🫢 Почему нарциссичные руководители против удаленки Исследователи Wharton School изучили 259 CEO из списка Fortune 500 и опросили 359 руководителей разного уровня. Вывод: чем выше нарциссизм руководителя, тем сильнее его сопротивление удаленному формату работы. И дело не в производительности команды. Что показало исследование: 🔵 нарциссичные CEO активнее выступали против удаленки в публичных заявлениях в период пандемии, 🔵 связь подтвердилась на всех уровнях руководства – не только среди топ-менеджеров, 🔵 главные причины сопротивления – желание власти и статуса, а не забота об эффективности, 🔵 доверие к сотрудникам роли не сыграло: этот фактор не объяснял сопротивление, 🔵 возвратные мандаты в офис снижают удовлетворенность сотрудников и не улучшают показатели компании. Механика проста. Офис дает нарциссичному руководителю то, чего лишает удаленка: возможность занять физическое пространство, управлять взглядами, интонацией, паузами. Видеозвонок уравнивает всех – у CEO то же окошко на экране, что и у рядового сотрудника. Это воспринимается как угроза статусу. Интересно, что нарциссы активно используют социальные сети и виртуальные платформы для личного продвижения. Но в роли руководителя логика меняется: онлайн дает охват, но не дает власти. А нарциссичному лидеру нужно именно второе. Исследование также показало: мандаты на возврат в офис ведут к уходу старших и квалифицированных сотрудников. То есть руководитель защищает свой статус – за счет кадрового потенциала компании. ✅ Вывод Дискуссия об удаленке часто подается как конфликт между продуктивностью и гибкостью. Это исследование добавляет третью переменную: личность руководителя. Если сопротивление гибридному формату объясняется не бизнес-логикой, а эго-мотивами, то переубеждать таких руководителей данными о производительности бессмысленно. Авторы предлагают другой подход: вместо того чтобы продавливать удаленку, стоит проявить уважение к авторитету руководителя и спросить его совета – как сделать гибрид приемлемым с его точки зрения. Возможно, главный вопрос при обсуждении политики занятости в компании теперь звучит так: это решение принято ради бизнеса – или ради того, кто его принимает?

Недавно дал интервью Business Insider про то, что на самом деле происходит с AI-увольнениями. Расскажу здесь основное. В Customertimes мы консультируем компании из Fortune 500 по внедрению AI и каждую неделю разговариваем с их финансовыми директорами, CIO и CEO. Так вот, почти никто из них не говорит, что заменяет людей на AI. За закрытыми дверями разговор устроен совсем не так, поэтому публичная истерия вокруг AI-увольнений выглядит странно. Что я вижу на самом деле, так это компании, которые объясняют через AI ту реструктуризацию, что была запланирована и без него. Процесс перестал иметь смысл, компанию реорганизовали, а решение упаковали в разговоры про искусственный интеллект. В самой реорганизации ради эффективности ничего необычного нет, бизнес занимался этим всегда. Проблема в том, что многие нечестны с сотрудниками и акционерами насчёт настоящей причины. С деньгами история такая же. Считается, что компания режет штат, кладёт сэкономленное в карман и выписывает руководству бонус побольше. А за кулисами эти же компании получают гигантские счета от AI-провайдеров. Финансовые директора регулярно признаются мне, что недооценили стоимость токенов, и многие сожгли свои AI-бюджеты куда быстрее, чем планировали. Некоторые называют это token maxxing, когда годовой бюджет на AI улетает за пару месяцев, а обещанного прироста продуктивности так и не случилось. Плюс они платят за то, чтобы их знания остались внутри компании, и содержат отдельную внутреннюю инфраструктуру, чтобы собственные процессы не утекали в публичные модели. Дёшево это не стоит. Так что экономия часто вообще не доходит до бонусов руководству, её съедают инфраструктура, лицензии и счета за токены. Я считаю, что компаниям стоило бы публиковать простую отчётность о том, куда реально ушла экономия от AI: в премии сотрудникам, в снижение цен для клиентов или в реинвестиции. Когда компания объявляет увольнения, показывает рекордную прибыль и ничего не объясняет, образуется информационный вакуум, а его всегда кто-нибудь заполняет. Помолчишь подольше и теорию заговора про тебя напишут за тебя. Ещё одно, что стоит сказать. AI прекрасно справляется с повторяемыми задачами, но он не берёт на себя ответственность. Презентацию CEO можно автоматизировать AI-аватаром, а вот ответственность за управление компанией автоматизировать не выйдет. @maxvotek | linkedin | substack

Разрабы боятся не потерять работу из-за ИИ, а… пахать больше за ту же зарплату 👻 Вышел большой опрос о том, как чувствуют себя сотрудники теха в 2026. И картина получилась максимально интересная: — Больше половины работников не рекомендовали бы свою профессию джунам. Вообще, выгорание за год у работяг сильно выросло: с 44% до 55%. — 82% говорят, что ИИ делает их более продуктивными, но качество работы при этом снижается: люди все хуже понимают собственный код и быстрее теряют концентрацию. — При этом лишь 22% беспокоятся, что потеряют работу из-за ИИ. Больше половины опрошенных же переживают, что от них будут требовать больше за ту же зарплату. — Отдельный привет менеджерам: только 25,5% технических сотрудников считают своего руководителя действительно эффективным. Вообще исследование реально большое и с кучей инсайтов. Советую почитать ☕️

