Карьера

LinkedIn выпустил список городов США, где сейчас быстрее всего растет рынок труда. И мой главный вывод из таких рейтингов: локация становится частью карьерной стратегии. Я много раз писала, что многие иммигранты ищут работу примерно так: «Я хочу только remote» или «Я живу в Чикаго, значит буду искать только в Чикаго». Но американский рынок снова становится более локальным. Компании возвращают сотрудников в офис хотя бы на два-три дня в неделю, а значит, количество потенциальных работодателей вокруг вас снова имеет значение. Я живу в Северной Каролине, и здесь особенно хорошо видно, как работает индустриальный кластер. Research Triangle — это не просто три университета и красивое название. Вокруг него собрались biotech, pharma, clinical research и biomanufacturing. Поэтому человеку из life sciences переезд из Charlotte в Raleigh-Durham может дать больше карьерных возможностей, чем очередная бесконечная оптимизация резюме. То же самое работает и в других индустриях. Для biotech это Boston/Cambridge, Research Triangle и Bay Area. Для финансов — New York и Charlotte. Для entertainment — Los Angeles. Для government contracting — Washington, DC и Northern Virginia. Конечно, вакансии есть везде, но плотность работодателей очень разная. Поэтому я бы выбирала место для жизни, задавая себе один неприятный, но полезный вопрос: Если меня завтра сократят, сколько компаний в радиусе часа езды смогут меня нанять? Потому что искать работу там, где вокруг пять потенциальных работодателей, и там, где их пятьдесят, — это две совершенно разные стратегии. Иногда лучший карьерный шаг — это не новое резюме и не сотая заявка на remote-вакансию. Иногда это переезд в правильный рынок. А вы при выборе города смотрите на индустрии и работодателей вокруг или пока выбираете только по принципу «мне здесь нравится жить»? #сша

Елена Верна расписала подход к найму и формированию команд в Lovable — и это интересно.

«Как вам удается достигать такой скорости разработки продукта и таких результатов… имея всего 200 человек?!» Меня постоянно об этом спрашивают. Кажется невероятным, сколько всего создаётся таким небольшим количеством сотрудников. Мой ответ: всё дело в команде. И состав команды совсем не такой, каким вы ожидаете его видеть в компании с годовым доходом более 400 миллионов долларов. Нужны люди самых разных профессий. Да, мы делаем упор на создании AI-нейтив решений, но это не всё. Необходимо правильное сочетание определённых качеств. Нужны фермеры и ковбои, нужна старая гвардия и нужна новая гвардия. И самое главное: все эти люди должны действительно ладить друг с другом.

◼ Cowboys Это инноваторы, которые мыслят нестандартно и постоянно раздвигают границы. Они погружаются в рынок в поисках новых территорий и возможностей для прорыва. ◼ Farmers Фермеры создают фундамент и масштабирование. Они обеспечивают ковбоев ресурсами и выстраивают операционную деятельность. Фермеры любят рост, но без ковбоев они рискуют остаться на месте. ◼ Old Guard Их главная ценность — богатый опыт, зрелость и насмотренность. Они лучше справляются с вопросами стратегии, созданием систем и управлением рисками. ◼ New Guard Это талантливая молодёжь. Они привносят свежий взгляд и готовность экспериментировать. На пересечении этих профилей возникает 4 типа критически важных ролей: 1. Old Guard + Farmer отвечает за стратегию и инфраструктуру 2. Old Guard + Cowboy отвечает за экспертизу и системные инновации 3. New Guard + Farmer отвечают за AI-трансформацию инфраструктуры 4. New Guard + Cowboy отвечает за AI-инновации и эксперименты В Lovable в каждой команде должны быть представители всех этих ролей. Чтобы соблюдался баланс масштабируемости, инноваций, индустриальная экспертиза и готовность к экспериментам. В комментариях текст с переводом и оригинал. → https://www.elenaverna.com/p/hiring-lovable-cowboys-farmers-old-guard-new-guard

