Карьера

Вчера 37signals впервые за очень долгое время опубликовали новый раздел в своём, известном на весь мир, Employee Handbook — плейбук для менеджеров. Уникальность этого события в том, что Джейсон Фрайд и Давид Ханссон десятилетиями отвергали менеджерскую культуру и продвигали концепцию manager of one, в которой каждый сотрудник компании немного «менеджер себя».

A manager of one is someone who comes up with their own goals and executes them. They don’t need heavy direction. They don’t need daily check-ins. They do what a manager would do — set the tone, assign items, determine what needs to get done, etc. — but they do it by themselves and for themselves. These people free you from oversight. They set their own direction. When you leave them alone, they surprise you with how much they’ve gotten done. They don’t need a lot of handholding or supervision.

Но что-то поменялось. И теперь они «официально» признали эту роль. Однако, ниже несколько (уже переведённых) цитат, по которым мы понимаем, что быть менеджером в 37signals — это все-таки наказание. • В 37signals сотрудники сообщают менеджеру и команде о своих планах на оплачиваемый отпуск, а не просят разрешения на отпуск. Разница кажется небольшой, но она принципиальна: именно так следует относиться к ответственным взрослым людям. • В отличие от большинства компаний, менеджеры в 37signals никак не влияют на размер зарплаты сотрудников. Зарплаты определяются по результатам ежегодного исследования рынка, которое проводит People Ops. В 37signals нет стимулирующих выплат, зависящих от результатов. • Управление людьми в 37signals не должно занимать у вас много времени. Мы нанимаем людей, способных работать как manager of one — самостоятельно управлять собственной работой, — поэтому большую часть времени им не нужен ваш надзор. • От менеджеров 37signals ожидается, что они постоянно и активно оценивают эффективность работы сотрудников. Более того, вы должны сообщать сотруднику свои оценки не только во время ежегодного review, но и на протяжении года, в ходе обычной работы. • В целом, сотрудники 37signals обладают высокой степенью контроля над собственной работой и предпочитаемым способом ее организации. Эта ценность глубоко встроена в культуру компании и является одним из важных преимуществ работы здесь. После того как сотруднику поручен проект, поощряйте его искать собственный путь и выстраивать свою стратегию. Не давайте лишней обратной связи только потому, что его подход отличается от вашего, если сам по себе он работает. Как только вы начинаете постоянно следить за тем, каким именно способом человек решает проект или проблему, вы заходите на территорию микроменеджмента. Так как у меня особенная любовь к менеджерским хэндбукам (и к 37signals), то я сделал полный буквальный перевод всех 16 разделов. Как всегда в комментариях. → https://basecamp.com/managers

Сегодня на закрытой встрече обсуждали впечатления от работы рекрутером и наблюдение Анны: кандидаты приходят на recruiter screen неподготовленными. Ребята, в США очень высокие стандарты к коммуникации на интервью. Если вы только переехали или давно не собеседовались, вы не выедете исключительно на своих прошлых заслугах. Можно быть прекрасным специалистом и совершенно ужасно себя продавать. Поэтому, если вы не коммуникационный гуру, окончивший американский вуз и регулярно собеседующийся в хорошие компании безо всяких там «корней», ответы на основные вопросы recruiter screen должны быть подготовлены и написаны заранее. Tell me about yourself. Why are you looking? Why this company? Why this role? Salary expectations? Почему ушли с предыдущего места? Что именно ищете сейчас? Не надо на звонке впервые формулировать ответы на английском. То же самое со STAR. Все основные истории должны быть подготовлены заранее. Behavioral questions специально формулируются достаточно широко: Tell me about a time when… И если вы не понимаете, зачем вам задают этот вопрос и что интервьюер пытается проверить, очень легко поплыть и начать рассказывать совершенно не ту историю. И еще одна вещь, на которой кандидаты умудряются сыпаться: знайте собственное резюме. Все цифры, которые вы туда написали, должны быть у вас в голове. Если в резюме написано increased conversion by 35%, вы должны мгновенно объяснить: с какого значения до какого, за какой период, что конкретно сделали вы и как вообще получили эти 35%. А в STAR эти цифры должны оказаться в R — Result. Не надо относиться к recruiter screen как к «ну это же просто поговорить с рекрутером». Это уже интервью. И очень обидно месяц добывать этот звонок, а потом включить на нем фристайл. #interview #interviewquestions

