Про найм в Индии 😀 Мы тут недавно смотрели кандидатов в Индии и уже успели выбрать человека. А потом наш CCO написала об этом пост в LinkedIn — и началось))) Мне посыпался шквал сообщений от индийских соискателей. При этом сейчас у нас открыта уже совсем другая вакансия в APAC-команду с обязательным знанием китайского языка Но ребят это вообще не останавливает))) Присылают резюме и на полном серьезе пишут, что они good fit для вакансии Спрашиваю: «китайский знаете?» — Нет. Но обязательно выучу 😅️️️️️️ Вот это я понимаю, никаких синдромов самозванца Если очень хочется работу, китайский, к слову один из самых сложных языков по-моему мнению, для них чисто техническая формальность)

⚠️ AI в рекрутменте: о чём молчат продавцы технологий Коллеги, мы много говорим о пользе AI. Но сегодня напишу о рисках, опираясь только на факты из проверенных источников. 🔴 Риск №1: AI может дискриминировать кандидатов. Это не страшилка - это доказано. Исследование NYU (2025) проверило AI-системы для отбора резюме. Формально они работали «нормально». Но когда посмотрели, кого в итоге приглашали на собеседование, оказалось: для разных групп кандидатов результаты отличались . Ещё одно исследование (Pymetrics, 4,2 млн заявок) показало: 26% чернокожих соискателей и 15% азиатских кандидатов откликались на вакансии, где алгоритм дискриминировал их группу. Пострадали около 40 тысяч человек. Следовательно, AI не убирает предвзятость. Иногда он её создаёт или усиливает. 🔴 Риск №2: «Быстрее» не значит «лучше»! Обзор исследований (август 2026) делает важное различие: - Что AI быстрее обрабатывает резюме - доказано. - Что AI улучшает качество найма - данных мало, и они противоречивые. То есть AI экономит время. Но становится ли от этого найм лучше большой вопрос. 🔴 Риск №3: Кандидаты тоже используют AI. И это подрывает доверие. Опрос Equifax (июль 2026): 36% HR-специалистов сказали, что AI-сгенерированные резюме и ответы кандидатов снизили их уверенность в решениях о найме. При этом 75% HR сталкиваются с недостоверной информацией от соискателей! Получается замкнутый круг: AI помогает кандидатам «красиво» подать себя, а HR всё меньше верит тому, что видит. 🔴 Риск №4: Законодатели считают AI в найме «высоким риском». По европейскому закону об AI (EU AI Act) системы, которые используются в найме и управлении персоналом, относятся к высокорисковым. Это значит, что вводятся строгие требования к тестированию, прозрачности и контролю со стороны человека. То есть даже если человек проверяет решение AI, это не отменяет высокий риск по закону . 💡 Вывод: Проблема не в AI как таковом. Проблема в том, как мы его используем. Исследователи называют три условия, при которых AI помогает, а не вредит: 1⃣ проверяемость; 2⃣ контроль человека; 3⃣ мониторинг результатов. ❓ Напишите в комментариях, вы сталкивались с тем, что AI-инструменты в найме ошибались? #AIвHR #рекрутмент #рискиAI #этикаAI

20 советов от YC, которые все знают, но не следуют им – Будьте ближе к проблеме. Ваша первоначальная идея, скорее всего, изменится по мере того, как вы будете узнавать что-то новое. – Чётко объясняйте, что именно вы создаёте. Если клиенты не понимают суть, значит, над продуктом и проблемой нужно ещё поработать. И да, как можно раньше избавьтесь от профессионального жаргона. – Делайте в начале даже то, что не масштабируется. Если для привлечения первых клиентов нужно поработать вручную — делайте это. – Ваши гипотезы ≠ обратная связь от клиентов. Регулярно общайтесь с пользователями и создавайте то, что нужно людям. – Запускайтесь, не дожидаясь идеального состояния продукта. Вам нужна обратная связь от реальных пользователей, а не ещё один месяц/год «шлифовки». Выпускайте продукт, собирайте обратную связь и совершенствуйте. Ставьте обучение выше отполированности продукта. – Взимайте деньги как можно раньше. Тот факт, что человек платит, гораздо более весомо, чем просто слова о том, что ему нравится ваш продукт. – Понимайте, является ли ваш проект «жизнеспособным по умолчанию». Сможете ли вы выйти на прибыльность до того, как закончатся деньги, НЕ привлекая дополнительного финансирования? – Тщательно подходите к найму. Каждая новая зарплата увеличивает ваши расходы и скорость «сжигания» капитала. Не расширяйте команду, пока не найдете то, что действительно нужно людям. – Не позволяйте сделкам с крупными компаниями отвлекать вас от разработки продукта и поиска клиентов. – Оставайтесь небольшими и достаточно гибкими, чтобы сменить направление, если факты указывают на необходимость таких перемен.

