технические сферы. Добавьте возможность удалённой работы на зарубеж — и ваш доход уже в евро или долларах. 💼 Подработки и инвестиции — не просто бонус, а страховка. Даже 10–20 тыс. рублей пассивного дохода в месяц снижают стресс и дают свободу выбора. Но ключ не только в размере дохода, а в том, как вы им распоряжаетесь. Даже 200 тыс. рублей в месяц не сделают жизнь комфортной, если большая часть уходит на кредиты и импульсивные траты. Финансовое благополучие строится на грамотном бюджете. 📌 Минимальные ориентиры для комфорта: • доход от 100 тыс. рублей на одного человека • минимизация обязательных расходов (аренда, кредиты) • формирование финансовой подушки — хотя бы 3–6 месячных бюджетов Фаундер | Бизнес и Стартапы

Я сама не верю в то, о чём говорю Иногда я рассказываю людям, как мы строили компанию в Москве в 2020 году, и ловлю себя на мысли, что это звучит как какая-то другая вселенная. Мы были топ-1 на рынке по AI-оценке вторичной недвижимости. У нас были эксклюзивные проекты со всеми банками. Фонд Райффайзена в Австрии закоммитил нам инвестиции, это было что-то из ряда фантастики. Мы ездили к ним в HQ на Красном Октябре и обсуждали, как будем выходить в США и как их американские LP будут инвестировать в нашу московскую компанию. В Нью-Йорке у нас уже появились первые бизнес-девелоперы. То есть можно было спокойно обсуждать миллионы долларов, а не рублей. Это было типа норм😄А сейчас мне даже сами эти слова кажутся странными. Собрали мы тогда около полумиллиарда рублей. В России мне все говорят, что для стартапа это очень много, а американские друзья смеются: что это за маленький фонд по недвижимости?) Потом нашу технологию купил Сбер, и мы долго были их эксклюзивным поставщиком. Мне кажется, у многих фаундеров есть такая жизнь «до», которая сейчас ощущается как сон. И дальше два варианта: бесконечно о ней жалеть или забрать оттуда всё, чему ты научился, и строить заново. Я стараюсь выбирать второе. Всё, что я тогда поняла про деньги, банки и людей, сейчас помогает мне поднимать раунд и заходить к нужным людям уже в AiCelerate и на другом рынке. И когда ко мне приходят фаундеры за советом, я по сути отдаю им всё, что когда-то получила сама, и от своих компаний, и от менторов, которые в своё время так же помогали мне) А у вас есть проект или период, о котором вы рассказываете, и вам самим уже не верится, что так было? «❤️» если было полезно