Что делать, если команда ждет от менеджера продуктов ответов на все вопросы? Представьте, что команда постоянно приходит к вам с вопросами: — Как лучше сделать? — Что выбрать? — Какой вариант правильный? — Что сейчас важнее? Сначала это кажется нормальным: менеджер продуктов знает больше контекста, лучше понимает цели бизнеса и действительно может быстрее принять решение. Но через некоторое время происходит незаметная подмена: команда приходит за ответами уже не потому, что без них не может решить задачу. Она приходит потому, что именно так в команде привыкли принимать решения. Именно здесь менеджер продуктов постепенно становится узким местом. Если каждое обсуждение заканчивается словами «сейчас скажу, как правильно», количество задач растет быстрее, чем способность одного человека на них отвечать. В результате команда начинает ждать. Скорость падает. А самостоятельность не развивается. Чтобы этого не происходило, не обязательно переставать отвечать на вопросы. Важно выбирать подход в зависимости от ситуации. Разберем три действия под разные типы ситуаций. 1. Дать готовый ответ Используйте этот подход, если решение уже принято или у команды нет части контекста. Например: — есть ограничения бизнеса или законодательства; — решение зависит от договоренностей с партнером; — приоритет уже определен руководством. В этом случае обсуждение ничего не изменит. Самый быстрый путь — просто передать информацию. 2. Дать критерии выбора Если решение может принять сама команда, не отвечайте на вопрос «что делать?». Помогите ответить на вопрос «как выбрать?». Вместо: «Давайте делать вариант А.» лучше сказать: «Наша цель сейчас — сократить время до первой ценности. Какой вариант лучше помогает этого добиться?» или: «Для нас сейчас важнее скорость проверки гипотезы, чем идеальная архитектура.» Так команда получит ориентир, который сможет использовать и в следующий раз. 3. Построить обсуждение Если задача сложная и однозначного ответа нет, помогите команде разобраться в проблеме. Например, предложите сначала обсудить: — Какие есть варианты? — Какие риски у каждого? — Что можно проверить самым дешевым способом? — Какое решение будет проще изменить позже? — Какой вариант сильнее влияет на целевую метрику? В этом случае менеджер продуктов управляет уже не решением, а процессом его принятия. Так, со временем происходит важное изменение: вместо ожидаемых от вас ответов у коллег появляются критерии для самостоятельного принятия решения. И вместо «Как правильно?» команда начинает спрашивать «Какой вариант лучше соответствует нашей цели?» Именно так появляется самостоятельность. Как понять, что вы стали узким местом? Есть несколько простых признаков: • большинство обсуждений заканчиваются вашим финальным словом; • команда редко предлагает собственный вариант решения; • без вашего участия задачи начинают останавливаться; • одни и те же вопросы повторяются снова и снова. Если узнаете свою команду — скорее всего, она просто адаптировалась к тому, как у вас принято принимать решения. Что попробовать уже на следующем обсуждении? Когда вы в следующий раз услышите вопрос «Как лучше сделать?», не отвечайте сразу. Сначала определите, какой ситуации соответствует этот вопрос: а) Если у команды нет необходимой информации — дайте ее. б) Если решение очевидно не единственное — дайте критерии выбора. в) Если проблема сложная — помогите структурировать обсуждение. Так постепенно меняется не только качество решений, но и способ, которым команда их принимает. Возможно, главный вопрос для менеджера продуктов звучит не так: «Какое решение сейчас правильное?» А так: «Как сделать так, чтобы в следующий раз команда смогла принять его без меня?» @productmindset

Главный самообман топ-менеджера: вера в то, что цифры - это бронежилет. Чушь. В бизнесе с культурой "болота" выдающийся результат - это мишень на вашей спине. Вас зовут как спасателя. Собственник смотрит в глаза и чеканит: "Нам нужен прорыв. Старая команда заплесневела. Делай что должен". Вы верите. Берете скальпель и идете резать. Полгода пахоты. Выручка летит вверх, прибыль пробивает потолок. Бизнес, который годами буксовал, наконец-то срывается с ручника. Вы ждете, что сейчас вам пожмут руку. А вместо этого начинается тихий корпоративный триллер. Потому что, как выясняется, "кома" всех устраивала. В ней было уютно. Можно было пить чай, перекладывать ответственность и называть это "особым ДНК компании". Ваша эффективность для "старой гвардии" - это не спасение. Это ослепительный прожектор, который безжалостно подсветил их некомпетентность. А такое не прощают. Включается иммунная система: * Ваши решения вязнут в саботаже на уровне исполнителей. * В курилках рождается шепот: "Он токсичный", "Он не чувствует наш вайб". * Собственнику ежедневно, по капле, вливают в уши яд о том, как вы разрушаете коллектив. И собственник ломается. Выбирая между вашей холодной, жесткой прибылью и теплой, привычной лояльностью тех, с кем он жарил шашлыки десять лет назад - он выбирает шашлыки. Начинается удушение. Недоверие. Контроль каждой запятой. Питер Друкер говорил, что культура ест стратегию на завтрак. Он был слишком мягок. Культура лояльности жрет стратегию вместе с вашими KPI, маржинальностью и нервной системой, даже не поперхнувшись. Невозможно причинить успех насильно. Если ваш драйв и реальные деньги воспринимаются системой как угроза - не лечите мертвецов. Упакуйте свой блестящий рост прибыли в резюме. Заберите свой опыт. И уходите туда, где ваш масштаб не будет пугать карликов. Где выберут рост, а не комфорт.

