Карьера

Заметил, как по соцсетям форсят старое интервью Чески. Он говорит, что не верит в 1-1 и что почти ни у одного великого CEO их не было, а недавно сказал, что регулярные 1-1 не просто не нужны, а хуже других форматов. Претензия у него конкретно к регулярной часовой встрече, где повестку задаёт сотрудник. По его словам, руководитель на ней превращается в психотерапевта, а вопросы, которые стоило бы слышать всей команде, обсуждаются приватно вдвоём. Забавно, что учиться менеджменту Чески сам советует по книге Гроува, в которой как раз 1-1 это встреча подчинённого, где повестку и тон задаёт он. Видимо, Гроув, который построил Intel, в клуб великих CEO не прошел. Чески вообще любит громкие спорные заявления, то founders mode, то "продакты не нужны" (правда, потом объяснял, что продакты никуда не делись), теперь вот 1-1. И каждый раз у меня ощущение, что он путает причину со следствием. То, что работает у него и в его положении, он выдаёт за свойство самого инструмента и правило для всех. Справедливости ради, претензии у него по делу. Если на 1-1 пересказывают статус задач, это тупо потерянный час, а если там принимают решения, остальная команда в них не участвует и потом их, как правило, хуже поддерживает. Только это проблемы плохо проведённых встреч, а не формата. Смешно, что лучше всего пользу встречи предсказывает то, сколько на ней говорит сам подчинённый, а хуже всего работают 1-1, где больше говорит руководитель. Я уже писал, что про работу на 1-1 говорить можно и нужно, а статус обсуждают в других местах. Вторую претензию отрабатывает принцип из поста про управление менеджерами. Если к тебе пришли через голову твоего менеджера, выслушай, а решение оставь ему. Со скипами так же. Слушать людей через уровень нужно, иначе видишь только то, что тебе пересказали твои менеджеры, но решать за спиной менеджера нельзя. Чем опытнее человек, тем меньше его надо контролировать, и сеньора не нужно каждую неделю спрашивать, как там у него движуха с проектом. Но на 1-1 же ты узнаёшь ещё и то, что человек никогда не скажет при всех, и эта часть с опытом никуда не девается. По опросам чем выше уровень, тем чаще люди сами хотят встречаться с руководителем один на один. Почему, исследования не объясняют, но по моим наблюдениям людям не хватает контекста сверху Отказ от 1-1 у Чески работает, потому что у него совсем другая система. Он лично участвует в управлении 40-50 сотрудниками, в том числе через уровень, занимается их наймом и продвижением, а ещё ревьюит десятки проектов с периодичностью от недели до нескольких месяцев. Контроль у него идёт через эти ревью, контекст топы получают на общих встречах, а его главная задача в том, чтобы топы договорились между собой, и это проще делать всем вместе. Если же у топа что-то личное или неудобное для общего стола, он сам наберёт CEO, и такие разговоры Чески как раз признаёт. Но у такой системы есть и удобная сторона. По моим наблюдениям, чем ближе к CEO, тем хуже человек как пипл менеджер, а запрос на развитие у его людей никуда не девается, его просто отдают внешним коучам. Так что когда CEO говорит, что 1-1 не нужны, стоит помнить, кто это говорит. Иногда это просто удобный способ не делать то, что у тебя плохо получается. Но главная проблема в том, что сейчас отрывки интервью Чески смотрят условный Group PM или EM с пятью репортами, а регулярный слот нужен как раз тем, кто со своей проблемой сам не придёт, и внизу орг чарта таких большинство. Результат работы своих людей он, конечно, видит, но не всегда понимает, почему один из них вторую неделю буксует на месте или почему другой принял именно такое решение. При этом развивать этих людей, кроме него, особо некому. И при всех никто из них не расскажет ни про выгорание, ни про то, что ему уже вовсю пишут рекрутеры. Отменит такой руководитель 1-1 и о проблемах начнёт узнавать, когда они уже вылезли в метриках, а об уходе человека из заявления на увольнение. И ведь отменить захочется многим. 1-1 это скучная регулярная работа, а тут ещё и красивый аргумент подвезли. Даже Чески не проводит!

