Критика метода найма из книги «Кто»

О методе из книги Кто все понятно по скрину – или из биографии авторов, но кто бы ее читал? (часть 1 выше ⬆️) Идея обрасти сотрудниками топ-уровня, как бы они там ни назывались, это вери-секси, но вглядитесь в картинку выше: - оценочный лист (миссия, компетенции, ЯСНОСТЬ) - постоянный поиск - самое мясное – отбор (по задумке авторов книги на собеседования ходит половина вашей компании) В общем, это очень, очень дорого. Идея, конечно, понятная – мол, дороже нанимать неподходящих сотрудников, потом увольнять их и идти на второй круг Но я вас уверяю, в книге "Кто" изложен такой дроч-процесс, который дороже всего на свете (особенно, когда вы будете гоняться за всеми и заставлять заполнять многочисленные таблички), но самое смешное, что он тоже не дает результатов вот прям так, чтобы всегда (а при подобном уровне заморочек хотелось бы) Более того, почти ни в какой компании никогда не могут толком заполнить (а) описание вакансии (б) что человек должен делать (ака должностные обязанности) Почему так? Можем разобрать эту загадочную ситуацию в комментариях Так что вот бы кто написал книгу о том, как - достигать великих результатов с голой жопой - работать во время постоянного хайринг фриза (нулевой найм) - победить нанимающих менеджеров, которые одновременно кричат, что не могут больше так много работать, а с другой стороны говорят эйчару "найди мне нормальных сотрудников, ну просто скопируй описание вакансии типовое" И это я даже не собираюсь лезть в другие аспекты – кто бы толком умел людей собеседовать, интерпретировать их слова или реакции, и потом – адаптировать в процессы компании... Ой, я сказала слово "процессы"! Это же значит, что они описаны и есть, ведь так, ведь так?? Во времена, когда даже большие компании – это часто изнутри ООО "Олег", не стоит заводить хобби для богатых, как предлагают вам консультанты компаний из списка Fortune 500