Карьера

В чем твоя сила, брат? 6 лет я остаюсь на плаву не потому, что когда выпустил бесплатный курс в 2020 на youtube. Мой путь достаточно сложный: 1. Сначала был блог и монетизация. 2. Потом – самостоятельные курсы. 3. Монетизации в блоге почти не стало. 4. Появились групповые курсы. 5. Появился ИИ. 6. Рынок порешал и исчезли групповые курсы. 7. ИИ стал активнее внедрять в курсы. 8. Курсы становятся нужны меньшему количеству людей. 9. Поэтому во второй половине 2026 начал разрабатывать продукты через ИИ и пробую делать курсы для всех, а не только для тестировщиков. На каждом этапе в деньгах не терял, а вырастал. Вывод: сила в адаптивности и гибкости. Всегда есть проблемы, но нужно учиться их решать. Просто кто-то ноет и заканчивает бизнес. Кто-то находит в них окно возможностей.

Как измерять работу программистов CEO и CFO приходят к CTO с вопросом: можно ли оптимизировать затраты на разработку? Как понять, кого уволить, а кто хорошо работает? Кому сколько платить? В среде программистов есть много мнений по поводу метрик и нужно ли измерять производительность разработчика. Очевидные метрики, которые придумает HR: - Присутствие на рабочем месте - Количество выполненных задач - Количество часов, затраченных на выполнение этих задач - Уложился ли в план

Неочевидные метрики, которые добавит CTO: - "Бизнес ценность" — баллы, которыми стейкхолдеры оценивают задачи по их значимости или приоритету для бизнеса. - "Стори пойнты" — баллы трудоёмкости. Разработчики собираются на "Покер Планирования" и оценивают задачи между собой. Используют футболки (XS, S, M, L, XL) или степени числа 2 (1, 2, 4, 8, 16, 32). - Количество багов в коде, написанном разработчиком. - Скорость — любые баллы делим на время. - % отклонения от собственной или командной оценки.

Проблема заключается в том, что индивидуальный разработчик может провалить все эти метрики, но при этом положительно влиять на производительность команды. Или же выполнять план, но демотивировать группу. Рассмотрим роль тимлида в качестве примера: индивидуальная отгрузка ниже среднего, но каждый разработчик под его влиянием работает быстрее и качественнее. Увольнять его на основании общих метрик просто преступно. Программисты под надзором точно работают, без него — состояние неопределённое. Поэтому без внешнего контроля не обойтись. Что с этим делать? - Если хочется кого-то уволить или повысить — спросите менеджера отдела. Он всё знает без метрик. Для уверенности проведите 360-градусную оценку. - Всё равно измерять все возможные/удобные показатели, но не принимать решения только на них. Пост помог подготовить резидент Галеры Михаил Сенсеев 🔵

Еще одно напоминание себе (и вам) про корпоративную политику. Любая хорошая идея в большой компании начинается не со звонка и не с сообщения в Teams. Она начинается с презентации. Очень часто люди думают: «Сейчас расскажу коллегам, обсудим, а потом оформим». На практике все происходит наоборот. Если идея ценная, то после пары обсуждений уже сложно вспомнить, кто был ее автором. В корпоративной среде презентация — это не просто красивые слайды. 💥Это способ зафиксировать ownership. Если у вас появилась инициатива: — оформите ее в документ; — опишите проблему; — предложите решение; — распишите план реализации; — отправьте руководителю. Даже если потом эту идею будут обсуждать десятки людей, у вас останется понятная точка отсчета: это была ваша инициатива. Недавно у меня как раз была такая ситуация. Часть моих материалов использовали без моего участия. Что я сделала? Не стала выяснять отношения и искать виноватых. Я сразу написала своему руководителю и за несколько часов оформила полноценную презентацию программы, которую предлагаю развивать. После просмотра уже не оставалось вопросов, кто глубже всего погружен в тему: структура, логика, исследования, план внедрения: все было в одном документе. В итоге именно эта презентация настолько понравилась нашему CMO, что сейчас ее рассматривают как материал для большой лидерской конференции осенью. Да, материалом успели воспользоваться. Но ownership остался за мной. Мой вывод простой: дек — всему голова! Инициатива принадлежит тому, кто первым ее оформил. #карьера #culturefit