AI LEAD — новый тренд? На днях проскочила новость: сколково запустил программу AI mini MBA, разработчик Павел Розов сделал фокус на улучшение P&L за счет ИИ-инициатив (расчет фин.эффектов, защита бюджета, питчи и вот это всё, чем занимается любой топ). На практике, что интересно, недавно «Детский мир» ввел должность директора по внедрению ИИ, наняли Па­вла Лат­ве­наса, а сейчас на hh ДетМир ищет тимлида AI-автоматизаций. На практике считать P&L ≠ внедрять AI. Где подвох? Традиционно топ-менеджер по ИТ/ИИ это не про процесс, а про результат (ответственность за рост): защиту бюджета, красивые графики, ROI, лидерство и найм, а делают проекты — лиды направлений. Поэтому в AI трансформациях (как и в digital) это разные роли, а не одна, как учит Сколково на программе Директор по ИИ Давайте разбираться на реальных данных в чем разница. Спрос на роль, по ощущениям, вырос в 2-3 раза. По факту — соотношение 3.6 : 1 (анализ вакансий hh.ru с «ИИ»), в опросе сколково - 79% участников столкнулись с дефицитом Мой агент проанализировал вакансии с 01.08 до 08.10, что я для себя выделил: 1️⃣ Локальна автоматизация = Профиль работодателей у всех разный, соответственно чаще и бОльше вакансий ищут специалиста (чтобы и аудит провел, сам прототип запустил с eval-ами, людей обучил). Поэтому «Собирать руками / играющий тренер» — 50%, это второе по частоте требование после архитектуры. 2️⃣ Осмысленная автоматизация = Определить ЧТО и КАК автоматизировать. Такой специалист (иногда менеджер, играющий тренер) в 38% вакансиях должен уметь определить бэклог ИИ-инициатив и приоритизировать. Я разделяю здесь: 100% автоматизируемые процессы / частично автоматизируемые с HITL / ко-пилоты, которые помогают человеку. Это не совсем про AI-native, т.к. компании стремятся к текущим процессам прикрутить AI, а не полностью переосмыслить процессы и, возможно, даже убрать их и полностью заменив AI агентами (боятся паники на корабле). 3️⃣ Автоматизация с гарантией = Способность дать импакт на Бизнес за счет ИИ в 52% вакансиях — это уже не про пилоты где 1 из 10 дает фин. эффект, а про коммерческую выгоду, должен быть опыт / наличие кейсов в с пруфами. Такой опыт ценится, т.к. эксперт понимает как показать фин. эффекты. По BPR фреймворку обычно это значит, что ты уже неоднократно прошел путь: аудит → запуск прототипа/PoC → MVP → прод. решение → провел обучение/воркшопы с сотрудниками (по сути отчасти ф-ционал проджекта и консультанта). 4️⃣ Автоматизация которая обеспечит лидерство в нише/индустрии = ИИ-стратегия встречается в 43%, что под ней понимается в каждой вакансии — вопрос хороший (часто там кроется Roadmap, иногда обучение, иногда с расчетом PnL и ROI, иногда всё сразу). По сути стратегия это КАК бизнес сможет БОЛЬШЕ зарабатывать с применением ИИ в разных его вариациях использования. 5️⃣ Ускорение автоматизации за счет обучения других = Обучать других нужно в 47% вакансиях, и это самое важное на мой взгляд, т.к. нужен кто-то будет постоянно в тренде, ибо скорость изменения в индустрии — самая быстрая, и не достаточно что-то знать в моменте, что завтра уже устрареет, поэтому я бы добавил что важно не само обучение, а нужен постоянно свежий взгляд, понимание новых технологий, желание исследовать новые подходы/инструменты. По сути ключевое здесь — soft skills любознательного исследователя, который не боится эксперементировать→учиться и передавать полученный опыт коллегам в формате воркшопа. ЗП по таким обязанностям от 100 до 300 тыс. Дальше уже более масштабные инфраструктурные изменения в крупном бизнесе: 6️⃣ Автоматизация агентами вместо людей = Агенты (agentic / multi-agent) — 47%, здесь хотят видеть опыт внедрения агентов на масштабе (банки, корпы), как правило на базе LangGraph (уже стандарт) с observability этих агентов (с опыт использования LangFuse/LangSmith — мониторинг как функция: оценка качества, анализ ошибок, галлюцинаций, расходы, точность, ложные срабатывания) и Guardrails (PII, 152-ФЗ/ПДн) 7️⃣ Устойчивый фундамент автоматизации: Архитектура / system design — 52.4%: выбор модели, схема размещения (on-prem / private / public / hybrid), отказоустойчивость, масштабируемость, проектирование API-интеграций. Без этого «AI Lead» не читается — читается «продакт, который разобрался в агентах». Инфра — 21.4% это про tech-экспертов, нужно уметь развернуть on-prem (vLLM, Docker Sandbox, Kubernetes, Git), определить какое железо нужно, какой инференес может дать, заказать CPU/GPU, стойки и всё это настроить «чтоб работало», организовывать dev и prod контуры (индекс готовности ИИ-инфраструктуры российских компаний по методике Orion soft = 38 из 100 баллов) 8️⃣ Обучение — 15% (менторство / skill sharing — 19%, обучить C-level — 14.3%) 9️⃣ Стандарты, регламенты — 21.4%: разработка методологии, управления изменениями или орг. развития, единые стандарты разработки моделей, политик и процессов, методология оценки AI Maturity Index. На head-уровне это половина работы: не делать самому, а задавать стандарт для чужих команд. 🔟 Найм и построение команды — 19% дословно, 26.2% управление людьми, 40.5% агрегированно. === Вывод: Head of AI / AI Transformation Lead, и «AI Lead» — про разное. - Head of AI – про бизнес и как с ИИ заработаем. - AI Lead – как и на чем это будет работать + орг. слой (команда, методология, вендоры) - Руководитель внедрения ИИ – MVP руками, интеграции с системами, автоматизация процессов, агенты - AI Product – P&L digital-каналов + запуск ИИ-продуктов, метрики продукта Разброс по рынку кого ищут: lead — 29, head — 12, middle — 1 Опыт: 3–6 лет — 23, 6+ — 13, 1–3 года — 6 (медиана — 3–6 лет.) Зарплата указана только в 26% вакансиях ср. уровня от 100 до 400 gross

