На HBR небольшой обзор исследования «Workplace Communication as Systemic Disadvantage». Авторы этого исследования выяснили, что карьерные перспективы коррелируют со стилем коммуникации — насколько он соответствует коммуникации доминирующей группы. То есть это такая лингвистическая предвзятость. И самый важный для нас вывод: руководитель может стремиться нанимать лучших, но в итоге отдавать предпочтение тем, с кем ему проще и понятнее общаться. Я как человек с заметной склонностью к высокоуровневым обобщениям (high-level construal), живущий в мире людей с компульсивным вниманием к частностям (low-level construal), как будто бы и сам иногда переживал подобную предвзятость. Поэтому и не смог пройти мимо этой статьи. → https://hbr.org/2026/09/research-how-speech-patterns-shape-opportunity-at-work

Хороший вопрос поступил в чате канала: стоит ли подаваться на несколько вакансий одной компании одновременно? Да, стоит. Если вы действительно подходите под требования этих вакансий. Более того, популярные ATS, включая Greenhouse и Lever, технически поддерживают несколько заявок одного кандидата на разные позиции. Никакого универсального правила «подался на вторую вакансию — получил автоматический отказ» нет. Хотя отдельные компании могут устанавливать ограничения. Повышает ли это шансы получить работу в конкретной компании? Потенциально да, если вы подходите на несколько ролей. Но количество откликов само по себе ничего не гарантирует. Если вы получили пять отказов на пять позиций, я бы в первую очередь проверила, насколько ваше резюме действительно соответствует требованиям каждой из них. Хотя, конечно, причины отказов могут быть и другими. А теперь мой любимый момент. Если вы ТОЧНО ЗНАЕТЕ, что хотите работать в конкретной компании, зачем ограничиваться пятью откликами через ATS? Найдите рекрутеров, которые работают в этой компании. Напишите им на LinkedIn. Попробуйте установить контакт с hiring managers или сотрудниками интересующей команды. Не надо писать всем одинаковое «Hi, I’m interested in opportunities». Объясните, чем именно вы можете быть полезны компании и почему вас заинтересовала конкретная роль. Мне кажется довольно очевидным: если у вас есть список из 10–20 компаний мечты, ваша стратегия поиска работы должна включать не только мониторинг вакансий, но и построение отношений с людьми внутри этих компаний. Кстати, вот мнение рекрутера Cristian Cuadras (скриншот прилагаю). Он тоже считает, что несколько откликов — совершенно нормальная практика, если кандидат квалифицирован. И советует не забывать о прямом контакте с рекрутерами. Так что мой ответ: подавайтесь на несколько релевантных позиций, но не путайте количество откликов с полноценной стратегией поиска работы. #quickie

Ох уж эти невыдуманные истории из интернета)) 😏 Попалось видео, как девушку случайно добавили в закрытый чат директоров компании, где обсуждались все внутренние дела. И среди прочего – массовые сокращения, которые планировались через 3 месяца. Все это время она читала переписку, но никому ничего не рассказывала. А когда руководство наконец обнаружило в чате лишнего человека, случился неожиданный поворот: 😳 Вместо увольнения девушку повысили Директор лично написал ей, что знать о сокращениях целых 3 месяца и никому не проболтаться – это сильно. И предложил новую должность за такую лояльность. Не буду гадать, насколько эта история правдивая, но моральная дилемма тут интересная)) 🤔 Как бы вы поступили на её месте? 🔹 С одной стороны, думаю, большинство людей сразу предупредили бы коллег. Все-таки речь о сокращениях, а значит, у людей было бы 3 месяца, чтобы подготовиться и начать искать новую работу. 🔹 С другой стороны, если за молчание вас могут повысить, дать больше денег и карьерных возможностей – так ли просто выбрать интересы коллег вместо собственных?)) 🔹 А может вы бы вообще сразу вышли из чужого чата? Давайте обсудим в комментариях 👇

