Карьера

А ты умеешь давать обратную связь? Я неоднократно писал про вежливость в коммуникации, поэтому пост будет не об этом. Что делает обратную связь... обратной связью? Не все обсуждения сданной задачи будут фидбеком, особенно если руководителя никто не учил менеджменту. Вот три простых правила, с которых стоит начать: 1. Оценивай работу, а не сотрудника. Если при обсуждении задачи, хочется сказать что-то начинающееся на "ты справляешься", "ты (не) думаешь о...", "это (не) твоё", — ударь себя по рукам и вспомни зачем ты здесь. Твоя цель — направить дальнейшие работы в нужное русло, а не дать консультацию по профориентации. Специалисту всё равно, что ты о нём думаешь, ему нужны вводные о том, что дальше делать. Не надо на основе достоинства или недостатка работы делать вывод об исполнителе — ты не телепат. Подчёркивая сильные и слабые стороны работы, а не человека, ты избежишь ложных выводов. Грубая ошибка может быть следствием разового стресса извне, а хорошее решение — случайностью, а не осознанным результатом. 2. Оценивай конкретно то, что ты оцениваешь и ничего более. Никто не может взять в работу "мне понравилось" или "мне не понравилось". Обе фразы одинаково бесполезны, потому что исполнитель должен понимать, что усилить, а что — переосмыслить. Важно дать конкретику и не делать лишних выводов. Не понравилась боевая арена в сданном уровне? Обозначь конкретный уровень и конкретную арену. Зацепился глаз за формулировку в документе? Обсуди конкретно этот документ и эту формулировку. Ни в коем случае не прибегай к тезисам "в твоей работе всегда...", "ты делаешь всегда..." или "ты не думаешь о...". Ты не можешь этого знать, потому что ты не проверял всю работу человека за всё время и не читал его мысли. 3. Покажи как надо, если результат не устроил. Если у вас работа не изобразительная, то предельно чётко сформулируй критерии приёма работы. Например: "Диздок должен содержать все разделы из шаблона и отвечать на следующие вопросы...". Если изобразительная — покажи референсы. Из других игр, из жизни, из других медиумов (кино, ИЗО). Суть не в том, чтобы делать что-то, что уже делали. А скорее в том, чтобы грамотно артикулировать свои мысли и объяснить их настолько, насколько нужно исполнителю, а не тебе самому. Иногда придётся в порядке исключения тряхнуть стариной и сделать какую-то единицу контента самому. Это хорошая точка творчества для руководителя, который тоскует по линейным задачам =) "Критикуешь — предлагай" — универсальное правило. Правда, могут быть редкие исключения. Например, если сотрудник сам попросит обозначать проблему, но не предлагать решения. Ну, что, как у тебя с обратной связью? Когда ты её даёшь, она предметная, конкретная и внятная? 😎 Или есть куда расти и ты как раз проходишь квест по прокачке своих софт-скиллов? А что с твоим собственным руководителем, он справляется? Делитесь в комментариях! #SoftSkills

Почему рабочая команда это нифига не семья Netflix — один из самых известных противников семейственности на работе. В 2001-м, когда компания отправляла dvd по почте, после краха доткомов пришлось сократить треть штата. Оставшаяся часть команды стала ебашить больше прежнего. Так выросла их система: на сайте Netflix до сих пор лежит keeper test, где руководитель обязан спросить себя, стал бы он удерживать человека, если бы тот собрался уходить. Из семьи человека не выгоняют из-за слабого перфоманса, он просто есть. Если вы называете семьей коллег, любой разговор про регламент, план и цифры звучит как предательство. Слабого сотрудника в семье тащат годами, потому что «ну как его уволить». Сильный смотрит на этот цирк и уходит сам, потому что роста тут нет.

Уважение и доверие в команде держатся не на любви, а на предсказуемости: понятные правила, честные цифры и адекватная обратная связь, пусть и неприятная

Когда вы продаете сотрудникам семью, вы скорей всего, довольно быстро подорвете доверие умных ребят и в конце концов останетесь с безамбициозными ленивцами

Самый бесполезный вопрос на собеседовании и как на него отвечать 🧐 Один из самых странных и довольно бесполезных вопросов на собесе: “Кем вы видите себя через 5 лет?” Большинство кандидатов в душе не представляют нахера его задают и что на это отвечать, сомневаюсь, что сейчас кто-то реально планирует свою жизнь на 5 лет вперед. Давайте разбираться. 🧑‍💻 HR и нанимающий менеджер данным вопросом хотят понять не на какой роли вы себя видите через этот срок, им важнее понять: • есть ли у вас направление развития и думаете ли вы вообще об этом или живете одним днем; • совпадает ли оно с тем, что компания может вам дать; • насколько вы амбициозны (где-то слишком большие амбиции могут пойти в минус); • понимаете ли вы, какие навыки хотите развивать. 🔹 Поэтому хороший ответ можно собрать по формуле: [Куда хочу прийти] + [какие компетенции хочу развить] + [почему эта компания подходит для этого]

✔️ Хороший пример для Product Manager: Через 5 лет я хочу прийти к роли Head of Product и управлять несколькими продуктовыми направлениями. Для этого хочу сильно прокачать стратегию, работу с продуктовыми командами и управление бизнес-метриками. Поэтому сейчас мне особенно интересна компания, где я смогу работать с большим продуктом и постепенно брать на себя больше ответственности.

