топ-3 качества которые я ценю в людях: 1) умение добиваться своего, достигать поставленной цели, амбициозность. все, что я описывал по тегу #КомуНадоТомуНадо. читать эссе Пола Грэма Relentless Resourcefulness (неотступная находчивость). необходимым (но не достаточным) условием - является "рабочая этика": усидчивость, навык ебашить, бить в одну точку 2) интеллектуальный метаболизм, критерий обучаемости, скорость итераций. люди, с которыми когда общаешься, кажется, что их мозг работает х3 быстрее твоего, или х5, или х10. такие люди быстро схватывают новое (включая ускоренный AI adoption или овладевание любыми другими новыми навыками). "в чем мой разум! добивается ли он знаний как лев своей пищи?" - Ницше 3) надежность, предсказуемость, ориентация на долгосрочное сотрудничество, win-win мышление, эмоциональная стабильность. всё, касающееся культуры, порядочности человека. насколько он кооперативен или конкурентен, стремится ли к взаимному выигрышу всем с кем он в команде, или привык паразитировать

😁 Первые недели маркетолог нихрена не делает - это хороший маркетолог? Первые 2 недели в новой компании я вообще не маркетолог, я - врач изучающий медкарту пациента. Я открываю всё, что есть: рекламные кабинеты, воронки, отчеты, CRM, продажи, прошлые гипотезы, подрядчиков, цифры за последние месяцы. Мне нужно понять, что здесь вообще происходит: • Не «какой у нас CPL», а почему он такой. • Не «какая конверсия в продажу», а что происходит с человеком между заявкой и оплатой. • Не «этот канал работает», а за счет чего он работает и можно ли это повторить. Смотрю, что компания уже пробовала. Что давало результат. Что перестали делать, хотя оно работало. Куда уходит бюджет. Где воронка начинает сыпаться. Какие цифры вообще считают - и (мое любимое) можно ли им вообще доверять. И отдельно сверяю показатели с рынком. Иногда оказывается, что с маркетингом все в порядке, а деньги теряются на продажах или дырявой СRM. Иногда, что компания льет огромный бюджет в канал, который никогда не окупится. А иногда, что у компании давно уже все есть для успешного роста, просто оно существует кусками, а не складывается в единую систему. Поэтому я не люблю начинать с вопроса: «что делать?». Сначала ценнее другой: «что происходит с бизнесом прямо сейчас?». Вопрос к вам - через сколько дней после найма маркетолога ждете результат?)

"Мне нужен сильный CEO. Настоящий чемпион." Так говорит почти каждый собственник, с которым я сажусь за стол переговоров. Через 8 месяцев тот же человек звонит мне и говорит другое: "Он слишком самостоятельный. Принимает решения без меня." Вот в чем засада. Вы не ищете сильного CEO. Вы ищете сильного CEO, который при этом останется удобным. Который поднимет выручку на 40%, но продолжит спрашивать разрешения на каждый чих. Который будет рыночным хищником для конкурентов и ручным котенком для вас. Таких людей не существует. Один из моих клиентов, собственник производственной компании, нанял именно такого CEO два года назад. Через 7 месяцев компания показала рост EBITDA на 22%. Через 9 месяцев собственник начал сокращать его полномочия: убрал право подписи на контракты выше $50 000, стал требовать согласовывать каждое кадровое решение. Через 11 месяцев CEO ушел сам. Компания вернулась к прежним цифрам за один квартал. Диагноз простой: собственник нанял результат, а испугался человека, который этот результат принес. Сильный CEO неизбежно показывает вам зеркало. И в этом зеркале видно, где раньше решения принимались не по логике бизнеса, а по вашему настроению. Если вы нанимаете топ-менеджера и втайне надеетесь, что он будет "сильным, но каким надо" - вы нанимаете не CEO. Вы нанимаете более дорогую версию себя, которая будет со всем соглашаться. Настоящий CEO уровня P&L будет с вами спорить. Будет принимать решения, которые вам не нравятся. Будет требовать полномочия, а не благодарить за доверие. Вопрос не в том, где найти сильного управленца. Вопрос в том, готовы ли вы на самом деле его нанять - или вам нужен подчиненный с зарплатой CEO?