Эйджизм вынуждает сначала обновлять не резюме, а себя 😬 После увольнения из крупной ИИ-компании из Кремниевой долины 52-летняя Сьюзи Хименес испугалась, что проиграет молодым кандидатам и ИИ-агентам, несмотря на десятилетия (!) опыта. Поэтому перед поиском работы она начала скрывать седину, нарастила волосы и ресницы и обновила гардероб. Короче, сделала все, чтобы выглядеть моложе и убедить работодателей, что она всё ещё «подходит культуре компании». И да, это уже нормальная практика — культ молодости настолько развился, что CEO и разрабы даже моются делают пластику, чтобы показать, что выглядеть свежими и полными энергии. Кстати, Сьюзи была главой HR-отдела и сама строила этот культ. Все-таки бумеранг существует 🙏

Как не надо откликаться на вакансии от фаундеров Последние несколько месяцев я много нанимаю: маркетеры, крео проды, редакторы, гроуз и другие роли. Через меня прошли сотни откликов, и я заметил несколько вещей, которыми кандидаты только уменьшают шансы получить работу. Пишу с позиции фаундера, который сам ищет людей и сам читает сообщения. 1. Не начинайте с вопроса про зарплату Если устраиваетесь в корпорацию и общаетесь с HR, ну ок. Можно провалидировать вилку. Но фаундера в первую очередь интересует результат, который вы можете принести. Вместо «Какая зарплатная вилка?» покажите свою ценность. Если фаундер поймет, что вы тот человек, который нужен, и поверит, что вы можете заперформить, вопрос денег решается гораздо проще. Вам предложат столько, сколько вы хотите, а может и больше. 2. Не спрашивайте, открыта ли еще вакансия «Вакансия еще актуальна?» «Можно отправить резюме?» Просто отправьте. Это бесполезный шаг, который создает friction на ровном месте. Если вакансия закрыта, вам скажут. Если открыта, посмотрят отклик. А начинать знакомство с необходимости ответить вам «да, присылайте» - уже минус. 3. Не используйте LLM в тупую Не вижу проблемы использовать LLM для подготовки откликов. Проблема - скормить ей вакансию и резюме, а потом прислать четыре экрана текста, где по пунктам отзеркалены требования. Это очень заметно. Особенно человеку, который написал вакансию и прочитал 100 откликов. Используйте LLM, но прочитайте результат сами. Сократите, перепишите человеческим языком, уберите воду. Фаундер прочитает пять сильных предложений, но не четыре экрана AI-слопа. 4. Осторожнее с непрошеными рекомендациями Иногда кандидаты разбирают продукт, воронку или маркетинг и сразу присылают список улучшений. В теории это сильный ход. На практике во всех подобных откликах, которые получал я, эффект был обратным. Человек внутри бизнеса находится в контексте гораздо глубже вас. Если рекомендации поверхностные или основаны на неверных предположениях, вы демонстрируете не экспертизу, а ее отсутствие. Делайте это, только если действительно можете копнуть глубоко и показать что-то неочевидное. Иначе такая работа может только уменьшить ваши шансы. Что я хочу видеть в отклике? Мне нужно быстро понять, почему именно вы хороши для этой роли. Если есть релевантный опыт - скажите сразу: – работал с похожим продуктом; – отвечал за такие-то метрики; – сделал X, получил Y. Подсветите свой самый сильный скилл. То, в чем вы реально лучше большинства на аналогичной позиции: – умею работать с raw data и находить инсайты; – умею круто общаться с пользователями и превращать инсайты в сильные гипотезы. Если релевантного опыта нет - не доказывайте, что разницы между категориями не существует. Много раз получал сообщения типа: «Я работал в enterprise SaaS, но продуктовые принципы везде одинаковые». Принципы может и одинаковые. Практика - нет. На погружение в специфику B2C subscription apps может уйти несколько месяцев, и не каждый наниматель готов в это инвестировать. Лучше честно написать: «У меня нет прямого опыта в вашей категории. Но вот почему я все равно могу быть вам интересен». И показать свои преимущества. Супербыстро учитесь - докажите примером. Быстро осваиваете новое - покажите как. Супермотивированы и готовы ебашить - так и напишите. Для меня хороший отклик - это когда за пару минут понятно: релевантный опыт → сильные стороны → результаты → почему кандидат будет полезен. Если прямого опыта нет: чего пока не умеет → почему быстро это закроет → чем уже сейчас сильнее других. Прозрачность, конкретика и понимание своих сильных и слабых сторон работают намного лучше, чем вялые попытки выглядеть идеальным.