❌ Плохие примеры: • "Через 5 лет хочу быть CEO" - зачем тогда ты сейчас идешь на продакта? • "Не знаю, я не люблю строить планы на 5 лет" - значит у тебя отсутствует вектор развития карьеры, тупо плывешь по течению. Идеальный ответ должен показывать не “я уже знаю, кем стану”, а: “я понимаю, в каком направлении хочу расти, и понимаю, почему эта роль логичный следующий шаг”.

А если вы не знаете, кем хотите быть через 5 лет – это нормально. Просто отвечайте не про должность через 5 лет, а про следующий уровень ответственности и компетенций, к которому хотите прийти. Вам уже задавали такой вопрос на собесах?) 🔥 - да 🤔 - нет

Сколько получает Product manager 💸 Профессия Product Manager раскололась на две касты. И разница между ними - сотни тысяч евро в год. В прошлом посте разбирал Program менеджеров. Теперь продакты: 250 зарплат на levels.fyi по Германии. Сначала контекст. За последние 3-5 лет product management пережил самую жёсткую эволюцию из всех job families: массовые сокращения 2022-2023, потом AI-революция, которая поменяла само отношение к профессии. Прослойка Middle и Senior схлопнулась. Что показывают цифры: 📌 Медиана - €94K. Это МЕНЬШЕ, чем у Program менеджеров (€112K). Но медиана тут врёт. Смотри на разлом: 1️⃣ Массовая каста: €70-100K. Продакт с опытом 5-7 лет, который пилит фичи, координирует разработчиков и аналитиков. Таких позиций больше всего - и именно эта каста пострадала сильнее всех. Конкуренция дикая. 2️⃣ High experienced individual contributor track. Google, Delivery Hero, Zalando - огромное количество компаний готовы нанимать продактов, которые являются высочайшими экспертами в узкой области: платформы, tracking, инфраструктура. И на этом треке зарплаты начинаются от €150K: ➥ Zalando SC1/SC2 - €161-198K ➥ JetBrains Senior PM - €173K ➥ Google PM2 (Technical) - €250K ➥ Meta L6 - €610K. Не опечатка: €166K база + €400K стоками Сразу отвечу на вопрос: нет, это не инсайд. Я никогда не разглашаю внутренние цифры - всё выше это открытые данные levels.fyi, которые сотрудники публикуют сами. Максимум, что я лично видел в живых разговорах на IC-треке - продакт на €200K. Не директор, не CPO. Product manager. €200K - это порядка €10-12K на руки в месяц в Германии. И это реальные позиции, которые есть прямо сейчас. 💡 Поэтому мой тезис: не обязательно гоняться за ролями CPO и Head of Product. Можно пойти в IC-трек и стать крутым спецом в одном направлении. Одно условие - направление должно быть трендовым. Рынок больше не платит за «просто опыт в продукте». Рынок платит за позиционирование. Какую job family разобрать следующей? 🔥 - Data (Analyst vs Scientist vs Engineer) 👀 - Engineering Manager vs Senior Engineer p.s. для тех, кто уже хочет написать "Да нет таких зарплат". Отвечу сразу - возможно у вас нет, у других есть. Можно жаловать на несправедливость мира, а можно смотреть сколько получают те, "которым повезло" и стараться оказаться там же. В РФ я долго сидел на 200-300к как и все Head of PMO, потом "повезло" и стало 500к, потом "повезло" и стало 1млн. в месяц. Мой совет - даже если ваш мозг отрицает существование таких зарплат в моменте, оставьте в вашей голове "возможность", что есть такие люди на земле и постарайтесь стремиться туда

Почему вы считаете, что подходите на эту роль? Обычно в ответ человек начинает пересказывать резюме. Рекрутер всё это уже читал.

Про собеседования мало кто понимает одну вещь: рекрутер — такой же обычный человек и забудет 95% того, что вы сказали. Через два дня, когда он будет сравнивать кандидатов в своей табличке, о вас останется одна фраза. Одна. Вопрос только в том, выберете её вы — или она сложится случайно.