Как оценить продакта Мне очень часто задают вопрос: «Егор, ну твой канал это же лукавство. Понятно, что есть бесполезные продакты, но есть же и полезные, которые нужны. Только как понять, какой перед тобой продакт?». Поэтому я решил составить тест на полезность продакта, основываясь на своем многолетнем опыте собеседования и работы с продактами. Он довольно простой: отвечаете на вопросы и суммируете баллы. Все вопросы выстраданы на личном опыте. Если вы продакт, сможете реалистично понять свой уровень. Если вы не продуктовый менеджер, можете задать вопросы из этого теста своему продакту и оценить его. Можете использовать тест на собеседованиях. Знание SQL Не знаю: 0 баллов Знаю базовые запросы: 1 балла Умею на продвинутом уровне: 2 балла Опыт проектного менеджмента Меньше 1 года: 0 баллов 1-3 года: 1 балл От 3 лет: 2 балла Количество неудачных проектов за плечами 1-2: 0 баллов 3-5: 1 балл Больше 5: 2 балла У вас есть опыт в закупке трафика (MyTarget, AdWords, рекламные сетки) Нет: 0 баллов Да: 1 балл Был опыт запуска своего проекта Нет: 0 баллов Да, неуспешного: 1 балла Да, успешного: 2 балла Вы обучались на инженерную специальность Нет: 0 баллов Да: 1 балла Вы наизусть знаете юнит экономику своего текущего проекта Нет: 0 баллов Да: 1 балл У вас был опыт самостоятельной настройки системы аналитики (Google Analytics, Amplitude, etc) Нет: 0 баллов Да: 1 балл У вас есть опыт в продажах какого-то продукта Нет: 0 баллов Да, до 1 года: 1 балл Да, больше 1 года: 2 балла Опыт работы продактом До 3 лет: 0 баллов 3-5 лет: 1 балл Больше 5 лет: 2 балла Сколько мест работы у вас было за последние 3 года Больше 3: 0 баллов 2-3 места работы: 1 балл 1 место работы: 2 балла Считаем результаты 0-18 баллов: К сожалению, вы не нужны 19-25 баллов: Вы хороший середнячок, через несколько лет есть все шансы стать отличным продактом 26 и более баллов: Мое почтение, вы тот самый человек, который способен принести пользу бизнесу

АМЕРИКА И ТЕСТЫ В США я пока встретила три особенно любимых способа узнать о человеке больше, чем он сам хотел: — CliftonStrengths — DISC / Personality Test — Enneagram И самое прекрасное: иногда пройти это предлагают еще до первого разговора с рекрутером. Back home подобное я бы воспринимала как крайнюю степень ебо-бо и корпоративного сектантства. В США норма жизни. Причем тесты могут появиться не только при найме. Их используют для team building, leadership development, коммуникации внутри команды. Кстати, тут есть забавный нюанс. Сами создатели некоторых популярных тестов вообще не рекомендуют использовать их для отбора кандидатов. Gallup прямо пишет, что CliftonStrengths — это development tool, а не hiring/selection tool. То же самое говорят создатели Everything DiSC. Но работодателей это, конечно, не всегда останавливает. Часто ли вам в США давали тест до интервью? И как вы к этому относитесь? #сша #карьера

«Привет, Эйчар! У меня к тебе серьёзный разговор» Ты подготовился к интервью, изучил компанию, синхронизировал календарь, может, взял отгул и сделал кейс. Компания обещала вернуться с решением. А потом ничего. Не «выбрали другого», не «вакансию заморозили». Просто тишина, которую удобно объяснить высокой загрузкой рекрутера. Открываешь вакансию Product Owner и читаешь список из стратегии, P&L, growth, найма, legal и SQL — а иногда ещё Python и C# «для души». В переводе с корпоративного это значит «мы не разобрались, кто за что отвечает, спаси нас один и недорого». Отвечать за выручку без контроля над ценой, продажами и бюджетом автор называет корпоративным спиритизмом, а семь интервью подряд — коллективным сеансом снятия ответственности, где каждый хочет посмотреть кандидата, но никто не готов сказать «это мой выбор». Разбираемся, как перепроектировать найм, чтобы фраза «мы вернёмся до пятницы» перестала быть ложью.