Украдите эту фишку у бигтехов, чтобы вас повысили Aka 5 минут в неделю, которые перезапустят вашу карьеру. Делаете простую таблицу: → Week → Done this week → Planned for the next week → Questions / Doubts / Blockers → How do I feel (1 to 10) Если у вас есть 1:1 с менеджером, каждую неделю идете по этой структуре. Если у вас нет регулярных 1:1, отправляете ее руководителю в переписке. Бенефиты: (1) Руководитель понимает, чем вы заняты. Черный ящик "задачи делаются" → аквариумом. Легче решать в параллельных процессах. Может поддержать, когда это нужно. (2) Легко сделать self-assessment на performance review. Ничего не нужно вспоминать. Вот оно, все описано, и даже в цифрах. (3) Когда надо будет кого-то повысить, повысят вас. Потому что было видно, чем вы заняты. Это стандартная практика в бигтехах. Если в вашей команде ее нет — внедрите. И это будет ваш unfair advantage и как линейного сотрудника, и как руководителя. Повышают не тех, кто больше работал. Повышают тех, чья работа была заметнее. Не благодарите.

Стоит пару месяцев посидеть без работы, как мнение сноба синьора о методах ОМ тут же меняется. Прямо сейчас былые хейтеры ОМ проходят через гнев, торг и принятие. И вот что интересно — их ценности меняются в зависимости от обстоятельств. Пока человек сыт и уютно кодит в любимом корпорате, ему легко через губу смотреть на гнилозубых вкатунов за фильтрами найма. Как только он сам оказывается в этой толпе, внезапно, это кажется несправедливым и нечестным. Задумайся: если твои ценности исчезают при первом же неудобстве, то зачем они были нужны? Это скорее временные выебоны, ничего фундаментального в них нет. "Семья важнее работы" -> но за х3 бабок забью на семью. "Я никогда не вру" -> ой, не могу найти работу уже 3 месяца, ну ладно, время накрутки бррбррр ОМ с распростертыми объятиями примет и всему обучит былых скептиков, никакого злорадства. Но стоило ли из-за временных предпочтений (я сыт, поэтому ненавижу голодных) осуждать других людей и публично клеймить их за желание просто работать на работе? Ведь тогда клеймо теперь на вас.

Еще один простой совет Не пытайтесь скрыть за сложными словами непонимание или неэффективность. Мне кажется, эта стратегия умерла лет 15 назад. Сегодня никто не впечатляется фразами вроде «в рамках синергии стратегических инициатив по оптимизации процессов…». Говорите просто. Прямо. Квадратно-гнездовым способом. ❌ Неправильно: «Согласно поставленной задаче по актуализации приоритетов и оптимизации процессов разработки принято решение о пересмотре стратегии ускорения сборок.» ✅ Правильно: «Мы перестаем ускорять сборку, потому что сейчас стабильность важнее скорости.» Или еще лучше: «Мы больше не ускоряем сборку. Сейчас каждая упавшая сборка обходится дороже, чем несколько лишних минут ожидания.» Простые слова - это не признак простого человека. Это признак того, что вы сами понимаете, о чем говорите. А если мысль нельзя объяснить простым языком, есть вероятность, что вы сами ее до конца не поняли.

