Елена Верна расписала подход к найму и формированию команд в Lovable — и это интересно.

«Как вам удается достигать такой скорости разработки продукта и таких результатов… имея всего 200 человек?!» Меня постоянно об этом спрашивают. Кажется невероятным, сколько всего создаётся таким небольшим количеством сотрудников. Мой ответ: всё дело в команде. И состав команды совсем не такой, каким вы ожидаете его видеть в компании с годовым доходом более 400 миллионов долларов. Нужны люди самых разных профессий. Да, мы делаем упор на создании AI-нейтив решений, но это не всё. Необходимо правильное сочетание определённых качеств. Нужны фермеры и ковбои, нужна старая гвардия и нужна новая гвардия. И самое главное: все эти люди должны действительно ладить друг с другом.

◼ Cowboys Это инноваторы, которые мыслят нестандартно и постоянно раздвигают границы. Они погружаются в рынок в поисках новых территорий и возможностей для прорыва. ◼ Farmers Фермеры создают фундамент и масштабирование. Они обеспечивают ковбоев ресурсами и выстраивают операционную деятельность. Фермеры любят рост, но без ковбоев они рискуют остаться на месте. ◼ Old Guard Их главная ценность — богатый опыт, зрелость и насмотренность. Они лучше справляются с вопросами стратегии, созданием систем и управлением рисками. ◼ New Guard Это талантливая молодёжь. Они привносят свежий взгляд и готовность экспериментировать. На пересечении этих профилей возникает 4 типа критически важных ролей: 1. Old Guard + Farmer отвечает за стратегию и инфраструктуру 2. Old Guard + Cowboy отвечает за экспертизу и системные инновации 3. New Guard + Farmer отвечают за AI-трансформацию инфраструктуры 4. New Guard + Cowboy отвечает за AI-инновации и эксперименты В Lovable в каждой команде должны быть представители всех этих ролей. Чтобы соблюдался баланс масштабируемости, инноваций, индустриальная экспертиза и готовность к экспериментам. В комментариях текст с переводом и оригинал. → https://www.elenaverna.com/p/hiring-lovable-cowboys-farmers-old-guard-new-guard

Эйджизм вынуждает сначала обновлять не резюме, а себя 😬 После увольнения из крупной ИИ-компании из Кремниевой долины 52-летняя Сьюзи Хименес испугалась, что проиграет молодым кандидатам и ИИ-агентам, несмотря на десятилетия (!) опыта. Поэтому перед поиском работы она начала скрывать седину, нарастила волосы и ресницы и обновила гардероб. Короче, сделала все, чтобы выглядеть моложе и убедить работодателей, что она всё ещё «подходит культуре компании». И да, это уже нормальная практика — культ молодости настолько развился, что CEO и разрабы даже моются делают пластику, чтобы показать, что выглядеть свежими и полными энергии. Кстати, Сьюзи была главой HR-отдела и сама строила этот культ. Все-таки бумеранг существует 🙏

Сейчас стал слушателем дискуссии о том, должен ли руководитель спрашивать сотрудника куда он едет в отпуск. Один утверждал, что да, другая, что это нарушает личные границы. Когда мне было 22 года, я был территориальным менеджером в Red Bull. К нам приехал Франц Вацлавик — руководитель европейского региона (сейчас он CEO всего Red Bull, но тогда под ним была 1/5 компании). Мы стояли у ресепшн, болтали, я вскользь упомянул, что скоро еду в отпуск в Австрию. Через три месяца он снова приехал с квартальным визитом и за кофе на кухне спрашивает «Ринат, ну как тебе Австрия?». Я тогда подумал ничего себе у него память. Сколько стран, людей и цифр ему надо в голове держать, а он еще помнит, куда я в отпуск поехал. Я это рассказал девушке, маме, друзьям. Я почувствовал себя таким значимым в тот момент. Считаю, что помимо справедливой оплаты, люди хотят работать над интересными им задачами, которые у них получаются и на руководство, которому не всё равно. На дело и на них лично. Мне кажется 100% люлей на планете хотят ощущать себя важными, нужными, значимыми. И иногда для этого достаточно спросить: «Ну как, тебе Австрия?» и искренне быть заинтересованным в ответе.