Как продакту готовиться к техническому интервью В последние несколько месяцев я активно собеседовалась - и заметила, что во многих компаниях появилась новая секция: где-то ее называют System design, где-то Technical sense, где-то Technical fluency, - суть примерно одна. Эту секцию я прошла во всех компаниях, где она была, - например, в Google и Revolut - хотя у меня нет инженерного бэкграунда. Хочу вам рассказать, как я готовилась и какие ресурсы мне помогли. Для начала, что это за секция? Чаще всего, задают два типа вопросов: 1) Рассказать в подробностях про один из продуктов, над которым ты работал (в идеале, нарисовать системную диаграмму). Что спрашивают: из каких компонентов состоит система, какие технологии использовали, какие были технические трейд оффы, на какие технические решения ты повлиял как продакт и какие были опции. 2) Кейс стади по одному из известных продуктов: например, расскажи, как бы ты построила Uber / Docusign / Facebook и так далее. Здесь важно начать с функциональных и нефункциональных требований, описать ключевые компоненты системы и нарисовать системную диаграмму. Дальше интервьюер может начать копать в глубину: а что будет, если количество пользователей вырастет в 10 раз? А что если этот компонент откажет? А какие могут быть способы улучшить latency / performance и так далее? Меня ни разу не спрашивали про выбор конкретной библиотеки или технологии на этом интервью. В целом, классно, если вы можете обсудить разницу между REST vs GraphQL или S3 vs R2 в рамках обозначенных требований - но это уже, скорее, уровень разработчика, и от продактов я таких ожиданий не видела. Тем более, никто не просил писать код 🙂 Основные задачи интервью - проверить, насколько продакт понимает: • ключевые концепты, например, webhooks, caching, sharding и так далее • как системные компоненты взаимодействуют между собой • как это влияет на пользовательский опыт. Как я готовилась В посте, который я писала на эту же тему несколько лет назад, я советовала несколько книг и курсы. В 2026 рекомендации сильно проще: • youtube канал Hello Interview https://www.youtube.com/@hello_interview - у них есть как мок интервью (например, про Uber), так и подробный разбор ключевых концептов. У них на сайте также много бесплатных ресурсов: https://www.hellointerview.com/learn/system-design/in-a-hurry/introduction • Claude / ChatGPT 🙂 Я посмотрела несколько мок интервью, а потом пошла тренироваться с Клодом. Если чувствовала, что плавала в каком-то моменте, читала про него более подробно. После этого сделала несколько пробных интервью: очень рекомендую не пропускать этот момент, чтобы попрактиковать параллельное рисование диаграммы и разговор. Для всех диаграмм использовала Excalidraw (один из самых популярных инструментов на рынке для подобного типа интервью). В целом, одних выходных мне хватило, чтобы подготовиться к первому собеседованию. Важное примечание: на моих рабочих проектах я много времени провожу с техническими лидами и вникаю в технические решения - это сделало мою подготовку в разы проще. Если вы еще так не делаете, рекомендую начать ☺️ как минимум, сесть со своим разработчиком и разобраться в техническом дизайне вашего продукта. Делитесь своим опытом: а что спрашивали у вас на подобных интервью? И как вы готовились?

Можно несколько дней разбираться в задаче, знать о ней уже почти всё — но так и не начать ее решать. Автор называет это синдромом Данилы-мастера. Чем сложнее задача, тем сильнее хочется разобраться идеально, предусмотреть все риски и доказать себе, что ты хороший специалист. В итоге вопросов становится только больше, а дело так и не идет. Обычный совет разбить задачу на подзадачи здесь тоже может не сработать, потому что как раз человек просто начнет составлять идеальный план до бесконечности. Вместо этого автор предлагает искать одно маленькое действие, которое можно закончить прямо сейчас. Почему такой подход помогает выбраться из тупика и как заметить это состояние у коллег.

⭐️Дайджест полезного в этом канале 🎙ПОДКАСТЫ Как рассказать про свой опыт красиво и не наврать? Не повышают з/п в компании, уходить? Поиск работы: кажется, что ничего не происходит, как себя поддержать? 🎥ПРЯМЫЕ ЭФИРЫ Выгорание: симптомы, причины, первые шаги для улучшения состояния 🔖ПОЛЕЗНЫЕ ПОСТЫ Это точно выгорание? Или ты просто в сложном периоде на работе Всем интровертам посвящается Почему хочется часто менять работу? Шесть "Да" в пользу смены профессии Почему мы годами ничего не меняем, даже когда работа давно не приносит удовольствия? ❓Какие еще темы вам интересны? Пишите в комментариях свои ситуации, буду делать разборы, писать интересные посты и записывать подкасты

Когда я начинал карьеру, а также на первых руководящих ролях, мне казалось, что если сотрудник несет какую-то фигню, с этим надо что-то делать. Со временем я принял, что не всегда. Например, если 50% генерируемого потока информации полезны, а 50% какая-то чушь, то бывает так, что использовать первую половину и игнорировать вторую выгоднее в моменте, чем что-то менять. Со временем я принял и то, что иногда чушь может оказаться не чушью и бывает полезно разобраться, может что-то я сам не понимаю. В общем, толерантность к тому, что кто-то может сказать какую-то глупость выросла, а категоричность суждений снизилась. Правильно это или нет, я не знаю и не хочу судить, во всем есть свои плюсы и минусы, но для меня это стало частью управленческой профдеформации. Сейчас при использовании нейросеток заметно как фидбек на их полезность зависит от того, на чем концентрируется пользователь - на ошибках и глупостях или на том, что получилось. Еще на Yet Another Insight одна из дискуссий была про то, можно ли использовать агента, который успешно решает задачу в 50% случаев. Дискуссия быстро сошлась к тезису, что если работает быстро, а проверка недорогая, то ведь отличная штука. Но часто мы судим, что 50% это «как монетку подбросить» и очень плохо, а не видим реальную полезность. Тут конечно помог бы не только менеджерский бэкграунд, но и просто знание, что такое метрики и бейзлайны или банальная способность считать сэкономленное время. Но вот вам еще пример. Обучение использованию LLMок топ-менеджеров солидной компании, один из топов восклицает: «Так это что, теперь придется четко и понятно задачи формулировать?». Это конечно было шуткой, но в любом случае примеры показывают, что появление любых помощников, что живых, что ИИшных, это всегда вызов для наших управленческих навыков и в постановке задач, и в валидации, и в принятии решений. Если раньше про какие-нибудь лидерско-менеджерские образовательные программы все шутили «зачем нам столько? все не могут быть руководителями», то теперь внезапно всем и правда понадобились менеджерские навыки, чтобы использовать в своей жизни ИИ достаточно продуктивно.