Знать, что нужно делать, и действительно это делать — две разные вещи.

Всё это никакой не секрет. Это принципы, которым YC обучает основателей стартапов уже много лет.

📁 апдейт рынка найма осенью 2026: что происходит с вакансиями и что учитывать в откликах осень традиционно считается активным сезоном найма, но в 2026 это не означает, что внезапно стало много вакансий и искать работу стало легче. рынок действительно ожил после авшустовского затишья, но даже в середине осени найм остаётся выборочным. важно смотреть не на количество вакансий само по себе, а на то, где компании реально нанимают и как быстро показать совпадение своего опыта с задачей. 1. не ждём резкого роста количества вакансий после августа команды возвращаются к найму, открывают позиции после отпусков и стараются закрыть часть ролей до конца года. при этом компании всё ещё осторожнее относятся к расширению команд, поэтому хороший осенний рынок ≠ сотни новых подходящих вакансий каждую неделю. мой совет: посмотрите не на 2-3 дня выдачи, а на последние 2-3 недели и соберите хотя бы 10 вакансий по своему направлению. проверьте: • какие компании нанимают несколько специалистов одновременно • какие роли повторяются чаще всего • какие требования встречаются почти в каждой вакансии • какие вакансии появляются повторно • где есть новые команды, продукты или рынки

так будет понятнее, где сейчас есть реальный спрос именно на ваш опыт.

2. совпадение с вакансией важно показывать быстрее при высокой конкуренции недостаточно действительно подходить на 70-80%. это должно быть понятно из первых частей CV. если компания ищет Senior Business Analyst с BPMN, stakeholder management и опытом сложных интеграций, рекрутеру не должно требоваться читать всё резюме, чтобы найти эти три вещи. то же самое касается Product, Engineering, Design, Marketing и остальных направлений. мой совет: возьмите 5-7 подходящих вакансий и сравните их со своим CV. если важный опыт у вас есть, но он появляется только на второй странице или его нужно угадывать по описанию задач, это уже повод поменять акценты. 3. отделяем сложный рынок от проблемы с конверсией 5 отказов ещё не означают, что с CV что-то не так. 40-50 релевантных откликов без одного HR screen, уже причина остановиться и проверить поиск. ориентир остаётся таким: сначала собираем выборку примерно из 15 релевантных откликов на один тип роли, после этого смотрим конверсию. тогда вопрос уже может быть не в CV целиком, а в конкретном рынке: разрешении на работу, языке, локации, зарплате или требованиях работодателей. рекомендую: • выбрать 10-15 приоритетных компаний • проверить новые вакансии за последние 1-2 недели • вернуться к компаниям и контактам, с которыми уже общались летом • продолжать отклики, пока параллельно проверяете конверсию • отдельно фиксировать, где именно получаете отказы: до HR, после HR, после hiring manager или дальше

что я бы проверила у себя сейчас • есть ли у меня 1-2 понятных целевых роли • понимаю ли я, какие требования повторяются в вакансиях • видно ли из CV почему я подхожу • знаю ли я свою конверсию из отклика в HR screen • понимаю ли я, отличаются ли результаты по странам • есть ли у меня 10-15 компаний, которые я хочу отслеживать отдельно

и всё: у вас уже есть, за чем следить ближайшие 2 недели. #стратегия #тренды #найм

Не взял трубку от рекрутера? Лови жалобу на хх.ру 🫠 Мне тут попалось видео, где HR отправляет жалобу на кандидата за то, что тот сбрасывает звонки, збс причина) Причем на хх.ру есть целый список причин для жалоб: недостоверная информация, реклама, оскорбления и даже «кандидат не подходит» 🤨 Кстати, вот вам и пример последствий накрутчиков опыта, о которых писал вчера: кандидатов проверяют все жестче и теперь найм имеет систему рейтингов как в Яндекс Такси. Только там хотя бы видно, сколько у тебя звезд, а здесь вообще непонятно, кто на тебя пожаловался, за что и какие будут последствия. Скоро будем гадать, почему нас не зовут на собесы: резюме плохое или рекрутер поставил одну звезду за пропущенный звонок 👍 А вы знали про такую функцию на хх.ру?