Особенно сейчас, когда на одну офисную вакансию приходят сотни откликов, а рекрутер проводит по 5–7 интервью в день. Он физически не помнит подробности. Он помнит ярлык, который на вас повесил — или тот, который вы ему аккуратно подсказали. Поэтому перед следующим собеседованием сделайте одно упражнение. Представьте, что интервью закончилось и коллега спрашивает рекрутера — «ну как тебе кандидат?» Что вы хотите услышать про себя? Вот эту фразу и надо собрать заранее. А дальше отвечать так, чтобы к ней всё вело. Рабочая структура ответа такая: 1. Хард-скиллы. Идите прямо по вакансии и закрывайте требования по списку: «по инструментам и задачам у меня закрыто всё, что вы указали в описании, — раз, два, три». 2. Софт-скиллы, но без абстракций. Вы читали вакансию, вы видели, кого они ищут. Скажите это их же словами. Люди узнают собственные формулировки и подсознательно соглашаются. 3. Чем вы отличаетесь от остальных. Тут все скатываются в «я ответственный и стрессоустойчивый». Нужно что-то конкретное и такое, от чего компании есть понятная польза. Например: «Я обычно первым лезу в цифры. Не жду, пока аналитик выгрузит отчёт, — иду и смотрю сам, так быстрее понимаю, что происходит». А в конце (как говорится, твердо и четко) произнесите ту самую одну фразу про себя. Например:

Если нужно было бы запомнить обо мне что-то одно, пусть будет так: если я чего-то не умею, то я всегда найду способ этому научиться — самостоятельно и без напоминаний

Дальше рекрутер забудет и инструменты, и проекты, и прошлые места работы. Но когда через пару дней его спросят, что за кандидат приходил, он повторит вашу фразу — другой у него просто не будет. У финалистов резюме обычно похожие. Отличает не список навыков, а то, что о вас говорят за глаза между лицами, принимающими решения по вашей кандидатуре. Фраза выше — просто пример. Вам надо подумать и сформулировать нечто похожее про себя самостоятельно. #интервью

Как доделывать задачи? Если коротко: я не знаю. Но щас расскажу про свой метод, которым вооружился пару месяцев назад. И, кажется, он даёт мощный эффект. Записывайте. Звучит примерно так: окей, какой следующий шаг? Есть в моей жизни большие проекты. Они состоят из сотен мелких задач. И когда я смотрю на этот список целиком или держу его в голове, у меня тяжелеют руки и делать ничего не хочется. Тупо лень. Я стал делать иначе. Открываю список задач по проекту и ближайшую задачу дроблю до такого состояния, пока она не будет звучать типа "открыть сайт айти-парка и нажать кнопку подать заявку". То есть задача требует минимальных усилий. Чтобы не откладывать. А когда выполнил, сразу задать себе вопрос: а какой следующий шаг? Иногда шаги неясны. Например: Цель: купить квартиру в Ташкенте Для этого надо иметь ВНЖ или айти-визу Чтобы сделать айти-визу надо владеть айти-компанией с уставным капиталом от 30 тысяч долларов. Чтобы в уставном капитале айти-компании было 30 тысяч долларов, надо чтобы на расчетный счет поступили деньги и остались там. И вот тут есть пробел. Типа как и кто положит туда 30к зелёных? Очевидно, это должны сделать мои клиенты. И дальше мне надо придумать, за какую услугу, в какой форме и так далее. Не ясно еще короче. В этом месте план размытый. И я вывел такую штуку: действия дают информацию. Например, я сижу и не знаю, какую услугу продавать клиентам, чтобы получить выручку. Пока я думаю об этом, информации нет. Есть мои фантазии. Информацию я получу, если что-то сделаю. Позвоню, проведу встречу, запущу рекламу. Сделаю и получу информацию. Например, такой продукт нахуй никому не нужен. Это тоже информация. Не так, как хотелось бы, но зато я теперь точно знаю, что этот вариант в работу не берем. Берем следующий. Какой следующий шаг? И погнали. Строим гипотезу, быстро проверяем короткими шагами. Позитивный опыт закрепляем. Негативный записываем, чтобы не обсираться больше в будущем. Поэтому я щас держу фокус так: 1. Есть большая цель. Понятная, конкретная. 2. Есть размытые, неясные, неизветные задачи в серединке. Не смотрим туда. 3. Есть очень понятный следующий шаг, который надо сделать. Делаем его. И жить проще. И задачи делаются и каждый раз я чуть-чуть ближе к цели.