Фит по культуре Один мой прошлый босс матерился. Иногда он делал презентацию, рисуя на доске жопу для иллюстрации какой-то мысли (иногда архитектуры). Мне было смешно и понятно, потому что я тоже иногда говорю жопа. Но в глазах некоторых менеджеров был ужас. Кто-то из них потом из компании ушел. Не из-за жопы, конечно, но как-то не прижились, культурой не совпали. Когда нанимаешь человека на работу, важно смотреть, чтобы он подошел еще и по культуре. Иначе куча рабочего времени будет тратиться не на решение задач, а на притирку друг к другу.  Может, если бы мы тогда писали в вакансиях "у нас иногда ругаются матом", часть людей просто не отправила бы резюме. Такая честность выгодна всем: кандидатам понятно кого рода среда их ждет, а компания экономит время более точечным отсевом. Круто, когда компания транслирует наружу свои ожидания и культуру. Вот несколько таких примеров: - Культурный код Pandadoc  - Amazon leadership principles - Gitlab Handbook

HR в штат, рекрутёр на фрилансе или агентство — как не прогадать. 🔵 Периодически спрашивают, стоит ли уже брать HR в штат, или можно закрывать вопрос фрилансером или агентством. Рассказываю, как сама к этому подхожу) Фрилансер-рекрутёр: в среднем 30-40 тысяч за закрытие позиции. По деньгам самое выгодное, но минус тот же, что у любого фрилансера - контроль весь на вас. У нас реально был случай: человек взял деньги и забыл про нас 🙃 HR-агентство дороже, но зато есть структура: не подошёл рекрутёр - его заменят, есть регламенты. В среднем 80-100 тысяч. Из личного опыта скажу, мы работали с кучей агентств, и почти каждый раз это головная боль - процессы у них едут просто космическим образом. HR generalist в штат - это уже не только рекрутинг, а ещё корпоративная культура, орг.вопросы, отпуска, больничные, корпоративы. Особенно полезно, если команда уже от 20 человек. В среднем 100-120 тысяч. Как понять, что вам вообще нужно? Смотрите на объём: если нужно закрывать стабильно от трёх позиций в месяц, а команда подросла до 20+ человек, выгоднее взять человека в штат. Он знает продукт, хорошо продает вакансию кандидатам, и вы не боретесь каждый раз с тем, что рекрутёр перегрузился или уволился.

И вот что важно: рынок сейчас сильно изменился по сравнению с тем, что было ещё пару лет назад. Откликов стало намного больше, поэтому простые линейные позиции (не руководящие) хорошо закрываются через анкету: размещаете вакансию, настраиваете автоответ анкетой с квалифицирующими вопросами, а сами отбираете кандидатов с помощью Клода. У нас так закрылось около пяти позиций своими силами. Честно говоря, работает отлично)

В общем: мало позиций и редко - берите фрилансера или агентство. Стабильный поток от 3-х позиций в месяц и растущая команда от 20 человек - свой HR.

Вдруг вам пригодится. Собрал все ключевые флагманские тренд-репорты про HR первой половины года: 1. The Age of HR 2. CHRO Guide: 9 Future of Work Trends for 2026 3. Global Talent Trends 2026. Solving the human–machine equation 4. Talent Reinventors: Delivering value with and for people in the age of AI 5. Four Power Moves for the CHRO: Creating People Advantage 2026 6. The Future of Talent Strategy: A CHRO's Guide 7. HR Reimagined 2.0 8. HR Monitor 2026 9. HR’s dual mandate in the AI era 10. HR 2030: The Agentic HR Vision 11. The CHRO’s architectural blueprint: Redesigning jobs and skills for the AI era 12. Chief People Officers’ Outlook – May 2026 13. 2026 Global Human Capital Trends 14. The Reinvention of the CHRO in an AI-Driven Enterprise 15. Randstad Workmonitor 2026 16. AI Goes Enterprise: HR and Leadership Imperatives for 2026 17. HR at full velocity 18. Evolve to an AI-Infused HR Operating Model 19. AI's Transformative Potential Across HR Processes Все пдфы в комментариях.