Два лагеря менеджеров Хочу порекомендовать видео Лоры Фрайер. Вот все кто любят душнить по дизайн игр, рекомендуют друг другу либо Тима Кейна, либо Джоша Сойера, а про менеджмент в играх как же? 😃 Лора — настоящий ветеран игровой индустрии и работала ещё на первом Gears of War! Плюс у неё очень спокойная, трезвая и взвешенная подача информации. Так вот, о чём это я? В связи с недавними увольнениями в крупных игровых компаниях, она сделала видео и метко подметила одну штуку. Токсичны не сами увольнения, а то, что они нарисовываются там, где их не ждёшь. Вот начальство говорило, что сегодня последние сокращения, а завтра они захотели "второй раунд". Лора обратила внимание на фразу про "14 слоёв менеджмента", которые Аша Шарма, глава XBOX, упомянула в недавнем отчёте. Потому что такое количество ступеней в принятии решений размывает ответственность и неизбежно создаёт два вида менеджеров: тех, которые в курсе всего, и тех, кто в неведении. Потому что те, кто не в курсе всех решений руководства, скажет сотрудникам, что всё хорошо, а потом придут манагеры с более верхнего уровня и скажут что всё плохо. Вот он, самый токсичный момент в увольнениях. И от себя хочу заметить, что быстрее всего эти два "лагеря" менеджеров формировались в максимально неглубоких иерархиях с большой горизонталью. Старт-апах и инди-разработках, проще говоря =) Уверен, что у многих из вас есть знакомые, которые создали свой разработческий коллектив, в котором под ними есть условный миддл-менеджмент из лидов, а ниже сразу исполнители. Вот в таких "плоских" структурах увольнения случаются самым обидным образом: миддл-менеджер говорит, что всё ок, а на следующий день узнаёт, что ему придётся кого-то "свернуть". Так что будьте начеку, когда начинаете свою разработку. Оставаться человеком и прозрачно обсуждать состояние бизнеса, не убивая мотивацию команды — довольно сложные задачи. #анализрынка #SoftSkills

Мы все обязательно выживем. Но не просто отсидевшись 🔵Ранее писал, что непонятно, почему у компаний падает выручка. Так и есть. Но глобально мы все понимаем: дело не только в нас, клиентах и прочем. Сейчас навалилась целая куча кризисов сразу: политический, демографический, деловой, сырьевой. А оттепель, по прогнозам, наступит примерно в 2030–2035... И тут вы меня спросите: ''Антон, а что делать-то, блин, все эти годы до тридцатого?)) Хочется как-то не разориться и не скатиться в еб*ня''. Так вот, забудьте про "замри и досиди". Выживание - это два активных действия одновременно: 1) Сохранить ядро. Активно, а не выжидая. Команда, клиенты, бренд - вот что нельзя терять. С командой аккуратнее всего. Резать расходы в кризис придется, но урезайте что угодно, только не костяк. На ключевых людях держится вся работа. С клиентами не теряйте связь. Не общались 30 дней, и всё: вероятность потерять клиента около 70%. А удержание, между прочим, в 5–7 раз дешевле, чем найти нового. Но только если вы правда удерживаете: звоните, интересуетесь, а не ждете, пока напишут сами) Бренд тоже нельзя просто ''законсервировать'' и ждать. Пропали из инфополя, перестали публиковать, и рынок вас забудет. А убрать маркетинг в кризис - вообще самая дорогая ошибка, ровно тогда, когда он нужнее всего. И держите подушку. Ориентир: 4 месяца ФОТ. С таким запасом можно спокойно, без паники, перестроить компанию. 2) Искать, где деньги реально есть. Деньги с рынка не исчезли. Они просто переехали. Спрос ушел к тем, кто продает дешевле, и к услугам, которые напрямую приносят клиенту деньги. В кризис клиент платит за то, что быстро окупается и даёт продажи, а не за то, что когда-нибудь потом выстрелит. Кто-то уходит в бутиковую модель мелкой командой, другие собирают трафик-системы под свою индустрию. Это примеры, куда ушел спрос. Ваша задача понять, где у клиента еще водятся деньги, а не досиживать там, откуда всё уже ушло. И не хватайтесь сразу за всё. Новый продукт стройте вокруг того, что УЖЕ УМЕЕТЕ, а не прыгайте в чужое. У сеошников это может быть техподдержка сайтов, у контекстологов - Яндекс-карты. Одна такая гипотеза в квартал с проверкой эффективности раз в 2 недели, даст больше, чем распыление на пять ниш разом. И еще: пересчитайте финмодель прямо сейчас. На чем реально зарабатываете, что тянет в минус. Убыточное режьте без сожаления. По итогу, кто решит просто пересидеть, тоже выживет, конечно. Но тех, кто и ядро удержал, и параллельно искал деньги в других сферах, вспомнят первым, когда все нормализуется.