/А будут ли вообще грейды и зарплатные вилки на рынке труда будущего?/ Раз уж мы всю неделю обсуждаем, как ИИ будет менять рынок труда, у меня появилась ещё одна интересная мысль. А что, если через несколько лет привычная система зарплатных вилок и грейдов начнёт терять смысл? Представьте рынок труда, на котором ИИ умеет практически в реальном времени сопоставлять стоимость навыков, опыт, результативность и спрос на конкретных специалистов. И вместо условных 200 тысяч для миддл-аналитика у каждого появляется своя, гораздо более точная рыночная стоимость. Почти совершенная конкуренция на рынке труда, о которой нам рассказывали на экономике! И тут мне попалась интересная статья о том, как в Сбере уже сейчас пересматривают зарплаты с помощью ИИ - занятный первый шаг в эту сторону. Логика довольно понятная: одинаковая индексация всем на 10% плохо работает, когда один сотрудник уже получает выше рынка, другой отстаёт от него на 20%, а третий за последний год сильно вырос профессионально. Поэтому в Сбере используют ИИ-модель, которая учитывает ситуацию на рынке труда, стоимость конкретной профессии в конкретном городе, результативность и траекторию развития сотрудника. На основе этих данных формируется персональная рекомендация по повышению зарплаты, при этом окончательное решение остаётся за руководителем. Мы привыкли думать о росте зарплаты через повышение, переход на следующий грейд или смену работодателя. Но два человека с одинаковой должностью и стажем могут получать совершенно разную зарплату. И технологии позволяют работодателям гораздо точнее учитывать эту разницу, даже если формально оба сотрудника остаются на прежних позициях. Мне кажется, это интересный сдвиг для карьерных стратегий. Если так, то всё большее значение будет иметь то, как меняется рыночная стоимость наших навыков внутри текущей роли, а не только то, насколько успешно мы двигаемся по корпоративной лестнице. Но есть ещё один нюанс: если работодатели, благодаря ИИ, научатся гораздо точнее оценивать рыночную стоимость сотрудников, а сами сотрудники по-прежнему будут ориентироваться на средние зарплаты с джоббордов, получится довольно существенная асимметрия информации. И тогда вместо обещанной совершенной конкуренции мы рискуем получить рынок, на котором одна сторона знает о стоимости труда гораздо больше другой. Поэтому кажется логичным, что следующий интересный этап развития карьерных ИИ-инструментов - научить самих людей так же хорошо оценивать собственную стоимость на рынке, как это постепенно учатся делать работодатели.

Привлечение студентов к работе Привлечение студентов может стать разумным решением для бизнеса — они полны энтузиазма, быстро обучаются и готовы развиваться вместе с компанией, а их труд обходится дешевле по сравнению с опытными специалистами. Чтобы такие сотрудники действительно принесли пользу, важно грамотно организовать процесс их вовлечения: предусмотреть время на ввод в должность, помощь и сопровождение на старте. Опишите требования к кандидатам максимально понятно и предложите гибкий рабочий график, позволяющий совмещать работу с учебой. Организуйте системное обучение и поддержите новых сотрудников наставничеством, чтобы они быстрее вошли в курс дела и стали полезными для команды. Не забывайте поощрять студентов за успехи — это помогает сохранить мотивацию. Пропишите четкие задачи и ожидания от работы, чтобы избежать недоразумений. При этом важно учитывать, что студенты могут покинуть рабочее место по мере изменения учебной нагрузки, и к этому стоит быть готовыми заранее Фаундер | Бизнес и Стартапы