Попытки разорвать порочную практику и не работать в выходные в этом августе терпят полный крах. Ранним утром воскресенья заканчиваю вычитывать корректорскую правку из издательства нашей книги «Суперкоманды»✍️ Невероятное ощущение, когда твой многомесячный труд обретает форму. В ноябре мы с Леной Черниковой, сидя в Горыныче, задумали написать вместе книгу о том, как разные суперсилы проявляются в командах и к чему это ведет. Потом было ощущение ужаса от того, как мы вообще это сделаем, часы зумов и недели сидения с текстом и редактурой. И вот. Обложки пока нет, но книга на верстке в МИФ, в октябре будет презентация в Ноодоме. Ну и I’m halfway through my second book. Ее презентация будет в ноябре, а рукопись надо успеть сдать до 10 сентября. Что же, продолжаем рабочие выходные. @karpovaventures✍️

Смотрела стартапы: Ищут CMO на сформировать всю систему маркетинга с 0 и масштабировать, на голый опцион, Сейлза на новый ноунейм ERP на холодный аутрич на голый %. В функциях: сформировать всю систему продаж с 0, исследовать рынок, вернуть в разработку фидбэк, что им дальше разрабатывать, Биздева с презентациями новой ноунейм ERP в стадии активной разработки (= будет баговать во время презентаций). Что здесь общего: 1. Все функции требуют очень много погружения в работу. От 4ч в день. 2. На голом %/опционе человек с небольшим опытом забьет на эту работу через 1-1.5 месяца. Когда вложено будет больше, чем получено отдачи, а обязательства не удерживают его в компании. И да, мы же понимаем, что всё это время он на что-то живёт? То есть либо совмещает, либо съедает накопления. 3. Человек с опытом и достаточными накоплениями впишется в такую работу только если у него ОГРОМНАЯ вера в продукт. То есть вы микс Теслы и Айфона, а у руля у вас не только Маск, но и ещё парочка кумиров работника. 4. В ноунейм стартап с не слишком прорывной идеей за голый %/опцион впишутся только на небольшую загрузку - в пределах 5 часов в месяц для опытного инвестора и до 10-20 часов для специалиста средней руки. И важно: вам придется дергать его самому. Назначать консультации, приходить с вопросами. Такого чтоб человека на голом % вы оставили и он сам там как-то пашет и не сливается - не будет. Его внимание очень быстро заберут те его проекты, за счёт которых он живёт. 5. Отдельно про биздева и сейлза для ERP с аутричем CEO: если вы ноунейм - с ними даже разговаривать не будут. Делается сначала статейный маркетинг, и потом уже с этим именем за спиной биздев идёт не ноунейм просителем.

Зачем хоть раз поработать в большой компании в США? Большая компания дает очень хороший взгляд на то, куда вообще может развиваться ваша карьера. Особенно если вы работаете где-то на стыке Marketing / Product / GTM в большой B2B sales-driven организации (бывает еще product-driven). В маленькой компании вы часто просто «маркетолог». Делаете сайт, вебинар, HubSpot, презентацию, блог, пост в LinkedIn и немножко шаманите в Google ads с бюджетом $5К. А потом приходите в большую компанию и обнаруживаете, что каждый кусочек вашей работы — это отдельная карьера. 👉🏻Marketing Automation / Revenue Operations / GTM Engineering Воронка, лиды, scoring, routing, attribution, автоматизация. HubSpot, Salesforce, Marketo и все больше AI (Cly, Zapier). Отсюда можно уходить в Marketing Ops, RevOps, GTM Engineering. 👉🏻Learning & Development / Sales Enablement Seismic, Highspot, обучение sales команд, sales plays, battle cards, decks, case studies, customer stories, материалы для переговоров. Отсюда растут Enablement Manager, Enablement Program Manager, GTM Enablement и дальше leadership. 👉🏻Internal & External Communications Newsletters, all-company calls, internal events, executive communications, PR, thought leadership, content, blogs. И снова: несколько совершенно разных карьерных веток даже внутри одного направления. 👉🏻Digital / Web Все, что происходит на сайте: web strategy, CMS, conversion, SEO, analytics, UX, иногда experimentation/personalization. В большой компании один корпоративный сайт сам по себе может быть огромным продуктом. 👉🏻Social LinkedIn и остальные каналы, employee advocacy (social amplification), social listening, контент и автоматизация через платформы типа Sprout Social. В большой компании это уже не «девочка постит в соцсети», а отдельная функция со своей аналитикой, governance и бюджетами. 👉🏻Localization Перевод и адаптация контента для разных рынков, localization workflows, AI/automation, контроль качества, работа с regional teams. Чем глобальнее компания, тем больше здесь отдельной инфраструктуры. 👉🏻Events / Field Marketing Cvent, бюджеты, vendors, logistics, customer events, conferences, executive dinners, golf tournaments, да, и такое тоже работа. Плюс excel: сколько pipeline и revenue принес весь этот праздник жизни. 👉🏻Partnerships & Alliances Technology partners, channel partners, co-marketing, joint GTM, partner enablement, ecosystem. Еще одна огромная карьерная ветка, которую многие вообще не рассматривают, а меня сюда все больше заносит. Только приехали? Рассматриваете переход? Закончили учиться? Смотрите на то, какую функцию вы уже фактически выполняете или выполняли, а не на название вашей роли. Зачастую следующий карьерный шаг — это не Marketing Manager → Senior Marketing Manager. А, например: Marketing → RevOps PMM → Sales Enablement Digital Marketing → Web Strategy Marketing Ops → GTM Engineering Field Marketing → Partnerships И внезапно оказывается, что у вас гораздо больше вариантов карьеры, чем кажется из названия вашей текущей должности. Что я забыла? Какие еще отдельные функции вы видите в своих больших компаниях? #карьера #сша