Вчерашним кофе на собесе мы только разогрелись! (пост про кофе на собесе) Как вам такое: СЕО миллиардной компании из европейского Fortune 500 сам проводит трёхэтапные шестичасовые интервью, которые неизбежно заканчиваются в ресторане, а вы что подумали? Мужик считает, что классического интервью длиной до часа маловато будет, поэтому сам разработал систему весёлых конкурсов и оценок, через которые прогоняет кандидатов. Финальный босс процесса — обед, и вот тут вам важно знать, что если вы собеседуетесь в Bupa (так называется контора), ваш потенциальный шеф не любит подхалимов и тех, кто стремится во всём угодить начальнику. Он берёт воду, но работу даст тому, кто скажет что-то вроде "Вы не против, если я прибухну винишка?", ну и прибухнёт. На третьем свидании и шестом часу с незнакомым мужиком и я бы не удержался, хоть и не пью! Смелость, инициатива, вот это всё ценнее подозрения на алкоголизм. Если перевести с корпоративного, то Ereño, твой будущий лояльный к выпивке начальник, говорит: "Мне не нужны ссыкуны. Будь смел, проактивен, бери инициативу и ответственность, будь лидером!" На что ещё смотрят СЕО, которые обедают с кандидатами: — Насколько ты вежлив с официантом — Посолил еду прежде чем попробовал — редфлаг — Как ты реагируешь, когда официант (по просьбе нанимающего) перепутал твой заказ Ну и вишенка на торте: Bupa, про СЕО которой этот пост, работает в домене healthcare. Шах и мат трезвенники и зожники!

Как вести журнал ошибочных решений в команде: от простого к сложному Цель журнала в том, чтобы фиксировать и показывать паттерны ваших ошибок на всём протяжении изменяющейся жизни а) продукта; б) команды и устранять именно их (паттерны-причины), которые создают следствия (ошибки). – Тегируйте каждую запись по типу ошибки: неверные изначальные данные, неправильная оценка, спешка, избегание конфликта, и т.п. причины. Анализируйте ошибки, ищите повторы, устраняйте причины ошибок, чтобы не лечить следствие ошибок каждый раз. Разделяйте плохое решение и плохой исход Четыре разных типа задач: хорошее решение и хороший исход / хорошее и плохой исход / плохое решение, но хороший исход / плохое решение и плохой исход. Самый недооценённый тип: «плохое решение / хороший исход», при правильном заполнении и поиске тех самых причин, в таких идеях спрятан ключ как вам прийти к самым успешным решениям. Пишите «пре-мортемЫ» заранее, а потом сравнивайте с настоящей причиной. Помогает подложить ту самую соломку где надо, знаю команду, в которой есть чел с отдельной ролью именно под это.

«Мы ожидаем изменение метрики на X%, уверенность в этом 70%». Это два разных ощущения, понимание их помогает калибровать общее ощущение вашей реальности

– Обогащайте пост-контекст принятого ранее ошибочного решения отдельным полем «Что мы проигнорировали / не заметили / поняли не так» + состояние, в котором принимаете решения: стресс, дедлайн, кто был в комнате, какой информации не хватало. Фиксируйте, какие данные вы не стали собирать и почему Потому что уже через полгода каждая ошибка вспоминается как очевидная, а состояние и условия в которых она возникла забываются. Так, спустя время, ошибку можно легко приписать глупости, хотя причина в была условиях (ошибка после ошибки – точно глупость).