AI LEAD — новый тренд? На днях проскочила новость: сколково запустил программу AI mini MBA, разработчик Павел Розов сделал фокус на улучшение P&L за счет ИИ-инициатив (расчет фин.эффектов, защита бюджета, питчи и вот это всё, чем занимается любой топ). На практике, что интересно, недавно «Детский мир» ввел должность директора по внедрению ИИ, наняли Па­вла Лат­ве­наса, а сейчас на hh ДетМир ищет тимлида AI-автоматизаций. На практике считать P&L ≠ внедрять AI. Где подвох? Традиционно топ-менеджер по ИТ/ИИ это не про процесс, а про результат (ответственность за рост): защиту бюджета, красивые графики, ROI, лидерство и найм, а делают проекты — лиды направлений. Поэтому в AI трансформациях (как и в digital) это разные роли, а не одна, как учит Сколково на программе Директор по ИИ Давайте разбираться на реальных данных в чем разница. Спрос на роль, по ощущениям, вырос в 2-3 раза. По факту — соотношение 3.6 : 1 (анализ вакансий hh.ru с «ИИ»), в опросе сколково - 79% участников столкнулись с дефицитом Мой агент проанализировал вакансии с 01.08 до 08.10, что я для себя выделил: 1️⃣ Локальна автоматизация = Профиль работодателей у всех разный, соответственно чаще и бОльше вакансий ищут специалиста (чтобы и аудит провел, сам прототип запустил с eval-ами, людей обучил). Поэтому «Собирать руками / играющий тренер» — 50%, это второе по частоте требование после архитектуры. 2️⃣ Осмысленная автоматизация = Определить ЧТО и КАК автоматизировать. Такой специалист (иногда менеджер, играющий тренер) в 38% вакансиях должен уметь определить бэклог ИИ-инициатив и приоритизировать. Я разделяю здесь: 100% автоматизируемые процессы / частично автоматизируемые с HITL / ко-пилоты, которые помогают человеку. Это не совсем про AI-native, т.к. компании стремятся к текущим процессам прикрутить AI, а не полностью переосмыслить процессы и, возможно, даже убрать их и полностью заменив AI агентами (боятся паники на корабле). 3️⃣ Автоматизация с гарантией = Способность дать импакт на Бизнес за счет ИИ в 52% вакансиях — это уже не про пилоты где 1 из 10 дает фин. эффект, а про коммерческую выгоду, должен быть опыт / наличие кейсов в с пруфами. Такой опыт ценится, т.к. эксперт понимает как показать фин. эффекты. По BPR фреймворку обычно это значит, что ты уже неоднократно прошел путь: аудит → запуск прототипа/PoC → MVP → прод. решение → провел обучение/воркшопы с сотрудниками (по сути отчасти ф-ционал проджекта и консультанта). 4️⃣ Автоматизация которая обеспечит лидерство в нише/индустрии = ИИ-стратегия встречается в 43%, что под ней понимается в каждой вакансии — вопрос хороший (часто там кроется Roadmap, иногда обучение, иногда с расчетом PnL и ROI, иногда всё сразу). По сути стратегия это КАК бизнес сможет БОЛЬШЕ зарабатывать с применением ИИ в разных его вариациях использования. 5️⃣ Ускорение автоматизации за счет обучения других = Обучать других нужно в 47% вакансиях, и это самое важное на мой взгляд, т.к. нужен кто-то будет постоянно в тренде, ибо скорость изменения в индустрии — самая быстрая, и не достаточно что-то знать в моменте, что завтра уже устрареет, поэтому я бы добавил что важно не само обучение, а нужен постоянно свежий взгляд, понимание новых технологий, желание исследовать новые подходы/инструменты. По сути ключевое здесь — soft skills любознательного исследователя, который не боится эксперементировать→учиться и передавать полученный опыт коллегам в формате воркшопа. ЗП по таким обязанностям от 100 до 300 тыс. Дальше уже более масштабные инфраструктурные изменения в крупном бизнесе: 6️⃣ Автоматизация агентами вместо людей = Агенты (agentic / multi-agent) — 47%, здесь хотят видеть опыт внедрения агентов на масштабе (банки, корпы), как правило на базе LangGraph (уже стандарт) с observability этих агентов (с опыт использования LangFuse/LangSmith — мониторинг как функция: оценка качества, анализ ошибок, галлюцинаций, расходы, точность, ложные срабатывания) и Guardrails (PII, 152-ФЗ/ПДн) 7️⃣ Устойчивый фундамент автоматизации: Архитектура / system design — 52.4%: выбор модели, схема размещения (on-prem / private / public / hybrid), отказоустойчивость, масштабируемость, проектирование API-интеграций. Без этого «AI Lead» не читается — читается «продакт, который разобрался в агентах». Инфра — 21.4% это про tech-экспертов, нужно уметь развернуть on-prem (vLLM, Docker Sandbox, Kubernetes, Git), определить какое железо нужно, какой инференес может дать, заказать CPU/GPU, стойки и всё это настроить «чтоб работало», организовывать dev и prod контуры (индекс готовности ИИ-инфраструктуры российских компаний по методике Orion soft = 38 из 100 баллов) 8️⃣ Обучение — 15% (менторство / skill sharing — 19%, обучить C-level — 14.3%) 9️⃣ Стандарты, регламенты — 21.4%: разработка методологии, управления изменениями или орг. развития, единые стандарты разработки моделей, политик и процессов, методология оценки AI Maturity Index. На head-уровне это половина работы: не делать самому, а задавать стандарт для чужих команд. 🔟 Найм и построение команды — 19% дословно, 26.2% управление людьми, 40.5% агрегированно. === Вывод: Head of AI / AI Transformation Lead, и «AI Lead» — про разное. - Head of AI – про бизнес и как с ИИ заработаем. - AI Lead – как и на чем это будет работать + орг. слой (команда, методология, вендоры) - Руководитель внедрения ИИ – MVP руками, интеграции с системами, автоматизация процессов, агенты - AI Product – P&L digital-каналов + запуск ИИ-продуктов, метрики продукта Разброс по рынку кого ищут: lead — 29, head — 12, middle — 1 Опыт: 3–6 лет — 23, 6+ — 13, 1–3 года — 6 (медиана — 3–6 лет.) Зарплата указана только в 26% вакансиях ср. уровня от 100 до 400 gross

