А ты умеешь давать обратную связь? Я неоднократно писал про вежливость в коммуникации, поэтому пост будет не об этом. Что делает обратную связь... обратной связью? Не все обсуждения сданной задачи будут фидбеком, особенно если руководителя никто не учил менеджменту. Вот три простых правила, с которых стоит начать: 1. Оценивай работу, а не сотрудника. Если при обсуждении задачи, хочется сказать что-то начинающееся на "ты справляешься", "ты (не) думаешь о...", "это (не) твоё", — ударь себя по рукам и вспомни зачем ты здесь. Твоя цель — направить дальнейшие работы в нужное русло, а не дать консультацию по профориентации. Специалисту всё равно, что ты о нём думаешь, ему нужны вводные о том, что дальше делать. Не надо на основе достоинства или недостатка работы делать вывод об исполнителе — ты не телепат. Подчёркивая сильные и слабые стороны работы, а не человека, ты избежишь ложных выводов. Грубая ошибка может быть следствием разового стресса извне, а хорошее решение — случайностью, а не осознанным результатом. 2. Оценивай конкретно то, что ты оцениваешь и ничего более. Никто не может взять в работу "мне понравилось" или "мне не понравилось". Обе фразы одинаково бесполезны, потому что исполнитель должен понимать, что усилить, а что — переосмыслить. Важно дать конкретику и не делать лишних выводов. Не понравилась боевая арена в сданном уровне? Обозначь конкретный уровень и конкретную арену. Зацепился глаз за формулировку в документе? Обсуди конкретно этот документ и эту формулировку. Ни в коем случае не прибегай к тезисам "в твоей работе всегда...", "ты делаешь всегда..." или "ты не думаешь о...". Ты не можешь этого знать, потому что ты не проверял всю работу человека за всё время и не читал его мысли. 3. Покажи как надо, если результат не устроил. Если у вас работа не изобразительная, то предельно чётко сформулируй критерии приёма работы. Например: "Диздок должен содержать все разделы из шаблона и отвечать на следующие вопросы...". Если изобразительная — покажи референсы. Из других игр, из жизни, из других медиумов (кино, ИЗО). Суть не в том, чтобы делать что-то, что уже делали. А скорее в том, чтобы грамотно артикулировать свои мысли и объяснить их настолько, насколько нужно исполнителю, а не тебе самому. Иногда придётся в порядке исключения тряхнуть стариной и сделать какую-то единицу контента самому. Это хорошая точка творчества для руководителя, который тоскует по линейным задачам =) "Критикуешь — предлагай" — универсальное правило. Правда, могут быть редкие исключения. Например, если сотрудник сам попросит обозначать проблему, но не предлагать решения. Ну, что, как у тебя с обратной связью? Когда ты её даёшь, она предметная, конкретная и внятная? 😎 Или есть куда расти и ты как раз проходишь квест по прокачке своих софт-скиллов? А что с твоим собственным руководителем, он справляется? Делитесь в комментариях! #SoftSkills

Два лагеря менеджеров Хочу порекомендовать видео Лоры Фрайер. Вот все кто любят душнить по дизайн игр, рекомендуют друг другу либо Тима Кейна, либо Джоша Сойера, а про менеджмент в играх как же? 😃 Лора — настоящий ветеран игровой индустрии и работала ещё на первом Gears of War! Плюс у неё очень спокойная, трезвая и взвешенная подача информации. Так вот, о чём это я? В связи с недавними увольнениями в крупных игровых компаниях, она сделала видео и метко подметила одну штуку. Токсичны не сами увольнения, а то, что они нарисовываются там, где их не ждёшь. Вот начальство говорило, что сегодня последние сокращения, а завтра они захотели "второй раунд". Лора обратила внимание на фразу про "14 слоёв менеджмента", которые Аша Шарма, глава XBOX, упомянула в недавнем отчёте. Потому что такое количество ступеней в принятии решений размывает ответственность и неизбежно создаёт два вида менеджеров: тех, которые в курсе всего, и тех, кто в неведении. Потому что те, кто не в курсе всех решений руководства, скажет сотрудникам, что всё хорошо, а потом придут манагеры с более верхнего уровня и скажут что всё плохо. Вот он, самый токсичный момент в увольнениях. И от себя хочу заметить, что быстрее всего эти два "лагеря" менеджеров формировались в максимально неглубоких иерархиях с большой горизонталью. Старт-апах и инди-разработках, проще говоря =) Уверен, что у многих из вас есть знакомые, которые создали свой разработческий коллектив, в котором под ними есть условный миддл-менеджмент из лидов, а ниже сразу исполнители. Вот в таких "плоских" структурах увольнения случаются самым обидным образом: миддл-менеджер говорит, что всё ок, а на следующий день узнаёт, что ему придётся кого-то "свернуть". Так что будьте начеку, когда начинаете свою разработку. Оставаться человеком и прозрачно обсуждать состояние бизнеса, не убивая мотивацию команды — довольно сложные задачи. #анализрынка #SoftSkills

Недавно меня искренне спросили почему я не рассматриваю работу оффлайн. Я честно ответил, что я начинал работу в геймдеве со смешанной командой и для меня никогда не существовало вопроса: "А может ли команда в офисе работать эффективнее?". Мы обязаны были работать также эффективно. Опыт показывает, что нет серебряной пули и человек работает эффективнее (о, сюрприз!) в условиях, которые ему нравятся больше. Поэтому кто-то лучше перформит оффлайн, а кто-то — онлайн. Мой вариант — онлайн. Это не мешает выстраивать процессы и строить отделы. Проводить высокоуровневые эстимации производства на несколько лет вперёд. Оставаться в курсе всех важных событий и прозрачно осведомлять о своей работе коллег. Просто для этого нужен строго определённый набор навыков и практического опыта. Больше скажу: лично у меня полное сосредоточение достигается в полной тишине. Поставить музыку фоном может работать, но только если у меня осталась механическая работа, не требующая интеллектуальной вовлечённости. Что-то, что я могу делать на автомате. Как вы понимаете, в офисе я был просто зверем на этой почве. А если меня оторвали от задачи, не договорившись о времени, так вообще — пиши пропало. Но потом я задумался: "А может есть способ как-то проще объяснить свою позицию на универсальном языке денег?" И, знаете, кажется есть. Возьмём за среднее время поездки до места работы — 1 час. В день получается 2 часа. В неделю — 10 часов. В месяц — от 40 часов, то есть полная рабочая неделя. В которую вы не приносите пользу ни себе, ни работодателю, да ещё и денег за это не получаете. Так что если кто-то не будет понимать моих изначальных аргументов, теперь просто буду раскладывать эту математику и спрашивать, готовы ли они оплачивать эту дополнительную неделю, в которую я никому не приношу пользу, болтаясь в транспорте. #SoftSkills