Карьера

Вот вырастет ребенок и обязательно станет айтишником! 😎 Давайте обсудим? Как относитесь к тому, что родители сильно заранее решают, чем будет заниматься их ребенок? Я уже много лет в IT и встречала немало примеров, когда произнесённое выше было сказано на полном серьезе. Люди, которые произносили подобную фразу, безапелляционно верят, что только в этой сфере есть достаток, а значит у ребенка есть будущее. Другие варианты даже не рассматриваются. Такие формулировки казались странным еще до эпохи ИИ, потому что, как показывает история, многие IT-сферы с годами трансформируются: что-то корректируется, что-то полностью меняется, а что-то вовсе исчезает, как бесполезный рудимент. А теперь представьте, как это выглядит: Родитель предлагает пойти на айти-курсы (надеюсь, не заставляет). Ребенок соглашается. И далее есть 2 сценария: нравится или не нравится учиться. Если нравится, то в данной ситуации конфликта нет. Все довольны, все счастливы. А еще не понравилось? Ну, не получается, допустим. Не понимает, скучно, полной лажей показалось. А тут еще родитель, который уверен, что золотые горы они где-то там, в айтишке. Вот он, конфликт. Один не понимает другого. Уверена, что в данной ситуации, нужно уметь быть адаптивным и смотреть шире. Разобраться, что вовлекает ребенка и держать в голове, что не в одной только айтишке всё хорошо. Возможно, это прозвучит странно, от человека, который уже много-много лет в айти, но ведь это абсолютно не значит, что и другие люди, даже если это собственный ребенок, должен гореть этим. А что думаете вы? Интересно мнение всех, даже если у вас нет детей. Просто напишите свои мысли.

Не планировал я эту неделю как-то специально посвящать Indeed. Это оно случайно так вышло. Тем не менее, вспомнил пост у job board doctor, от 27 февраля — Indeed Finally Has a CTO Again. But Where’s the Chief Product Officer? Пост про то, что компания, которая занимает такую значимую позицию в категории, и которая так много говорит о новых продуктах и AI, 4 года живёт без CTO, а теперь и без CPO.

If the CTO gap was conspicuous, there’s another absence in Indeed’s leadership structure that deserves additional scrutiny: there is no Chief Product Officer. A review of Indeed’s current senior leadership team reveals roles you’d expect at a company of this scale: CEO, CRO, CMO, CIO/CSO, Chief People Officer, General Counsel, SVP of Sales, SVP of Operations. But no one carries the CPO title, and no one on the leadership page appears to own the product function as their primary mandate.

И что у этого есть заметные последствия — череда хаотичных запусков и отсутствие связного продуктового видения. → https://www.jobboarddoctor.com/2026/02/27/indeed-cto-still-no-cpo