Вчерашним кофе на собесе мы только разогрелись! (пост про кофе на собесе) Как вам такое: СЕО миллиардной компании из европейского Fortune 500 сам проводит трёхэтапные шестичасовые интервью, которые неизбежно заканчиваются в ресторане, а вы что подумали? Мужик считает, что классического интервью длиной до часа маловато будет, поэтому сам разработал систему весёлых конкурсов и оценок, через которые прогоняет кандидатов. Финальный босс процесса — обед, и вот тут вам важно знать, что если вы собеседуетесь в Bupa (так называется контора), ваш потенциальный шеф не любит подхалимов и тех, кто стремится во всём угодить начальнику. Он берёт воду, но работу даст тому, кто скажет что-то вроде "Вы не против, если я прибухну винишка?", ну и прибухнёт. На третьем свидании и шестом часу с незнакомым мужиком и я бы не удержался, хоть и не пью! Смелость, инициатива, вот это всё ценнее подозрения на алкоголизм. Если перевести с корпоративного, то Ereño, твой будущий лояльный к выпивке начальник, говорит: "Мне не нужны ссыкуны. Будь смел, проактивен, бери инициативу и ответственность, будь лидером!" На что ещё смотрят СЕО, которые обедают с кандидатами: — Насколько ты вежлив с официантом — Посолил еду прежде чем попробовал — редфлаг — Как ты реагируешь, когда официант (по просьбе нанимающего) перепутал твой заказ Ну и вишенка на торте: Bupa, про СЕО которой этот пост, работает в домене healthcare. Шах и мат трезвенники и зожники!