Исследование изменений в найме и характере занятости в Anthropics, которое я тут недавно упоминал, заканчивалось на летних данных текущего года. А сейчас на дворе октябрь подходит к концу — и потому именно в контексте обсуждавшихся в исслеловании трендов важна свежая ремарка Кейтлин Лессе, руководительницы platform engineering group в компании. Начальница команды из 200 человек, занятых разработкой критически важного софта, заметила:

"When it comes to our team and how we're actually building and maintaining our systems, all of our code is written by Claude. Like, literally all of it."

И вот это "буквально весь" показывает, насколько быстро пошли процессы полной автоматизации кодинга — пока лишь в избранных местах, где собрались самые сильные и талантливые разработчики. Но и до остальных мест эта волна докатится намного быстрей, чем хотелось бы тем ремесленникам, кто под подобными постами любит какашки оставлять:) https://www.businessinsider.com/anthropic-katelyn-lesse-team-shifted-to-ai-coding-entirely-2026-10

Нейросети полезли в рекламу у блогеров. Есть такой чувак Дима Беседа: в юности бросил универ ради World of Warcraft, к 27 годам стал долларовым миллионером, а один из его стартапов купила Xsolla. Казалось бы, живи и радуйся, но нет. Сейчас он пилит Spiry, AI-платформу, которая к 2027 году должна сама находить блогера, писать ему, брифовать, проверять вышедшую рекламу и платить. Без всяких кожаных маркетологов. Пока инфлюенсеров для клиентов вручную ищут живые спецы, а разработчики каждый день допиливают систему по их фидбеку и потихоньку пересаживают на неё всю команду. Короче, люди сами обучают свою замену. Заодно Дима размышляет, как нанимать людей в эпоху нейронок и нужны ли сейчас вообще сеньоры. Подписывайтесь — @dimabeseda

Ты фаундер или безработный? Часть 2 🎧 Выше пост Димы, моего друга и экс-коллеги по стартапу. Мы недавно виделись и обсуждали, как представляли себе жизнь вне найма и как оно вышло, и я решила, что пришло время написать вторую часть моего поста про мои первые месяцы в aesty В первой части я писала, что состояние ’фаундер’ или ’безработный’ это на мой взгляд вопрос майндсета. Но откуда он берется и что с этим делать? 😡 Скажу сразу, что я на 100/10 благодарна всем прошлым работодателям от вк до последнего стартапа где я работала, но ожидаемо никто меня там не готовил запускать свои проекты 😄 Что я думаю: как по мне, так в найме есть три признака "настоящей работы", это что 1) виден результат, 2) есть команда, и 3) кто-то серьезный дал денег (читай выделил бюджет). Правда, в своих продуктах это скорее мешает, чем помогает. Давайте поясню свой ризонинг, а дальше обсудим 🚬 Виден результат 💻 В 2020м я обучила модель детекции hate speech для русских комментариев, причем так, чтобы она не считала токсичным любое упоминание национальности, животных, цветов и тд. Мы написали про это статью на EMNLP (топовая мировая конференция) и нас приняли. Повлияла ли модель хоть на одну бизнес-метрику, я не знаю до сих пор (потому что ответ скорее всего что не повлияла, хотя инфоповод хороший). В б2с проекте результат видно в том же ревенюкэте, и первые месяцы там скорее всего будет пусто, а усилий будет приложено много Есть команда 🤝 Я оох как расплодила команду в первый год и очень гордилась этим, брала в команду людей с компетенциями которых, как я думала, у меня нет и удивлялась, что у нас все никак не полетит маркетинг. Но то, что он не полетел изначально это проблема моя - я вообще считаю, что изначальную рабочую связку в б2с продукте должен искать как раз фаундер, будь то AI креативы в пейде или съемка собственных UGC. Тем более, что с клодом это можно делать сильно быстрее и эффективнее, а на ранних этапах для большинства проектов команда не нужна совсем Кто-то серьезный дал денег 🚬 Раунд мы зарейзили от ангелов и VC, которые все до одного пришли через друзей или мои соц сети, в тот же Antler кстати нас позвали без заполнения заявки, потому что GP понравился мой линкедин. На этой неделе мне написал VC фонда с чеками от $10M, мы сейчас не рейзим и изначально было понятно, что это звонок навырост, но написал он сам, потому что читает мой твиттер. А все встречи с VC до первых пользователей, где я вместо реальных тестов рисовала там-сам-сом, не дали ни-че-го, да и инвестиции - не залог успеха. Я вообще думаю что в 2026м для многих они не нужны совсем 😅 Это конечно сейчас кажется очевидным, но в моменте всегда хочется действовать как привык. Это точно не про свои проекты, здесь надо пробовать и учиться новому и это именно то, что мне нравится больше всего 🥰 @neural_prosecco