🔥 Мотивация как двигатель бизнеса Вспомним легенду о фараоне: вместо того чтобы просто освободить рабов, он предложил им символическое вознаграждение — монеты. Работать стали быстрее и охотнее. Смысл прост: когда у человека появляется стимул, его отношение к делу меняется. Современный бизнес устроен точно так же. Люди приходят не просто "ходить на работу" — им важно видеть ценность своего вклада. Если сотрудник понимает, что его усилия напрямую связаны с результатом и вознаграждением (будь то бонусы, процент от прибыли или даже признание), мотивация превращается в постоянный двигатель. Важно, чтобы система вознаграждений была прозрачной. Сотрудники должны чётко понимать: что нужно сделать, чтобы получить свои "монеты". Тогда исчезает чувство несправедливости, растёт вовлечённость и снижается текучка. Здесь работает только то, что даёт человеку ощущение, что его труд ценят, и ответственность за результат становится личной. Фаундер | Бизнес и Стартапы

ИИ и люди Наткнулся на интересную статью «Al Doesn't Reduce Work-It Intensifies It» в Гарвард бизнес ревью . Там она под пейволом, но в поиске находится доступный пдф.  Так вот ИИ не снижает нагрузку, ИИ увеличивает ее. ИИ позволяет сотрудникам работать больше, над большим спектром задач. Это, в свою очередь, приводит к выгоранию, повышенной когнитивной нагрузке, снижению качества управленческих решений.  ИИ позволяет сотрудникам делать то, что раньше они не делали. Это увеличивает нагрузку в том числе на остальных сотрудников — надо же проверить и интегрировать то, что наделал ИИ в основную работу. Кроме этого, возникают частые переключения между своей работой и проверкой того, что сделал ИИ. И множество еще других моментов.  Для компании этого хорошо — рост производительности. Для сотрудников же не очень. Такой режим работы приводит к повышению когнитивной нагрузки на сотрудников, постепенному выгоранию и повышению усталости.  Что будет дальше — вообще интересно. Некоторые вещи вообще не имеет смысла отдавать ИИ. Смысл стратегии не в самой стратегии, а в процессе создания стратегии. Если стратегию будет выдавать ИИ - без понимания внутренней логики и тд - то смысла в стратегии не будет.  Так что внедрение ИИ сулит нам кучу интересных проблем! :) Но если отвлечься от ИИ — это прекрасный пример, как системы постоянно двигают требования к сотрудникам. Нужно уметь больше, работать быстрее, над большим количеством задач и т.д.  #нагрузка

🥄 Попасть на работу в Bending Spoons сложнее, чем стать космонавтом NASA У Wall Street Journal вышла любопытная статья про найм в итальянской компании Bending Spoons, которая скупает старые интернет-сервисы. Оказывается, в прошлом году она получила 800 000(!) откликов на вакансии. Но вот процент найма только 0,04%. В портфолио Bending Spoons накопилось уже довольно много сервисов — AOL, Vimeo, Evernote, Komoot и другие. Они их скупают, оптимизируют, объединяют подразделения. Вот был подробный пост у меня. Недавно Bending Spoons стала публичной, и сейчас ее капитализация $20,4 млрд. Статистика такая: 800 000 — всего заявок за год 60 000 — прошли первый отбор и серию тестов на «логическое мышление, способности к принятию решений и скорость обучения» 3300 — назначено собеседование 286 — взяли на работу (0,04%) Для сравнения WSJ приводит статистику, что в Гарвард попадают 4% людей, а в космонавты NASA выбирает 0,1% от заявок. Согласно заявке перед IPO, в 2023-м у Bending Spoons было 110 000 заявок — наняли 100 (0,09%), а в 2024-м 360 000 заявок — наняли 152 (0,04%). В их заявке перед IPO (страница 112) немного описаны процессы найма. У них вроде как научный подход в предварительных вопросах и тестах. Пишут, что используют методологию, основанную на экспериментах. При этом отслеживают результаты работы после найма в течение разных периодов, чтобы улучшить модели для прогнозов. Решения о найме и увольнении централизованно принимает «команда по работе с талантами». Мол, они придерживаются долгосрочной перспективы и у них больше масштаб, что повышает качество принятия решений. И если кто-то не соответствует корпоративной культуре, то Bending Spoons стараются побудить кандидатов отказаться от работы. Понятно, что это в большей степени общие слова. Хотелось бы какой-то конкретики и разбора кейсов, но я не смог найти таких материалов. А еще интересно, как им удается разбирать такое количество заявок без ущерба качеству. 800 000 заявок в год — это получается 2191 заявка в день (если считать с выходными). Или 274 заявки в час (если брать 8 часов). Или 4,5 заявки в минуту. Наверняка без AI там не обходится. Но неужели они ему настолько доверяют? @TheEdinorogBlog — тот самый канал про стартапы🦄