Какую ошибку руководителей в поиске работы я вижу регулярно Ко мне часто приходят директора с опытом 15-20 лет. Конечно, за эти годы они сделали очень много. Работали с разными компаниями, индустриями, рынками. Недавно на аудите поиска работы я спросила клиента, какие роли он ищет. И он ответил:

Мне все равно, мне интересны задачи и результаты. Практически в любом рынке и индустрии я разберусь очень быстро

И я ему верю. Но сейчас такая стратегия работает плохо. Размытое позиционирование срезает конверсию в интервью. Тут такой момент, поколенческий. Когда эти руководители начинали карьеру, российская экономика была относительно молодой. Было просто лавировать между ролями, отраслями. Сейчас же экономика стала более зрелой. Это значит, что пришло время нишевания. Работодатели все чаще строго требуют отраслевую экспертизу. А в условиях кризиса толерантность к риску становится еще ниже: никто за свои деньги не хочет проверять, как быстро вы разберетесь в новой области знаний. Значит ли это, что перейти в другую индустрию сейчас невозможно? Нет, не значит. Но нужно грамотно выстраивать позиционирование и стратегию поиска.

Мы ждали ИИ. А зумеры, кажется, его испугались И вот это для меня один из самых неожиданных эффектов новой технологической волны. Мы, миллениалы, уже несколько раз проживали ситуацию, когда мир вокруг полностью менялся. Интернет. Соцсети. Смартфоны. Новые профессии. Удалёнка. Теперь ИИ. Каждый раз было примерно одно правило: старые навыки обесцениваются, учишь новые и бежишь дальше. Поэтому ИИ многие из нас воспринимают как очередной инструмент, который надо освоить быстрее остальных. А вот с Gen Z происходит что-то странное. По исследованиям, всего за год доля американских зумеров, которые говорят, что ИИ вызывает у них злость, выросла с 22% до 31%. Воодушевление, наоборот, рухнуло с 36% до 22%. Тревогу испытывают 42%. И это при том, что 51% зумеров используют генеративный ИИ минимум раз в неделю. То есть они не отвергают технологию. Они ею пользуются и одновременно начинают её бояться. И это не только США. Зафиксирован очень интересный перелом: среди американцев 18–34 лет доля тех, кого ИИ больше пугает, чем вдохновляет, выросла с 40% до 55% всего за два года. Похожий рост тревоги среди молодых виден в Швеции, Польше, Японии, Бразилии и Австралии. Но я бы не делала вывод, что зумеры не умеют адаптироваться. Технически они адаптируются прекрасно. Deloitte показывает, что 57% Gen Z уже используют GenAI в работе, почти столько же, сколько миллениалы, 56%. Более того, 70% зумеров каждую неделю развивают навыки для своей карьеры. Мне кажется, причина страха в другом. Миллениалы встретили ИИ, уже имея профессию. Зумеры встретили ИИ в момент, когда только пытаются её получить. Мы думаем: «Как ИИ поможет мне делать мою работу быстрее?» А они всё чаще думают: «А будет ли вообще работа, на которой я успею чему-то научиться?» И вот здесь начинается настоящая проблема. 61% зумеров и миллениалов уже боятся, что автоматизация entry-level задач сделает вход следующего поколения на рынок труда сложнее. Поэтому, возможно, главный конфликт поколений вокруг ИИ выглядит совсем не так, как мы ожидали. Миллениалы боятся не успеть освоить ИИ. Зумеры боятся, что ИИ не даст им успеть стать профессионалами. А как у Вы боитесь ИИ? https://t.me/kruasanova_as Все еще пишет сама и не боится внедрения ИИ #ии #ит #зумеры