Три года вне найма: самое сложное — это не продажи С Надей @neural_prosecco мы работали в одном AI-стартапе и в 2023 почти одновременно ушли делать свое. Она строит свой продукт, а я ушел в частную практику: работаю с людьми из ИТ, за три года у меня было 300+ клиентов. Когда я уходил, мне казалось, что сложнее всего будет общаться с людьми и продавать. Это оказалось проще, чем я думал. Первые клиенты пришли меньше чем за 30 дней: я просто рассказал в сторис, с чем и кому хочу помогать, откликнулись друзья, и дальше мы договорились об условиях. Правда, продавать я к этому моменту уже умел благодаря 5 годам B2B-продаж в Microsoft и стартапе. Сложнее всего оказалось выкинуть из головы убеждения, которые мешали действовать. Три из них я особенно хорошо помню! 1️⃣ Кто я такой, чтобы учить других Уход с позиции Head of Business Development в свою практику тогда ощущался как неимоверное социальное падение. Каждый коммент в духе "да кто ты в 25 лет, чтобы кого-то учить?" выбивал меня из колеи. Я все это заедал и набрал 10+ кг. С опытом сомнения так и не ушли до конца — более того, чем больше я понимаю в своем деле, тем больше сомневаюсь, насколько я вообще шарю! Но это уже не мешает действовать, так как я привык к этим сомнениям. При этом чек за ту же услугу вырос больше чем в 10 раз. Вывод, который я сделал для себя, — не нужно ждать, пока я стану “достаточно хорош”, а нужно просто помогать тем, для кого я уже на одну-две головы впереди. 2️⃣ Ошибка в своем деле стоит дороже, чем в найме Я пытался все просчитать, проанализировать, чтобы не ошибиться. Я привык, что в найме ошибка может стоить промоушена, репутации и пр. Но на старте ошибка на самом деле не стоит ничего. Объективно еще нечего терять. Поэтому оказывается, что тут куда эффективнее семь раз отрезать и один раз отмерить. Другое дело, как после очередной ошибки вставать и идти дальше?) Вот это пришло с опытом. 3️⃣ Мне нужен пассивный доход Я сразу думал, как я могу поскорее сделать так, чтобы продавать не только свои часы — может, воркшоп в записи или что-то такое. Полтора года я переживал, что продаю свои время и не строю масштабируемую систему. Потом сел и посчитал, сколько зарабатываю, и оказалось, что деньги уже хорошие. И я делаю то, что люблю на 10/10. В ИТ-продукте тоже бывает много ручной работы. И это в обоих случаях окей, если такая работа дает ценность клиенту и хорошие деньги. —— Если я бы начинал сейчас свое, то я бы не уходил из найма сразу в никуда. Я бы проанализировал, что я хочу делать и могу делать лучше всех, и подумал, какую боль я могу решить с учетом этого. Дальше поискал вокруг 5-10 человек, проинтервьюировал, нашел среди них тех, у кого боль на 8+/10, и предложил бы решить ее за деньги. Работал бы до тех пор, пока не решу, даже если это выйдет за рамки первоначального плана. Если бы делал ИТ-продукт, то запустил бы 2-3 платных пилота и тоже работал до результата, т.н. Aha-момента. И уходил бы в свое с головой, когда вышел хотя бы на треть дохода в найме (даже если у меня есть накопления на год жизни). Потому что основные проблемы не в знаниях, а в убеждениях, и менять их проще без лишнего финансового стресса, а пока капает зарплата.

Как получить людей, когда компания никого не нанимает Заморозка найма давно стала обычным состоянием во многих компаниях: работайте с теми, кто есть. Для запуска новой инициативы это может стать препятствием — но в такой ситуации работает расчет. Это третья часть серии о финансовых метриках для продакта. В первой разбирали, что влияет на ожидания стейкхолдеров от менеджера проукта. Во второй — как связывать продуктовые метрики с выручкой. 🔍 Кейс inDrive

Команде сказали: никого не нанимаем, развивайте продукт силами текущей команды. При этом рынок такси жесткий, во многих странах сильные конкуренты. Чтобы удерживать и наращивать долю, нужны были разработчики, продакты и другие специалисты. Первая попытка объяснить, зачем они нужны, звучала на продуктовом языке: «вырастим метрику на 10%». Ее никто не понял. Тогда показали два плана: с текущими ресурсами и с дополнительными. Для второго посчитали, сколько людей нужно (в издержках), какие фичи они сделают и сколько выручки это принесёт. Разговор с руководством сразу изменился, потому что оно думает именно в таких категориях: вкладываем X, получаем Y. В итоге ставки одобрили.