Какие качества нужны специалисту по ИИ? Этот вопрос мы задали ведущим учёным и исследователям, которые при поддержке фонда Олега Дерипаска «Вольное Дело» провели в Первом университетском лицее летнюю школу по искусственному интеллекту для студентов со всей страны. Вот что они ответили: Олег Рогов, руководитель группы «Доверенные и безопасные интеллектуальные системы» института AIRI 💬 Важно развиваться как специалисту в своей области. Современные модели превосходно генерируют ответы. Однако самый важный скилл, который необходим специалисту завтрашнего дня, — это искусство правильно заданного вопроса. Пётр Анохин, руководитель группы нейрокогнитивной архитектуры института AIRI 👨‍🔬 Научная интуиция и понимание того, как предложить новую гипотезу, очень важны. Поэтому, если вы хотите быть исследователем, я советую получить высшее образование именно в научной среде. Елизавета Гончарова, научный сотрудник института AIRI ⚖️ К результату можно прийти с очень разными качествами: кому-то помогает усидчивость, кому-то, наоборот, драйв. Наверное, лучше всего золотая середина, но иногда полезно побывать и на гранях, чтобы понять, как они работают. А главное – интерес, с ним точно всё получится. Иван Оселедец, генеральный директор института AIRI, декан факультета искусственного интеллекта МГУ 🧠 На мой взгляд, это, конечно, умение критически мыслить. Сами знания не так важны, как навыки, умение рассуждать, мыслить, критиковать, не доверять. А знания искусственный интеллект достанет тебе быстрее, чем любая книжка. Владислав Куренков, руководитель группы «Адаптивные агенты» Института AIRI 💪 Главное качество – это любопытство, а на втором месте – трудолюбие и умение продолжать, несмотря ни на что. Потому что в науке большую часть времени сталкиваешься с неудачами. Модель мира в нашей голове не всегда правильная, поэтому приходится постоянно ошибаться, учиться на этих ошибках и идти дальше. Как прошла летняя школа в лицее, смотрите в сюжете программы «Вести Кубань». Фонд Олега Дерипаска «Вольное Дело»

Видели это? Работодатель (cloud.ru) поймал волка на накрутке опыта и запустил внутреннее расследование. Парню, который предположительно воспользовался услугами «волков», прислали документ из 24-х вопросов после того, как заподозрили неладное Там, например, пытаются узнать, не пользовался ли сотрудник сторонним софтом во время прохождения собеседования, а также помощью третьих лиц. Кроме того, работодатель просит предоставить согласие на обработку персональных данных, чтобы запросить подтверждение того, что этот парень работал в «Иннотехе» и «Райффайзенбанке», как указано в его резюме 🤨 Ну и вишенка на торте — прохождение полиграфа, где он должен ответить на все эти вопросы

3 вещи за которые меня (и вас, вероятно) стыдили Но на самом деле это не стыдно, а здраво. (1) Работать на нескольких проектах одновременно Или делать свой проект параллельно с работой. Потому что результат ≠ количество часов. Однажды я видела контракт, где за такое был прописан штраф €1М. (2) Хотеть больше денег, сколько бы ни зарабатывал Боже, я всегда хочу больше денег. Если вам всегда мало — это нормально. Это голод жизни. Если вам достаточно — вы в опасной зоне. Недавно моего клиента спросили на собесе: "Зачем вам сколько денег". Он не растерялся и сказал, что у него 3 машины. (3) Делать задачи ради собственного резюме. А не ради продукта / команды / результата / высшей цели. Про любой проект или задачу я думаю "как это будет смотреться в резюме / портфолио". Раньше — про себя. Сейчас — про клиентов. Эгоистично? Да. И кто меня осудит?

Я раньше боялась таких запросов. Когда клиент приходит первый раз и говорит: «Ну у меня нет четкого запроса, я вот как к вам записался, с тех пор думал как это сформулировать, закопался в своих мыслях, попутно пару ответов нашел, но так и не решил какой конкретно хочу получить результат». И я отодвигалась от монитора, а в голове крутилось «Пу-пу-пу, а что же мы делать-то будем? Ок, будем вытаскивать запрос». А потом я поняла, что такие «отсутствия запросов» - самые… продуктивные что ли…

Когда нет точки а и точки б и пути между ними. Когда есть «что-то я не вывожу» или «да вот просто решил, что пора» и мы свободны искать. Свободны ходить в разные стороны, ловить тонкие нити и следовать им, даже если на прошлой сессии думали про другое. А за неделю случилось и вот давай поговорим об этом, там что-то есть.