Проект: b2b сервис для 4 крупных отраслей, РФ-Казахстан. Ищет РОП весьма низкой квалификации: старт денег 100к для РФ, 50к для КЗ, нужно самостоятельно заниматься холодным аутричем и обеспечивать личными сделками до 50% своего дохода, помимо этого: - собрать с нуля методологию и систему продаж - набрать продажников новичков, которых всему с нуля учить нужно и за ручку держать, - собрать для них систему мотивации, обучения, контроля, - выстроить продажи через холодный аутрич, вебинары и эфиры. Чек - от 6000 р (холодный аутрич!) Но есть и Энтерпрайз клиенты. Что здесь не так: 1. На крупных клиентов нужен нормальный биздев. Который не няньчится с неопытными новичками, а занимается только клиентами. И он не пойдет на 50-100к. Биздеву нужно идти к клиентам не ноунеймом, а с репутацией компании, именем, кейсами, статейными и кейсовыми упоминаниями на профильных ресурсах. Сейчас по названию компании выносятся только инструкция по подключению, что создаёт впечатление, что всё очень сложно, и 26 отзывов. Лучше разместить хотя бы 5-10-20 статей и кейсов и вынести их на ресурсы вроде VC, чтоб выносились высоко в поисковиках. 2. На небольшие компании лучше инбаунд маркетинг. Статейный маркетинг в первую очередь + партнерки. Если посадить на них сейлзов и РОПа на аутрич - будет огромная текучка, в том числе РОПа. И вся структура продаж будет сменяться так часто, что найм не будет окупаться отдачей от клиентов. 3. На средние компании лучше 2-уровневые продажи: колл-центр (можно аутсорс или боты) или стажеры на аутрич + первичную квалификацию входящих. Дальше квалифицированные лиды переходят сейлзам-акулам. Сейлзы такого уровня не будут заниматься аутричем по сделкам на 6к и стоят дорого, поэтому лучше 1-2 взять на нормальные условия работы. 4. Если РОП будет сам продавать на 50% своего дохода - он не будет успевать няньчиться с неопытными новичками, выстраивать их систему работы, управлять и контролировать. У бизнеса будет дорогой старший сейлз и толпа хаотичных новичков с текучкой, убивающих клиентскую базу и репутацию. Неопытные сейлзы утекают за 3-6 месяцев. Этого срока даже недостаточно, чтобы глубоко вникнуть в IT-продукт и все его преимущества для маркетинга клиента. Поэтому на этом уровне нужны либо хорошие жёсткие скрипты и регламенты (= колл-центр со сценарием диалога), либо очень жёсткий контроль за новичками (= роп не сможет 50% дохода заниматься личными продажами), либо отбирать из них лучших и удерживать дольше (= система работы в несколько уровней продаж, при которой новички работают по жёстким скриптам, доступ к лакомым клиентам получают только лучшие, и лучшие снимаются с рутинного аутрича на мелкие чеки и получают больше квал лидов)

Куда НЕ НАДО идти работать 💩 5 красных флагов на этапе собеса Да, рынок труда сейчас тяжелый, но это не значит, что стоит тратить свое время на крайне сомнительные компании, где даже вакансия пестрит красными флагами. Итак, какие же звоночки вы можете увидеть и сразу скипнуть вакансию: 🚩 Тестовое задание до общения Сразу после отклика компания автоматом присылает вам тестовое задание на десятки часов. Скорее всего с обратной связью на ваше решение никто не вернется. И тестовые я бы выполнял только после того, как хотя бы в переписке пообщаетесь с рекрутером. 🚩 Гиперактивный фаундер Цитата из реальной вакансии “открытый, слегка гиперактивный фаундер – скучно точно не будет” – скорее всего будет очень весело. А имеено, этот фаундер вы..ет вам все мозги и будет лезть в каждую задачу со своими советами и мнением. 🚩 Требований на джуна как на директора Огромная портянка из требований к кандидату и будущих задач для сотрудника на уровень Junior или даже Middle, где часть обязанностей нерелевантна грейду или даже самой роли. 🚩 Готовность работать в режиме 24/7 Плавающие выходные, высокий темп работы, у нас принято задерживаться или работаем на результат – если читаете такие фразы, то бегите) Новые задачи будут накидываться пока вы еще не закончите старые. 🚩 Мы – одна большая семья Компания – это не семья. В семье тебя любят независимо от результатов, а в компании тебе платят за результат. Когда работодатель слишком активно продает семейность, иногда за этим скрывается размытая граница между работой и личной жизнью. Если вакансия собрала сразу несколько ред флагов, то я бы даже не смотрел в ее сторону. А какие вы встречали красные флаги в вакансиях? Делитесь в комментариях)

На собеседовании в Anthropic кандидатов спрашивают, как бы они отреагировали, если бы акции компании обрушились до нуля Что ни день – то очередной прикол от Дарио Амодеи. Еще недавно он был недоволен, что сотрудники приходят работать за зарплату, а не ради миссии. Теперь же, видимо, эта позиция отразилась и на процессе найма. В Anthropic есть отдельное culture interview, где кандидатам теперь задают вопросы о приоритете миссии над будущей стоимостью акций. Один из кандидатов рассказал, что его напрямую спросили, как бы он отреагировал, если бы компания в какой-то момент отказалась от развития AI-амбиций по соображениям безопасности, и это обрушило бы акции до нуля. Кандидат честно ответил, что не был бы рад, и, по его словам, интервьюеру такой ответ не понравился. Другие кандидаты также вспоминают подобные формулировки. Прекрасные вопросы на собеседовании компании, которая скоро выходит на IPO, не так ли? 🚬

IT-гадалка подъехала Короче, почитал одно исследование и узнал, что 74% стартапов, которые закрылись, погибли именно из-за преждевременного масштабирования

То есть найм людей и траты до того, как продукт подтвердил, что вообще нужен рынку - прямой путь к гибели