Истина 1. Поведение Системы возникает из взаимодействия между её частями, а не из отдельных частей Результат системы — это результат того, как компоненты соединяются и взаимодействуют. Можно довести до совершенства каждую отдельную часть и всё равно получить сломанное целое.

Продукт это то, как совершенные части собраны в полезное целое

Системное мышление означает оптимизацию связей-линий между частями-точками. Оптимизация части всегда идёт за счёт целого. Части Системы, оптимизируемые независимо(!) по локальным метрикам, стремятся к своим локальным максимумам, которые являются провалом для целого (прямое следствие декомпозиции цели/фичи/продукта/рынка). Истина 2. Структура, правила и потоки информации обладают большей силой, чем её параметры Точки вмешательства в оптимизацию Системы имеют разную силу. Настройка параметров обладает слабейшей силой, в то время как изменение структуры, правил и информационных потоков большую, а изменение всей парадигмы Системы – максимальную. Эксперименты с версиями фичи это лишь уровень параметров Проектирование базиса механики/архитектуры/сценария, на/по/благодаря которому смогут строить и создавать другие пользователи/команды — правило. Систему можно опознать как ту же самую даже после того, как заменены все её физические носители: люди и код, главное – всё будет работать в новых версиях и компиляциях, если сохранился паттерн связей между ними. Истина 3. Граница Системы очерчена наблюдателем, а не продуктом/рынком Где проводится граница продукта, там же заканчивается его рост и оптимизация, а всё, что снаружи границы, воспринимается как внешняя среда, а не как часть целого. Не бывает объективной границы Системы — есть только граница, которую "выгодно" не видеть. Истина 4. Когда в Систему добавляются что-то "новое" как новый актор, новая ценность переходит к интерфейсу, через который это "новое" взаимодействует с частями Системы. Интерфейс – слой парадигмы. Истина 5. Управлять Системой может только То, что содержит не меньше разнообразия, чем сама Система Регулятор должен обладать вариативностью реакций, равной или превышающей вариативность возмущений, иначе часть возмущений пройдёт через него неотрегулированной (математическое ограничение управления как такового). Истина 6. Иерархия — это замороженная на момент времени искусственная сеть, а формализация и живость Системы это её взаимоисключающие состояния. Система 7. Система не может познать себя изнутри, ибо любое её самоописание есть модель низшего порядка сил. Система существует не ради цели, а ради собственного воспроизводства. Её цель это то, что она рассказывает себе про себя Истина 8. Достигнутая Системой цель — её же новое ограничение. Система, истребившая все ошибки, истребила собственную способность эволюционировать. Значит ли это, что она эволюционировала в Абсолют?

📣 “Ведите переговоры, как корги” - и еще 7 советов начинающему руководителю Я, как владелец агентства, стараюсь не упускать информацию, которая поможет прокачать управленческие навыки. На днях наткнулся на статью с советами для руководителей от Орина Дэвиса, доктора наук по позитивной психологии. Сделал выжимку основных мыслей, принес вам. 1️⃣ Отмечайте достижения - свои и команды. В атмосфере, где принято замечать и проговаривать успехи, люди чувствуют, что их работа важна. И больше стараются. 2️⃣ Проводите с сотрудниками встречи 1 на 1. Как только вступите в должность, организуйте с каждым ознакомительную беседу, а затем регулярно встречайтесь раз в 1-2 недели. Так вы лучше узнаете людей - значит, проще будет их мотивировать, обучать и направлять. 3️⃣ Готовьтесь к совещаниям заранее. Хотя бы за день подготовьте и разошлите коллективу список участников и повестку встречи. Так люди увидят, о чем пойдет речь: смогут подготовиться, и беседа не затянется. Не устраивайте совещания без необходимости. Текущие задачи обсуждайте в переписке, а живые встречи оставьте для творчества, сложных вопросов и налаживанию связей. 4️⃣ Начинайте и заканчивайте день мини-собранием. Утром каждый сотрудник пусть перечислит свои цели на день и ресурсы, которые ему понадобятся. А вечером можно отчитаться, что получилось, а что нет. Такие встречи помогут вам и команде быть в курсе текущих проектов, понять, что мешает закрывать задачи, а заодно научиться работать вместе. 5️⃣ Создайте систему, чтобы знать, над чем работает команда. Именно вы отвечаете за результат и должны понимать: кто над чем трудится, хватает ли ресурсов и времени. Чтобы отслеживать рабочие процессы, используйте системы: канбан-доски, списки задач или диаграмму Ганта. Любая из них поможет увидеть общую картину и вовремя вмешаться в работу, если все пойдет наперекосяк. 6️⃣ Позвольте сотрудникам самим контролировать свою работу. Так вы снимете с себя часть задач, а люди, получив свободу, будут работать вовлеченнее. Главное, убедитесь, что вы с ними одинаково понимаете, что значит “сделать задачу качественно, в срок и с теми ресурсами, что есть”. 7️⃣ В сложных переговорах ведите себя, как корги 🤪 Звучит прикольно, но на деле, это аббревиатура CORGI. Расшифровывается, как with Curiosity, Optimism, Respect, and presumption of Good Intentions (с Любопытством, Оптимизмом, Уважением, предполагая Добрые Намерения). Если кратко: во время беседы, старайтесь задавать вопросы, не переходить на личности, ориентироваться только на факты и искать решение, а не виноватых. 8️⃣ Доверяйте себе и будьте терпеливы. Управление - это навык, который можно развить только с практикой. Ошибки неизбежны, так что не корите себя и относитесь с тем же пониманием, что и к сотрудникам. Какой из советов откликнулся больше всего? Делитесь в комментариях 👇 👉🏼 Подписывайтесь на «Телеграмму...» в Максе: max.ru/yumaks #HR #НАСМОТРЕННОСТЬ #СОВЕТЫ