Это как с проторенной тропы вдруг свернуть в чащу леса, идти, пробираясь сквозь всякое и вдруг выйти к ручью, о котором и знать не знал. А потом оказывается, что именно этот ручей и искал… Тимофеева Мария в бизнес с головой

Новый уровень поиска работы в Threads* 😨 Недавно писал, что в Threads* теперь популярны не только жалобы на долгий поиск работы, но и посты с вакансиями (aka хедхантер для зумеров). Сегодня увидел следующий уровень использования площадки – встретил сразу несколько постов, где люди отмечают компании и просят их заметить, потому что откликаются уже несколько лет. Ну а что, в хх.ру компании закрывают диалог сразу после отказа, в откликах через сайт/почту обратной связи тоже можно не ждать. Видимо, осталось только выносить вопрос в соц. сети, где можно хоть как-то тегнуть компанию и заодно получить поддержку)) Больше всего понравилось, что в комментариях люди делятся своим опытом общения с рекрутерами из этих компаний и приходят к общему мнению, кто из них лучше или хуже 😁 Напоминает обсуждения на тревел-форумах, у какого визового консула выше шанс одобрения по визе. Между прочим, полезная информация, если откликаетесь напрямую в личку. 💬 Для меня только по-прежнему остается непонятным, получил ли хоть кто-то оффер через Threads*. Как думаете, помогает площадка? 🥴 - очень вряд ли 😁 - все средства хороши *Продукт компании Meta, признанной экстремистской организацией и запрещенной на территории РФ.

Я недавно начала развивать свою инсту, и теперь вижу кучу контента о том, что всем собственникам бизнеса, наемномым сотрудникам, вашему котику — всем нужен личный бренд. На мой взгляд это конечно полная херня.

Личный бренд нужен тому, кто продает себя в любом виде: свои услуги, часы, прослушивания, футболки со своим лицом и тд. Тем, кто продает свою экспертизу, проще всего это делать через личный бренд, потому что там доверие, социальные доказательства, открытая витрина и ид.

Если вы собственник бизнеса и ваш продукт напрямую не связан с продажей вас, точно есть более очевидные каналы продаж: соцсети продукта, прямая реклама, блог, рассылки и тд. Ни один успешный продукт в моей карьере не продавался за счет личного бренда фаундре. Более того, у большинства даже соцсетей Если вы ищите работу в найме, пишите резюме, откликайтесь на вакансии, знакомьтесь с рефералами и тд. Все орут, что поиск работы занимает месяцы в 2026. Открою секрет, ребят. Поиск работы никогда не занимал две недели если это не счастливая случайность. Другое дело, если вы в глубине души хотите славы и прикрываетесь рациональным объяснением. Кажется чаще всего это и есть та самая причина по которой все гонятся за личным брендом. А если вы продаете продукты услуги или ищите работу, займитесь делом, ребят

🫧👍🪐 НЕПРАВИЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Последний пост по следам HR-собрания. У меня довольно странный, не побоюсь этого слова, стиль управления. Такому не учат в книжках по менеджменту 😁 У меня очень близкие отношения с командой. Мы можем говорить про работу, карьеру, отношения, детей, похудение, страхи, очень личные вещи. Я знаю довольно много про их жизнь. Они — про мою. Много лет назад меня за это сильно критиковали. Говорили, что я слишком мягкая, что руководитель должен быть жестче, дистанцированнее. Я пыталась себя ломать и стать таким «правильным» руководителем. Получалось плохо. Потому что это просто не я. Сейчас я уже давно никого из себя не изображаю. Да,я мягкий руководитель. Я эмоционально вовлечена в людей. Мне важно не только то, как человек работает, но и то, что с ним происходит. Но близость не отменяет границ. И вот здесь начинается самое сложное. Потому что мой стиль управления несет в себе определенный риск. Когда отношения становятся очень близкими,у человека может возникнуть ощущение, что теперь можно всё. Когда-то одна из моих девочек после довольно эмоциональной ситуации внутри команды сказала:

«Просто здесь я чувствую себя как в семье. Поэтому и реагирую так, как могла бы реагировать дома»

И я тогда увидела оборотную сторону той культуры, которую сама создала. Да, мы очень близкие. Но «как в семье» не означает отсутствие границ. Мне важно, чтобы эта грань сохранялась. Если близость начинает восприниматься как вседозволенность, для меня это уже злоупотребление. А это недопустимо. На нашем собрании другая сотрудница сказала:

«Я сама не понимаю, как тебе удалось это выстроить. Я могу обсуждать с тобой мужчин, похудение и вообще всё на свете. Но при этом я никогда не забываю, что ты мой руководитель»