Организация как психическая тюрьма Пересматривал тут свои архивы сохраненных ссылок и статей. И наткнулся на хит почти двадцатилетней давности. Венкатеш Рао в своём когда-то очень популярном блоге Ribbonfarm расписал концепцию «The Gervais Principle». На базе сериала «Офис» он предложил странную (пато)психологическую теорию организации. В которой есть три типа участников: ◼ Социопаты (Sociopaths) Социопаты принесли в мир метакультуру дарвинизма и конкуренции. У них лучше всех развито организационное мышление. Они прагматичные и амбициозные. Двигают бизнес вперёд. Но часто в своих интересах. На ранних этапах развития организации они действительно дают важный импульс и развитие, на более поздних — становятся жёсткими руководителями, а на топовых позициях превращаются в хладнокровных функционеров ◼ Наивные (Clueless) Это люди, которые искренне верят в идеалы организации. Они много и старательно работают, демонстрируют лояльность, и именно из них получается хороший средний менеджмент. Но не склонны к смелому оригинальному мышлению. Говорят и думают штампами. И пытаются подражать поведению и коммуникации психопатов. ◼ Лузеры (Losers) Несмотря на название, они сознательно идут на эту сделку — скучная работа в обмен на стабильную небольшую зарплату. При этом, они делают ровно столько, сколько надо, чтобы не уволили. Не испытывают особой лояльности к компании, но преданны конкретным руководителям, которые их защищают. Так в чём же «The Gervais Principle»? 1. Самых эффективных и лояльных лузеров социопаты продвигают в средний менеджмент, превращая в наивных. 2. А вот некоторых неэффективных, но стратегически ориентированных — в таких же социопатов. Почему так происходит? Если вы работаете на износ за обычную зарплату, вы отдаете компании гораздо больше ценности, чем получаете. Для социопатов это маркер человека, которого легко эксплуатировать. Таких людей продвигают в средний менеджмент, чтобы они отвечали за всю функциональную часть работы. Но небольшая часть лузеров не пытается стать лучшими исполнителями. Они саботируют рутинную работу, чтобы сберечь энергию для политических маневров и движения наверх. То есть ведут себя как стратеги. И заслуженно становятся социопатами. Какие ключевые выводы можно сделать из этой теории: • Самый опасный сценарий — быть средним функциональным менеджером, которого повысили за трудолюбие и исполнительность. Ты получаешь больше ответственности, больше проблем, больше стресса, начинаешь сильнее идентифицироваться с компанией, но не обязательно получаешь реальное влияние, развитие и деньги. • Очень важно понимать, как на самом деле устроена организация. Кто реально принимает решения? Где концентрируется политическое влияние? Какие правила работают, а какие существуют только на слайдах? Именно способность чувствовать и анализировать неформальную сторону организации отличает тех, кто способен что-то менять. • Одна из главных ошибок наивных — воспринимать отношения с компанией как более взаимные, чем они есть на самом деле. Если человек отдаёт компании гораздо больше сил, времени и лояльности, чем получает в виде денег, возможностей или влияния — это может быть весьма плохой карьерной стратегией. • Ну и самый парадоксальный вывод: люди, которые впоследствии быстро оказываются наверху организации, на нижних уровнях могут выглядеть как неэффективные исполнители. Потому что их развитое организационное мышление позволяет уже на ранних этапах особым образом понимать организацию и свою роль в ней. → https://ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-or-the-office-according-to-the-office

Если в вашей организации ИИ в разработке всё еще сводится к промптам на сайте ChatGPT, вы немного отстаёте от трендов. Сейчас уже массово внедряются целые экосистемы с ИИ-агентами. Правда, есть нюансы. Вот что пишет Eugene Saturov (AI Product & Engineering Lead):

На днях закрыли позицию Agent Engineer. Отсмотрели 113 человек, чтобы нанять одного! По этому случаю – немного аналитики на коленке про рынок разработчиков AI-агентов в России в августе 2026 года. 1. Главный источник кадров – бигтех. Агентов делают уже вообще все: Сбер, Яндекс, ВТБ, Ozon, Wildberries, Т-Банк. Компании второго эшелона тоже подтягиваются, разнообразие огромно. 2. Довольно часто кандидаты готовы к смене работы, потому что не уверены в будущем агентского направления внутри своей компании. То ли общий кризис сказывается, то ли все бросились делать агентов чуть раньше, чем поняли, зачем они им нужны. 3. Почти все делают агентов для автоматизации саппорта. Людей, которые запускали в прод автономных real-time агентов, исчезающе мало. Про голосовых я вообще молчу. Повально делают оркестраторы, RAG и простые линейные воркфлоу по перекладыванию данных из одной корзинки в другую. CRUD нового времени. 4. Как и в любой молодой отрасли, здесь полно свитчеров. Экс-MLщиков ожидаемо много, а вот выходцев из мобильной разработки — неожиданно много. Хотя чему удивляться: эти ребята всегда первыми реагировали на тренды.