Записывайте, какую историю вы рассказали о решении с ошибкой (совет на будущее из прошлого: старайтесь избегать одной яркой истории)

– Самое полезное поле: «первые звоночки или первый момент, когда мы заметили/могли заметить ошибку». Ловите самые ранние сигналы ошибок. И эти сигналы могут приходить ощущениями ещё на стадии планирования (и даже раньше). – Второе по полезности поле: «что мы защищали»: утверждённый ранее родмэп, упрямство, личное авторство, бюджет, обещание СЕО/инвесторам, красивую историю-презу. Ошибки держится на подобном, пойми на чём именно. – Добавьте поле «Чья это была ошибка: человек / процесс / Система». Люди – без имён, это не поиск виноватых! Видя как ошибка живет на каждом из этапов, вы сможете лучше видеть слабые и сильные места в командных и продуктовых процессах и понимать, как на них влиять. Ещё одно недооцененное поле «Кто возражал и чем закончилось» для фиксации возражений которые вы систематически игнорите и недослушиваете (почему?). Часто, те кто возражают это: 1) люди с низким статусом в команде; 2) те, кто говорит осторожно; 3) тот, кто говорит самую больную правду и именно они часто оказываются правы. Ещё раз – без имён! – История побочных эффектов ошибок – то, что решение сломало в соседних фичах/механиках/процессах/метриках. Помогает видеть и лучше понимать связи внутри продукта. – Ведите журнал и по ошибкам конкурентов, это а) чужие; б) бесплатные уроки, и они могут делают вас лучше, чем собственные провалы, потому что в них нет эго, которое защищается. – Статус: «ошибка признана / решение пересмотрено / отменено» превращает журнал из архива в рабочий инструмент. Раз в год перечитывайте журнал и ищи решение, которое тогда казалось ошибкой, а теперь нет (или наоборот). Время переворачивает оценки чаще, чем кажется и является лучшим лекарством от уверенности в собственных суждениях (о времени). Будьте абсолютно честны, только так этот журнал будет работать. Честность в том, чтобы записывать даже те ошибки, которые страшно/некомфортно признавать. Свежий взгляд в журнал продукт возвращает честность. Spend ten minutes every day deliberately writing down what you got wrong. Not journaling about ego gratitude lists, but a f***ing. daily. error. log.

Какую ошибку руководителей в поиске работы я вижу регулярно Ко мне часто приходят директора с опытом 15-20 лет. Конечно, за эти годы они сделали очень много. Работали с разными компаниями, индустриями, рынками. Недавно на аудите поиска работы я спросила клиента, какие роли он ищет. И он ответил:

Мне все равно, мне интересны задачи и результаты. Практически в любом рынке и индустрии я разберусь очень быстро

И я ему верю. Но сейчас такая стратегия работает плохо. Размытое позиционирование срезает конверсию в интервью. Тут такой момент, поколенческий. Когда эти руководители начинали карьеру, российская экономика была относительно молодой. Было просто лавировать между ролями, отраслями. Сейчас же экономика стала более зрелой. Это значит, что пришло время нишевания. Работодатели все чаще строго требуют отраслевую экспертизу. А в условиях кризиса толерантность к риску становится еще ниже: никто за свои деньги не хочет проверять, как быстро вы разберетесь в новой области знаний. Значит ли это, что перейти в другую индустрию сейчас невозможно? Нет, не значит. Но нужно грамотно выстраивать позиционирование и стратегию поиска.

Я бесконечно далёк от эзотерики, но аффирмации считаю очень даже рабочей штукой. Понемногу практикую сам и другим советую. Для меня это быстрый способ включить осознанность и настроить себя на готовность действовать. Если моего примера вам недостаточно, то вот ещё один. Основатель и CEO Shopify Тоби Лютке – инженер до мозга костей и гиперрациональный педант (как и подобает настоящему немцу) недавно признался, что часто использует “глупейший трюк из всех, что реально работают”. Да, он имел в виду те самые аффирмации. Например, Лютке панически боялся публичных выступлений. Вместо того чтобы разбирать с психологами детские травмы или нанимать каких-нибудь коучей, он неделю по десять минут в день писал: “Я люблю публичные выступления”. Через семь дней страх испарился. Знаю, звучит как дичь из арсенала марафонов желаний. На самом деле тут нет никакой магии – это чистая физиология. Наш мозг всячески избегает внутреннего конфликта (того самого когнитивного диссонанса). Ему проще подтянуть ваше поведение под заданную рамку, чем допустить разлад в системе. Заставляя себя раз за разом повторять новую вводную, вы буквально перепрошиваете нейронные связи и меняете собственную идентичность. А идентичность рулит поведением на автопилоте. Она формирует привычки и работает непрерывно в отличие от мотивации, которая может быстро истощаться. По правде говоря, случай Лютке – скорее из ряда вон. По моему опыту, эта механика требует месяцев повторений и, главное, подкрепления делом. Мозг конечно, пластичен, но он не поверит в вашу новую роль, если вы будете просто сидеть на диване и бормотать заклинания. Однако, если вы подкрепите аффирмации действием, может получиться хорошая комба. Мой опыт такой.