И вот это для меня идеальная формула. Можно быть близкими и сохранять роли. Можно быть мягкой и при этом твердой. Можно давать человеку пространство, чтобы раскрываться, и одновременно четко обозначать, где проходит граница. Мой стиль однозначно подходит не всем. Возможно, с другими людьми эта система бы не работала. Но я собрала именно этих людей. И с ними она работает. Причем иногда гораздо дальше, чем я предполагаю. На собрании одна из девочек рассказала вещь, которая меня тронула. Она недавно поняла, насколько культура общения внутри нашей команды повлияла на то, как она общается со своим ребенком. В ее семье были традиционные представления о воспитании: ребенок должен слушаться и делать, что говорят взрослые. А потом постепенно она стала больше разговаривать с ребенком, слышать его, выстраивать близость. И их отношения очень сильно изменились. И только спустя время поняла, откуда это появилось. Из нашей команды ❤️ Другая говорила о том, как наши коучинговые сессии помогли ей пересмотреть отношения с работой. Перестать жить в ней 24/7, требовать того же от своих сотрудников и наконец выстроить нормальный баланс между работой и жизнью. Казалось бы, какой руководитель будет работать со своим сотрудником в направлении того, чтобы тот стал меньше работать?? 😅 А для меня это один из самых важных результатов моей работы как руководителя. Не только результаты работы как таковые. А то, что культура, которую мы создаем внутри команды, иногда выходит далеко за пределы офиса и становится частью того, какими людьми мы становимся вообще. Я не знаю, правильно ли управлять так. И точно не готова рекомендовать это всем. Это требует очень тонкого чувства границ. И от руководителя, и от людей рядом. Иногда эти границы приходится довольно жестко возвращать на место. Но я знаю другое. Много лет назад я пыталась стать более жестким руководителем, потому что мне говорили,что именно такой руководитель — «правильный». А сейчас думаю: какое счастье, что у меня не получилось. Потому что мягкость для меня — это не про вседозволенность. Это про человечность, понимание, умение слышать, создавать для людей безопасное пространство, в котором они могут полностью раскрыться. Про близость и очень глубокий контакт со своей командой. И всё это никогда не мешало мне быть твердой там, где это необходимо.

Взгляд 3. Руководитель → сотрудники: "я им плачу – что еще надо? почему все время что-то происходит?!" Смотрите, руководитель всегда в тисках – над ним или еще больший руководитель, или акционер, или «налоговая и рынок», а «снизу» – команда Когда-то я использовала метафору (мы работали в стартапе, я только пришла, и проблем было столько, что впору было сойти с ума) Мне казалось, что я мамочка тридцати ангелочков: и пока мою одному жопу, а в очереди на процедуру еще трое, пятеро подрались, один выпал из окна, кто-то поджег штору, двое тащут за хвост из под дивана кота, и все одновременно орут (мы с котом в наибольшем ужасе) В общем, у руководителя есть деньги (часто – нет), есть задачи и есть люди, которые вроде бы должны за деньги эти задачи решать. Ведь так? Ведь так?? Однако, зарплата только обнуляет недовольство, деньги – просто гигиенический фактор Да, несправедливо низкая – это яд. Справедливая – это просто окей :) А вот индексация на 5% может еще и бесить Это все классика Герцберга – одна из лучших статей HBR – Forget praise. Forget punishment. Forget cash. You need to make their jobs more interesting Я помню, как сама стала говорить на собеседованиях – деньги – это понятно, спасибо, они же и не могут тут другие быть. А что у вас еще есть для меня? 😁  Мало того, что зарплата – гигиенический фактор, так еще и мартовская прибавка невидима к сентябрю Новая цифра практически мгновенно становится новой нормой, а само ожидание поощрения сохраняется. Вот такой парадокс :) Иногда еще и пробуждает в людях аппетит! Это гедонная адаптация – ты бежишь, доход растёт, повышаются расходы, статус, а точка, в которой "наконец хорошо", отъезжает вперёд с той же скоростью Плати достаточно или не плати вовсе – еще один важный парадокс Весь прошлый год обсуждали в коучинге ситуацию, где генеральный директор требовал-требовал, мучал-мучал кипиаи и команду, а там бонусов-то, мама дорогая, аж по три копейки на нос. Менеджмент (а) ржал по углам личных чатиков (б) ужасно злился Маленькая доплата хуже всего – человек мог бы думать "я помогаю, это важно", но он начинает думать "что за фигня, это столько не стоит" В Биг4 моему другу повысили зарплату когда-то на десять тысяч рублей гросс в год. Мы курили, смеялись сквозь слезы, делили на калькуляторе. Он поклялся хранить то "письмо счастья" всю жизнь Но главное в том, что с людьми все время что-то происходит – выгорают, конфликтуют, теряют интерес и уходят... Деньги не лечат это по простой причине: они не входят в список причин Перегруз, бессмысленные задачи, отсутствие роста, непредсказуемый руководитель, сломанные процессы – добавить зарплату в такой ситуации, это как бахнуть кеторол, чтобы не болело горлышко во время простуды 🔗 Кружок кройки бытия