Чемпиона мира по бальным танцам не выявляют. Его назначают. Я варился в этом 13 лет, был мастером спорта и входил в топ-50 пар мира. И сейчас скажу то, что внутри знают все, а снаружи почти никто. Бальные танцы - это не спорт в том смысле, как футбол или бег. Там всё бинарно: забил или не забил, первым пересёк черту или нет. Судить нечего, цифры не врут. А в танцах результат это вкус. Тончайшие детали, мнение, ощущение. Результат определяет человек с планшетом, а не секундомер. Пары 1/16 чемпионата России от пары финала сможет отличить даже случайный зритель без опыта и насмотренности. А вот вторую пару мира от пятой без опыта не отличит почти никто. И вот раз глазом не отличить, значит, решает уже не только паркет и танец. Теперь как это устроено на самом деле. Реальная борьба идёт до финала. В 1/8, 1/4, 1/2. Вот там апгрейд техники и уровня реально даёт быстрый буст. Там тебя двигают вверх, потому что ты объективно стал лучше танцевать, стал техничнее, ярче, эффективнее. А в финал попадают шесть лучших пар турнира. Иногда семь. Седьмую заводят, когда в финал очень хочется сыну или дочери влиятельного судьи или очень состоятельного человека. Пара там худшая, и это очевидно всем. Но кого это волнует. И вот в финале включаются совсем другие правила. Там работает очередь. Если ты вторая пара мира, ты станешь первой не тогда, когда станцуешь лучше. А тогда, когда первая пара уйдёт на пенсию. Тогда очередь сдвинется на строчку: третья станет второй, четвёртая - третьей, и так далее вверх. Каждой паре дают выиграть мир один-три раза. После этого «просят» уступить дорогу. Не уступаешь - включаются санкции. Судейство просто берёт и ставит первую пару на второе место, а вторую - на первое. И ты уходишь не с Олимпа, а поломанным. Поэтому сигналы «вам пора» обычно никто не игнорирует. Теперь математика, из-за которой всё сходится. Главный чемпионат - категория «взрослые», с 18 лет. Встать в эту очередь в первый же год после молодёжки - шанс почти ноль, во всяком случае, я таких примеров не помню. Талантливая пара цепляется за финал на 3-5 год во взрослых, обматерев и нарастив уровень. Это 22-23 года. Дальше считаем: очередь из пяти мест, каждое в среднем по два раза берёт мир - минимум 8-10 лет пердеть в ожидании главного трофея своей карьеры. Посмотрим на средний возраст чемпионов мира - это 30-35 лет. Средний возраст ухода на пенсию - это 32-37. Всё сходится идеально. Я знал эту математику ещё танцором. Топ-50 мира - это достаточно близко к вершине, чтобы всё видеть, и достаточно далеко, чтобы трезво считать и понимать пропасть между собой и 1 местом. Впереди маячили еще десять лет ежедневного труда, расходов и полная неопределенность без гарантий уцепиться за финал. И даже если случится 0.1% шанс туда попасть (во что я честно не верил, так как таланта у меня не было) - еще десять лет ожидания своей очереди по правилам, которые пишу не я. Я ушёл. Причины были разные, это отдельная история. Но чем дольше живу, тем яснее понимаю, за что не люблю системы без бинарного результата. Либо сделал, либо нет. Без дяди, который решает за тебя, чемпион ты или нет. А пока эта «традиция» чемпионства держится ровно столько, сколько я вообще знаю про этот вид спорта. Я хочу, чтобы моя дочь Оливия ворвалась в этот вид спорта и сияла. Но хочу, чтобы сияла честно, без очередей и «натянутых» оценок и убогих политизированных пар перед ней.

Навыки, которые будут важны завтра Точное будущее предсказать сложно, но уже сегодня ясно: многие сегодняшние востребованные умения к 2050 году могут потерять актуальность. Футуролог Юваль Ной Харари выделяет ключевые качества — способность быстро адаптироваться и учиться на протяжении всей жизни. В мире информационного изобилия особенно ценен навык фильтрации информации: умение находить главное и не отвлекаться на второстепенное. По мнению Харари, будущих специалистов стоит готовить к развитию универсальных навыков — критического мышления, эффективного общения, работы в команде и творческого подхода. Конкретные знания, например, программирование или знание языков, могут быстро устареть, ведь технологии, включая искусственный интеллект, берут на себя многие рутинные задачи. Будущее требует не просто новых идей, а умения постоянно переосмысливать себя, развивать гибкость и устойчивость, чтобы успешно справляться с вызовами и оставаться востребованными в быстро меняющемся мире Фаундер | Бизнес и Стартапы