Разница в цифрах ебанутая Компании, которые масштабировались вовремя, росли в 20 раз быстрее тех, кто поторопился И ни одна преждевременно масштабировавшаяся компания в выборке не перешагнула отметку в 100 000 пользователей Ты мне скажешь: ну ок, да, круто, а как понять-то, что уже можно в масштаб? Найм оправдан, когда есть минимум 3 месяца предсказуемой выручки, которая уже покрывает текущие расходы плюс 1.3 стоимости нового сотрудника - сверху закладываются налоги и оформление Если этого запаса нет, то бюджет (или подушка) уходит почти мгновенно. А когда деньги закончатся и вопрос всё равно придётся решать, времени и денег на эксперименты останется меньше Ну и вопрос на обсуждение:

если бы ты сейчас делал (а может, уже делаешь) свой стартап - когда бы шел в найм команды?

источники: ➖ Startup Genome: 74% интернет-стартапов гибнут от преждевременного масштабирования ➖ Forbes: разбор исследования ➖ Правило 1.3x на первый найм в бутстрапе

Почему вы считаете, что подходите на эту роль? Обычно в ответ человек начинает пересказывать резюме. Рекрутер всё это уже читал.

Про собеседования мало кто понимает одну вещь: рекрутер — такой же обычный человек и забудет 95% того, что вы сказали. Через два дня, когда он будет сравнивать кандидатов в своей табличке, о вас останется одна фраза. Одна. Вопрос только в том, выберете её вы — или она сложится случайно.

Особенно сейчас, когда на одну офисную вакансию приходят сотни откликов, а рекрутер проводит по 5–7 интервью в день. Он физически не помнит подробности. Он помнит ярлык, который на вас повесил — или тот, который вы ему аккуратно подсказали. Поэтому перед следующим собеседованием сделайте одно упражнение. Представьте, что интервью закончилось и коллега спрашивает рекрутера — «ну как тебе кандидат?» Что вы хотите услышать про себя? Вот эту фразу и надо собрать заранее. А дальше отвечать так, чтобы к ней всё вело. Рабочая структура ответа такая: 1. Хард-скиллы. Идите прямо по вакансии и закрывайте требования по списку: «по инструментам и задачам у меня закрыто всё, что вы указали в описании, — раз, два, три». 2. Софт-скиллы, но без абстракций. Вы читали вакансию, вы видели, кого они ищут. Скажите это их же словами. Люди узнают собственные формулировки и подсознательно соглашаются. 3. Чем вы отличаетесь от остальных. Тут все скатываются в «я ответственный и стрессоустойчивый». Нужно что-то конкретное и такое, от чего компании есть понятная польза. Например: «Я обычно первым лезу в цифры. Не жду, пока аналитик выгрузит отчёт, — иду и смотрю сам, так быстрее понимаю, что происходит». А в конце (как говорится, твердо и четко) произнесите ту самую одну фразу про себя. Например:

Если нужно было бы запомнить обо мне что-то одно, пусть будет так: если я чего-то не умею, то я всегда найду способ этому научиться — самостоятельно и без напоминаний

Дальше рекрутер забудет и инструменты, и проекты, и прошлые места работы. Но когда через пару дней его спросят, что за кандидат приходил, он повторит вашу фразу — другой у него просто не будет. У финалистов резюме обычно похожие. Отличает не список навыков, а то, что о вас говорят за глаза между лицами, принимающими решения по вашей кандидатуре. Фраза выше — просто пример. Вам надо подумать и сформулировать нечто похожее про себя самостоятельно. #интервью

Смотрела стартапы: Ищут CMO на сформировать всю систему маркетинга с 0 и масштабировать, на голый опцион, Сейлза на новый ноунейм ERP на холодный аутрич на голый %. В функциях: сформировать всю систему продаж с 0, исследовать рынок, вернуть в разработку фидбэк, что им дальше разрабатывать, Биздева с презентациями новой ноунейм ERP в стадии активной разработки (= будет баговать во время презентаций). Что здесь общего: 1. Все функции требуют очень много погружения в работу. От 4ч в день. 2. На голом %/опционе человек с небольшим опытом забьет на эту работу через 1-1.5 месяца. Когда вложено будет больше, чем получено отдачи, а обязательства не удерживают его в компании. И да, мы же понимаем, что всё это время он на что-то живёт? То есть либо совмещает, либо съедает накопления. 3. Человек с опытом и достаточными накоплениями впишется в такую работу только если у него ОГРОМНАЯ вера в продукт. То есть вы микс Теслы и Айфона, а у руля у вас не только Маск, но и ещё парочка кумиров работника. 4. В ноунейм стартап с не слишком прорывной идеей за голый %/опцион впишутся только на небольшую загрузку - в пределах 5 часов в месяц для опытного инвестора и до 10-20 часов для специалиста средней руки. И важно: вам придется дергать его самому. Назначать консультации, приходить с вопросами. Такого чтоб человека на голом % вы оставили и он сам там как-то пашет и не сливается - не будет. Его внимание очень быстро заберут те его проекты, за счёт которых он живёт. 5. Отдельно про биздева и сейлза для ERP с аутричем CEO: если вы ноунейм - с ними даже разговаривать не будут. Делается сначала статейный маркетинг, и потом уже с этим именем за спиной биздев идёт не ноунейм просителем.