Для этичных хакеров и ИБ-спцеиалистов у меня есть две новости: одна плохая, а другая плохая. 1. Угрозы меняются, меняются типы атак. Все больше компаний привлекают для защиты AI-инструменты, которые исключают работавшие ранее решения. Появляются совершенно новые типы атак, вроде PleaseFix. Придется меняться, переучиваться, чтобы просто выжить на рынке завтрашнего дня. 2. Порог входа понижается. Если ранее надо было тратить годы, изучать сети, девайсы, архитектуру ОС, то сегодня вчерашний официант может за полгода научиться запускать агентов для пентеста, которые будут успешнее вас - опытных специалистов. Они уже сегодня успешнее вас, а завтра они будут успешнее всех, о ком сегодня мы можем только помыслить. Вам придется начать почти с нуля. Взять с собой можно только упорство и характер. Тут должна быть реклама курса за хулиард, но его не будет. Будет бесплатный гайд. Поверьте, я знаю о чем говорю, самое лучшее время начинать - сейчас.

Работайте на шаг впереди Один из ключевых принципов Дональда Трампа в бизнесе — лидер должен вкладываться больше всех. Он многократно подчеркивал: если вы стремитесь к высокой продуктивности и вовлеченности команды, начните с себя. По мнению Трампа, именно руководитель формирует рабочие стандарты. Только собственный пример и активное участие в делах компании способны задать нужный тон и повлиять на общий результат. Для него важно не просто контролировать процессы, но и быть их частью. Такой подход формирует атмосферу ответственности и стремления к высоким результатам. Когда руководитель трудится усерднее других, это не только повышает шансы на успех, но и мотивирует сотрудников. Видя вашу самоотдачу, команда с большей вероятностью включается в работу с тем же рвением. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Клиент готовит к запуску бизнес. Нашла у него в подаче 20 ошибок. Из них 3 - серьезные ошибки логики движения клиента к покупке. Они будут отрезать до 90% регистраций, до 95% оплат. У немногих оплативших урезать чек в 3 раза. Клиенту не понравился мой сервис приема платежей. Единственный, кто ещё относительно стабильно принимает оплату от россиян и выводит за границу. Клиент стал искать альтернативные варианты оплаты, они логично не сработали, забил на сроки оплаты при которых ему даётся скидка. В итоге клиент на меня обижен, что по истечении дедлайна скидка отменилась. "Я бы заплатил и в 2 раза больше, но мне не нравится подход". Так плати, в чем проблема? В явном виде указано: "стоимость при оплате до__ такая-то, дальше такая-то." Это не новое условие, это изначальное условие договоренности. Дальше: Почему клиент считает нормальным не уважать мой выбор платежного контрагента? Да, с одной стороны моя задача прислушаться к обратной связи от клиента и предоставить удобные способы оплаты. С другой - нет у России изобилия способов связи с внешним миром. Последние в том месяце отрезали. И раз я работаю между нашими странами, то я уже перепробовала все варианты и выбрала меньшее из зол. Оплата по сбп, сдавать данные своей карты клиенту не надо. Какие у меня договоренности с поддержкой сервиса и как я выведу деньги - это моя внутрянка. (Клиента не устроили отзывы о поддержке). В итоге клиент через 2 недели будет запускать нерабочую систему продаж. Потому что решил аутсорсеру подиктовать, как ему организовывать его внутренние рабочие процессы. И до кучи удаление чатика в телеграмме. Наблюдение: с этим клиентом мы знакомы 14 лет. Он всегда логичен, рационален, спокоен. За вчера и сегодня по нескольким клиентам я вижу, насколько русскоязычная аудитория сейчас неустойчива, с расшатанной предсказуемостью реакций и урезанным ресурсом внимания. Причем и та, что в России, и вынужденные эмигранты.

я не спец в поисках, но расскажу что делал я погуглил компании с определенным фокусом (близким для меня), посмотрел на дизайн (отсеял все сайты с дизайном из 2000х), нашел в линкедине работников, прочекал всех кого смог, понял мое/не мое и стучался всем им в личку + написал письмо на сайт компании. важно, среди компаний я искал тел, где мои знакомые/друзья были в одном-двух рукопожатиях, и в этой же area. как правило, такие компании редко (или никогда) выставляют вакансии, но это не значит что ты им не интересен.. по итогу, как раз таки мой пушинг + сарафанка от знакомых, дали положительный результат поиск работы, это тоже продажа, надо уметь себя продать (в каждом сообщении)