Елена Верна расписала подход к найму и формированию команд в Lovable — и это интересно.

«Как вам удается достигать такой скорости разработки продукта и таких результатов… имея всего 200 человек?!» Меня постоянно об этом спрашивают. Кажется невероятным, сколько всего создаётся таким небольшим количеством сотрудников. Мой ответ: всё дело в команде. И состав команды совсем не такой, каким вы ожидаете его видеть в компании с годовым доходом более 400 миллионов долларов. Нужны люди самых разных профессий. Да, мы делаем упор на создании AI-нейтив решений, но это не всё. Необходимо правильное сочетание определённых качеств. Нужны фермеры и ковбои, нужна старая гвардия и нужна новая гвардия. И самое главное: все эти люди должны действительно ладить друг с другом.

◼ Cowboys Это инноваторы, которые мыслят нестандартно и постоянно раздвигают границы. Они погружаются в рынок в поисках новых территорий и возможностей для прорыва. ◼ Farmers Фермеры создают фундамент и масштабирование. Они обеспечивают ковбоев ресурсами и выстраивают операционную деятельность. Фермеры любят рост, но без ковбоев они рискуют остаться на месте. ◼ Old Guard Их главная ценность — богатый опыт, зрелость и насмотренность. Они лучше справляются с вопросами стратегии, созданием систем и управлением рисками. ◼ New Guard Это талантливая молодёжь. Они привносят свежий взгляд и готовность экспериментировать. На пересечении этих профилей возникает 4 типа критически важных ролей: 1. Old Guard + Farmer отвечает за стратегию и инфраструктуру 2. Old Guard + Cowboy отвечает за экспертизу и системные инновации 3. New Guard + Farmer отвечают за AI-трансформацию инфраструктуры 4. New Guard + Cowboy отвечает за AI-инновации и эксперименты В Lovable в каждой команде должны быть представители всех этих ролей. Чтобы соблюдался баланс масштабируемости, инноваций, индустриальная экспертиза и готовность к экспериментам. В комментариях текст с переводом и оригинал. → https://www.elenaverna.com/p/hiring-lovable-cowboys-farmers-old-guard-new-guard

Недавно мы приснились нашему клиенту и он посреди ночи написал о чем был сон, о следующих шагах наших. Принципы, которые помогают мне иметь такие отношения с клиентами в стартапе. - всегда перевыполнять план. И конечно из этого следует его как минимум выполнять ;) - иметь только про активную позицию, это значит, что закрывать не только просьбы, но делать больше, фронтить развитие отношений. - раз в 2 недели / 1 месяц личный звонок, не по работе, апдейты. - воспринимать каждого пользователя, не важно какая у него позиция, как босса. От них зависит мое delivery. - всегда с камерой, с хорошим настроением, без опозданий. Что вам кажется базовым, а что не норма? Какие у вас?

"Просто киньте нейронке" Фраза "ну кинь просто нейронке и она все сделает" и её аналоги часто сопровождают мои разговоры с разными потенциальными клиентами последние полгода-год. Только, увы, это так не работает. Это все равно, что сказать повару "Я хочу вкусно и сыто поесть. Просто кинь в духовку и все будет готово". Без конкретизации что именно кинуть, какую кухню я предпочитаю и какие у меня есть ограничения/предпочтения в еде. Просто кинь в духовку и все — она же все сделает за тебя! Но я понимаюю, что эта фраза он идет от создателей "просто добавь CRM и бизнес взлетит", "просто сделай токеномику проекта и все взлетит" и так далее.