Думаю, тренд сохранится, агенты нужны в производственных процессах. Устаканятся подходы и практики. Усложнятся системы. Многие научатся с этим работать и пойдут по рынку внедрять дальше. Но изучать тему нужно уже сейчас, иначе не попасть в те 113 претендентов. #ai

Вижу что вам очень зашел такой формат и в прошлом посте больше всего споров вызвал тезис про офис. Многие написали, что офис на карьерный рост никак не влияет. Сразу уточню: офис не делает вас умнее, продуктивнее или технически сильнее. Можно быть A-player на удалёнке и абсолютно бесполезным человеком в офисе. Но работа состоит не только из выполнения задач. Когда-то у одного хорошего менеджера я прочитал про эмпатию. Человечество развилось не только потому, что отдельные люди становились умнее. Мы научились понимать друг друга, объединяться и передавать знания следующим поколениям. Эмпатия дала нам возможность увидеть мир глазами другого, язык — договориться, а культура — не начинать каждый раз с нуля. Совершенно очевидно, что это легко трансформируется и на компании и корпаративную среду, особенно выраженно например в яндексе. Или вот возьмем Google, можно почитать например Статью Наделлы, а точнее материал Microsoft 2017 где пересказывающий его выступления в Лондоне на презентации книги Hit Refresh. Наделла рассуждает примерно так: технически сильный человек умеет решать сформулированные задачи, но наиболее ценные специалисты замечают ещё не сформулированные потребности. Чтобы увидеть проблему глазами клиента, сотрудника или другого человека, нужна эмпатия. Поэтому лучшие продукты Microsoft, по его мнению, появлялись тогда, когда команда интуитивно понимала, чего людям не хватает, хотя сами пользователи ещё не могли этого объяснить. Эта идея выросла из его личной истории. Сын Наделлы Зейн родился с тяжёлым поражением мозга и церебральным параличом. Поначалу Наделла переживал произошедшее через себя: что стало с его планами и как теперь изменится его жизнь. Позже он понял, что несчастье произошло не с ним, а с сыном. Ему потребовалось научиться смотреть на мир глазами Зейна. Именно этот опыт он называет своим личным Hit Refresh — моментом внутренней перезагрузки. Есть в материале и забавная история о его собеседовании в Microsoft. После нескольких часов технических заданий его спросили: «Что вы сделаете, если увидите лежащего на улице младенца?» Наделла ответил, что вызовет экстренную службу. Интервьюер сказал ему: сначала ребёнка нужно поднять и обнять. То есть можно прекрасно решать алгоритмические задачи, но не всегда понимать простую человеческую ситуацию. Тут связь с эмпатией и человеческой эволюцией довольно прямая. Удалёнка хорошо передаёт информацию, а офис лучше передаёт контекст. На удалёнке общение более инструментальное: чтобы поговорить с человеком, нужно сформулировать причину, написать ему и назначить созвон. В офисе коммуникация возникает сама. Иногда пятиминутный разговор у доски передаёт больше контекста, чем двадцать сообщений. Исследование коммуникаций 61 тысячи сотрудников Microsoft показало, что после перехода на полную удалёнку связи стали более замкнутыми внутри привычных команд, а обмен информацией между разными группами сократился. Общение также стало более асинхронным. Это не доказывает, что люди работали хуже, но показывает, почему на удалёнке сложнее находить новые связи и получать контекст за пределами своей зоны ответственности. Ну давайте будем честны, мы все помним что было во время ковида. В офисе проще накапливать социальный капитал: понимать людей, получать неформальный контекст, становиться заметным и включаться в проблемы за пределами своей должности. Именно эти качества часто требуются для следующего грейда. Ну давайте будем честными никому не нужны ваши хард скиллы, у всех щас есть подписка на codex, сlaude code, etc. Щас каждый человек плюс минус умеет писать код. Gap между middle, senior, senior+ не сильно большой в хардах. В опыте, в умении строить системы, вести проекты, делегировать задачи это да. Очевидно что офис часто ускоряет ваше превращение из исполнителя в участника системы, а если вам доверяют проекты то у вас и растет насмотренность и доверие к вам, умение играть в политику. Кто играет в цивилизацию вот можете так и представить корпоративную среду, оно в целом мало чем отличается 😂