💡Рынок стал хуже для кандидата Да, не самая инновационная идея, но я хотел обсудить одно из её проявлений, которое заметил сам. Как раньше выглядели вакансии? Ищем Senior QA Требования: - Опыт - Стек - Опциональный стек Обязанности: - И тут список задач, которые по плану придется делать Мы предлагаем: - Печеньки по ТК - Кальяныч в офисе - ДМС И вот сейчас всё примерно так же, только без последнего пункта. 📘 Теперь почти в каждой вакансии расписаны только требования и обязанности. Никаких приколов. А это очень явный показатель рынка работодателя. Ему не нужно пытаться продать себя кандидату, его интересуют только фильтры входящего потока по скиллам и циферкам в резюме. И кандидаты согласятся. Потому что бонусы это круто, но основной бонус - сам факт работы и получения зарплаты. 💸 И тут мы снова зацикливаемся и возвращаемся к тому, что самое важное в работе - зарплата. Как бы просветленные IT и HR умы не пытались вбить в голову сообществу великие идеи горящих глаз и какой-то идеи в перекладывании джейсонов, как только рынок повернулся к ним более удобным местом - сразу откинулась вся эта мишура с бонусами и корпоративной культурой. ✈️ Сама культура-то никуда не девается. Но вполне может трансформироваться из чего-то, что с натяжкой, но было интересно сотрудникам, в BIG BROTHER IS WATCHING YOU с трекерами, мониторингом движения мышки и надсмотрщика с кнутом, который щелкает каждый раз, когда ты от монитора отвернулся. И всё это в офисе в Одинцово, само собой (кто понял, тот понял). Потому что все так и так понимают, что работают люди за зарплату, а все бонусы это лишь способ блестящую обертку нацепить на вакансию. 🔨 Но как же горящие глаза компании? Разве не ради идеи предлагался кальян и массажисты в офисе? Я разочарован.

Давно не было материалов по подготовке к интервью! Давайте разберем один из самых важных вопросов на recruiter screen: What are your salary expectations? И сразу reality check: в США первое собеседование очень часто проходит просто по телефону. Вам звонит рекрутер, никакого Zoom, вы сидите и разговариваете с телефоном. Такая культура, оторви и выбрось. Теперь про деньги. Есть несколько стратегий ответа на вопрос про salary expectations. 👉🏻Вилка уже указана в JD. Самый простой вариант. Не надо придумывать новую вилку и начинать торговаться с самим собой. Можно ответить: “My expectations are within the range posted for this role. At this stage, I’d like to learn more about the position and the overall compensation package.” Все. Вы подтвердили, что бюджет вас устраивает, но конкретную цифру пока не назвали. 👉🏻Вилки в JD нет, но компания большая. Идем исследовать. Смотрим Levels.fyi, Salary.com, Glassdoor Salaries и другие источники и пытаемся понять, сколько именно эта компания платит людям вашего уровня. Тогда можно сказать: “Based on my research, the company’s compensation for this type of role is within my expectations. I’d be happy to discuss the exact number once I understand the scope and level of the position better.” То есть опять не торгуемся сами с собой на первом звонке. 👉🏻Самый веселый вариант: информации нет вообще. Ни вилки, ни нормальных данных по компании. Тогда исследуем эту позицию в этой локации и понимаем market range. Я бы ориентировалась на верхнюю часть вилки, если ваш опыт ее действительно поддерживает. Например: “Based on my research for similar roles in this market, I’d be targeting the upper part of the market range. As we move forward and I learn more about the scope and expectations for the role, I’ll be able to give you a more precise number. I’m confident we can find common ground if there’s a mutual fit.” Задача recruiter screen: не выиграть salary negotiation. Задача: не назвать случайно цифру на $30K ниже бюджета компании и не дисквалифицировать себя цифрой, взятой с потолка. Сначала выясняем scope, level, expectations и total compensation. Чем дальше вы проходите по процессу, тем больше информации у вас для нормальных переговоров. Hopefully that helps. #interview #interviewtips

Взгляд 2. Сотрудник → руководитель: "Подняли зарплату, что будет дальше?" Давайте перейдем на уровень костяка компании Часто для сотрудника зарплата – это не просто строчка бюджета, а сообщение о ценности – мы тебя ценим на столько-то рублей. Поэтому все про деньги – это не просто деньги, это очень нежная тема Важна не просто зарплата, а моя зарплата относительно других Люди, которые узнают, что получают меньше медианной зарплаты группы, расстраиваются и хотят уйти. Более того, опасения по поводу неравенства в компании усиливают опасения по поводу неравенства в стране :) Вот такие мы "рациональные" существа На заре карьеры, мой друг пошел к принтеру и обнаружил там листочек – справка о зарплате для визы второго инвестиционного аналитика (они работали наравне). Друг ворвался в кабинет к их руководителю и такой, мол, але? Мне тоже зарплату поднимите, почему у него больше? За что вместо зарплаты был жестко выдран начальником Проводили эксперимент над обезьянами-капуцинами – они отказывались от огурца и швыряли его экспериментатору, если соседу за ту же задачу давали виноград :) Нами руководят очень древние механизмы! Доверие к менеджменту стоит денег +1 балл доверия к руководству (по десятибальной шкале) это как +30% к доходу Люди все время пытаются обсчитать на калькуляторе реальность: если у меня токсичный шеф, я буду хотеть доплаты "за вредность" Мы все время повторяем на коучинге руководителей – главнейшая черта менеджера – предсказуемость. Вы должны быть понятными, вы должны все прояснять. А все забивают :) "Как решали" важнее, чем "сколько дали" Помните старый советский анекдот: Голосует на дороге человек. Останавливается машина, он спрашивает: Вы такси? Водитель: Садитесь. Человек: А где же ваши шашечки?! Водитель: Вам шашечки или ехать? Вот людям очень, очень важны шашечки. Просто так повысить зарплату или нечаянно повозить человека на обесценивающих крылатых качелях – даже если прибавка была, осадочек у него останется и радости деньги не принесут Если молча и без объяснений дать денег – тоже не будет эффекта. В любой ситуации лучше всего работает честный разговор – даже если исход для человека невыгодный, но ему все объяснили и процесс прозрачен – все ок Но ведь процесс часто охренительно непрозрачен, а еще – каждый сотрудник с желанием повышения равно плюс одна заморочка в нагруженной управленческой жизни, правда? :) 🔗 Кружок кройки бытия