Будущее лидерского авторитета Об этой подтеме в цикле о Будущем лидерства я напишу через некоторые любопытные примеры. Приглашаю вас поразмышлять вместе! У среднего менеджера сегодня 12 подчиненных по сравнению с 8ю в 2013 году. Это вызвано уменьшением числа менеджеров, считает Gallup. А медиана не растет – большинство руководит относительно небольшими командами: 37% – менее, чем пятью людьми, каждый пятый менеджер (22%) имеет от 10 до 24 прямых подчиненных, и только 13% управляют 25+ сотрудниками Gartner предполагали, что к концу 2026 года каждая пятая организация уберет больше половины менеджеров среднего звена, но уже отправившие “на кислород” людей – жалеют. Упрощенная (уплощенная!) орг структура может привести к путанице и неудовлетворенности других сотрудников, а еще не понятно, откуда потом вырастут менеджеры высшего звена?  В интро темы я писала, что управление двигается в среду "племенного" доверия или доверия "своим" – 42% сотрудников предпочли бы сменить отдел, чем подчиняться руководителю с другими взглядами Если грубо, авторитет = экспертиза, уважение и надежность. Все это никуда не денется, но вот что кажется стоящим размышлений:  Эксперименты с тем, где возникает авторитет, чем он обеспечен и у кого он в руках – (1) Режим AI основателя – единственно рабочий режим сейчас: Brian Chesky, CEO Airbnb, и его founder mode стали героями эссе Пола Грета в 2024 году, и пока ничего не изменилось Теперь Брайан в AI Founder Mode. Что говорит: вы управляете людьми через работу, вы не психотерапевт и не надо упариваться в бесконечные 1-1 (он вообще проводит только групповые встречи) AI делает информацию и инструменты доступнее, нет причин делегировать понимание бизнеса через длинную управленческую цепочку (мол, Католической церкви 2000+ лет и управляется она через 4 уровня, зачем в компаниях по 7-8?) Чески считает, что останутся только hybrid people manager или manager-IC и он их растит своими руками  (к слову, “концентрический" круг у него – 40-50 человек)  (2) Крупные руководящие роли переводят в ко-режим: то есть у компании может быть несколько ко-генеральных директоров, например, как у Spotify – с января 2026 года компанией будут руководить два co-CEO — Алекс Норстрём (Chief Business Officer) и Густав Сёдерстрём (Chief Product and Technology Officer), Comcast (телеком, медиа, стриминг – чем только не владеют они) – назначила Майка Кавана со-CEO вместе с Брайаном Робертсом, а еще – Oracle – сделал ко-CEO Clay Magouyrk and Mike Sicilia Меня, кстати, звали на работу в один крутой у нас, который пошел на международку и такой сложной структурой должен был рулить, что там было 4 ко-генеральных директора (3) Растет доля фракционных руководителей. Это “временное” руководство – не можете себе позволить дорогого сотрудника (например, CFO или HRD), он вам подтягивает команду при частичном вовлечении. При этом, это и непростая ролевая конструкция для команды (а я делают так на практике и понимаю, как это работает). Есть мнение, что CXO позиции – просто такая новая форма частичного найма  (4) Next-generation и shadow boards из молодых сотрудников – Michael Page (рекрутинг) создала десять таких советов в разных странах; Interbrand (консалтинг) рассматривала свой совет сотрудников младше 30 лет не как разовую инициативу, а как платформу минимум на десять лет. Такие структуры создаются, чтобы молодые сотрудники тоже могли влиять, а руководители – получить новый взгляд на проблемы. Классно! Идет поиск новых форм групповой работы –  (1) Dynamic Shared Ownership by Bayer (фарма). с 2024 года убрали до 6 орг уровней, сократили управленческие позиции примерно на 2/3 и передали подавляющее большинство решений исполнителям. Работают миссиями и 90-дневными циклами, а лидеры переопределяются как визионеры, архитекторы, катализаторы и коучи Глава трансформации называет себя Chief Catalyst :) В центре – клиент и customer & product команда, а technical teams, enabling teams (кстати, классное название для HR, IT, legal…) secure –"обогащают их экспертными знаниями и ресурсами". Не важно, сколько у тебя подчиненных, важно, можешь ли ты воздействовать на внешнюю среду (2) Flash teams – в 2025 году исследователи Stanford Мелисса Валентайн и Майкл Бернстайн формализовали модель Flash Teams: глобально распределённые эксперты быстро собираются под конкретную задачу, работают несколько недель или месяцев, меняют состав по мере развития проекта и затем распускаются AI и цифровые платформы помогают определить необходимые роли, найти людей, организовать онбординг и координировать последовательность работы (3) Британские mission testbeds – государственные служащие должны работать вместе с учителями, сотрудниками NHS, местными властями и сообществами, быстро проверяя решения непосредственно на территориях и генерировать новые идеи Понятно, что в компаниях будут появляться отношения нового типа и это тоже необходимо будет обрабатывать: - BNY  (старший банк Америки) в годовом отчете за 2025 год написали: у нас “134 digital employees” (автономные мультиагентные системы, встроенных в рабочие процессы), а - Microsoft сделали Entra Agent ID, чтобы включить в жизнь “виртуальных коллег”: анонс заканчивается словами “Давайте вместе обеспечим управление и защиту каждой idendity – будь то человек или агент” И завершить хочу таким примером – распределенное лидерство в космических миссиях. NASA HERA (Human Exploration Research Analog) делают исследования о взаимодействии команд, так как космические агентства по всему миру готовятся к миссии на Марс Одна из главных задач – организационная: обеспечение успешного сотрудничества внутри небольшой команды, которая будет жить и работать вместе в экстремальных условиях в течение длительного периода времени Лидерство в команде будет иметь решающее значение для успеха миссии, обеспечивая руководство, стимулируя творческое мышление, минимизируя конфликты, ведя переговоры между экспертами из разных областей и поддерживая высокий уровень мотивации на протяжении всей миссии Вместо иерархического лидерства полагают, что полезнее – совместное. “Члены команды являются одновременно источниками и получателями лидерства. Члены команды должны быть готовы не только руководить другими, но и признавать ценность опоры на нескольких членов команды в вопросах лидерства”. Так как усилия лидера могут терпеть неудачу, если отвергнуты командой, очень важны взаимоотношения  Я, кстати, размышляя как-то о мнимой бесполезности работы менеджера, получила в ответ альтернативное мнение – мол, такие, как ты, очень будут нужны на борту космических кораблей! 😁🫶🏻 Так что от нашей способности влиять, в том числе, совместно, буквально зависит будущее. Нам тут учиться и учиться :) NB: я пишу цикл о Будущем лидерства, сейчас мы в Блоке 1 – Я: внутренняя опора лидера. Вводная часть тут 📌 Подписывайтесь на Кружой кройки бытия