🤨ИИ теперь угадывает, что я хочу написать, раньше меня. Что дальше? Возможно вы заметили в Codex, когда в диалоге есть контекст (пока что это не в 100% случаев высвечивается, поэтому на скрин прикрепил то, что прям сейчас попало в фокус внимания), то в окно для промптов приложение само (условно, говоря) подсказывает, что написать агенту. Причём система чётко пишет моим языком, задаёт вопросы, хвалит или ругает даже матом, если агент тупит. Эта подсказка горит сереньким, достаточно нажать на tab и она применяется. Я могу дописать 1-2 предложения, т.е. чуть дополнить или чуть удалить лишнее. Это не тупое "делай" или "дальше" — это реально осмысленные подсказки. Система сама перечитывает ответ и артефакты и даёт +- нормальный промт для продолжения движения агента. Короче думаю суть вы поняли. К чему я об этом? Ну главное — это удивительно, видеть, как она предсказывает мои же мысли и формирует их иногда даже лучше, чем я сам. Далее — это какая-то мета сущность что-ли. Я хз как это определить, но допустим у меня есть оркестратор по проекту (главарь, если по простому) и он уже даёт задачи другим, я в свою очередь контролирую и проверяю только его работу. Так вот эта мета сущность (которая пишет доп. промпты) уже вполне может контролировать работу и недоделки самого оркестратора 2 года назад меня спросили на одном закрытом выступлении: "какой навык или связку прокачивать человеку на ближайшие 7 лет?". Я ответил что-то типа "проджект менеджмент и стратегическое планирование, т.к. нейросети через два года смогут сделать многое, но нужно будет уметь управлять этими рабочими". И вот полгода назад умирает понятие вайбкодинг, рождается "агентный инженирнг" (умение управлять агентами, но рег. менеджмент и проверки остаются за пользователем, хотя проектную работу "они", агенты уже и сами организовывать умеют) и вот сейчас мы в точке, где они и сами могут управлять собой (я не про банальные субагенты, а про того кто управляет управляющим, не путайте) в принципе с достаточно высоким процентом точности Вчера прокатился слух, что Anthropic готовит модель, которая (если сильно упрощать) будет иметь что-то около интуиции пользователя и предугадывать его мысли. Судя по всему OpenAI уже это тестит в Codex Удобно ли это? Да, супер удобно! Улучшает ли это взаимодействие с агентом, качество и скорость работы? Безусловно улучшает. Стрёмно ли это выглядит? Да, немного стрёмно. Почему стрёмно? Я сколько не пытался сделать (а уж поверьте я пытался начиная с чатжпт 3, с выходом каждой новой модели и всеми доступными методами, а не просто 10 примеров) агента научить писать, как я думаю — это не получалось. Точно так же не получалось и сделать оркестратора над оркестратором, который будет качественно работать... Но сейчас судя по всему системы очень близки к этому. Возможно усиливается ещё эффект, что нейронка пишет от моего имени в это окно, которое всегда было моим местом, а теперь и оно пропадает Если бы меня сейчас спросили какой скилл прокачивать на 7 лет — я бы ответил "умение расслабляться, фокусироваться и общаться, коммуницировать с людьми + спорт. умение не тревожится и быть счастливым независимо от работы и реализации. а ещё умение читать книжки". Я по долгу службы и интересов нахожусь во многих-многих диджитал нишах и ИИ экспансия настолько серьезная, что капец, многое сдувает конкуренцией в сотни раз быстрее, чем это было раньше. Контент, аукцион рекламы, pr публикации — всё становится делать сложнее, а не легче. Именно просто из-за кратного увеличения конкуренции (да, много дерьма и слопа, но какая разница. всё равно даже с ним нужно конкурировать). Если кажется, что у кого-то вот сейчас успешный успех и схема получения трафика железобетонная — посмотрите на нишу в перспективе 2х лет и станет ясно, что эффект очень временный. Именно поэтому многие sasочки, схемки, автоматизации и прочие вайбкожанные проекты остаются без денег на задворках истории, а максимум в архвиах рилзов и тиктоков "смотрите как может мой джарвис или контент завод, пишите кодовое слово... и т.д.". Так что же дальше? Я не ванга. Я хз

Во-первых, есть такие люди — актёры, музыканты, писатели, ню-модели, юристы, спортсмены и врачи-проктологи, а также стоматологи. Общее в них то, что разброс заработков очень неравномерный. Есть верхний процент, который забирает невероятно много — потом сразу середнячки, потом 100 метров говна, потом свежие выпускники. Все, кроме вот этой хорошо зарабатывающей верхушки, пошли в профессию, по сути, бессмысленно. Очень утрируя. Во-вторых, слышали, что ИИ там уже вытесняет всех из интеллектуальных профессий? Так вот, там не совсем так, он не вытесняет, а усиливает верхние 1-10% лучших и выкидывает с рынка остальных. Вроде как. В смысле, должен, но это неточно. Но! Если что, похожий эффект хорошо изучили ещё с развитием радио, когда технический прогресс дал возможность певцам и комикам выступать сразу по всей стране, а не таскаться по клубам в родном городе.

Если что, вот недавний пост про то, что преподаватели Гарварда обучили ИИ, который преподаёт лучше их. Да, пока не везде, но там прям чётко видно, как останется 1 из 10, и будет заниматься моделями, а не учениками.