Предпринимательство поневоле [В некотором смысле продолжение поста про корпорации vs предпринимательство] Я всю жизнь боялся стать предпринимателем поневоле. Это такие чуваки, которых просто никто не берет на нормальную работу и единственное, что им остается — это делать бизнес. Но недавно осознал, что я давно уже нахожусь в этой категории 😅 я стал unemployable. Как и очень многие мои знакомые предприниматели, на самом деле. Раньше я думал, что типа «ну, в крайнем случае, если у меня ничего не получится — я пойду на работу». Сейчас я понимаю, что скорее умру под мостом 😅 У меня было несколько раз, когда я ходил по собесам «между бизнесами» и пытался понять, на что я вообще могу рассчитывать в найме. Это всегда заканчивалось тем, что я понимал: тут придется много работать, делать не всегда интересные штуки, а платить мне будут столько, сколько я сам на себя уж как-нибудь-то точно заработаю. Многие предприниматели, которых я знаю — такие же. Они уже 10+ лет работают на себя, и тоже стали unemployable. Честно скажу, это немного страшно: осознавать, что всё, в жизни теперь ты можешь рассчитывать только на себя. И этот риск часто недооценивают, уходя в предпринимательство. С другой стороны, это и есть то, что заставляет постоянно что-то делать и что-то придумывать

Про SEO и ИИ Мы перенесли разбор резюме в клод (давно пора было), подключив API хэдхантера и из последней пачки резюме - фильтрация вот такая. Вакансия - 150-280 т.р., senior/middle SEO фуллтайм, много работы, много денег. Щас мне, конечно, скажут, что ИИшка будет отсеивать норм кандидатов и оставлять шлак. Не будет, в этом плане я параноик - правила отсева я лично дотюнил, плюс все эти резюме после разметки ИИ я просмотрел и скорректировал статусы, которые им выдал Клод. Погрешность была небольшая, в рамках 15-20%, и в основном потому, что ряд правил мы изначально не учли. Я в этом плане параноик, поэтому спорные случае клод у нас всегда трактует "в пользу кандидата", оставляя такие резюме мне на ручной отсмотр. Т.е. погрешность у клода здесь наверно какая то и есть, но она в любом случае не больше, чем моя погрешность + здесь всегда следует помнить, что по факту мы смотрим не человека, а резюме. Будь ты хоть трижды гений SEO, если ты резюме написать не в состоянии, чтоб это было вау, то извини, братец, работы тебе не видать. Но поговорить я на самом деле хотел не о том. В 24 году у нас был рынок соискателя: джуны после скиллбокса с 0 опытом уверенно заявляли 100-120, как будто так и надо, про сеньоров я вообще молчу. Потом в 25 году мы мягко переехали в рынок работодателя и я уже было обрадовался: много умных спецов, много норм резюме, есть с кем работать. А в 26 году снова все испортилось - из за ИИшки. Кейсы один за одним, как под копирку: - кандидат сеньор на 200+ тр - резюме ок - собес ок - даем несколько практических заданий для теста -> получаем нейрослоп Понятно что я утрирую, что это не нейрослоп на 100%, но спецы верят ИИшке, детали не проверяют, а в нюансах нейронки могут врать очень сильно + спецы сильно отвыкают думать сами, это прям заметно, когда начинаешь ставить нетиповые задачи. То есть, нейронки вроде бы должны были помочь SEOшникам, но, как говорится, "слабому не поможет, сильному не нужно" - для большинства SEO использование нейронки это скорее даунгрейд на дистанции по скиллам, нежели апгрейд. Либо нужно думать за нейронку, ставить узкие и точные задачи, перепроверять даже мелочи и потом все равно брейнштормить самому. В условиях, когда вот он, готовый ответ, скопируй и вставь - никто, конечно, не хочет этим заниматься. синк абаут.