Почти тысяча турецких старшеклассников готовится к экзамену по математике. Одной группе дают chatgpt; при подготовке эта группа решает на 48% лучше группы "без дружбана". А потом AI отбирают — и предлагают решить экзамен. Не листайте дальше: на сколько процентов, вы считаете, школьники с дружбаном напишут лучше или хуже тех, кто готовился вообще без AI? ===== Минус 17% - хуже, чем у тех, у кого не было дружбана. Недавно я задавал этот же вопрос залу людей, принимающих решения в образовании. Мнения разделились, но большинство верно предсказало, что результаты упали. Отмечались такие пункты как: AI не учит решать разными способами, не дает возможности понять, КАК решать и тп. Но продолжаем турецкий эксперимент: второй группе дали дружбана с "ограничениями": теперь он только подсказывает шаги, но НЕ выдаёт ответ. Прямо как Сократ. На тренировке +127%. Но, несмотря на то, что на экзамене вред AI исчез, лучше задачки они решать не стали o__O Эм, есть идеи почему? Нам повезло, наверное, больше чем турецким школьникам: у нас никто дружбана не отбирает. Но, кажется, у нас могут отобрать нечто другое: усилие, внутренний дискомфорт, когда неверно ее решил. Все это помогает нам научиться потом замечать, когда AI факапит. А без этого - жди 40страничный документ, перемалывающий с пустого в порожнее, и пестрящий эпитетами. Меня во всем этом беспокоит одно: для нас старпёров опытных аксакалов дружбан реально несет пользу, мы знаем где он несет пургу, вовремя его подкручиваем и бьем по рукам. Но для джунов - AI убирает последствие. Последствие неверного решения, нескомпилированного кода, часов дебага простой ошибки по невнимательности, когда забыл запятую или преждевременно закрыл сокет. Он убирает сообщения от QA лида в духе : "Байрам, в следующий раз я эту х***ю тестировать не буду" Но именно эти последствия и есть обучение. Собственно, вопрос на миллион долларов: как молодое поколение не лишить этих "последствий" и дать возможность учиться? Я напишу свои мысли по теме в одном из будущих постов, но пока буду рад узнать ваши идеи. Сделаем эдакий брейнрайтинг :)