Как говорить с руководством о ресурсах ✔️ Переводите результаты в деньги с учетом фазы развития и типа компании. Фраза «вырастили метрику X» ничего не говорит человеку, который не погружен в продукт. Выручка, расходы и прибыль понятны всем. В резюме это тоже работает. ✔️ Переводите потребность в людях в издержки и выгоду. Для фаундера или CEO очередной спринт — это затраты, которые должны принести прибыль в будущем. ✔️ Не бойтесь неподтвержденных связей и допущений. Не все удастся посчитать точно. Прямо говорите, где связь подтверждена данными, а где выведена логически, и на каких допущениях построен расчет. Навык работы с бизнес-метриками в продуктовой практике окупается и лично. Чем выше позиция, тем большая часть вознаграждения приходится на LTI (Long-Term Incentive) — долгосрочное вознаграждение сотрудника. Одна из популярных форм такого вознаграждения — опционы, а они напрямую зависят от того, как компания зарабатывает. Менеджер продукта, который умеет связывать свою работу с выручкой, влияет и на собственный доход. В следующем посте разберем, как продакт может повлиять на бизнес-модель всей компании. По мотивам доклада «Финансовые метрики для продакт-менеджеров: как поженить продукт и деньги» Никиты Лебедева на ProductSense’25 Видео в бесплатном доступе в Академии ProductSense ➡️ Смотреть видео → @productsense

Мне впервые в жизни предложили взятку за то, чтобы я помогла получить работу… и сделала это кандидатка на роль HR Director. Знакомый попросил меня подключиться к финалу и оценить 5 кандидатов на эту роль. После интервью одна кандидатка подошла ко мне: "Майя, я очень извиняюсь за нашу перепалку в LinkedIn". Я вообще не понимаю, о чем речь, а она не дает мне даже нормально ответить и продолжает:  "Может, мы как-то договоримся в денежном эквиваленте, чтобы вы не учитывали ту ситуацию и не отбраковывали меня?" Вот тут я мягко говоря… удивилась. Кстати, потом я эту перепалку все-таки вспомнила, но на фоне взятки она уже выглядела просто милой разминкой. ❗ У меня сразу возникло два вопроса. Это настолько так тяжело HR-директорам на рынке труда, что они готовы купить человека, который оценивает их компетенции или мир просто свернул не туда? Кандидаты, которых вы не найдете обычным поиском тут @referralmaiya

😈 Работодатели продают не то, что ищут кандидаты Свежий опрос SuperJob, опубликованный 19 октября, сопоставил ответы 1600 экономически активных россиян и представителей 1000 компаний. Опрос граждан прошёл 5–13 октября в 387 населённых пунктах России. Зарплата ожидаемо оказалась на первом месте у обеих сторон, а дальше их представления заметно разошлись. В каждой строке сначала указана доля соискателей, затем — оценка работодателей: 🔵Адекватного начальника считают важным 38% кандидатов, но лишь 26% работодателей ожидают такого запроса 🔵Комфортную атмосферу в коллективе — 26% против 14% 🔵Возможность карьерного роста — 26% против 12% 🔵Баланс работы и личной жизни — 15% против 5% 🔵Стабильность компании, наоборот, работодатели переоценивают: 49% против 29% Получается, после разговора о деньгах компании часто начинают продавать не то, что кандидат хочет купить. Рекрутер рассказывает о стабильности и многолетней истории бизнеса, а человек пытается понять, кто станет его руководителем, как здесь решают конфликты и останется ли у него жизнь после окончания рабочего дня. Фразы про «дружный коллектив» и «карьерный рост» эту задачу не решают. Они встречаются слишком часто и ничего не доказывают. Гораздо полезнее прямо объяснить, как руководитель ставит задачи и даёт обратную связь, почему освободилась позиция, куда вырос предыдущий сотрудник и насколько регулярно команда задерживается после работы. Честный рассказ может уменьшить число откликов — и это не обязательно плохо. Если стиль руководителя или устройство команды подходят не всем, лучше выяснить это до выхода человека, а не после испытательного срока. Большая воронка сама по себе не делает найм качественным. Опрос показывает заявленные приоритеты, а не фактическое поведение при выборе оффера. Кроме того, «адекватный начальник» для разных людей означает разное. Но разрыв в восприятии очевиден: работодатели чаще описывают компанию в целом, тогда как кандидаты выбирают будущую повседневную жизнь внутри неё. ✅ Вывод Найм проигрывается не только из-за зарплаты. Если компания прячет будущего руководителя и реальные условия работы за рассказом о стабильности, она продаёт вывеску. А кандидат выбирает не вывеску — он выбирает свой следующий рабочий день.