Если в вашей организации ИИ в разработке всё еще сводится к промптам на сайте ChatGPT, вы немного отстаёте от трендов. Сейчас уже массово внедряются целые экосистемы с ИИ-агентами. Правда, есть нюансы. Вот что пишет Eugene Saturov (AI Product & Engineering Lead):

На днях закрыли позицию Agent Engineer. Отсмотрели 113 человек, чтобы нанять одного! По этому случаю – немного аналитики на коленке про рынок разработчиков AI-агентов в России в августе 2026 года. 1. Главный источник кадров – бигтех. Агентов делают уже вообще все: Сбер, Яндекс, ВТБ, Ozon, Wildberries, Т-Банк. Компании второго эшелона тоже подтягиваются, разнообразие огромно. 2. Довольно часто кандидаты готовы к смене работы, потому что не уверены в будущем агентского направления внутри своей компании. То ли общий кризис сказывается, то ли все бросились делать агентов чуть раньше, чем поняли, зачем они им нужны. 3. Почти все делают агентов для автоматизации саппорта. Людей, которые запускали в прод автономных real-time агентов, исчезающе мало. Про голосовых я вообще молчу. Повально делают оркестраторы, RAG и простые линейные воркфлоу по перекладыванию данных из одной корзинки в другую. CRUD нового времени. 4. Как и в любой молодой отрасли, здесь полно свитчеров. Экс-MLщиков ожидаемо много, а вот выходцев из мобильной разработки — неожиданно много. Хотя чему удивляться: эти ребята всегда первыми реагировали на тренды.

Думаю, тренд сохранится, агенты нужны в производственных процессах. Устаканятся подходы и практики. Усложнятся системы. Многие научатся с этим работать и пойдут по рынку внедрять дальше. Но изучать тему нужно уже сейчас, иначе не попасть в те 113 претендентов. #ai

Новости для ленивых жопь, занимающихся масс подачей. Попросила коллегу рекрутера показать, как сейчас выглядит поток кандидатов в Rippling. На одну вакансию: 2,000+ applications. Но смотрите на скрин внимательнее. Рядом с кандидатами система показывает не только match, но и fraud signals. Можно быть 100% match и одновременно иметь 4–5 fraud signals. Рекрутер отсеивает резюме, имеющее даже один фрод сигнал. 🚨 Почему это вообще появилось? Потому что рынок залили mass apply инструменты и услуги. Кандидаты автоматизировали подачу. работодатели начали автоматизировать борьбу с автоматизированными подачами. По словам рекрутера, подозрение могут вызывать в том числе странности, связанные с IP, геолокацией, VPN и поведением при подаче. Но здесь важная оговорка: точный список того, что Rippling считает fraud signal, публично я не видела, поэтому не буду выдавать конкретные триггеры за подтвержденный список. Что это значит практически? Я бы не отдавала стороннему сервису полностью автоматическую массовую подачу. Используйте AI, чтобы искать вакансии, оценивать match, адаптировать резюме, заполнять application быстрее. Но финальную проверку и кнопку Submit я бы нажимала сама. Можно идеально подходить на позицию, но ваша лень сделать так, что ваше резюме никто даже не увидит. #сша #новости

Наблюдаю и у клиентов и по обратной связи от маркетологов на собеседованиях, что команды маркетинга в небольшом бизнесе становятся меньше. Бизнес порезал косты на брендэвернес и подобное, плюс автоматизация таки кого-то да заменила. Из восьми условных человек в маркетинге остаётся три. При этом руководители дешевле не становятся. Как же так, подчинённых-то меньше?

Очень жаль, но все же на трёх сотрудников нужен такой же хороший руководитель, что и на восьмерых

Gallup сделал анализ > 200 000 команд. Размер команды сам по себе эффективность не определяет, определяет качество руководителя. Плохо управляемые команды буксуют, даже когда они маленькие. Подчинённых стало меньше, а решений нет. В какие каналы идти, что резать и где найти дешевые продажи, что делать, когда основной канал отвалился. Этих решений не стало меньше после сокращений Сократилась функция менеджмента, а функция принятия решений = ответственность осталась той же, с чего вдруг руководителю дешеветь Какие у бизнеса есть варианты сэкономить на руководителях: 1 — загрузить руководителя исполнительскими задачами. По данным Gallup, так живёт почти весь рынок: руководители тратят медианно 40% времени на работу рядового специалиста. Правда, не каждый захочет это делать долгосрочно, особенно топ. 2 — взять человека на парттайм. Платить не за присутствие сорок часов в неделю, а за те решения и их внедрение, ради которых он нужен. Российских данных по fractional модели мало. Однако опираюсь на свою практику: за последние полтора года запросов ко мне на fractional стало заметно больше