Большинство предпринимателей и недели не продержатся в корпорации Мы шутим с Машей Донских, что наши с ней разговоры — источник вдохновения для моих постов. На самом деле — никаких шуток, так и есть! Недавно в очередной раз обсуждали работу в корпорации vs предпринимальство. И пришли к тому, что большинство предпринимателей идут работать на себя не из-за денег, а потому что просто не могут работать в корпах! • Там душно, там сложно получать ответственность за большие куски • Там надо уметь в политику, бюрократию, договариваться с людьми, быть терпеливым и тд • Там часто надо делать, что тебе говорят, а не что сам хочешь, и считаться с чужим мнением • Там даже особо-то не повайбкодишь! Потому что сложно даже получить нужные доступы Чувствуешь себя винтиком в большом механизме, который мало на что влияет. В предпринимательстве в этом смысле намного веселее. Но очевидно, что если вы способны работать в корпорациях — это лучшее, что вы можете делать! С точки зрения денег, вероятность заработать условный $1М в корпах намного выше, при этом нервов вы потратите намного меньше

На меня смотрел раненый ребенок. Трубка телефона басом выбрасывала ядовитые слова, но за ними я видела ребенка, которому больно и страшно. Вы наверняка слышали про концепцию, что в человеке есть взрослый, ребенок, родитель. Кто-то может слышал про концепцию, что в человеке есть раненая часть, выжившая часть, отверженная часть. А ещё у нас десятки шляп: шляпа босса, бизнес-партнера, мамы, дочери, жены, отца, мужа, защитника, добытчика, просителя и обивателя порогов в госструктурах, переговорщика с арендодателем, продавца поневоле, клиента...Уфф! Всё это приводит к тому, что мы с партнёром вроде говорим из взрослого/партнёра, а отвечает нам раненый ребенок. Или клиентка вдруг включает маленькую девочку, срывает все договоренности и запуск проекта и сливает на вас кучу эмоций по поводу ее частной жизни. Или подрядчик гасится, чтоб его внутреннего ребенка не застыдили и не отругали, как тогда в школе. Это решается на двух уровнях: 1. На, простите, психологическо-эзотерическом. 2. На вербально-взросло-осознанно-деловом. Если мы осознали, что за часть собеседника внезапно вошла в наш диалог без приглашения - бесполезно с размаху давать ей психологическую оплеуху и пытаться жёстко возвращать в нужную роль. Ну представьте, если вы с расстроенным болящим ребенком так сделаете - какая будет реакция? На энергетическом уровне мысленно говорим себе: "Окей, он говорит из ребенка, ему больно/страшно/включился какой-то его личный сценарий. Я это вижу, я это принимаю". Мысленно даём ему то, что этому ребенку или другой нежданной части нужно: безопасность, тепло, уверенность что не ударят, не бросят, не предадут. Мысленно обнимаешь/держишь за руку. На вербальном уровне НЕ скатываешься в сценарий собеседника. В родителя, второго обиженного ребенка. Ведёшь диалог в тех ролях, в которых вы должны быть по роду ваших отношений. Возвращаешь его в эти роли. Закрыв потребность его детской части на внутреннем уровне. Если клиентка вошла в маленькую девочку - на внутреннем уровне даешь ей структуру. Кто знаком с расстановками - можно это в поле делать. На вербальном - мягкий деловой этикет. Если подрядчик гасится, чтоб не стыдили как школьника - не входишь в предложенную роль осуждающего учителя, а на энергетическом уровне даёшь безопасность и понимание, на вербальном - деловой этикет, мягкое напоминание о сути и детялаях договорённостей, и вариант, как выйти из ситуации без потери лица для него и ударов об его главный страх. Ну есть ещё вариант в обход всех ролей обращаться напрямую к душе человека. Но об этом позже.