Рекрутеры выгорают не от работы. Они выгорают, ибо каждый день разгребают чужой пиздец и еще получают за него по голове! - Менеджер неделю не дает фидбэк - виноват рекрутер, что кандидат слился. - Компания предлагает сеньору зарплату джуна - рекрутер "плохо продал вакансию". - Семь этапов, бесплатное тестовое и финал с CEO - а потом оху...е: "Почему кандидаты отваливаются?" Это не найм, это цирк с унижениями, где рекрутер как мальчик/девочка для битья. - Он врет кандидату, что процесс немного затянулся, хотя менеджер просто забил хуй - Он выслушивает претензии кандидата, которого компания гостит третью неделю А потом на встрече слышит, что нужно повысить конверсию, ускориться и проявить больше проактивности. Какой, лядь, проактивности? Хотите поддержать рекрутера? Давайте фидбэк вовремя. Не меняйте требования каждые два дня. Платите по рынку. И не закатывайте глаза на фразу: "Эту вакансию на ваших условиях закрыть невозможно", подкрепленную аналитикой рынка, которую вам принесли. Рекрутер не выгорел. Его просто задолбали отвечать за решения, на которые он нихрена не влияет.

«Сам себя не похвалишь». Или «почему я хорошо работаю, а этого никто не видит?» Решила написать об этом, потому что очень часто наблюдаю один и тот же сценарий. И как HR внутри компании, и как коуч в работе с клиентами. Люди считают неприличным говорить о своих достижениях. Ждут, что их «сами заметят». А «сами» чаще всего не замечают. И человек остается с ощущением, что его недооценивают, не видят, не признают. Хотя объективно он делает очень хорошую работу. Есть, конечно, и другая категория людей. Те самые, на ком, если верить им, «держится весь бизнес» 😄 И только они «всех спасают». Это другая крайность. И, пожалуй, о ней я тоже как-нибудь напишу. Но сегодня хочется поговорить именно про «скромняшек». Чем дольше я работаю HR-директором, тем больше я вижу, как это работает. Если вы сами не рассказываете о результатах своей работы, очень не стоит рассчитывать, что это сделает кто-то другой. И дело здесь вовсе не в том, что руководитель вас не ценит или коллегам все равно. Я считаю себя очень хорошим руководителем 👩🏻‍🎓 И при этом каждый год, когда готовлюсь к People Review, прошу свою команду прислать мне список своих главных достижений. Не потому что я не знаю, что они делали. Но вдруг я что-то забуду? Я не хочу рисковать и упустить что-то важное. И так у любого руководителя: в голове десятки задач, встреч, дедлайнов, своих проблем и своих KPI. Он может искренне считать вас сильным сотрудником и при этом не помнить половину ваших достижений. Не потому что вы не заслужили признания. А потому что он элементарно перегружен. Еще мне кажется, что многие путают самопрезентацию с хвастовством. Но это совершенно разные вещи. Хвастовство — это когда человек выставляет себя лучше других. Самопрезентация — это когда человек делает результаты своей работы видимыми. И это вообще базовый навык для жизни в корпорации. Более того, во многих компаниях без него очень сложно строить карьеру. Потому что кто, как не вы, лучше всех знает, каких усилий вам стоил полученный результат? Если вы сами о нем не расскажете, велика вероятность, что о нем просто никто не узнает. К сожалению, в корпорациях недостаточно делать хорошую работу. Важно ещё сделать так, чтобы результаты этой работы были видны. #карьера #корпоративныймир #изнанкакорпораций #hr МОЙ КАНАЛ В МАХ