Чему CEO X Линда Яккарино научилась у Илона Маска? ✍️ В первый день стажировки в NBC будущая CEO X (экс-Twitter) Линда Яккарино пришла в Рокфеллер-центр и узнала, что в компании о ней никто даже не слышал. Из-за ошибки ее просто не внесли в документы на вход в здание. Она вернулась домой с ощущением полного провала, но на следующий день из NBC перезвонили и предложили место в отделе продаж. Так началась ее 30-летняя карьера в медиа. Яккарино работала в Turner и NBCUniversal, а к 2020 году управляла рекламным бизнесом с годовой выручкой около $13 млрд. В 2023-м она согласилась возглавить Twitter в момент, когда Илон Маск полностью перестраивал компанию. Ее большой профайл с выводами из опыта работы с Маском публикует Fortune. За два года работы с богатейшим миллиардером Яккарино вынесла несколько правил: ➡️ Все нужно делать сейчас. В компаниях Маска нет привычной логики, при которой команда спокойно движется к дедлайну. Проект или запуск должны случиться как можно быстрее. ➡️ Срочность помогает отсечь лишнее. Когда времени почти нет, приходится разбирать задачу на части и оставлять только то, без чего продукт действительно не сможет работать. ➡️ Не исходить из того, как принято делать. Маск заставляет команду сначала определить, какой результат нужен, а затем заново выстроить путь к нему. Привычные процессы и правила могут оказаться просто лишними. ➡️ Не ждать идеальных условий. При Маске компания одновременно меняла название, бренд и продукт, причем небольшой командой. Изменения запускали сразу, а возникающие проблемы решали уже по ходу работы. Сама Яккарино считает, что самые трудные периоды в карьере со временем могут оказаться «своего рода подарком». После двух лет в X ее вывод такой: «Комфорт расслабляет. Поэтому идите туда, где некомфортно». @karpovaventures✍️

Чем меньше вам собираются платить, тем быстрее надо бежать подаваться на вакансию 😂 Правильный ответ на вчерашнюю загадку $80K. Я тут получила доступ к данным по 1,35 млн вакансий в США, и первая же закономерность меня удивила. Оказывается, чем выше зарплата, тем дольше вакансия остается опубликованной на сайте работодателя. До $100K — 29 дней $100–150K — 36 дней $150–200K — 45 дней $200K+ — 50 дней То есть вакансии с зарплатой $200K+ живут почти в 1,7 раза дольше, чем вакансии до $100K. Я сначала подумала: ну понятно, просто низкооплачиваемые позиции чаще junior, а senior и executive искать сложнее. Но нет. Если взять только senior roles, картина практически такая же: 30, 36, 45 и 52 дня соответственно. Почему так? Есть несколько гипотез. Первая, на менее оплачиваемые позиции может быть больше подходящих кандидатов, проще требования и короче hiring process. Вторая, которая мне особенно интересна: кандидаты сами себя дисквалифицируют из вакансий с зарплатой $200K+. Даже если по опыту вполне подходят. Видят зарплату, название компании, требования и решают, что это не их уровень. Хотя hiring manager, возможно, решил бы иначе. Третья, высокооплачиваемые вакансии могут дольше висеть из-за сложности согласований, требований к кандидату или потому, что компания собирает pipeline на будущее. Но это всё гипотезы. Данных по количеству applicants у нас нет, поэтому проверить причины пока невозможно. Что из этого следует для поиска работы? Если ищете работу до $100K, я бы особенно не откладывала отклики на потом. А если целитесь в $200K+, не надо автоматически отсеивать себя из-за зарплаты. Пусть лучше работодатель решит, подходите вы ему или нет. Это первая находка из большого исследования. Дальше покажу, что происходит с remote, seniority и AI-вакансиями. Там тоже есть сюрпризы. #statistics #сша

Три года нам обещали: ИИ заменит креативщиков. Вышло, пожалуй, самое крупное исследование о том, как нейросети меняют креативную работу: больше 150 000 дизайнеров, моушн-дизайнеров, видеомонтажёров, маркетологов и разработчиков плюс реальные данные фриланс-рынка. — у 49% заработок вырос — сеньоры пользуются ИИ наравне с джунами — за ИИ-видео платят в 2,5 раза больше, чем за обычный монтаж — одна специальность пострадала сильнее всех. Угадаете какая? Переварил огромное исследование, перевел, и собрал для вас самое важное — без воды и с 👇 https://egorappolonov.com/creative-ai-report-2026.html Делитесь с коллегами по цеху — эти цифры стоит внимательно изучить.