Статья про образование, но перекликающаяся с предыдущим постом: чему и как учить во времена, когда все больше исполнительских функций успешно себе забирает ИИ — а образование во многом заточено под воспроизводство грамотных и эффективных исполнителей в области умственного труда. Ответ автора в том, что в эпоху, когда ИИ способен выполнять все больше учебной и рабочей рутины, образование всех уровней должно перестать сводиться к передаче навыков и сосредоточиться на формировании гражданина (как бы пафосно это ни звучало): человека, который умеет думать, судить, нести ответственность и действовать осмысленно. Автор подчеркивает, что как раз благодаря ИИ-агентам ценность образования смещается от простого “знать и делать” к развитию агентности в самом человеке, т.е. того, что ИИ сам по себе не производит. Из этого следует, что ИИ не отменяет образование (как пугают алармисты и консерваторы от образования), а делает его более требовательным: если машины берут на себя исполнение, людям нужно лучше учиться выбору целей, оценке последствий и работе с неопределенностью. Иными словами, смысл школы и университета теперь не в том, чтобы конкурировать с вычислительной мощностью ИИ, а в том, чтобы воспитывать человеческий “компас”; железо считает быстрее, но направление-то выбирает человек. Мысль не очень оригинальна, прямо скажем, но оглядываясь вокруг видишь, что ее пока еще надо повторять как можно чаще — чтоб дошло, наконец. https://www.forbes.com/sites/rayravaglia/2026/07/23/ai-in-education-forming-citizens-when-ai-can-do-the-work/

#карьера Правило трех гвоздей Опытные сотрудники больших организаций (и особенно опытные руководители, у которых есть свое высшее руководство) хорошо знают классическую технику тайм-мендежмента, доставшуюся нам еще от наших дедов. Называется она "правило трех гвоздей". Восходит она к байке про особенно успешного председателя колхоза, которого однажды спросили, как ему много лет удается справляться со своей работой. В ответ председатель указал на стену и торчащие в ней три гвоздя. Когда распоряжение приходило первый раз, он вешал его на первый гвоздь, когда приходило напоминание - перевешивал на второй, второе напоминание - на третий, и только распоряжения с третьего гвоздя он начинал исполнять. По словам председателя колхоза, большинство заданий руководства не доходило даже до второго гвоздя. В наше время активных лидеров, трансформирующих большие организации и наводящих суету своей бьющей ключем энергией, адептов правила трех гвоздей не жалуют. И тяжело раскачиваются, и медленно как-то, да и что это вообще значит, что не побежали сразу исполнять, когда было дано задание. Часто такие сотрудники ассоциируются как раз с тем самым "болотцем", кому бы только чаи гонять и на перекуры ходить. Но суть лежит немножко глубже, достаточно посмотреть на все глазами сотрудника. Если вы просите человека что-то сделать, но потом никогда не спрашиваете результат, или спрашиваете через полгода, человек, потративший на это силы, не получает внимания к результатам своего труда. Это обесценивает его работу, появляется чувство "работы в стол". А в стол работать никто не любит, прям совсем никто. Три гвоздя - это естественная защитная реакция. Вывод очень простой: если не нравятся сотрудники, работающие по правилу трех гвоздей, то придерживайтесь правила "поставил задачу - будь готов принять сделанную работу".

Статистика победителей международных олимпиад по математике, информатике, физике: куда они уезжают жить и работать? Диди Дас, партнер Menlo Ventures, собрал интересные данные с 2001 года (твит), по топ-странам - Китай, Индия, Сингапур, Вьетнам, Корея и Россия. 1️⃣ Все, кроме россиян, в основном переезжают в США: из России больше всего остаются дома (50%!), треть едет в Европу. Причем это не после 2022-года: в статистике по когортами видно, что '21-25 по в США из всех стран переезжает меньше. Наверное потому что и переезд усложнился, и просто не успели - бюрократия, поиск оффера, места и т.д. Видно, что для талантов уровня победителей международных олимпиад 2022-й год не закрыт возможности. 2️⃣ Видно, что США/неСША сильно зависит от культуры страны и контекста: уже писал, что Корея смотрит только на Америку (пост), поэтому оттуда либо в США, либо никуда. А Россия из всех перечисленных стран ближе всего к европейской культуре, так что в Европу едут много. 3️⃣ В США в сумме живет больше победителей олимпиад, чем во всех перечисленных странах вместе взятых. Довольно грустная статистика. Но с другой стороны, нам понятно, что в ближайшие десятилетия вряд ли кто-то пошатнет технологическое лидерство США, и именно туда нужно ехать самым амбициозным и талантливым. 4️⃣ Среди вас аномально много участников олимпиад, в том числе международных (опрос). Так что всем нам стоит присмотреться к этой статистике! @kyrillic