Рамка отчаяния: главный миф про Open to Work Главный миф вокруг Open to Work: это выглядит как отчаяние. Как будто зеленой рамкой вы расписываетесь в том, что дела плохи. На практике все наоборот. Рекрутеры не считывают этот статус как слабость, они считывают его как готовность к диалогу. А вот выключенный статус во время поиска реально вас ограничивает. Почему. Рекрутер видит над поисковой выдачей вкладку: активно ищут работу, столько-то человек. Один клик, и он работает только с этой выборкой, потому что у таких кандидатов конверсия в ответ выше, а лимит у рекрутера жесткий: в Recruiter Lite всего 30 сообщений в месяц. Выключенный статус - это добровольный выход из выборки, с которой начинается почти каждый поиск. Теперь важное: статус и рамка - разные вещи. Режимов два. All LinkedIn members: зеленая рамка на фото. Ее видят все: рекрутеры с любыми лицензиями и без них, пользователи Sales Navigator, нанимающие менеджеры, которые сами ищут людей в команды, друзья, готовые порекомендовать вас в свою компанию. И да, коллеги и работодатель тоже. Рамка превращает в поисковый канал не только рекрутеров, но и все ваше окружение, а рефералы часто срабатывают быстрее любого сорсинга. Recruiters only: рамки нет. Но статус видят только владельцы платных рекрутерских лицензий. Значительная часть тех, кто мог бы вас нанять, работает без них: кто-то сорсит через Sales Navigator, кто-то с бесплатного аккаунта через Boolean-поиск. Нанимающие менеджеры и друзья лицензий тем более не имеют. Для всех этих людей ваш скрытый статус не существует. Выбор такой. Ищете открыто - зеленая рамка дает максимальный охват по всем каналам сразу. Ищете тихо - скрытый режим безопасен, но вас видит только часть рынка, поэтому компенсируйте личными сообщениями доверенным людям. В следующем посте расскажу, как правильно настраивать эту функцию. Как думаете, зеленая рамка помогает или отпугивает? Интересен ваш опыт с обеих сторон.

Культура компании загнивает незаметно. Как это происходит? Этот процесс почти всегда проходит три классических этапа: Эра споров: первые месяцы работы нового CEO или руководителя люди спорят, сталкивают мнения и ищут истину. Эра интуиции: постепенно сотрудники начинают угадывать скрытые желания руководителя. Эра соглашательства: в финале люди говорят исключительно то, что руководитель хочет услышать. Это естественная гравитация любой власти. Как только команда понимает, что за «неудобное» мнение можно лишиться расположения, включается коллективный режим самосохранения. Чем выше должность, тем опаснее этот пузырь. CEO не получает реальность. CEO получает реальность после глубокой фильтрации. Каждый уровень менеджмента пытается заранее предугадать ожидания сверху и «причесать» отчеты. В итоге до самого верха доходит рафинированная, безопасная полуправда, не имеющая ничего общего с тем, что происходит «в полях». Что делать? Не радоваться тишине и согласию на совещаниях, а целенаправленно ломать эту динамику. Для этого нужно создавать жесткие механизмы получения неприятной информации: 1. Регулярно общаться с линейными сотрудниками напрямую, минуя фильтры среднего менеджмента. 2. Задавать правильные вопросы. Вместо усыпляющего «У нас же всё под контролем?» спрашивать: «Что у нас сейчас идет не так?». Не доверяйте своему первому мнению))) Создайте процесс, который способен доказать, что вы ошибаетесь.

#васянина /Самый недооцененный на рынке навык/ Это умение доводить дело до конца, дотаскивать фичи до прода, а задачи до финансового выхлопа. Мы все одержимы идеями, а не реализацией. Если спросить людей вокруг, большинство захотят «прпидумывать классные штуки, изобретать, креативить!!», никто вам не скажет «хочу долбиться с одним проектом полтора года, пока трижды сменится команда, дважды руководство, заморозится и разморозиться стратегия, а я все буду тащить. А потом метрика наконец-таки прирастет на 5%, это будет означать компании дополнительные миллиарды.» При этом на рынке тех, кто придет-придумает-возьмется-запнется-расстроится-бросит-уйдет дальше в разы, а может и в десятки раз больше тех, кто придет-возьмет-дотащит. Так что если вы из вторых - цените в себе, несите этот навык как знамя, и просите за него денег на основе подтвержденных результатов!