Меня уволили за пост про вранье в резюме. Кто желал мне зла и хотел плясать на моих костях - сегодня ваш день, радуйтесь! Я искренне расстроена, потому что мне нравилась компания и нравится рекрутинг. Я продолжу заниматься рекрутингом, продолжу консультировать клиентов и трудоустраивать людей. За две недели в компании я была одна из лучших и уже отправила клиентам двух кандидатов. Я планировала долго работать. Но, it is what it is. Я не пропагандирую вранье в резюме, я всего лишь отражаю честную картину мира. К сожалению, не всем эта правда подходит. В общем, open to work. Если у вас есть идеи и предложения, пишите. Конец старого - это начало чего-то нового. Всем хороших выходных ❤️

Сейчас расплакалась на командном звонке ROLEVIA, потому что спустя полтора года совместной работы мы проводили нашу HRBP на её следующее место работы 😭 Я нашла Аню через LinkedIn по тегу recruiter, при этом у неё ещё не было опыта работы в этом направлении. Но мы друг за друга зацепились. Аня помогла нам построить крутую команду, пройти очень быстрый рост и непонимание, какие именно люди нам нужны. Она первый эйчар на моём опыте, кого обожает реально вся команда, хоть ей приходилось проводить и довольно сложные разговоры с людьми. Просто оставлю это здесь как переход на следующий этап развития нашей компании. *На фото мы пересеклись частью команды в Вероне 🍝

Это мой последний слайд с нашей командной встречи по результатам первого полугодия и планам на вторую. За это полугодие мы выросли на 42% по сравнению с прошлым и это, конечно, большие циферки и такого темпа давно не было, хотя мы как бы в целом не то чтобы когда-то плохо росли. Но мы тут с вами не про успешный успех, и курсы по тому, как делать бизнес, я не продаю, поэтому, как обычно, расскажу про то, что плохо лежит. Думая о проблемах, из года в год в голову приходят первыми те, что из-за их постоянности начала считать "бичи фитмоста" - текучку, сложность найма, что приходится постоянно что-то где-то перестраивать, брать целые отделы и команды и что мы находимся в режиме постоянной сильной трансформации. И я на это ныла себе и другим, ну почему у нас так и почему это никак не удается поменять. А сейчас вошла в принятие и понимаю, что это не бичи, это наша шея нашего жирафа. Что да, мы показываем такой рост и это во многом как раз по причине этих самых "проблем". Что та же текучка, она потому что у нас многое быстро меняется, не всем комфортны темп и формат, и что мы сегодня такая компания. Что да, у нас сложный найм и кому-то в специфике фитмоста очень хорошо, а кому-то нет. А кому-то становится нет. Растет скорость, у людей параллельно меняются роли, появляются новые задачи, которые могут не нравиться или с которыми можно не справляться, что мы не всегда успеваем вырастить или кто-то не успевает вырасти. И это не всегда про то, что кто-то плохой. Иногда просто Фитмост перестает подходить человеку или человек перестает подходить Фитмосту на конкретном этапе. Так же часто и с процессами. Да, они где-то есть, где-то нет, где-то устарели, где-то уже не подходят под рост. Но много где они хороши. Одна из причин, что мы никогда не были избалованы инвестициями и большими бюджетами, не заливали проблемы деньгами, поэтому где-то делали фокус на одном, потом на другом, что-то проседало и шли исправлять это. Оставляли одни процессы и бежали бросать силы в то, где видели точки роста, из-за этого что-то страдало. Это наша норма, которая нас сформировала и тоже скорее хорошо, чем плохо. Большинство стартапов, доросших до наших размеров сожгли к тому времени гораздо больше, а многие сожгли больше и не дошли. Короче отпустила это все и приняла, что если мы жираф, который хочет продолжать переживать эволюцию, надо видеть причину почему это так, не бояться своей шеи, признать, что она не всегда удобна и не пытаться стать лошадью. Надо пробовать быть еще лучше жирафом, чем и занимаемся уже в этой половине года.