Все, кто винит рекрутеров, что вам не дали фидбэк при отказе У меня к вам 3 вопроса! (1) Сколько раз вы гостили человека после стремного свидания, вместо того, чтобы прямо ответить отказом? (2) Сколько раз вы ставили таксисту 1 звезду и не писали, что именно не так? (3) Сколько раз вы сливались с крупной покупки, просто не отвечая отделу продаж? Я вот недавно загостила предложение о консультации за €1500 от специалиста по контенту. В продажах там было дофига чего не так. И у меня попросили обратную связь. Но я выбрала сэкономить свой ресурс, потому что я, блин, нормальная. Отказывать — это очень затратно по ресурсу. Отказывать мотивировано — это вообще пиздец. Рекрутеры не обязаны давать фидбэк. Если дали — это благодать, конечно. Если нет — это норма. А у вас какие аргументы?

Что происходит, когда вас гостят после финального интервью? Вы прошли hiring manager. Команду. Последний раунд с CEO. CEO говорит: we should have a decision next week. Проходит неделя. Тишина. Вы пишете hiring manager. Еще тишина. И начинается любимое: Что я сделал не так? Может, надо еще написать? А CEO? А человеку из команды? Вот здесь интересно посмотреть не со стороны кандидата, а что в этот момент может происходить внутри компании. 👉🏻Самый очевидный вариант: вы кандидат №2. Первому кандидату сделали offer и ждут ответа. А вам отказ пока не отправляют, потому что если первый откажется, компания хочет вернуться к вам. Но есть варианты интереснее. Первый кандидат может две недели торговаться по зарплате. Может принять offer и передумать. Может принять и вообще не выйти на работу. А иногда компания действительно еще ничего не решила. Бюджет. Поэтому две вещи могут быть правдой одновременно: Да, после финала вас могут гостить. И: Нет, молчание после финала еще не означает, что вы получили rejection. Что делать? Я бы сделала один follow-up после обещанного срока. Если ответа нет, еще один через 5–7 рабочих дней. А дальше перестала бы пытаться выбить из компании ответ. С точки зрения вашей job search pipeline эта вакансия уже должна иметь низкую вероятность. Не закрываем эту дверь. Но планов на нее не строим. Продолжаем интервьюироваться. Если вернутся, прекрасно. Если нет, ваш поиск эти две недели не стоял на паузе. Не закрывайте дверь. Но и не стойте возле нее. #сша

найм как вечное бесконечное Уже кстати не первый раз сталкиваюсь с этим вопросом. варианты интерпретации разные, от того, как на скрине и до "уверен, у вас огромная текучка, раз вы постоянно ищете". В каком то смысле, люди имеют право так думать. Отвечаю по пунктам. что вообще происходит Известная цитата - "покупай когда льется кровь"; применима к акциям, недвиге, сеошникам. Когда на рынке все плохо, надо активно хантить, потому что только в такой ситуации можно купить сильные мозги просто за деньги, без всяких хитрых дополнительных танцев с бубном, типа полгода убеждать спеца что ты его достоин, чтоб он перешел к тебе из ООО Рога и копыта. Поэтому я нанимаю постоянно; но когда у нас горит, я провожу 5-10 собесов в неделю, а когда не горит - 2-4. Во-вторых, у нас действительно много проектов, и сейчас 1 сеньор/ сильный мидл с нереализованными амбициями нам бы не помешал. В третьих, сейчас я нахожусь в ситуации, когда прям жесткой необходимости вывести человека "завтра" у нас нет, и найм это как бы часть рутины. В этой ситуации я могу позволить себе делать офферы 2-5% самых сильных спецов, что довольно жестко. Даже если в моменте под спеца нет проекта, через 1-2-3 недели проект, как правило, продается. Даже если представить что проект не нашелся, то всегда можно уволить "самое слабое звено" и передать проекты новенькому, ведь всегда в любой системе есть кто то самый слабый. Это повышает "среднюю по больнице" силу сеошников в компании без изменения их численности и ФОТа. Наличие такой опции, в свою очередь, держит в тонусе команду. Ну и наконец, я вроде бы (как мне кажется), довольно приятный собеседник, у нас строго оплачиваемые стажировки, т.е. у большинства кандидатов вроде бы приятные впечатления от нас, даже если мы не договорились. Так что, кроме всего прочего, это еще решение PR-задачи в долгосрок: суперцелевой брендлифтинг среди ключевой ЦА. Сегодня мы не договорились, а через 5 лет чувак станет Head of SEO в каком то большом проекте - а у него моя личка есть, мы с ним приятно общались и копеечку заплатили за стажировку - вспомнит, хотя бы на тендер позовет. Это доп. аргумент к вопросу "а почему сам". Одна девушка, прежде чем устроиться, писала мне в личные сообщения канала пару кварталов, скидывала свои работы, прежде чем у нас появился запрос на именно те знания и скиллы, которые у нее были. Так что и настойчивость тоже никто не отменял;)