Программы поддержки внутренних новаторов Что происходит с сотрудниками, у которых есть амбициозные идеи? Часто они вынуждены упрощать свои задумки, чтобы те прошли согласование, или вовсе покидают компанию, чтобы реализовать их самостоятельно. Так, например, Стив Возняк ушел из Hewlett-Packard, потому что его предложение по созданию персонального компьютера Apple I не заинтересовало руководство. Чтобы избежать потери ценных идей и талантов, компаниям важно создать понятную и поддерживающую систему, в рамках которой сотрудники смогут развивать свои проекты без риска или давления. Вместо того чтобы терять таких людей, организации могут развивать культуру интрапренерства — когда предпринимательство происходит внутри компании. В Google, к примеру, работникам предоставляется до шести месяцев для работы над собственными инициативами, не покидая основную работу. Судьба идей определяется тем, сколько коллег готовы подключиться к их реализации. Даже если проект не выстрелит — за это никто не накажет. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Мы ждали ИИ. А зумеры, кажется, его испугались И вот это для меня один из самых неожиданных эффектов новой технологической волны. Мы, миллениалы, уже несколько раз проживали ситуацию, когда мир вокруг полностью менялся. Интернет. Соцсети. Смартфоны. Новые профессии. Удалёнка. Теперь ИИ. Каждый раз было примерно одно правило: старые навыки обесцениваются, учишь новые и бежишь дальше. Поэтому ИИ многие из нас воспринимают как очередной инструмент, который надо освоить быстрее остальных. А вот с Gen Z происходит что-то странное. По исследованиям, всего за год доля американских зумеров, которые говорят, что ИИ вызывает у них злость, выросла с 22% до 31%. Воодушевление, наоборот, рухнуло с 36% до 22%. Тревогу испытывают 42%. И это при том, что 51% зумеров используют генеративный ИИ минимум раз в неделю. То есть они не отвергают технологию. Они ею пользуются и одновременно начинают её бояться. И это не только США. Зафиксирован очень интересный перелом: среди американцев 18–34 лет доля тех, кого ИИ больше пугает, чем вдохновляет, выросла с 40% до 55% всего за два года. Похожий рост тревоги среди молодых виден в Швеции, Польше, Японии, Бразилии и Австралии. Но я бы не делала вывод, что зумеры не умеют адаптироваться. Технически они адаптируются прекрасно. Deloitte показывает, что 57% Gen Z уже используют GenAI в работе, почти столько же, сколько миллениалы, 56%. Более того, 70% зумеров каждую неделю развивают навыки для своей карьеры. Мне кажется, причина страха в другом. Миллениалы встретили ИИ, уже имея профессию. Зумеры встретили ИИ в момент, когда только пытаются её получить. Мы думаем: «Как ИИ поможет мне делать мою работу быстрее?» А они всё чаще думают: «А будет ли вообще работа, на которой я успею чему-то научиться?» И вот здесь начинается настоящая проблема. 61% зумеров и миллениалов уже боятся, что автоматизация entry-level задач сделает вход следующего поколения на рынок труда сложнее. Поэтому, возможно, главный конфликт поколений вокруг ИИ выглядит совсем не так, как мы ожидали. Миллениалы боятся не успеть освоить ИИ. Зумеры боятся, что ИИ не даст им успеть стать профессионалами. А как у Вы боитесь ИИ? https://t.me/kruasanova_as Все еще пишет сама и не боится внедрения ИИ #ии #ит #зумеры

Согласна на 100%! Как я понимаю, что в команде здоровая атмосфера И как следствие: могу доверять => могу делегировать => я как лидер в порядке. 💋Плохие новости мне приносят сразу, а не прячут их под ковер, пока они не разрастутся. 💋Мне задают вопросы и не боятся высказывать свое мнение (противоположное моему особенно!). Не кивают на встрече, до конца не понимая, о чем речь. 💋Решения принимаются без моего одобрения на каждом шагу. Люди знают, где их зона ответственности, а где я действительно нужна. 💋Под мое настроение не подстраиваются. Со мной можно говорить в любой день. 💋Ошибки называют ошибками: что произошло, что упустили, как исправим. 💋Разногласия решают между собой. Я не арбитр в каждом споре. Такую атмосферу не создать просьбой «давайте жить дружно». Она складывается из того, как веду себя я, каких людей выбираю и какие ценности мы разделяем. Так что если в команде что-то не так, первый вопрос у меня к себе. Может иногда неприятно, зато работает. Пост взят из канала Founder woman