Зарплаты в европейской tech-индустрии Вышли свежие данные Ravio - из HRIS систем (а не опросов или парсинга вакансий). Они по шести рынкам - Британия, Германия, Нидерланды, Франция, Испания, Швеция. Как раз можно сравнить популярные места, куда разумно переезжать (пост). 1️⃣ Европейский tech переживает "великую заморозку": за три года текучка упала на 60%, а найм на 36%. Проще говоря, найти работу стало намного сложнее. Тренд плавный и устойчивый по годам, так что это не из-за высокой постковидной базы. 2️⃣ Премия за AI заметна, но неравномерна. Вот у AI engineer относительно обычного разработчика: P1 (джуниор): +16% P2: +7.6% P3: +5% P4: +10% P5: +14.2% P6: +16.2% 3️⃣ У менеджеров любого уровня премии почти нет (т.е. она дается за написание кода). А Senior AI Director вообще получает на 4,8% меньше обычного Engineering Director. Более того, работать кодером становится выгоднее, чем расти в менеджеры. Individual contributor с AI получает на 35% больше Senior Manager и даже на 11% больше Senior Director, и бывшие CTO и VP уходят обратно в IC. А если еще на нескольких удаленных работах работать манки-кодером! 🙂 Многие из вас практикуют такое (пост). Просто факт работы в AI копании дает почти 10% бонус к з/п. Причем сильнее всего там доплачивают не инженерам (+10%), а маркетологам (+11%) и эйчарам (+10%). 4️⃣ За год больше всего зарплаты разрабов выросли в 🇪🇸 Испании (+6,2%), а например в 🇸🇪 Швеции всего +0,7%. Но на общем раскладе по странам это не отразилось, вот моя калькуляция по данным Rovio для разраба-мидла (после налогов в месяц): 🇬🇧 Британия ~€4.9-5.1k 🇳🇱 Нидерланды ~€4.3k (с рулингом заметно больше) 🇸🇪 Швеция ~€4.1-4.3k 🇩🇪 Германия ~€3.9k 🇫🇷 Франция ~€3.7k 🇪🇸 Испания ~€3.5-3.6k (Барселона/Мадрид) Это примерный подсчет, много зависит от условий контракта, состава семьи и т.д. 5️⃣ Любопытно, что у айтишников по сути нет гендерной разницы в з/п: если сравнить один уровень в одной компании, то всего 1%. Хотя если взять весь массив айтишных зарплат, то мужчины зарабатывают на 20% больше. В целом с работой айтишникам в Европе становится ХУЖЕ. @kyrillic

И еще про изменения найма. Гугл весь год экспериментировал с использованием ИИ в ходе интервью кандидатов: и с использованием его соискателями, и с использованием его интервьюерами. Теперь по итогам экспериментов лучшие практика все еще остаются в статусе пилотов, но применяться начинают уже массово. A Google spokesperson said that AI fluency is a requirement for all software engineering jobs, while AI product integration is required for most roles outside entry-level positions. Иными словами, свободное владение Gemini становится обязательным уже и для претендующих на позиции джунов. Gemini активно используется и на стороне интервьеров: для записи и расшифровки интервью, для подготовки обратной связи. https://www.businessinsider.com/google-interview-process-ai-gemini-coding-comprehension-software-engineer-2026-10

4 способа поднять планку твоей команды Проблема слабых сотрудников обычно не в том, что они плохо работают, а в том, что остальная команда видит, что здесь так допустимо. Именно так формируется базовый уровень команды. Не на основе ее максимальных возможностей, а на основе результата и поведения, которое может требовать или терпеть руководитель. Как можно повышать эту базовую линию? 1. Обращай внимание на детали. Если тебя что-то не устраивает, даже какая-то мелочь, то не пропускай мимо, проговаривай почему это важно. Даже если кажется, что ты придираешься и кроме тебя это никто не видит. Именно из таких мелочей складывается качество и стандарты. 2. Покажи пример. В идеале таким быть самому и нанять хотя бы одного сильного игрока, который привык работать на принципиально другом уровне, чтобы остальные начали пересматривать свои представления, что считается нормальной работой. 3. Давай обратную связь сразу. Если тебя не устраивает результат сотрудника, скажи ему об этом максимально конкретно и не копи в себе. Что именно не так и чего ты от него ожидаешь. Чем дольше ты откладываешь разговор, тем сильнее закрепляются плохие привычки, а остальные привыкают к тому, что это допустимо. 4. Нанимай медленно, увольняй быстро. Если человек получил обратную связь, но не готов меняться или просто не способен работать на нужном уровне, с ним лучше расстаться. Это в том числе сигнал остальным, что прежний уровень работы больше не устраивает. Реальные стандарты команды всегда зависят от качеств и стандартов самого руководителя, с которыми он готов мириться.