Украдите эту фишку у бигтехов, чтобы вас повысили Aka 5 минут в неделю, которые перезапустят вашу карьеру. Делаете простую таблицу: → Week → Done this week → Planned for the next week → Questions / Doubts / Blockers → How do I feel (1 to 10) Если у вас есть 1:1 с менеджером, каждую неделю идете по этой структуре. Если у вас нет регулярных 1:1, отправляете ее руководителю в переписке. Бенефиты: (1) Руководитель понимает, чем вы заняты. Черный ящик "задачи делаются" → аквариумом. Легче решать в параллельных процессах. Может поддержать, когда это нужно. (2) Легко сделать self-assessment на performance review. Ничего не нужно вспоминать. Вот оно, все описано, и даже в цифрах. (3) Когда надо будет кого-то повысить, повысят вас. Потому что было видно, чем вы заняты. Это стандартная практика в бигтехах. Если в вашей команде ее нет — внедрите. И это будет ваш unfair advantage и как линейного сотрудника, и как руководителя. Повышают не тех, кто больше работал. Повышают тех, чья работа была заметнее. Не благодарите.

Еще один простой совет Не пытайтесь скрыть за сложными словами непонимание или неэффективность. Мне кажется, эта стратегия умерла лет 15 назад. Сегодня никто не впечатляется фразами вроде «в рамках синергии стратегических инициатив по оптимизации процессов…». Говорите просто. Прямо. Квадратно-гнездовым способом. ❌ Неправильно: «Согласно поставленной задаче по актуализации приоритетов и оптимизации процессов разработки принято решение о пересмотре стратегии ускорения сборок.» ✅ Правильно: «Мы перестаем ускорять сборку, потому что сейчас стабильность важнее скорости.» Или еще лучше: «Мы больше не ускоряем сборку. Сейчас каждая упавшая сборка обходится дороже, чем несколько лишних минут ожидания.» Простые слова - это не признак простого человека. Это признак того, что вы сами понимаете, о чем говорите. А если мысль нельзя объяснить простым языком, есть вероятность, что вы сами ее до конца не поняли.

Клиент всегда на первом месте. Наша главная цель – удовлетворить потребность покупателей. Так говорит множество компаний. Да что там – большинство руководителей и впрямь искренне считают, что работают на достижение этой цели. Ну и? Как часто директор крупной компании общается с покупателями? Кого беспокоит что Матвею Игоревичу из Усолье-Сибирское было как-то некомфортно? Кого в совете директоров волнует, что наладчики на местах проклинают криво написанные инструкции? Это не дело высшего менеджмента? А чье? Какая часть сотрудников вообще видит связь между своим рабочим днем и тем, насколько доволен конечный покупатель? Маркетинговые отчеты? Не смешите мои KPI. Уж я-то знаю доподлинно, как это происходит – менеджмент формулирует какую-то гипотезу – и – вы не поверите! – через полгода исследований она полностью подтверждается В конечном итоге – кто и где отчитывается перед клиентами? Рапорты внутри компании всегда направлены не «вниз» - к покупателю, а «вверх» - к акционерам. Эти люди назначают руководство и выписывают премии. Истинная цель - удовлетворить потребности тех, кто платит за результат. А акционеры хотят видеть деньги. Если же денег нет, тогда нужно говорить, что в будущем их будет ну прямо очень много. В крайнем случае - искать стрелочников. Акционерам нельзя сказать, что деньги потрачены зря – все прошлые инвестиции рассматриваются как перспективные, максимум «с отложенными из-за геополитики потенциалом» В этот момент интересы клиента окончательно приносятся в жертву корпоративной отчетности. Чем дальше, тем сильнее расхождение с потребностями каких-то там покупателей. Поэтому, я считаю, да и всегда настаиваю, что топ-менеджмент должен регулярно выходить "в поле". Лично. | MAX | подкаст Treads| X | | Личная жизнь и мысли - Молчанов.Life |

Слова, которые не скажет настоящий лидер Лидер — это не только про принятие решений, но и про то, как он общается. Вот три фразы, которых сильные руководители стараются избегать: «Мне сюрпризы не нужны» Если вы запрещаете команде говорить о проблемах, вы не решаете их, а откладываете «бомбу» на потом. Настоящий лидер поощряет честность и хочет знать о сложностях заранее, чтобы вместе искать решение. «Какое животное вы бы выбрали?» Пустые вопросы на собеседовании не показывают настоящие навыки кандидата. Лучше сосредоточьтесь на реальных ситуациях и задачах, чтобы понять потенциал человека. «Не принимайте это на свой счёт» Критика всегда воспринимается лично, особенно если она исходит от руководства. Сильный лидер выбирает слова так, чтобы поддержать и помочь расти, а не задеть или обидеть. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Сейчас стал слушателем дискуссии о том, должен ли руководитель спрашивать сотрудника куда он едет в отпуск. Один утверждал, что да, другая, что это нарушает личные границы. Когда мне было 22 года, я был территориальным менеджером в Red Bull. К нам приехал Франц Вацлавик — руководитель европейского региона (сейчас он CEO всего Red Bull, но тогда под ним была 1/5 компании). Мы стояли у ресепшн, болтали, я вскользь упомянул, что скоро еду в отпуск в Австрию. Через три месяца он снова приехал с квартальным визитом и за кофе на кухне спрашивает «Ринат, ну как тебе Австрия?». Я тогда подумал ничего себе у него память. Сколько стран, людей и цифр ему надо в голове держать, а он еще помнит, куда я в отпуск поехал. Я это рассказал девушке, маме, друзьям. Я почувствовал себя таким значимым в тот момент. Считаю, что помимо справедливой оплаты, люди хотят работать над интересными им задачами, которые у них получаются и на руководство, которому не всё равно. На дело и на них лично. Мне кажется 100% люлей на планете хотят ощущать себя важными, нужными, значимыми. И иногда для этого достаточно спросить: «Ну как, тебе Австрия?» и искренне быть заинтересованным в ответе.