⚡️Нас стало 1000 Каналу чуть больше года. Я себя блогером так и не начал считать, но тысяча человек, которые читают юридические разборы по IT, IP и крипте - это уже не совсем "пишем в стол". Спасибо, что вы здесь 💪 Коротко, о чем я вообще пишу и для кого: 1. Правовой техдолг и IT Как превратить Git, Jira и обычные процессы разработки в рабочий юридический инструмент. Без штатного юриста на старте и без космических бюджетов. 2. Кейсы по интеллектуальной собственности Люблю вытаскивать живые истории, которые реально двигают практику. Одним из первых постов была история про хоста на Airbnb, который с помощью ИИ «нарисовал» сломанный столик и попытался заскамить туриста. Сейчас такие кейсы уже не новость, а тогда еще были свежими 😂 3. Гайды и чек-листы По IT, IP и крипте. Недавно, например, выкладывал карточки: что можно и что нельзя делать с криптовалютой в России с сентября 2026. Больше материалов можно найти в моем боте, который помогает новеньким на канале. 4. Международка IP box в ОАЭ или на Кипре, регулирование iGaming, штрафы нидерландской дочки Яндекса за персональные данные - все то, с чем сталкиваюсь на практике. 5. Крипта Уже давно не хайп, а рабочая система расчетов и инвестиционный инструмент, который государства активно регулируют. Разбираем, как это устроено на самом деле. 6. Интерактивы Вопросы из лички и новая рубрика «стань на день IP-юристом». Иногда полезнее вместе подумать, чем просто прочитать готовый ответ. Не знаю, как принято отмечать первую тысячу. Букетов и тортиков точно не будет. Хочется, чтобы канал оставался в первую очередь полезным. Поэтому давайте честно - за какими материалами вы сюда приходите и чего ждете больше всего? Голосуйте и пишите. Мне правда важно понимать, что для вас ценно. Спасибо, что читаете 👍

Из крепостного в бизнесмены Разбирался тут с историей опционов на Руси и залип на Савве Васильевиче Морозове. Это дед того самого Саввы Морозова, который потом МХАТ спонсировал. Стартовые условия так себе: - крепостной помещика Рюмина из села Зуево - успел поработать пастухом, извозчиком и наемным ткачом на фабрике Кононова. - по легенде, получал там 5 рублей в год. В 1797 году женится на Ульяне, дочке красильного мастера, и она приносит в приданое пять золотых рублей. Это весь его seed раунд. Морозов открывает шелкоткацкую мастерскую на одном станке и сам за ним сидит. 1/ Через 14 лет на него работает уже около 20 человек, оборот больше 1000 рублей в год 2/ После войны 1812 года он сам возит ткани в Москву и продает помещикам, то есть GTM в премиальный сегмент делает лично фаундер 3/ И все эти годы он крепостной. Формально и он, и мастерская, и дети принадлежат помещику, который может забрать что угодно в любой момент (ну пахан же венчурный по современной терминологии) Представьте стартап, где 100% captable у чужого дяди, а фаундер 23 года пашет без единой доли и растит бизнес, который ему не принадлежит. В 1821 году Морозов выкупает у Рюмина себя, отца и детей за 17 тысяч рублей ассигнациями. Ассигнации это по сути бумажные рубли, которые Екатерина II ввела, ибо повозки с серебром и золотом тяжело возить было во времена войны с Турцией. Так как их печатали, он девальвировались, поэтому эти 17К ассигнаций были примерно 4-5 тыс рублей серебром. Если верить легенде про зарплату ткача, это примерно 3 400 лет его работы по найму. По сути первый buyback в истории русского бизнеса: человек выкупил у инвестора 100% долю в самом себе. А дальше уже свободным человеком семья за 15 лет строит четыре хлопчатобумажные фабрики. Одна из них, Никольская мануфактура, потом выпускала товара на 13,3 млн рублей в год и на ней работало 17 252 человека. К 1917 году состояние Морозовых было больше 110 млн рублей, пока все не национализировали. Ну вы сами знаете историю. Обидно, конечно, мужик 23 года пахал, чтобы байбекнуться, потом поднимал это все дальше, но отжали. Вот и думаю, сколько сейчас талантливых ребят сидят на зарплате и растят чужой бизнес без доли, просто потому что никто не предложил им опцион, а сами они выкупать вольную не решаются (либо экономически не могут). А вы бы сколько лет пахали на компанию, которая вам формально не принадлежит?