Как я подготовился? Очень важное дополнение к рассказу выше — ведь на самом деле у меня была далеко не одна подушка безопасности. Сознательно и подсознательно я готовился к тому, что хочу иметь возможность однажды заняться своим проектом. Итак, что же я сделал? 1. Накопил подушку 2. Выплатил ипотеку 3. Удачно женился _ Теперь подробнее Подушка была не самая большая, но самое главное, что она была, и хотя бы первое время я мог не париться о деньгах. Про ипотеку всё не так однозначно — в какой-то момент я стоял перед выбором: делать ремонт или закрыть ипотеку. И выбрал второе, и мысль была как раз в том, что я хочу дать себе в будущем возможность не зависеть от висящей ипотеки. Так и получилось. Ну и самое главное — Аня продолжала работать. И это было офигенным тылом. Безумно ей благодарен, что в этот период какие-то дополнительные расходы она смогла взять на себя, и даже отвезла нас в мини-отпуск осенью 😊 Всё это позволило мне залечь на дно в Бутово и реально с головой уйти в свой проект (если честно, я мечтал об этом с того самого январского утра на Кипре). В общем — чем круче вы подготовитесь, тем дольше сможете пробежать по этой долине смерти. Поэтому копите подушку — или запускайте свои проекты параллельно с наймом и не увольняйтесь, пока проект не начнёт приносить хоть какую-то прибыль. Любые ресурсы очень вам помогут на этом пути.

When you talk to successful founders, they always wish they'd hired fewer top managers from outside. I don't think I've ever met a founder who wished he or she had promoted fewer people from within. The problem is not just that these hired managers are from outside. They're also a different kind of person. As one founder put it, "their loyalty is to their career, not to the company." В разговорах с успешными фаундерами часто приходится слышать, что они жалеют о том, что нанимали слишком много топ-менеджеров со стороны. При этом я не припомню ни одного фаундера, который жалел бы о том, что недостаточно часто повышал сотрудников внутри компании. Проблема не только в том, что эти управленцы — «люди со стороны». Они еще и по складу характера другие. Как выразился один фаундер: «Их лояльность — собственной карьере, а не компании». — Пол Грэм

A16Z делает свой универ? Не совсем, всё ещё интереснее Прочитал у Максима Спиридонова про новую edtec-затею от фонда a16z - Horowitz Andreessen Academy (HAA). Это такая "Замена колледжа для самых крутых вчерашних выпускников". Штука интересная сама по себе, но тут есть один конкретный моментик, на котором хотел бы остановиться. В посте Максима всё это дело подано как звоночек для вузов: мол, крупнейший венчурный фонд пришёл дизраптить высшее образование. Но я думаю, что это не совсем так, и от этого ещё интереснее. Смотрите: 75–80% времени HAA пойдёт на собственные проекты, остальное - на курсы-модули от топов tech-индустрии, среди которых заявлен Сэм Альтман, и другие чуть менее именитые, но всё равно известные в своих кругах. Плюс минимум 3 месяца учебной стажировки внутри OpenAI, Anthropic, Stripe, Nvidia и т.д. И ещё ИИ-компьют на халяву раздают, куда ж без этого. Это всё понятно. А вот дальше интереснее: Во-первых, это не программа самого a16z, а отдельный эдтех-стартап, в который фонд вложил $35 млн из раунда на $42 млн. А рулит им Гаган Бияни - сооснователь Udemy, а потом Maven (оба - выстрелившие эдтех-продукты, второй сделан как раз на деньги a16z). То есть, это чел, который 20 лет строит образовательные продукты, а не партнёр фонда с красивой идеей. Во-вторых, первый набор = около 50 человек сразу после школы, они бесплатно проводят год в Сан-Фране, но никакого диплома не получают. В-третьих (наверно, самое важное), бюджет программы. Заявлено $42 млн на 50 студентов - это $840К на брата. Это охренеть как много для любого даже самого элитного вуза, просто абсурд. Но если смотреть не как на образование, а как на ступень хайринга топовых кадров в бигтехе - то вообще норм. Один сильный ИИ-ресерчер сейчас стоит гораздо (ГОРАЗДО) дороже. Собственно, Бияни сам говорит, что a16z в равной степени целится и на поток выпускников в свои портфельные компании, и на долю в их будущих стартапах. Портфельных компаний у a16z, на минуточку, 700+ штук, а открытых вакансий там многие тысячи. Короче, это вообще не про образование в привычном понимании. На самом деле это попытка фондов и бигтеха хакнуть сорсинг. Чтобы не ждать, пока Стэнфорды будут кучу лет собирать пул талантов, из которых подойдёт от силы Х процентов, а сделать всё самим. И 50 человек в год.... ну какой это конкурент вузам, камон. Это просто доп фильтр для самой-самой элитно-узкой части tech-воронки. Но кое-какое важное влияние на образование всё-таки будет: Помните, в январе я писал про лестницу "вуз → джун → мид"? Вывод там был такой: ИИ забирает работу джунов, но джуны всё равно нужны - просто из универа теперь надо выходить "почти-мидлом": автономным, специализированным, с ИИ-тулами как базовой грамотностью и т.д. И открытый вопрос - смогут ли вузы под это перестроиться. А если не смогут, то кто сможет? HAA - и есть ответ на этот вопрос, но не от вузов, а от самих работодателей. 19-летний способный джун с сильным портфолио, тремя месяцами внутри Антропика и нетворком из 50 таких же - это и есть джун 2.0. Просто его теперь будут лепить в обход обычной системе. Напоследок - практический вывод. Думаю, HAA будет не единственной такой программой. Наверняка бигтех в каждой крупной стране (ну, где он есть) будет строить нечто подобное. Почему? Потому это позволит ему использовать нынешние трещины образовательной системы себе на пользу и в итоге дешевле/эффективнее заманивать самых-самых толковых ребят. Так что, если ваш ребёнок в 16 лет понимает, что он хочет делать Х, а не "надо ещё подумать", и доказывает это делом (например, уже что-то фаундит потихоньку) - я бы точно изучал такие возможности. Если же у него пока нет чётких целей, и нужно ещё подумать - это тоже ок, и тут вуз по-прежнему работает. P.S. Про то, что формула "диплом хорошего вуза = билет в топ-компанию" умерла - я даже писать не буду. Это даже не последний гвоздь, а коробка конфет на могилку. Дизраптор