Так что давайте откроем винтажную работу 1981 года про этот эффект, она удивительно увлекательная. Итак, эффект суперзвёзд в разных профессиях матмоделировали, потому что обычная на тот момент экономическая теория это нифига не объясняла. Товары одинаковые же, и покупателю почти всё равно, у кого их брать. Если пекарь печёт в два раза больше батона, он зарабатывает в два раза больше. Л — логика! Но у суперзвезд получается по-другому. В смысле, если ваш товар на 1% лучше соседнего, то вы забираете почти весь рынок, а не дополнительный 1%. Если хирург спасает жизни на 10% эффективнее коллег, пациенты будут готовы платить ему далеко не 10-процентную надбавку, а отдадут всё, что у них есть, лишь бы попасть именно к нему. Десять выступлений плохих певцов не равноценны одному концерту Паваротти. При этом производство услуг суперзвезд не сильно дороже, чем у тех, кто в 100 метрах говна. Писатели без денег страдают так же, как писатели с деньгами. Стендапер в телевизоре почти так же упорно работает, как стендапер без телевизора. Технологии вроде бы позволяют лучшему масштабироваться. Матмодель показала следующее: — При определенных условиях рынка спец, который в 2 раза талантливее конкурента, будет обслуживать аудиторию в 4 раза больше, а зарабатывать — в 8 или даже в 16 раз больше. В некоторых ситуациях доход растёт в геометрической прогрессии. — Если распространять дёшево, то на рынке вообще не остается места для конкуренции. Модель показывает, что в такой ситуации самый талантливый человек заберет 100% рынка. Менее талантливые конкуренты будут полностью вытеснены, потому что ни один потребитель не захочет второго лучшего, если первый доступен всем по той же или чуть большей цене. — Только перегрузка суперзвезды и повышение затрат на распространение позволяют другим забирать сегмент рынка. — Технический прогресс уничтожает заработки середнячков и даёт деньги только талантам. — Модель не учитывает репутацию и бренд. Люди часто платят суперзвезде не потому, что она объективно лучше поет или пишет, а потому что её имя уже стало социальным сигналом или брендом. Так что добро пожаловать в прогресс! -- Вступайте в ряды Фурье! | Лучшие посты — Здравствуйте, я Саша, эксперт-баллистик уголовного розыска, лучший в стране. — А чем вы занимаетесь? — А чем попало!

Главный секрет сторителлинга или успешного подкаста Многие думают, что успех авторского контента, будь то подкаст, документалка или тг-канал, зависит от умения рассказывать истории, находить хайповые темы или формулы удержания внимания. Но главный секрет гораздо проще, он в искреннем любопытстве и интересе автора к тому, о чём он рассказывает. Я могу иногда неделями изучать какую-нибудь совершенно случайную тему, например, смотреть ролики про пчеловодство или расспрашивать случайного знакомого об этом. А потом с огромным удовольствием делиться с друзьями и иногда этот интерес оказывается заразительным. Мне кажется, что как-то так и надо тренировать сторителинг. Подкаст в этом плане вообще уникальный инструмент. Ты можешь общаться с невероятно интересными людьми, делать из этого продукт, увеличивать узнаваемость и одновременно удовлетворять собственное любопытство. Конечно, навыки сторителлинга, умение удерживать внимание, техника речи и другие приёмы могут сильно тебя выделить. Но если самому страстно неинтересно то, о чём рассказываешь, никакие приёмы не спасут. Я вижу это на примере своих подкастов. Мне очень важно, чтобы герой, его путь, бизнес или продукт вызывали у меня искренний интерес. Желание разобраться в человеке и понять, как он пришёл к тому, что имеет сегодня. Причём совершенно неважно, победитель он или аутсайдер в этой истории. Эта деятельность, которой я хотел бы заниматься, даже если бы она не приносила доход. И что удивительно, но алгоритмы тоже чувствуют этот интерес. Много раз замечал, что выпуски, в которых мне самому не хватало любопытства и энергии, почти всегда набирали меньше просмотров. Зрители это подсознательно тоже считывают. А техника и навыки прокачивается и приходит с опытом.