Продолжаю серию про то, как рекрутеры видят вас в LinkedIn. В прошлом посте разобрали рамку, теперь про то, что скрывается за кнопкой. При включении Open to Work открывается форма, которую большинство кандидатов пробегает за 30 секунд: одна должность, одна локация, готово. Это ошибка, которая стоит просмотров. Рекрутерский фильтр Open to Work матчится именно с полями этой формы, а не с текстом вашего профиля. Пустые слоты - это поисковые запросы, в которые вы не попали. Что в форме и как заполнять. Должности: до 5 слотов. Прописывайте варианты руками, не надейтесь на умный алгоритм: Product Manager, Senior Product Manager, Technical Product Manager, Product Owner. Рекрутеры ищут по разным формулировкам, и каждый слот перекрывает свой сценарий поиска. Локации: до 5 слотов. Одна строка United States ловит только поиски удаленки по всей стране. Гибридные и офисные роли ищут по конкретным метрополиям. Рабочая схема: страна для удаленки плюс 3-4 города с наибольшей концентрацией вакансий в вашей области. Тип занятости: Full-time, Contract, Part-time. Отметьте все, что реально рассматриваете. Контрактные роли часто ищут отдельным фильтром, и если галочки нет, вас в этой выборке нет. Формат: Remote, Hybrid, On-site. Та же логика: каждая галочка открывает отдельный поток поисков. Дата готовности: укажите реальную. Рекрутеры с горящими вакансиями фильтруют тех, кто может выйти быстро. Пять минут на вдумчивое заполнение этой формы дают больше видимости, чем часы полировки текста About. Форма - это ваши поисковые запросы, About рекрутер читает уже потом. Откройте сейчас свою форму Open to Work: сколько слотов должностей и локаций у вас заполнено?

🫢 Почему нарциссичные руководители против удаленки Исследователи Wharton School изучили 259 CEO из списка Fortune 500 и опросили 359 руководителей разного уровня. Вывод: чем выше нарциссизм руководителя, тем сильнее его сопротивление удаленному формату работы. И дело не в производительности команды. Что показало исследование: 🔵 нарциссичные CEO активнее выступали против удаленки в публичных заявлениях в период пандемии, 🔵 связь подтвердилась на всех уровнях руководства – не только среди топ-менеджеров, 🔵 главные причины сопротивления – желание власти и статуса, а не забота об эффективности, 🔵 доверие к сотрудникам роли не сыграло: этот фактор не объяснял сопротивление, 🔵 возвратные мандаты в офис снижают удовлетворенность сотрудников и не улучшают показатели компании. Механика проста. Офис дает нарциссичному руководителю то, чего лишает удаленка: возможность занять физическое пространство, управлять взглядами, интонацией, паузами. Видеозвонок уравнивает всех – у CEO то же окошко на экране, что и у рядового сотрудника. Это воспринимается как угроза статусу. Интересно, что нарциссы активно используют социальные сети и виртуальные платформы для личного продвижения. Но в роли руководителя логика меняется: онлайн дает охват, но не дает власти. А нарциссичному лидеру нужно именно второе. Исследование также показало: мандаты на возврат в офис ведут к уходу старших и квалифицированных сотрудников. То есть руководитель защищает свой статус – за счет кадрового потенциала компании. ✅ Вывод Дискуссия об удаленке часто подается как конфликт между продуктивностью и гибкостью. Это исследование добавляет третью переменную: личность руководителя. Если сопротивление гибридному формату объясняется не бизнес-логикой, а эго-мотивами, то переубеждать таких руководителей данными о производительности бессмысленно. Авторы предлагают другой подход: вместо того чтобы продавливать удаленку, стоит проявить уважение к авторитету руководителя и спросить его совета – как сделать гибрид приемлемым с его точки зрения. Возможно, главный вопрос при обсуждении политики занятости в компании теперь звучит так: это решение принято ради бизнеса – или ради того, кто его принимает?