Фит по культуре Один мой прошлый босс матерился. Иногда он делал презентацию, рисуя на доске жопу для иллюстрации какой-то мысли (иногда архитектуры). Мне было смешно и понятно, потому что я тоже иногда говорю жопа. Но в глазах некоторых менеджеров был ужас. Кто-то из них потом из компании ушел. Не из-за жопы, конечно, но как-то не прижились, культурой не совпали. Когда нанимаешь человека на работу, важно смотреть, чтобы он подошел еще и по культуре. Иначе куча рабочего времени будет тратиться не на решение задач, а на притирку друг к другу.  Может, если бы мы тогда писали в вакансиях "у нас иногда ругаются матом", часть людей просто не отправила бы резюме. Такая честность выгодна всем: кандидатам понятно кого рода среда их ждет, а компания экономит время более точечным отсевом. Круто, когда компания транслирует наружу свои ожидания и культуру. Вот несколько таких примеров: - Культурный код Pandadoc  - Amazon leadership principles - Gitlab Handbook

Этапы развития безопасности В авиации есть руководство по обеспечению безопасности полетов, которое издается Международной организацией гражданской авиации. Очень интересная книга, в каком-то плане лучший учебник по управлению рисками. Жаль, что я нашел его относительно недавно. В Руководстве выделяют 4 этапа в обеспечении безопасности полетов, эволюция того, как пытались сделать перелеты максимально безопасными. 1 этап: Технический С начала 1900-х по конец 1960-х годов основной фокус был на технической безопасности. Что логично — техника только развивалась, развивалось наше понимание того, почему происходят инциденты и аварии. Основной целью этого этапа было совершенствование технических систем. К 50-м годам количество инцидентов снизилось из-за совершенствования систем, а деятельность по обеспечению безопасности полетов распространилась на нормотворчество и надзор. 2 этап: Человеческий фактор К началу 1970-х годов техника стала достаточно надежной, правила полетов устоялись, и в целом количество авиационных происшествий значительно снизилось. Основной причиной инцидентов стали называть ошибки людей. Что логично, техника стала достаточно надежной. Но при расследовании аварии не изучали эксплуатационный и организационной контекст. Только в начале 1990-х годов было признано, что люди работают в сложных условиях, которые влияют и определяют поведение человека. 3 этап: Организационный С середине 1990-х годов безопасность стала рассматриваться системно и захватывала как организационные, так и человеческие и технические факторы. Было введено понятие "происшествие организационного характера". Этот подход учитывал воздействие, например, организационной культуры и политики на безопасности полетов. 4 этап: Общесистемный Начинает развиваться с началом XXI века. Этот подход еще больше расширяет контекст обеспечения безопасности. Он следует из того, что авиация рассматривается как большая сложная система и необходимо учитывать еще более широкий контекст. Существует множество примеров происшествий и инцидентов, из которых следует, что взаимодействие между организациями внесли свой вклад в отрицательный исход событий. То есть, обеспечение безопасности уже выходит за рамки одной компании, и должно охватывать всю систему. На мой взгляд, большинство компаний сейчас остались на втором этапе. Техника работает достаточно надежно, но организационный контекст и культура не учитываются - так что основная причина инцидентов это человек. В западных компаниях пытаются работать на уровне культуры, но на мой взгляд, до полного учета организационного контекста достаточно далеко. Хотя, может быть и есть крутые компании — но про них мало известно.