За что я очень люблю Нью-Йорк 🗽 Помимо того, что сейчас в целом тут активностей итак миллион (финал fifa, премьеры фильмов, nba). Сегодня вечером у меня целых три проф мероприятия, и на все три планирую пойти. Во-первых, Snowflake!! Сами меня пригласили, написали в LinkedIn и позвали в Aman, один из самых лакшери отелей города. Будет панель про женщин в data и AI. Во-вторых, Shopify в их флагманском сторе в Сохо. Будет вечер без презентаций, просто живые разговоры, food, летние напитки, charm bar. И в между ними по зуму - graduation в Clay. Очень интенсивный день получается, но именно за такую плотность возможностей я и люблю этот город. Лето в Нью-Йорке - one love ❤️

Слова, которые не скажет настоящий лидер Лидер — это не только про принятие решений, но и про то, как он общается. Вот три фразы, которых сильные руководители стараются избегать: «Мне сюрпризы не нужны» Если вы запрещаете команде говорить о проблемах, вы не решаете их, а откладываете «бомбу» на потом. Настоящий лидер поощряет честность и хочет знать о сложностях заранее, чтобы вместе искать решение. «Какое животное вы бы выбрали?» Пустые вопросы на собеседовании не показывают настоящие навыки кандидата. Лучше сосредоточьтесь на реальных ситуациях и задачах, чтобы понять потенциал человека. «Не принимайте это на свой счёт» Критика всегда воспринимается лично, особенно если она исходит от руководства. Сильный лидер выбирает слова так, чтобы поддержать и помочь расти, а не задеть или обидеть. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Сейчас стал слушателем дискуссии о том, должен ли руководитель спрашивать сотрудника куда он едет в отпуск. Один утверждал, что да, другая, что это нарушает личные границы. Когда мне было 22 года, я был территориальным менеджером в Red Bull. К нам приехал Франц Вацлавик — руководитель европейского региона (сейчас он CEO всего Red Bull, но тогда под ним была 1/5 компании). Мы стояли у ресепшн, болтали, я вскользь упомянул, что скоро еду в отпуск в Австрию. Через три месяца он снова приехал с квартальным визитом и за кофе на кухне спрашивает «Ринат, ну как тебе Австрия?». Я тогда подумал ничего себе у него память. Сколько стран, людей и цифр ему надо в голове держать, а он еще помнит, куда я в отпуск поехал. Я это рассказал девушке, маме, друзьям. Я почувствовал себя таким значимым в тот момент. Считаю, что помимо справедливой оплаты, люди хотят работать над интересными им задачами, которые у них получаются и на руководство, которому не всё равно. На дело и на них лично. Мне кажется 100% люлей на планете хотят ощущать себя важными, нужными, значимыми. И иногда для этого достаточно спросить: «Ну как, тебе Австрия?» и искренне быть заинтересованным в ответе.

Фит по культуре Один мой прошлый босс матерился. Иногда он делал презентацию, рисуя на доске жопу для иллюстрации какой-то мысли (иногда архитектуры). Мне было смешно и понятно, потому что я тоже иногда говорю жопа. Но в глазах некоторых менеджеров был ужас. Кто-то из них потом из компании ушел. Не из-за жопы, конечно, но как-то не прижились, культурой не совпали. Когда нанимаешь человека на работу, важно смотреть, чтобы он подошел еще и по культуре. Иначе куча рабочего времени будет тратиться не на решение задач, а на притирку друг к другу.  Может, если бы мы тогда писали в вакансиях "у нас иногда ругаются матом", часть людей просто не отправила бы резюме. Такая честность выгодна всем: кандидатам понятно кого рода среда их ждет, а компания экономит время более точечным отсевом. Круто, когда компания транслирует наружу свои ожидания и культуру. Вот несколько таких примеров: - Культурный код Pandadoc  - Amazon leadership principles - Gitlab Handbook