Главный самообман топ-менеджера: вера в то, что цифры - это бронежилет. Чушь. В бизнесе с культурой "болота" выдающийся результат - это мишень на вашей спине. Вас зовут как спасателя. Собственник смотрит в глаза и чеканит: "Нам нужен прорыв. Старая команда заплесневела. Делай что должен". Вы верите. Берете скальпель и идете резать. Полгода пахоты. Выручка летит вверх, прибыль пробивает потолок. Бизнес, который годами буксовал, наконец-то срывается с ручника. Вы ждете, что сейчас вам пожмут руку. А вместо этого начинается тихий корпоративный триллер. Потому что, как выясняется, "кома" всех устраивала. В ней было уютно. Можно было пить чай, перекладывать ответственность и называть это "особым ДНК компании". Ваша эффективность для "старой гвардии" - это не спасение. Это ослепительный прожектор, который безжалостно подсветил их некомпетентность. А такое не прощают. Включается иммунная система: * Ваши решения вязнут в саботаже на уровне исполнителей. * В курилках рождается шепот: "Он токсичный", "Он не чувствует наш вайб". * Собственнику ежедневно, по капле, вливают в уши яд о том, как вы разрушаете коллектив. И собственник ломается. Выбирая между вашей холодной, жесткой прибылью и теплой, привычной лояльностью тех, с кем он жарил шашлыки десять лет назад - он выбирает шашлыки. Начинается удушение. Недоверие. Контроль каждой запятой. Питер Друкер говорил, что культура ест стратегию на завтрак. Он был слишком мягок. Культура лояльности жрет стратегию вместе с вашими KPI, маржинальностью и нервной системой, даже не поперхнувшись. Невозможно причинить успех насильно. Если ваш драйв и реальные деньги воспринимаются системой как угроза - не лечите мертвецов. Упакуйте свой блестящий рост прибыли в резюме. Заберите свой опыт. И уходите туда, где ваш масштаб не будет пугать карликов. Где выберут рост, а не комфорт.

Девушка тут спросила «Нормально ли, если я не готова идти к психологу младше меня и без детей или загоняюсь?» С некоторым удивлением я увидела ответы, мол, это загон, психолог не передает опыт, а работает именно с вашей психикой. Ну и конечно же «Можно ли доверять свой аппендикс врачу, у которого его не удаляли?» Что думаю я. Что опыт соответствующий иметь не обязательно. Но когда вы выбираете себе специалиста, вам важно иметь к нему доверие, чтобы можно было спокойно рассказать важное, чтобы чувствовать «меня тут понимают». А уж по каким критериям вы такого человека находите – хоть по возрасту, хоть по цвету глаз, хоть по гороскопу – однофигственно.

Я вот, например, не хожу к тем, кто сильно младше меня. Да и в работу их не беру.

А вы как считаете – профессионал он и есть профессионал? Или при наличии выбора можно и позагоняться? Тимофеева Мария в бизнес с головой

📣 “Ведите переговоры, как корги” - и еще 7 советов начинающему руководителю Я, как владелец агентства, стараюсь не упускать информацию, которая поможет прокачать управленческие навыки. На днях наткнулся на статью с советами для руководителей от Орина Дэвиса, доктора наук по позитивной психологии. Сделал выжимку основных мыслей, принес вам. 1️⃣ Отмечайте достижения - свои и команды. В атмосфере, где принято замечать и проговаривать успехи, люди чувствуют, что их работа важна. И больше стараются. 2️⃣ Проводите с сотрудниками встречи 1 на 1. Как только вступите в должность, организуйте с каждым ознакомительную беседу, а затем регулярно встречайтесь раз в 1-2 недели. Так вы лучше узнаете людей - значит, проще будет их мотивировать, обучать и направлять. 3️⃣ Готовьтесь к совещаниям заранее. Хотя бы за день подготовьте и разошлите коллективу список участников и повестку встречи. Так люди увидят, о чем пойдет речь: смогут подготовиться, и беседа не затянется. Не устраивайте совещания без необходимости. Текущие задачи обсуждайте в переписке, а живые встречи оставьте для творчества, сложных вопросов и налаживанию связей. 4️⃣ Начинайте и заканчивайте день мини-собранием. Утром каждый сотрудник пусть перечислит свои цели на день и ресурсы, которые ему понадобятся. А вечером можно отчитаться, что получилось, а что нет. Такие встречи помогут вам и команде быть в курсе текущих проектов, понять, что мешает закрывать задачи, а заодно научиться работать вместе. 5️⃣ Создайте систему, чтобы знать, над чем работает команда. Именно вы отвечаете за результат и должны понимать: кто над чем трудится, хватает ли ресурсов и времени. Чтобы отслеживать рабочие процессы, используйте системы: канбан-доски, списки задач или диаграмму Ганта. Любая из них поможет увидеть общую картину и вовремя вмешаться в работу, если все пойдет наперекосяк. 6️⃣ Позвольте сотрудникам самим контролировать свою работу. Так вы снимете с себя часть задач, а люди, получив свободу, будут работать вовлеченнее. Главное, убедитесь, что вы с ними одинаково понимаете, что значит “сделать задачу качественно, в срок и с теми ресурсами, что есть”. 7️⃣ В сложных переговорах ведите себя, как корги 🤪 Звучит прикольно, но на деле, это аббревиатура CORGI. Расшифровывается, как with Curiosity, Optimism, Respect, and presumption of Good Intentions (с Любопытством, Оптимизмом, Уважением, предполагая Добрые Намерения). Если кратко: во время беседы, старайтесь задавать вопросы, не переходить на личности, ориентироваться только на факты и искать решение, а не виноватых. 8️⃣ Доверяйте себе и будьте терпеливы. Управление - это навык, который можно развить только с практикой. Ошибки неизбежны, так что не корите себя и относитесь с тем же пониманием, что и к сотрудникам. Какой из советов откликнулся больше всего? Делитесь в комментариях 👇 👉🏼 Подписывайтесь на «Телеграмму...» в Максе: max.ru/yumaks #HR #НАСМОТРЕННОСТЬ #СОВЕТЫ