Новости для ленивых жопь, занимающихся масс подачей. Попросила коллегу рекрутера показать, как сейчас выглядит поток кандидатов в Rippling. На одну вакансию: 2,000+ applications. Но смотрите на скрин внимательнее. Рядом с кандидатами система показывает не только match, но и fraud signals. Можно быть 100% match и одновременно иметь 4–5 fraud signals. Рекрутер отсеивает резюме, имеющее даже один фрод сигнал. 🚨 Почему это вообще появилось? Потому что рынок залили mass apply инструменты и услуги. Кандидаты автоматизировали подачу. работодатели начали автоматизировать борьбу с автоматизированными подачами. По словам рекрутера, подозрение могут вызывать в том числе странности, связанные с IP, геолокацией, VPN и поведением при подаче. Но здесь важная оговорка: точный список того, что Rippling считает fraud signal, публично я не видела, поэтому не буду выдавать конкретные триггеры за подтвержденный список. Что это значит практически? Я бы не отдавала стороннему сервису полностью автоматическую массовую подачу. Используйте AI, чтобы искать вакансии, оценивать match, адаптировать резюме, заполнять application быстрее. Но финальную проверку и кнопку Submit я бы нажимала сама. Можно идеально подходить на позицию, но ваша лень сделать так, что ваше резюме никто даже не увидит. #сша #новости

Лучший график для пятницы. Валерий Емельянов собрал на основе Numbeo график стоимость жизни в разных городах против качества жизни. (numbeo дефолтный источник сравнения цен в разных городах мира) Получилось четыре квадрата, но по сути видны три разумных сценария. Логика простая: смотришь, чего ты хочешь и на каком этапе жизни находишься, и выбираешь локацию под это. 1/ Карьера в найме, реально амбициозные проекты, где все завязано на живой нетворк. Терпишь дороговизну и едешь в global cities: Нью-Йорк, Сан-Франциско, Лондон. На графике они честно лежат в bad value, дорого и качество жизни низкое. Жить будешь в комнате, а не в классной большой квартире. Будешь стоять в пробках и париться насчет безопасности. Лучше всего работает, пока ты молодой и без детей. 2/ Онлайн-проекты и соло-креаторы. Здесь ты играешь в арбитраж: доходы у тебя ближе к мировым, потому что все на полной удаленке, а качество жизни получаешь очень высокое за небольшие деньги. Мои два топа тут Флорианополис и Анталья. Рядом Порту и Валенсия. 3/ Уже пришел к успеху и деньги можно не считать. Тогда Цюрих и швейцарские города, квадрат premium life. Дорого, но за дело. Хуже всего получается, когда локация не совпадает с треком. Человек хочет расти в найме, но сидит в Анталье. Или хочет поиграть в индихакинг, но сидит в Лондоне. Так не работает. Я сейчас играю в онлайн-проекты, поэтому Флорианополис cсылка

Пока не смотрел нолановскую “Одиссею” (к слову, что скажете – стоит ли?). Но шумиха вокруг фильма – отличный повод вспомнить саму поэму Гомера, которую мы в Театральном институте разбирали вдоль и поперёк. Так вот, Одиссея сегодня принято подавать как эталонного лидера: хитроумный, несгибаемый, любые преграды берёт изобретательностью, а не силой (одна идея с Троянским конём чего стоит). Это действительно яркий управленческий архетип. Есть только одна неувязка. Из-под Трои он вышел с двенадцатью кораблями и командой в несколько сотен человек. А до родной Итаки добрался один и лишь спустя десять лет. Все, кто ему доверился, погибли. Победа любой ценой превратилась в пиррову. Одиссей часто ставит своё эго выше общей миссии. Например, он затащил людей в пещеру циклопа из банального любопытства и желания получить подарки. А когда им чудом удалось сбежать, не удержался и на радостях выкрикнул ослеплённому гиганту своё имя – чтобы тот знал, кто его уделал. Эта минута самопиара вылилась в проклятие Посейдона и десятилетие скитаний. Личная жажда славы потопила общую задачу. Показательна и история с Цирцеей. Волшебница превратила половину спутников Одиссея в свиней. Спасти-то он их спас, но затем завис у неё во дворце и целый год кайфовал. Напоминать, что пора бы и домой, пришлось уже самой команде. Я стараюсь избегать морализаторских выводов, однако здесь не могу удержаться. Настоящее лидерство – это не столько про твой личный подвиг, сколько про выполненную миссию и благополучие людей, которых ты ведёшь за собой. Чтобы добраться до своей Итаки, недостаточно сражаться с чудовищами на пути. Прежде всего нужно укротить чудовищ, которые живут внутри тебя.

Наблюдаю и у клиентов и по обратной связи от маркетологов на собеседованиях, что команды маркетинга в небольшом бизнесе становятся меньше. Бизнес порезал косты на брендэвернес и подобное, плюс автоматизация таки кого-то да заменила. Из восьми условных человек в маркетинге остаётся три. При этом руководители дешевле не становятся. Как же так, подчинённых-то меньше?