Три примера лидерства, которые у меня сильно отложились в голове История три Когда-то я впервые оказалась в стартапе и ошалела от того, как сильно можно хотеть реализовать идею Если вам однажды попадется основатель с сильным визионерским складом, которого захочется звать "космонатвтом", который, может, не столь силен в социальном, но у него буквально голова торчит в мире на пятьдесят лет вперед, и он оттуда сюда просыпается каждое утро немного на взводе, перевозбужденный идеями – вы поймете, о чем я говорю Наверное, именно благодаря ему я поняла разницу между "ценить" и "верить" Те три шефа очень меня ценили, но когда я размышляла про MBA - они смеялись и говорили, мол, нафига, конференции, учеба, не относящиеся к делу идеи – это все для бездельников. Меня ждал понятный дальнейший рост, понятные цифры. А когда я назвала одному из шефов зарплату, которую попросила в новой компании, он спросил – а ты уверена, что столько стоишь? Герой же моего рассказа говорил – брось ты своих пенсионеров, да что они вообще понимают? Мы сделаем штуку, что изменит весь мир Я сначала не поверила, но постепенно поддалась сумасшедшей энергии Он пошел делать свое в двадцать. Я поняла, что мне все можно около сорока. Страшно на работу взять два человека, он делал проект, которому для успеха требовалось преодолевать научные ограничения, в которых он сам почти не понимал, по своим состоянием все вперед проталкивал и людей у нас было в сотни раз больше :) Никто так сильно в тебя не поверит никогда, как ты сам – это осталось во мне навсегда

Пришел, увидел и ааааа! Или Я у мамы предприниматель-берсерк Есть такой тип предпринимателей, берсерки. Они встают с утра и сразу начинают суетиться и сражаться с реальностью. После завтрака они бегут тушить пожары, потом дают п*зды тупым сотрудникам, потому что те накосячили, а потом приступают к списку задач, в котором 800 задач, и они успеют сделать только 3, а остальные перенесут на завтра. Потому что как-то надо уже их успевать делать. И вот так они живут, постоянно сражаясь с реальностью, ожидая, что это как-то приблизит их к успеху. Но Берсерк - хитрый! Не в том смысле, он на*бывает себя! Он верит в то, что когда-нибудь он закроет все задачи, тупые сотрудники перестанут тупить, пожары перестанут возникать, и задачи все решатся, и у него появятся возможности. Он пойдет вверх. Но так не бывает, потому что он себя обманул. На самом деле он создал эту систему, чтобы быть суперменом, важным, значимым, незаменимым. И он нифига не заинтересован в том, чтобы эта система каким-то образом поменялась. Потому что если - сотрудники перестанут тупить и начнут нормально работать, пожары перестанут возникать, задач станет меньше, то тогда он столкнется с тем, что оказывается, он не супермен, не от него все зависит. Оказывается, нужно заполнять свою жизнь смыслом. Поэтому если вы узнали себя, подумайте, а вы хотите быть хитрым предпринимателем берсерком? Ваш @blackproduct

Три примера лидерства, которые сильно отложились у меня в голове История два, первая тут Как-то шефов у меня было сразу три (никому не пожелаю) Это были бизнесмены. Мы недавно с товарищем обсуждали – мол, что за мода сейчас – стартаперы, фаундеры и прочие формы жизни, ведь крутейшая штука – это построить бизнес, и там все совсем по-другому Вот у этих так и было – матерые, с понятиями, очень хорошо умели зарабатывать, руководя огромными структурами :) За все годы работы я не припомню ни одного разговора о страданиях. Наша жизнь была полна сверх-усилий, их – тем более, но все, абсолютно все страшное дерьмо, которое происходило, – просто шло, возникали вопросы и они – решались Причем все с каким-то юмором, прибаутками, бесконечными упражнениями для моего интеллекта – я думала, что никогда не научусь даже на толику так соображать Это все накопилось во мне, как жирок или щит 😁 Могу даже призывать их во внутреннем диалоге с собой, когда жмут обстоятельства или корона Забавно, что начала я там работать вся такая после международных компаний, продвинутая! В первый день на столе мне положили бумажку. Она была похожа на письмо, причем оформленное по всем правила – в правом верхнем углу подробно расписано куда, кому... Какой-то текст. Оказалось, это факсимиле и так меня вызывали на встречу Я подумала, что попала в какие-то выселки, но выселки были только в моей голове 😁😁🫶🏻 Лучшая наша история на всю жизнь научила меня требовать свой кусок этого мира, бесчисленное количество раз рассказываю ее – https://t.me/Kruzhok_kroyki_bytiya/881

Евгений честно рассказал, что на первых этапах управлял компанией довольно авторитарно и глубоко вмешивался в работу команд. Но то, что помогает компании выжить в начале, позже начинает мешать ей расти. Постепенно Muse Group перешла к большей автономии, инициативе снизу и открытому обсуждению идей. В какой-то момент Евгений даже передал позицию CEO другому человеку, чтобы компания могла развиваться независимо от основателя. Внутри отказались от сложной системы премий и бонусов в пользу фиксированных зарплат выше рынка. Для постановки целей используют OKR, причём сотрудники сами участвуют в формировании амбициозных задач. Главный вывод из интервью: экосистема на 400 млн пользователей строится не одной гениальной идеей. Для этого нужно годами собирать сильные продукты, понимать поведение разных аудиторий, инвестировать в технологии, разбираться с авторскими правами и постоянно менять собственный подход к управлению. Даже если старый подход когда-то и сделал компанию успешной. Вторая - бизнесовая часть интервью: https://youtu.be/tGoEduFsVgM