Ситуация на рынке труда в США стала настолько тяжёлой, что многие обращаются к эзотерике, чтобы найти работу. На Etsy (практически американский Авито) появились объявления от ведьм, которые проводят ритуалы со свечами, травами и кристаллами. Кроме того, можно получить PDF с личным прогнозом, если заполнить анкету с личными данными Самое забавное, что эксперты утверждают, что в разовом обращении к ведьмам и тарологам нет ничего плохого. Ритуал помогает восстановить уверенность и мотивацию, даже если заклинание не работает напрямую. Это даёт ощущение влияния на ситуацию Даже сложно представить новость лучше для демонстрации того, насколько сломан найм 🥑

HR в штат, рекрутёр на фрилансе или агентство — как не прогадать. 🔵 Периодически спрашивают, стоит ли уже брать HR в штат, или можно закрывать вопрос фрилансером или агентством. Рассказываю, как сама к этому подхожу) Фрилансер-рекрутёр: в среднем 30-40 тысяч за закрытие позиции. По деньгам самое выгодное, но минус тот же, что у любого фрилансера - контроль весь на вас. У нас реально был случай: человек взял деньги и забыл про нас 🙃 HR-агентство дороже, но зато есть структура: не подошёл рекрутёр - его заменят, есть регламенты. В среднем 80-100 тысяч. Из личного опыта скажу, мы работали с кучей агентств, и почти каждый раз это головная боль - процессы у них едут просто космическим образом. HR generalist в штат - это уже не только рекрутинг, а ещё корпоративная культура, орг.вопросы, отпуска, больничные, корпоративы. Особенно полезно, если команда уже от 20 человек. В среднем 100-120 тысяч. Как понять, что вам вообще нужно? Смотрите на объём: если нужно закрывать стабильно от трёх позиций в месяц, а команда подросла до 20+ человек, выгоднее взять человека в штат. Он знает продукт, хорошо продает вакансию кандидатам, и вы не боретесь каждый раз с тем, что рекрутёр перегрузился или уволился.

И вот что важно: рынок сейчас сильно изменился по сравнению с тем, что было ещё пару лет назад. Откликов стало намного больше, поэтому простые линейные позиции (не руководящие) хорошо закрываются через анкету: размещаете вакансию, настраиваете автоответ анкетой с квалифицирующими вопросами, а сами отбираете кандидатов с помощью Клода. У нас так закрылось около пяти позиций своими силами. Честно говоря, работает отлично)

В общем: мало позиций и редко - берите фрилансера или агентство. Стабильный поток от 3-х позиций в месяц и растущая команда от 20 человек - свой HR.

3 года назад я впервые отказала компании Знаете эти сообщения: Unfortunately, we decided not to move forward... В этот раз я написала такой имейл. На следующий день после интервью, не дождавшись фидбэка. И это не было как победа или возмездие, как можно было бы ожидать. Это были пустота и разочарование. Мое 7 интервью в эту компанию на третью роль за последний год. С такой историей мы были почти друзьями! И компания классная! В резюме смотрелась бы супер. Они меня пригласили — и это было так приятно! Только в этот раз интервью было похоже на экзамен. → "Обязанности зависят от кандидата". → "Давай побыстрее, у нас еще много вопросов" → "Ты что, не читала вакансию?" — на вопрос о роли. Когда звонок закончился, я легла на пол и разрыдалась.  Не из-за интервью! Я рыдала, потому что увидела, как предала себя. Не остановила разговор на середине. После первого звоночка, второго, третьего. Зачем-то шла в этот ад до конца. Потому что "это отличная возможность". Потому что "я хочу понравиться". Потому что "я хочу, чтобы меня взяли". В тот вечер впервые в жизни вместо "подхожу ли я", я подумала: "подходит ли это мне"? И мне это не подходило. Этот имейл стал одним из 3 событий, которые привели меня в карьерный консалтинг. Сейчас это один из главных лейтмотивов работы с клиентами: "Не надо гнаться за рынком" "Что хочешь именно ты?" "Подходит ли это тебе?" А уже потом: "Как туда попасть". Потому что вы важнее любой компании. Если вы отказывали компаниям, расскажите вашу историю.