Чему CEO X Линда Яккарино научилась у Илона Маска? ✍️ В первый день стажировки в NBC будущая CEO X (экс-Twitter) Линда Яккарино пришла в Рокфеллер-центр и узнала, что в компании о ней никто даже не слышал. Из-за ошибки ее просто не внесли в документы на вход в здание. Она вернулась домой с ощущением полного провала, но на следующий день из NBC перезвонили и предложили место в отделе продаж. Так началась ее 30-летняя карьера в медиа. Яккарино работала в Turner и NBCUniversal, а к 2020 году управляла рекламным бизнесом с годовой выручкой около $13 млрд. В 2023-м она согласилась возглавить Twitter в момент, когда Илон Маск полностью перестраивал компанию. Ее большой профайл с выводами из опыта работы с Маском публикует Fortune. За два года работы с богатейшим миллиардером Яккарино вынесла несколько правил: ➡️ Все нужно делать сейчас. В компаниях Маска нет привычной логики, при которой команда спокойно движется к дедлайну. Проект или запуск должны случиться как можно быстрее. ➡️ Срочность помогает отсечь лишнее. Когда времени почти нет, приходится разбирать задачу на части и оставлять только то, без чего продукт действительно не сможет работать. ➡️ Не исходить из того, как принято делать. Маск заставляет команду сначала определить, какой результат нужен, а затем заново выстроить путь к нему. Привычные процессы и правила могут оказаться просто лишними. ➡️ Не ждать идеальных условий. При Маске компания одновременно меняла название, бренд и продукт, причем небольшой командой. Изменения запускали сразу, а возникающие проблемы решали уже по ходу работы. Сама Яккарино считает, что самые трудные периоды в карьере со временем могут оказаться «своего рода подарком». После двух лет в X ее вывод такой: «Комфорт расслабляет. Поэтому идите туда, где некомфортно». @karpovaventures✍️

Чем меньше вам собираются платить, тем быстрее надо бежать подаваться на вакансию 😂 Правильный ответ на вчерашнюю загадку $80K. Я тут получила доступ к данным по 1,35 млн вакансий в США, и первая же закономерность меня удивила. Оказывается, чем выше зарплата, тем дольше вакансия остается опубликованной на сайте работодателя. До $100K — 29 дней $100–150K — 36 дней $150–200K — 45 дней $200K+ — 50 дней То есть вакансии с зарплатой $200K+ живут почти в 1,7 раза дольше, чем вакансии до $100K. Я сначала подумала: ну понятно, просто низкооплачиваемые позиции чаще junior, а senior и executive искать сложнее. Но нет. Если взять только senior roles, картина практически такая же: 30, 36, 45 и 52 дня соответственно. Почему так? Есть несколько гипотез. Первая, на менее оплачиваемые позиции может быть больше подходящих кандидатов, проще требования и короче hiring process. Вторая, которая мне особенно интересна: кандидаты сами себя дисквалифицируют из вакансий с зарплатой $200K+. Даже если по опыту вполне подходят. Видят зарплату, название компании, требования и решают, что это не их уровень. Хотя hiring manager, возможно, решил бы иначе. Третья, высокооплачиваемые вакансии могут дольше висеть из-за сложности согласований, требований к кандидату или потому, что компания собирает pipeline на будущее. Но это всё гипотезы. Данных по количеству applicants у нас нет, поэтому проверить причины пока невозможно. Что из этого следует для поиска работы? Если ищете работу до $100K, я бы особенно не откладывала отклики на потом. А если целитесь в $200K+, не надо автоматически отсеивать себя из-за зарплаты. Пусть лучше работодатель решит, подходите вы ему или нет. Это первая находка из большого исследования. Дальше покажу, что происходит с remote, seniority и AI-вакансиями. Там тоже есть сюрпризы. #statistics #сша

Три года нам обещали: ИИ заменит креативщиков. Вышло, пожалуй, самое крупное исследование о том, как нейросети меняют креативную работу: больше 150 000 дизайнеров, моушн-дизайнеров, видеомонтажёров, маркетологов и разработчиков плюс реальные данные фриланс-рынка. — у 49% заработок вырос — сеньоры пользуются ИИ наравне с джунами — за ИИ-видео платят в 2,5 раза больше, чем за обычный монтаж — одна специальность пострадала сильнее всех. Угадаете какая? Переварил огромное исследование, перевел, и собрал для вас самое важное — без воды и с 👇 https://egorappolonov.com/creative-ai-report-2026.html Делитесь с коллегами по цеху — эти цифры стоит внимательно изучить.