Я написала хороший цикл о зарплатах, но мы не коснулись еще одной важной группы людей – синие воротнички Здесь много глюков, особенно, у людей, которые о жизни других знают только из интернета или из узких, ангажированных кусков сети 😁🫶🏻 Если вы московский менеджер из сытой семьи, вам очень-очень надо кататься к местам работы команды, если часть живет не в Москве. Не потому что все плохо. Вам надо изнутри понимать, что они видят и как могут рассуждать, что для них важно, а что нет Из общего: - Зарплата – гигиенический фактор, когда закрыты базовые потребности. "Низкая" зарплата значит, что человек живет от денег до денег. Не дай Бог что-то с этими деньгами сделать – не вовремя заплатить, где-то напутать. Люди на них живут и рассчитывают, излишков у них нет - Ограниченный денежный ресурс = ограниченный когнитивный. Представьте, что нагрузка "бедности" на людей сопоставима с последствиями полностью пропущенной ночи сна или снижением IQ на 13 пунктов Не делайте сложных форм, требующих заполнения, продолжительных собеседований, не требуйте от людей способности разбираться в сложных правилах или реагировать на сложные системы стимулов Дефицит – это не просто неприятное ощущение от того, что у тебя чего-то очень мало. Он меняет то, как мы думаем - Мы переоцениваем мотивацию и недооцениваем систему. Один и тот же человек может плохо работать в «bad jobs company» и значительно лучше – в среде, где есть нормальное обучение, понятные процессы, ресурсы и время. Синие воротнички сами не догадаются и процесс за вас не улучшат - Важно не писать красивые ценности на сайтах, а так дизайнить операционную систему и опыт покупателей внутри, чтобы система позволяла людям быть полезными другим. Но это работает только вместе с порядком – когнитивный ресурс на полезность надо откуда-то брать :) Как-то я металась по городу с товарищем, который не мог нормально жевать – ему ставили зубные протезы. Везде, кроме Кофемании, нам отказали отправлять блюдо в блендер. Я бушевала :) А потом мне объяснили, как минорная просьба, не будучи частью процесса, может парализовать кухню. И тогда, вместо одного недовольного клиента, орать будет весь зал. Выбор очевиден - Большое значение имеет график – рваный особенно сильно напрягает такую категорию людей – человек не может выстроить жизнь, вписать подработку, забрать детей из садика, а купить время он не может 🔗 Кружок кройки бытия

Ещё десять лет назад я был уверен, что найти хороших сотрудников в команду не так уж сложно. Достаточно платить немного выше рынка, обеспечить приличный офис, столовую, адекватного руководителя, и у входа в компанию выстроится очередь из достойных кандидатов. Но опыт показал, что хорошая зарплата и столовая, безусловно, важны. Однако это далеко не главное. Чтобы в компанию приходили умные, ответственные и компетентные специалисты, нужно сделать как минимум три вещи - 1️⃣ Создать желание работать именно у вас Даже небольшая компания, приложив немного усилий, может сформировать свой HR-бренд - рассказывать о команде, производстве, достижениях, внутренней жизни. Для этого не обязательно запускать масштабную рекламную кампанию, достаточно быть заметными в интернете и социальных сетях. 2️⃣ Не завышать требования на входе Пусть на вакансию откликается как можно больше людей. Да, придётся выстроить хорошую воронку отбора и потратить больше времени на интервью. Зато вы не отпугнёте человека, который может оказаться сильным профессионалом, но пока не очень уверен в себе или не умеет красиво продать себя на собеседовании. 3️⃣ Потратить время на качественный отбор Важно не только проверить опыт и навыки, но и постараться понять мотивы и ценности человека. Один мой знакомый рассказывал, как проходил отбор на совершенно рядовую должность в Citibank. Было несколько этапов собеседований и даже выезд в лес на бизнес-игры (в итоге его не взяли 😔) А что удерживает ценного сотрудника в компании? Вот моё мнение - 1️⃣ Совпадение ценностей сотрудника и компании. Фраза кажется заезженной и слишком «корпоративной», но на практике это действительно важно. 2️⃣ Возможность видеть результат своего труда и гордиться им. Особенно на производстве: когда человек понимает, что именно сделал он, как это повлияло на общий результат и почему его работа важна. 3️⃣ Понятные критерии оценки. На любой позиции сотрудник должен понимать, по каким показателям руководитель оценивает его работу. Что считается хорошим результатом? Что нужно улучшить? От чего зависит его развитие и доход? Часто слышу примерно такое отношение к ценностям и миссии компании - «Да-да, знаем мы ваши ценности. Это всё сказки, чтобы платить поменьше. Платите нормально, и я буду хорошо работать». В этой мысли есть доля правды - несправедливая оплата действительно разрушает мотивацию. Но на практике плохой сотрудник не станет хорошо работать, сколько бы ему ни платили. А хороший не начнёт работать хуже, если получает меньше рынка. (скорее всего, он просто начнёт искать другое место) Сейчас я редко провожу собеседования сам, но за 25 лет руководящей работы у меня выработался свой алгоритм общения с кандидатами. Я обращаю внимание на грамотность речи, умение формулировать мысли, эрудицию, способность задавать хорошие вопросы, кругозор и любопытство. Я думаю, что среди читателей этого канала тоже немало людей, которым, как и мне, интересно производство и любопытно знать, как устроены привычные вещи. Поэтому следующий пост будет о товаре, который кажется совершенно простым, когда лежит на полке магазина, но на деле оказывается довольно сложным в производстве. Сырьё для него может проходить путь через разные континенты и у него много стадий производства. Когда-то у меня был цех по производству этого продукта, но даже тогда я не до конца представлял, насколько сложна вся цепочка технологий. Речь пойдёт о рулончике туалетной бумаги Не переключайтесь Незаметный бизнес