/Торговать лицом за деньги придется всем/ У меня когда-то была коллега, которая принципиально не включала камеру на созвонах, потому что считала себя слишком красивой. Она считала, что ее красота может положительно повлиять на её карьеру, а она хочет, чтобы её оценивали исключительно за профессиональные качества. Поэтому красоту из уравнения надо убрать 😕 Но тут вышла свежая статья The Guardian "Do you have to be hot at work?", которая уже даже не столько про pretty privilege, про который мы и так знаем [если нет - почитайте], сколько про то, что соцсети сделали внешность частью работы в профессиях, где раньше она вообще не должна была иметь значения. Например, там есть девушка- юрист по разводам, которая из-за развития личного бренда теперь постоянно снимается и работает со стилистом. Есть девушка-сварщик, получившая работу в том числе благодаря своей аудитории в блоге. И мой любимый герой, строитель, который выяснил, что видео в определенной куртке набирают на 30–40% больше просмотров. То есть человек буквально провёл A/B-тест собственной куртки и обнаружил влияние fashion на воронку))) И мне кажется, это довольно забавный побочный эффект всей концепции личного бренда, которую я сама очень люблю и много лет пропагандирую. Мы говорим специалистам: будьте заметными, пишите, выступайте, снимайте видео, ходите в подкасты, показывайте свою экспертизу. Но как только специалист становится немножко медиа, к нему начинают применяться правила медиа. И внезапно имеет значение не только то, что ты говоришь, но и как выглядишь в кадре, как одеваешься, насколько тебя приятно смотреть и есть ли у тебя узнаваемый визуальный образ. Получается смешно. Несколько лет мы радовались, что удаленка наконец разрешила всем работать в спортивных штанах. А потом пришли Zoom, LinkedIn, Telegram, TikTok и личные бренды и выяснилось, что штаны действительно больше никого не волнуют. Зато лицо теперь видно вообще всем. Так что, возможно, моя принципиальная ex-коллега просто раньше всех поняла, куда всё катится)))

⛵ Как избавиться от соблазнов и начать уже работать. Лайфхак от Одиссея Стоит сесть за ноут и настроиться на работу, как на глаза тут же попадается телефон. И все. Вместо того, чтобы разбираться в задаче, мы залипаем в ленту. Вот вам способ, который поможет сломать порочную систему еще до начала рабочего дня. 🧠 Что происходит на самом деле? Когда мы садимся за серьезную задачу, то ненадолго зависаем: с чего начинать - непонятно, а ошибиться страшно. Мозг автоматом ищет выход из напряженной ситуации, и наши руки сами тянутся к смартфону. Он доступен, не требует усилий и почти всегда гарантирует удовольствие. 🧜 Как справиться? Попробуйте заключить договор Одиссея. В поэме Гомера главный герой Одиссей мечтал услышать пение сирен. Он знал, что не сможет противостоять их чарам. Поэтому заранее приказал своей команде заткнуть уши воском, а его привязать к мачте. Договор Одиссея (или пакт Улисса) - это решение, которое человек принимает в здравом уме, и этим лишает себя выбора в момент слабости. Например, когда зазвучала песня, Одиссей не смог бросить все и отправиться к сиренам. Чтобы не тратить рабочее время на скроллинг, попробуйте и вы “привязать себя к мачте”. Вот что для этого нужно. 1️⃣ Заблокируйте приложения, на которые отвлекаетесь чаще всего. Не надо отрубать весь интернет - достаточно 2-3 программ, которые “съедают” время. Главное, сделайте это ДО начала рабочего дня, и тогда утром вы не сможете в них зависнуть. 2️⃣ Помогите себе сфокусироваться. Из-за тишины мы поневоле начинаем разгонять в голове рандомные мысли. Включите белый шум или музыку для концентрации - любой звук сам по себе будет сигналом, что рабочий день начался. 3️⃣ Поставьте на старте небольшую цель. Пообещайте себе выполнить не всю задачу целиком, а только первый этап. И отведите на это дело минут 20. Так вы снизите порог входа в рабочую реальность, и соблазн сбежать в соцсети снизится. А вы слышали про договор Одиссея? Может быть, и пробовали? Тогда заходите в комментарии и делитесь: как вам способ? 👉🏼 Подписывайтесь на «Телеграмму...» в Максе: max.ru/yumaks #СОВЕТЫ #ПРОДУКТИВНОСТЬ #ПСИХОЛОГИЯ