У Kai-Fu Lee вышла книга AI native: mandate to transform your company (+ я постил интервью про это): Успешные CEO всяких бизнесов пробовали AI и ROI пока не видят, и спрашивают меня: чё делать? Ответ: строить AI native фирмы. AI революция будет и мощнее, и быстрее промышленных революций. GenAI дает миллионы опций, но выбирать - не умеет Гл.1 Щас всё иначе? Прошлые революции коммодитизировали энергию (за 100 лет с 1760г паровые машины выросли в 400 раз), compute, info. А щас время intelligence (но определения не дает). И диффузия идет быстрее, в тч тк цена падает экспоненциально 2 Мыслящие машины Сейчас нужно кормить нейронки данными - это дает агентам self-learning. А качество данных - это топливо современности (а вот алгоритмы все стали схожие, вот метрики моделей и конвергируются). И юзайте мультимодальность 3 Лестница агентов - От чатботов к точно указанным таскам, далее к co-pilots, и уровень 4 - полностью автономный агент кто фигачит complex goals (генеря самим себе feedback loops где они зафейлили) - Организациям нужна firm-wide memory (а не терять её внутри фирм как щас), нужны tools для коннекта агентов с внешним миром, и нужно contextual knowledge. А многоагентность поможет с галлюцинациями 4 Intelligence хочет свободы Корпорации почему-то пока все видят в AI оптимизацию костов, а не создание new value 5 Почему фэйлятся AI трансформации? а) Не увязка всех AI-пилотов в единую систему б) Отдать все CIO, а не прочим business leaders в) слишком полагаться на bottom-up инновации (а это всё слишком фрагментирует). Ну и earnings tests не юзают, а надо прямо сразу, а не пилоты ради пилотов 6 Чисто интеллекта мало - Фирмы не юзают свои dormant data. Условно, нужно не (причесанные) отчеты о встрече, а прямо её транскрипт. И так ваще во всём. Нужен enterprise AI decision layer: А) это и AI мозг Б) и онтология всех data в фирме / семантический граф / буквально карта фирмы от клиента до конца производства (для правильного decision making'а) В) и live GPS-данные Г) и поверх всего этого "операционная система": процедуры что и как тестится и как подсоединяется в корп.системы - Palantir создали большой бизнес, строя такой layer другим фирмам 7 AI-босс: сила управления с dormant data - И данные копятся слоями и к ним не возвращаются, и для CEO всё фильтруют отчетами, он слеп.. Ему боятся возражать. Поэтому у CEO должна быть своя personal agentic AI system но на всех data компании. А CTO трекает весь код. А CFO - каждый $ в фирме. Итд. Цель этих систем - выявлять не realistic / inflated / wrong things 8 Взлет DRI / directly responsible individuals - У СЕО будут кучи прямых подчиненных, каждый с тонной агентов вместо слоев менеджеров. Ищите внутри intrapreneurs и делайте из них DRI - проактивных микро-СЕО, отвечающих за end results. Такие люди и раньше были, но щас их роль взлетит - DRI - это атомы AI native бизнесов. 2 типа DRI: а) опытные про бизнес/отрасль, и б) кто умеет в агенты. Но уплощать структуру сложно - мир полон неудач - Поиск DRI идет через пробу на real tasks, и не имеет отношения к seniority людей. Давая ресурсы DRI, CEO приумножает их силу. И кстати механизмы компенсации изменятся, ведь DRI это же не просто сотрудники.. 9 Какая работа уцелеет? Автоматизация съест формальные функции, где и люди-то не нужны. Роли где people-to-people - останутся. Роли human-machine collaboration - тоже. Менеджеры - зависит от их адаптации: кто найдет коучей про AI - те успешно заюзают свою отраслевую экспертизу, смыкая её с AI. Растите свою cognitive openess 10 Мнения, вкус, смелость - После коммодитизации execution, analysis, coding, coordination лидеру остается знать: а ради чего это всё? Лидерство - это judgement про то, где нет данных: - У Chanel вкус: оценить красоту до того, как у неё появится название - У Джобса foresight: видеть большее, чем плавные изменения - У Безоса conviction: идти туда куда не идут / антиконсенсус - У Musk смелость Революцию НЕ зааутсорсить: сами лично юзайте AI, двигайте AI'ем важные именно вам метрики без оглядки на моды. И назначьте ваших первых DRI.. ** Кратко, клёво, спокойно

Где за рубежом лучше живется? (Обмениваемся опытом) 👥 Последние 2 года я живу и работаю в Берлине. Из последних нетворкинг постов, я знаю, что многие мои подписчики тоже живут в Европе, США и других интересных для релокации мест. Стало интересно узнать насколько вам нравится ваше текущее место, куда вы релоцировались. Если вы за последние 5 лет переехали из стран СНГ зарубеж, поделитесь своим опытом: • Где вы живете сейчас и чем занимаетесь? • Почему выбрали именно эту локацию? • Что вам там нравится больше всего? • Что напрягает или оказалось не таким, как ожидали? • Какие примерные траты в месяц / и уровни доходов? • Кому бы вы рекомендовали свою локацию, а кому нет? Если какая-то информация чувствительная, можете делиться общими данными, а не своими личными. Многие мои знакомые только планируют релокацию, да и я иногда думаю про переезд в другие города Европы или даже в США. Так что очень интересно будет изучить ваш опыт ❤️ Начну первая - расскажу про свою жизнь в Берлине 👇