Где за рубежом лучше живется? (Обмениваемся опытом) 👥 Последние 2 года я живу и работаю в Берлине. Из последних нетворкинг постов, я знаю, что многие мои подписчики тоже живут в Европе, США и других интересных для релокации мест. Стало интересно узнать насколько вам нравится ваше текущее место, куда вы релоцировались. Если вы за последние 5 лет переехали из стран СНГ зарубеж, поделитесь своим опытом: • Где вы живете сейчас и чем занимаетесь? • Почему выбрали именно эту локацию? • Что вам там нравится больше всего? • Что напрягает или оказалось не таким, как ожидали? • Какие примерные траты в месяц / и уровни доходов? • Кому бы вы рекомендовали свою локацию, а кому нет? Если какая-то информация чувствительная, можете делиться общими данными, а не своими личными. Многие мои знакомые только планируют релокацию, да и я иногда думаю про переезд в другие города Европы или даже в США. Так что очень интересно будет изучить ваш опыт ❤️ Начну первая - расскажу про свою жизнь в Берлине 👇

Project manager (m/f/d) На немецком рынке у многих вакансий после названия должности стоит загадочное (m/f/d). Причём не только в ИТ. Сперва я подумал, что может временная работа, типо с февраля по май. Окалось проще. m/f/d означает, что приветствуются кандидаты всех гендеров: female, male, diverse. Этим работодатель подчеркивает, что ему без разницы, что у менеджера между ног. Главное, чтоб работа делалась. Аббревиатуры могут разниться, например (m/w/d), (x/f/m) или просто all genders. Смысл одинаковый. А если не указано, значит, не приветствуются? Нет, но работодатель рискует. В немецком языке слово Projektmanager мужского рода, как и многие другие профессии. Если написать так, то кто-то может подумать, что нанимают только мужчин. В Германии трудовое право сильно на стороне работника, особенно в плане дискриминации. Если соискатель докажет, что была дискриминация (а название вакансии к этому располагает), можно отсудить до 3-х зп. Поэтому эйчары везде добавляют эти f/m/d от греха.

Давненько уже пишу, что современная экономика устроена так, что хуже всех зарабатывает тот, кто больше всего вкладывается в реальный продукт, и наоборот. Больше — чтобы больше всего зарабатывать, нужно не просто не вкладываться, а активно вредить. Самые нищие это фермеры. Затем рабочие и производственники. Затем клерки, затем банкиры и продавцы рекламы, затем юристы и нотариусы, затем силовики и цари. Царями вы будете вряд ли, так что на уровне маленького человека самый лучший продукт — торговля воздухом: бумажками, связями, разрешениями. Срочно прекращайте делать полезные продукты, и начинайте делать воздух, иначе так и останетесь нищими.

Про сбалансированность команд и безработицу у айтишников Несколько лет назад умный мужчина с большим опытом в IT объяснял мне следующее: "Сбалансированная и эффективная команда — это когда всех по чуть-чуть. Есть зеленые джуны, есть перезрелые сеньоры, есть мидлы. Люди внутри команды растут, обучают друг друга". А теперь никому нахер не нужна сбалансированная команда, от слова «джун» мутит прямо как Вафлю от мыла. А все потому, что в сбалансированная команда выглядит так: один синьор + 10 ИИ-агентов вокруг него. А все остальные на выход, рынок порешал сегодня так. Ничего хорошего в этом нет конечно (для работников), а для бизнеса очень даже приятно — прибыль сама по себе растет.