Как расти через запреты. Подсмотрел у американского предпринимателя Грега Айзенберга инструмент – простой до неприличия, но, судя по всему, рабочий. У него есть постоянно обновляемый документ под названием “Вещи, которыми я больше не занимаюсь”. Раз в месяц он его просматривает и пополняет. Картинку со списком Грега прикрепляю к посту. На самом деле, годный совет. Мы привыкли разгонять личную эффективность через бесконечные туду-листы. При этом мелкие вредные привычки и бессмысленные ритуалы продолжают незаметно, но стабильно сжирать наши фокус и энергию. Поэтому на практике список запретов – того, что делать нельзя, – может работать даже мощнее. А что попало бы в ваш антисписок? Пишите в комментариях – с интересом почитаю.

После разбора своих навыков я решила потренироваться на муже и препарировала его резюме. Раз метод сработал на мне, стало интересно - это вообще воспроизводимо или просто со мной удачно получилось? Оказалось, что половина его биографии тоже не продаётся как отчуждаемая услуга. • «Советник по стратегии» • «Веду инвестиционные проекты» Огромный опыт, но неотчуждаемый в таком виде. По итогу упражнений с резюме оказалось, ему вообще нечего делать на биржах фриланса - там продаёт тот, кто спамит откликами по низкой цене, а его услуги живут на другом рынке, где покупают не по цене, а через нетворк. 💚 «Соберу инвесткейс: финмодель + презентация для инвесторов + структура data room за 2–3 недели» 💚 «Проведу валидацию рынка перед запуском: ёмкость, сегменты, конкуренты, вывод go/no-go» 💚 «Стратегическая сессия-день с картой решений и планом на 90 дней» 💚 «Менторская сессия для фаундера: разбор investor readiness и выхода на рынок ЕС» Оказалось, что самый быстрый старт у него возможен через менторинг. Плюс, ИИ-допрос вытащил то, что он даже не вписывал в резюме. Связи в кино. На рынке очень мало людей, которые совмещают кино, инвестиции и стратегию. Из резюме это вычеркивалось, чтоб не размывать фокус. А для подработки — стало ценным активом. Так что, «на кошках потренировалась». Почти готова отдать мануал и вам)) На следующей неделе выложу в канал. А пока вопрос: а что у вас такой «актив под носом»? Про который ясно, что ты это умеешь и другие в тебе это ценят, но ты и не думаешь, что это можно продавать? Как правило из таких, как раз и возникают потом подработки или, даже, смена карьерного трека. Мне вот, например, много раз очень значимые для меня люди говорили, что я круто умею поддерживать, хвалить и искренне видеть в человеке лучшее. И что они б хотели у меня этому учиться. Я этого сама б в себе не заметила. Не знаю во что б это упаковать, но получать такую ОС было приятно)) Любовь на удаленке | Оля Сохнева #growth_наудаленке #hr_наудаленке