Зарплаты в европейской tech-индустрии Вышли свежие данные Ravio - из HRIS систем (а не опросов или парсинга вакансий). Они по шести рынкам - Британия, Германия, Нидерланды, Франция, Испания, Швеция. Как раз можно сравнить популярные места, куда разумно переезжать (пост). 1️⃣ Европейский tech переживает "великую заморозку": за три года текучка упала на 60%, а найм на 36%. Проще говоря, найти работу стало намного сложнее. Тренд плавный и устойчивый по годам, так что это не из-за высокой постковидной базы. 2️⃣ Премия за AI заметна, но неравномерна. Вот у AI engineer относительно обычного разработчика: P1 (джуниор): +16% P2: +7.6% P3: +5% P4: +10% P5: +14.2% P6: +16.2% 3️⃣ У менеджеров любого уровня премии почти нет (т.е. она дается за написание кода). А Senior AI Director вообще получает на 4,8% меньше обычного Engineering Director. Более того, работать кодером становится выгоднее, чем расти в менеджеры. Individual contributor с AI получает на 35% больше Senior Manager и даже на 11% больше Senior Director, и бывшие CTO и VP уходят обратно в IC. А если еще на нескольких удаленных работах работать манки-кодером! 🙂 Многие из вас практикуют такое (пост). Просто факт работы в AI копании дает почти 10% бонус к з/п. Причем сильнее всего там доплачивают не инженерам (+10%), а маркетологам (+11%) и эйчарам (+10%). 4️⃣ За год больше всего зарплаты разрабов выросли в 🇪🇸 Испании (+6,2%), а например в 🇸🇪 Швеции всего +0,7%. Но на общем раскладе по странам это не отразилось, вот моя калькуляция по данным Rovio для разраба-мидла (после налогов в месяц): 🇬🇧 Британия ~€4.9-5.1k 🇳🇱 Нидерланды ~€4.3k (с рулингом заметно больше) 🇸🇪 Швеция ~€4.1-4.3k 🇩🇪 Германия ~€3.9k 🇫🇷 Франция ~€3.7k 🇪🇸 Испания ~€3.5-3.6k (Барселона/Мадрид) Это примерный подсчет, много зависит от условий контракта, состава семьи и т.д. 5️⃣ Любопытно, что у айтишников по сути нет гендерной разницы в з/п: если сравнить один уровень в одной компании, то всего 1%. Хотя если взять весь массив айтишных зарплат, то мужчины зарабатывают на 20% больше. В целом с работой айтишникам в Европе становится ХУЖЕ. @kyrillic

Товарищи, у меня две новости: Первая — с понедельника я выхожу на новую работу хедом маркетинга (больше не будет промокодов на кофе). Все подробности про компанию и продукт чуть позже, сначала мой онбординг. Небольшое наблюдение про поиск работы: в этот раз много вакансий от новых компаний — они несколько лет на рынке , но уже с хорошей выручкой, серьезными продуктами, процессами и командами. Активно хантят и предлагают условия куда лучше, чем можно получить в условном бигтехе. Вторая новость — Горох активно учится вайбкодить, потому что ему надо заработать на операцию по изъятию бубенчиков. Муж почти не работает, просто проверяет код за котом.

Что меняется при переходе от разработчика к тимлиду? Для разработчика переход в управление означает непривычную смену приоритетов. Можно писать меньше кода, но работать больше. Вместо собственных закрытых задач приходится отвечать за сроки, чужие ошибки, конфликты и результат всей команды. При этом одной технической экспертизы уже недостаточно. Зато и зарплатные перспективы соответствующие. По данным Хабр Карьеры, медианная зарплата лида бэкенд-разработчиков составляет 450 тысяч рублей в месяц, а ML-разработки — 503 тысячи. Но как понять, что вы готовы к такой роли, какие навыки стоит развивать и с чего начинать переход в управление? Давайте разбираться.

Когда лучше запускать бизнес Миф о том, что чем раньше начать бизнес, тем быстрее придёт успех, живёт долго. Истории Марка Цукерберга и Билла Гейтса только подкрепляют его. На деле исследования показывают: реальный успех чаще приходит к предпринимателям в 30–35 лет. К этому времени у большинства уже есть: 🎓 Высшее образование. 95% успешных предпринимателей его получили. 🤝 Необходимые связи. К 30 годам формируется полезная деловая сеть. 💼 Опыт работы. 6–15 лет в отрасли дают понимание процессов и рынка. 💰 Финансовая база. Накопления снижают риск проблем на старте. 📌 Совет: не спеши начинать бизнес слишком рано — сначала накопи опыт и подготовься. Но и не откладывай, когда всё готово к запуску! Фаундер | Бизнес и Стартапы