Каждую неделю мне пишут: «Хочу сменить работу, там всё не то» Прошу назвать три конкретные вещи, которые не то. В половине случаев ответ звучит примерно так: люди, нагрузка, ощущение бессмысленности того, что делаю. То есть не про компанию, а про то, как устроена сама роль. И что тогда получается? Новая компания решит проблему, собственно, компании: другой офис, другой продукт, другие лица на созвонах. Она не решит проблему роли, которая перестала подходить именно вам, по темпу, по масштабу задач, по тому, что вас на самом деле держит на месте. Я вижу это на сессиях постоянно. Человек уходит из компании А в компанию Б с тем же набором внутренних правил, просто в новой упаковке. Через полгода пишет мне снова, только с другим названием работодателя в Headline. Сейчас это происходит быстрее, чем пару лет назад. Рынок штормит, сокращения то в одной индустрии, то в другой, и страх остаться без дела подталкивает хвататься за первый попавшийся оффер. Спешка кажется спасением, но диагностику она не отменяет, а просто откладывает до следующего такого же разговора со мной, только с более уставшим человеком по ту сторону экрана. Сначала диагноз и только потом уже компания или её смена, но уже осознанно, а не от усталости и не от страха моргнуть первым на рынке труда. Как вы выбирали свою прошлую или нынешнюю работу: роль, компания или темп, который вы сами себе выбрали?

💼 Две горькие истины о решениях на уровне CEO Когда смотришь на топ-менеджмент со стороны, кажется, что их главная суперсила - это доступ к тайному знанию и умение всегда делать «правильный» выбор. Но реальность куда прозаичнее. 1. Хороших вариантов больше нет Когда вопрос доходит до стола CEO - это значит, что простого, красивого и безопасного решения уже не существует (их расхлебали на уровнях ниже). Перед первым лицом почти никогда не лежит выбор между «хорошо» и «плохо». На столе у CEO всегда либо две абсолютные неопределенности, либо два откровенно плохих варианта, из которых нужно выбрать наименее катастрофический. Информации всегда не хватает, а риски огромны. Главное правило выживания: Лучше быстро принять обратимое решение, чем бесконечно долго ждать идеального. В бизнесе цена затягивания часто превышает цену ошибки. 2. CEO не самый умный Существует опасная иллюзия, что генеральный директор должен быть умнее и экспертнее всех в компании. Это не так. Сильный лидер обладает совершенно другой зрелостью. Когда к нему приходят два руководителя направлений с противоположными позициями, зрелый CEO говорит им: «На самом деле вы оба компетентнее меня в своих вопросах. Но кто-то должен выбрать. И этот выбор сделаю я». Роль CEO - не в том, чтобы переспорить экспертов их же аргументами. Его роль - выступить последним арбитром. Взять на себя смелость поставить точку там, где аналитика бессильна, и понести за это личную ответственность. 💡 Резюме для лидеров Если вы ждете полной определенности, ее не будет. Учитесь принимать решения в тумане. И помните: ваша ценность не в том, что вы знаете ответы на все вопросы, а в том, что вы готовы зафиксировать выбор, когда другие боятся взять на себя ответственность.