Очень жаль, но все же на трёх сотрудников нужен такой же хороший руководитель, что и на восьмерых

Gallup сделал анализ > 200 000 команд. Размер команды сам по себе эффективность не определяет, определяет качество руководителя. Плохо управляемые команды буксуют, даже когда они маленькие. Подчинённых стало меньше, а решений нет. В какие каналы идти, что резать и где найти дешевые продажи, что делать, когда основной канал отвалился. Этих решений не стало меньше после сокращений Сократилась функция менеджмента, а функция принятия решений = ответственность осталась той же, с чего вдруг руководителю дешеветь Какие у бизнеса есть варианты сэкономить на руководителях: 1 — загрузить руководителя исполнительскими задачами. По данным Gallup, так живёт почти весь рынок: руководители тратят медианно 40% времени на работу рядового специалиста. Правда, не каждый захочет это делать долгосрочно, особенно топ. 2 — взять человека на парттайм. Платить не за присутствие сорок часов в неделю, а за те решения и их внедрение, ради которых он нужен. Российских данных по fractional модели мало. Однако опираюсь на свою практику: за последние полтора года запросов ко мне на fractional стало заметно больше

/Быть публичным интровертом - миссия выполнима?/ На консультациях часто спрашивают, как решиться качать личный бренд, выступать и вести блоги, если ты - интроверт. Мол, «страшно выходить, ведь я не тот типаж». Прелесть в том, что у меня есть контрпример - года три назад я себе призналась, что могу радостно и энергично разговаривать с людьми, но вообще-то любой контакт с малознакомыми людьми меня разряжает, а не наоборот. При этом буквально вся моя работа завязана на том, чтобы отдавать людям «что-то + энергию». Под этим «что-то» бывает разное - контент с пользой, знания с опытом и гипотезами, идеи и предложения, но к этому «чему-то» всегда прилагается энергия, иначе в своего получателя это «что-то» как следует не прилетит. Поэтому у меня появилось несколько правил Во-первых, если какой-то день обещает быть насыщенным на общение - конференция, консультация и куча встреч [это вообще жесточайшее комбо], то день до и день после я стараюсь сделать тихими. Тихая работа, никаких новых контактов, восстанавливающие штуки Во-вторых, нетворкаю в незнакомых компания не количественно, а качественно - вместо того, чтобы собрать контакты двадцати людей, считаю мероприятие удавшимся, если случились 1-2 разговора средней глубины. В-третьих, постоянно исследую и ищу новые способы, что восстанавливает именно меня. Как говорится, забота о себе - это не маску на лицо налепить. Ну и вообще-то, общаться с людьми - далеко не самое плохое, что можно делать на работе. Каждый раз так думаю, когда смотрю на промышленных альпинистов [и высоко, и страшно], или смотрю ютуб про каких нибудь вымораживателей кораблей!!

Мои «любимые» собеседования при поиске работы: 🎉 То что не дают обратной связи после собеса - это не прям редкая штука, хотя после того как у меня появился какой-никакой опыт ОЗ дают почти всегда, но иногда все таки случается обратное. А тут мне ничего не ответили после финального собеса с руководителем. То есть я сначала общался с hr, потом прошел собес с двумя тех специалистами, потом общался с руководителем, далее спустя время и молчание с их стороны, попросил все таки какой-то итог по себе, а в ответ игнор) И причем это не какая-то шарашкина контора, а вроде хорошая 🎉 Hr назначает скрининговое интервью, а сама не приходит. И так в двух топовых компаниях. Никто не пришел на фан встречу( 🎉 Захотел я что-то дополнительно к основной работе. Вакансия - писать уроки к курсу для DE. Нужно сделать тестовое - сделать урок про кликхаус. Дедлайн 3 дня. Давненько я не делал тестовые, но это решил сделать. В последний день, конечно) И буквально когда я уже оформлял почти готовый урок, мне пишет hr и сообщает, что нашли кандидата. Больше тестовые делать не буду) Но штука с не нужным тестовым в итоге пошла на пользу, так как наконец-то взялся курс, который давно хотел сделать. Так себе сделал, но главное сделал) Какие у вас были «любимые» собесы?

Все, кто винит рекрутеров, что вам не дали фидбэк при отказе У меня к вам 3 вопроса! (1) Сколько раз вы гостили человека после стремного свидания, вместо того, чтобы прямо ответить отказом? (2) Сколько раз вы ставили таксисту 1 звезду и не писали, что именно не так? (3) Сколько раз вы сливались с крупной покупки, просто не отвечая отделу продаж? Я вот недавно загостила предложение о консультации за €1500 от специалиста по контенту. В продажах там было дофига чего не так. И у меня попросили обратную связь. Но я выбрала сэкономить свой ресурс, потому что я, блин, нормальная. Отказывать — это очень затратно по ресурсу. Отказывать мотивировано — это вообще пиздец. Рекрутеры не обязаны давать фидбэк. Если дали — это благодать, конечно. Если нет — это норма. А у вас какие аргументы?