Ловушка ожиданий и системные задержки Вижу частую историю, когда кто-то кому-то что-то обещает, игнорируя фактор инертности. Например Хотим запустить новое направление, считаем кейс, закладываем доп.людей. Прикидываем роадмэп и... и забываем про задержку с наймом и обучением. На выходе сроки едут, ожидания не оправдываются, все расстраиваются. Или представим, что у вас в моменте не хватает каких-то определенных спецов на борту. Вы заряжаете ударный найм на усиление, резко выводите кучу людей и казалось бы счастье, но нет. Ваши сеньоры, которые тащили задачи, отвлекаются от работы, перекидываются онбордить новичков. Общее проседание по системе еще выше. Что делать Прикидывать возможные задержки от активностей, которые планируете делать. Решится ли вопрос в моменте или потребуется время? А что будет потом? Вроде бы очевидно, но в любимой операционке можно легко проскакивать эти вопросы, а потом разгребать последствия. #продуктовыйпуть

Джуны снова будут нарасхват Сейчас модно говорить, что джуны больше не нужны. По данным Стэнфорда, в США работающих разработчиков 22-25 лет с конца 2022 года стало примерно на 20% меньше. Хотя спрос на программистов растёт. С цифрами я не спорю. Но думаю, что в какой-то момент компании сами начнут искать джунов. Код сегодня пишет ИИ. Но чтобы агент сделал то, что нужно, ему надо подробно описать задачу: как всё должно работать, что на входе и на выходе, как с безопасностью. Такую спецификацию может написать только человек с опытом. А опыт откуда-то должен браться. Каждый сеньор когда-то был джуном и набирался опыта на простых задачах. Недавно мы с командой прогнали через ИИ больше 100 000 комментариев под моими видео на YouTube. Под роликом про нейросети и джунов самый залайканный комментарий был как раз об этом:

"Отказ от джунов для выгоды в моменте обернется очень дорого в долгосрочной перспективе."

Для тех, кто уже работает, это скорее хорошая новость. Пока джунов берут мало, опыт становится дефицитом. Один из комментаторов написал: "бизнесу придется переплачивать 40-50 летним дядькам" 😁 Но сам по себе опыт работу не гарантирует. Часто вижу и такие комменты: "У меня 20+ лет опыта, я уже 9 месяцев не могу найти работу на американском или европейском рынках... растёт требования только на узкий сегмент react/nextjs/python и обязательно обмазано ИИ" Так что если у вас уже есть несколько лет в разработке, сейчас хорошее время. Ваш опыт подорожал. Осталось научиться применять его вместе с ИИ агентами. — А у вас в компании джунов ещё нанимают? #карьера · yt · tg · ig