"Пока что я ищу себя" — че? Я люблю разгадывать загадки личности людей. На этом строится мой заработок — подсказать что-то человеку так, чтобы для него это стало откровением (не пугайся, в конце поста не будет ссылки). И донести это в такой форме, чтобы вектор его жизни сменился хотя бы на пару градусов из-за моих умозаключений. Давайте разгадаем загадку вместе. Часто встречаю такой майнсдет:

Мне надо понять кто я, понимаешь? Не хочу работу ради работы. Хочу, чтобы дело откликалось, выражало меня. Сейчас пробую разное, смотрю. Это не про лень, это про ИССЛЕДОВАНИЕ. Не хочется стать еще одним работягой в офисе. Когда я пойму "вот оно", я ринусь в дело без остатка и стану в нем лучше всех. Просто пока не нашлось оно

Я пытаюсь разузнать побольше, какие эксперименты проводились. Какие страны были посещены, курсы пройдены, книги прочитаны. Чаще всего ответ — нетворкинг. Я встречаюсь с разными людьми и проживаю их судьбы, понимаешь? Иногда тусовки, иногда свидания. А кто сказал, что в каком-нибудь рилсе я не найду ответ на вопрос — кем мне быть? Какой критерий "это мое"? Ну, должно откликнуться. Что-то я вот такое попробую и оно сразу как в Области Тьмы расскрасит мою жизнь в яркие тона. А вдруг я инвестирую свое время в банальность, а за поворотом было дело всей жизни? Дедлайн? 25 лет, 30? Ответ: <вставь_имя_знаменитости> нашел себя в 40, кто сказал, что это не моя судьба? Все меняется каждый день, море возможностей появляется и уходит. Нельзя закрываться от них. А есть у тебя такие в окружении? Чтобы человек прям отыскал свою нишу, коренным образом поменял свою жизнь. Нет, мое окружение то как-то сразу опредилилось. Я то не из этих. У них все помаленьку, а я хочу взлететь. И на этом моменте моя циничная личность хочет вынести вердикт. Возможно, вы не согласитесь со мной в комментариях, я буду этом рад! Я уже нашел тебя. Ты — пропащий человек, который тешит себя иллюзиями счастливого будущего. Может от инфантилизма, а может от отсутствия критического мышления или глупости (не ясно, что лучше), ты мечтаешь о счастливом завтрашнем дне. Где все будет ясно, где бытовые дела и проблемы отхлынут, создав пространство для великих начинаний. Нормально мечтать стать космонавтом в 8 и победителем Олимпиады в 15. Но если вошел в свои 22-30 и ничего из этого не происходит (и даже подвижек нет) — надо принять жестокую реальность. Скорее всего этого и не произойдет. Тенденция и нашего государства (без негатива) и мировой экономики такова, что мир не становится приветливее к работягам. Ты живешь в непростое время кризисов и меняющегося мира. Ты тратишь время на какие-то активности, которые не приносят ни капитала, ни деловых связей. Возможно (я надеюсь) в текущей жизни имеется вайб и счастливые воспоминания. Но это не превратится случайно в деньгих и успех. Возможности твои вопреки мечтам предельно ограничены. Работа будет такой же, как и у твоего окружение. Есть, конечно, читы типа накрутки опыта, но они применимы локально и не являются волшебной таблеткой. Вкалывать все равно придется. Чемодан с деньгами может свалиться на голову, бабушка с трешкой в Москве оставить наследство. Но что, если этого не произойдет (нет, правда, что тогда)? С большой болью придется пройти трансформацию от возвышенных целей к необходимости работать, от мечты о великом к смирению с неизбежным. Чем быстрее понимаешь, тем менее болезненным становится осознание. Даже интерес отыскивается в работе, поиграть в корпоративные игры, придумать куда расти.

НЕТ, НО Я ЖЕ ХОЧУ ЖИТЬ, КОГДА? КОГДА МНЕ ЭТО ДЕЛАТЬ?

А что за жизнь, за которую так усердно держатся? Социальные сети и тусовки быстро надоедают, летние терассы заносят осенние листья. Че еще делать? Путешествовать без бабок не получится, любое хобби тоже требует вложений. Гулять? Рисовать? Что за жизнь, которой хочется жить вместо работы? Тут уж я как разгадчик кончаюсь, ибо давно понял — у меня ни будет ни Gap year, ни волонтерства. Лучше уж сразу гриндить, а как придумаю зачем жить — туда и вложу. А не придумаю, ну и ладно, родителям могу. А вы уже нашли себя? Расскажите где