#газеты Компания “Энергоинвест” бывшего первого вице-президента Газпромбанка Андрея Зокина купила 80% сервиса по поиску работы SuperJob, следует из документов, с которыми ознакомились “Ведомости”. Рыночную стоимость этой доли эксперты оценивают не менее чем в 250 млн рублей. Сделка прошла в два этапа. В начале этого года 20% ООО “Суперджоб” перешли лично Андрею Зокину. А 2 марта эта доля была переоформлена на “Энергоинвест”. В конце мая организация увеличила свою долю до 80%. Оставшиеся 20% сейчас принадлежат гендиректору сервиса Анастасии Чучаловой. В SuperJob не стали раскрывать условия сделки. SuperJob в 2000 году основали Алексей Захаров и Сергей Габестро. Это один из крупнейших отечественных платформ для поиска работы и подбора персонала. Сервис ориентирован как на соискателей, так и на работодателей. Кроме того, компания занимается аналитикой рынка труда и зарплатными исследованиями. В разные годы владельцем российского юрлица выступала зарегистрированная на Кипре SuperJob Holding Ltd. В 2015 году компания вновь перешла под контроль российских акционеров: Захарову принадлежало 42,62%, Габестро - 57,38%. В 2019 году им принадлежало 47,62% и 52,37% соответственно, а в феврале 2024 году Захаров получил 51%. В мае прошлого года 49% ООО “Суперджоб” перешли Чучаловой, а на следующий день она стала единственным владельцем компании. Захаров передал полный контроль над компанией менеджменту, сообщил источник, близкий к компании. В течение года команда, по его словам, занималась оптимизацией процессов и поиском стратегического партнера. Выбор инвестора он объясняет совпадением его взглядов на дальнейшее развитие платформы. Выручка ООО "Суперджоб" по итогам 2025 года, согласно данным “СПАРК-Интерфакса”, снизилась год к году на 34,7% до 583,5 млн рублей. При этом чистая прибыль составила 7,65 млн рублей против убытка в размере 42,1 млн рублей годом ранее. АО “Энергоинвест” было создано Андреем Зокиным в 2021 году. Он является крупнейшим владельцем разработчика корпоративного ПО IVA Technologies, группы компаний “ХайТэк”, а также золотодобывающей группы Z.Gold. *** Автомобильный стартап АО “Кама”, разрабатывающий российский серийный электромобиль “Атом, задерживает зарплаты команде. Это следует из заявления одного из сотрудников, поданного в профсоюзную организацию "Т1 клауд" в конце июня этого года [входит в структуру всероссийского профсоюза]. Как отмечают “Ведомости”, заявитель просит дать правовую оценку действиям “Камы” в связи с систематическими нарушениями сроков выплаты зарплаты, помочь с подготовкой обращений в Госинспекцию труда и прокуратуру для проведения проверки по факту нарушений и принять меры профсоюзного контроля к компании. Задержка по зарплате в мае этого года была у 150 сотрудников компании, а с 25 июня она коснулась всех работников, сообщил председатель “Т1 клауд” Артем Семенов, ссылаясь на личные обращения сотрудников в профсоюз. Среднесписочная численность персонала “Камы” в I квартале составляла 1259 человек, следует из штатного расписания, переданного одному из сотрудников профсоюза. Ранее кадровая служба компании сообщила персоналу что ведомость на выплату задолженности по зарплате будет сформирована 9 июля. При этом не уточнили, будут ли долги погашены полностью с учетом положенной компенсации, либо выплаты окажутся лишь частичными. Представитель “Камы” отказался от комментариев. https://www.vedomosti.ru/business/articles/2026/07/08/1212220-bivshii-pervii-vitse-prezident https://www.vedomosti.ru/newspaper/articles/2026/07/08/1212053-avtomobilnii-startap-kama-nachal-zaderzhivat-zarplati-i-uvolnyat-sotrudnikov @rusven