Как не надо проходить собеседования Значит где-то год назад: Захотел я поменять свое место работы (но не прям сильно захотел), обновил резюме и сижу жду пока меня крутого дата инженера куда-то позовут. Если кто-то будет приходить то буду проходить собесы, а если нет, то мне и тут хорошо И в целом ко мне приходили и звали на собес, но понятно что это происходило реже по сравнению с тем что если бы я сам откликался на вакансии И тут то и возникает главная проблема - умение проходить собеседование это все равно навык, он, конечно, имеет определенную корреляцию с тем насколько ты крутой спец, но все равно далеко не полностью Например на собесах на DE обычно дают sql задачку и часто какую-то простенькую (по крайне мере одну из первых) на оконные функции (пример в коментах) Я оконки знаю и умею с ними работать, но например за последние пару месяцев я их вообще не касался, а работал с другими вещами и в итоге простейшая задача, которая должна занять у меня меньше 5 минут, занимает минут 15 и еще какую-то глупую ошибку сделаю И как же с этим бороться? Ну если мы говорим именно про часть лайв кодига (а помимо sql часто еще и питон дают), то тут есть 2 варианта: 1) Заходить на специальные ресурсы для решения задач по питону и sql (тут писал как меня заблокировали на одном из таких). Ну это ведь это получается, что мы готовимся к собесу, а готовится к собесу это айтой (автор выражает лишь собственное безоговорочно правильное мнение) 2)Посещать больше собесов. И в итоге мы получаем, что к предстоящим собесам готовимся на предыдущих Если мы выбираем второй вариант (а мы выбираем второй вариант), то получаем, что чем больше собесов тем лучше. И поэтому мы не ждем рыбы у моря (ну или как там говорится), а сами откликаемся на вакансии и готовимся к собесам на собесах

Какой самый лучший подход при написании резюме? Не: 🚫«Как бы мне красиво описать весь мой опыт?» А: ✅«Кому бы это подороже загнать?» Я называю это подход барыги к написанию резюме. Потому что он моментально переносит фокус с вас прекрасного на покупателя. Как и любой другой маркетинговый документ, резюме начинается с: ICP → Persona → Value Proposition. ICP: какие компании покупают такой опыт? Persona: кто внутри компании принимает решение вас нанять? Что важно рекрутеру (в этом момент очень важно читать описания вакансии головой, а не другим местом)? Что хочет увидеть hiring manager? Value Proposition: какую конкретно проблему бизнеса вы умеете решать и почему за это стоит платить вам? И вот если на вопрос «кто ваш ICP?» вы отвечаете: Все технологические компании США. У меня плохие новости. Вы не сделали домашнюю работу. Например: Senior iOS Engineer — это еще не позиционирование. А вот: FinTech / consumer tech → компании с mobile-first продуктом: уже появляется рынок, которому можно что-то продавать. И только после этого надо открывать резюме. Потому что теперь понятно, какие skills поднять наверх, какие проекты показать, какие достижения будут дорогими для этого работодателя, а какой ваш прекрасный опыт ему вообще неинтересен. Именно поэтому хорошее резюме иногда выглядит так, будто из вашей карьеры выкинули половину. Мы не пишем биографию. Мы собираем sales collateral под конкретного покупателя. А хороший sales collateral никогда не начинается со слов: «Давайте расскажем им вообще всё, что у нас есть». Он начинается с: «Кто купит?» #карьера #сша