где именно сейчас стопорится ваш поиск такой вопрос я задала вчера вамс, и вот несколько ответов, которые очень хорошо показывают одну проблему: мы часто пытаемся исправить не тот этап, который на самом деле не работает → больше откликов здесь не обязательно помогут если из большого количества релевантных откликов почти нет приглашений, я бы в первую очередь смотрела на верх воронки: насколько CV соответствует выбранным ролям, считывается ли ваш уровень и опыт, какие вакансии вы выбираете и как именно откликаетесь → универсальной нормы откликов нет 50 откликов на очень подходящие вам позиции и 50 массовых откликов — две совершенно разные воронки поэтому важнее смотреть не на абсолютное число, а на конверсию между этапами: сколько релевантных откликов превращается хотя бы в первый контакт → если вас зовут — резюме уже выполняет свою задачу значит, бесконечно переписывать CV нет смысла искать причину нужно дальше: как вы рассказываете о своём опыте, насколько ваши ответы совпадают с ожиданиями конкретной роли, можете ли показать результаты и объяснить свою ценность для этой команды → финальные отказы — отдельный сигнал вы уже достаточно релевантны, чтобы компания рассматривала вас всерьёз. здесь важно смотреть глубже: кто становится вашим конкурентом, чего не хватает в позиционировании на последних этапах, какие сомнения могут оставаться у нанимающего менеджера → самый неприятный сценарий — когда данных почти нет но даже без фидбэка можно искать закономерности. на каком этапе чаще происходят отказы? после каких вопросов? на каких типах вакансий? насколько далеко вы обычно доходите? один отказ почти ничего не говорит

Как понять, что новый РОП/коммерческий не вывезет 😀 Спойлер: это видно уже на первой встрече или борде Наткнулась у Джейсона Лемкина (SaaStr) на мысль: если новый CRO или VP Sales приходит на свой первый борд и не знает назубок топ-клиентов, сделки в работе, сделки под риском и собственную команду, то шансы, что он приживётся, примерно нулевые Когда-то он писал похожее про «30 дней», и многие сейлз-руководители на него обиделись: мол, дайте человеку время! А потом, по его словам, все толковые перечитали и согласились. Удвоить продажи за месяц нельзя, а вот начать улучшать можно и нужно На что смотреть на первой встрече: ✖️Разобрался ли с командой Сильный руководитель уже в первую неделю понимает, кого оставить, кого повысить, а с кем прощаться. И приходит с планом, как прокачать состав. Если менять некого, это тревожный звоночек ✖️Встретился со всеми, кто важен С командой (не только в зуме, по возможности), с ключевыми клиентами, с крупными потенциальными клиентами, с соседними отделами ✖️Может объяснить, что работает, что нет и почему Хороший руководитель это уже видел, поэтому быстро считывает. Слабый всё ещё «погружается в контекст» и будет погружаться ещё полгода ✖️Знает, какие метрики будет двигать Понимает текущую скорость отдела и приходит с понятным планом в цифрах ✖️Говорит цифрами, а не ощущениями К моменту найма такого человека у компании уже есть данные: первые 100 клиентов, первая тысяча лидов. Сильные руководители быстро в них закапываются и делают выводы на их основе Если ничего из этого нет, то, по Лемкину, это не тот человек. Не может нанимать, не может масштабировать, не может разобраться. Ну или просто не его история Бонусом у него есть твит со статистикой: доля новых руководителей, которым нужно ещё немного времени, чтобы закрыть сделки, нарастить пайп и познакомиться с клиентами, и которые в итоге вытащили, составляет 0,239% 😅 Свободу дайте, говорит он. А вот время не надо, хорошие и так быстро показывают результат От себя добавлю: в наших реалиях борд есть далеко не у всех, но логика та же для первого отчёта перед собственником Как по мне, вполне логично, что скажете?

Про бизнес без ключевых людей или как избавиться от зависимости Продолжаю читать книгу Майкла Гербера, «Малый бизнес: от иллюзий к успеху», в которой он по сути, предлагает строить бизнес так, как будто это прототип франшизы. Главная мысль - нужно работать не на бизнес, а над бизнесом. Те необходимо, чтобы каждый работающий процесс в бизнесе (по сути наши бестпрактики) был(и) описан(ы) так, чтобы его мог выполнить обычный сотрудник по инструкции. Таким образом нам не нужно будет все время искать выдающихся, чтобы демонстрировать выдающиеся результаты, достаточно просто хороших. Где-то это отражает идею о том, что команда вовсе не обязана состоять из звёзд, чтобы показывать крутые результаты. Ей достаточно опытного сильного тренера и хорошо слаженной динамики. Если есть описанные в любом формате - видео, аудио или на бумаге - бестпрактики, то и процесс адаптации и просева для нахождения правильного человека сокращаются до минимум, потому как, если не может сделать, как просим - то точно не наш. Возможно, именно это и есть ответ на вопрос, как сократить зависимость от тех самых двух-трёх ключевых людей. Правда, здесь вопрос скорее про менеджмент, чем про специалистов, которые работают руками. По специалистам идеи немного другие.

Собеседования на программиста в эпоху AI (пост для работодателей) Помните раньше была такая штука как собеседование по теории? Когда просто задают вопросы а-ля "как работает хеш таблица" или "а что там происходит при коллизиях"? Так вот, оказывается, такое и сейчас есть. Вообще, тема собеседований мне весьма не чужда, я даже когда-то готовил людей к прохождению этих самых собеседований, причем весьма успешно. Так вот, формат таких теоретических собеседований мне никогда не нравился. А теперь, в эпоху AI он и вовсе потерял какой бы то ни было смысл. Почему? Потому, что кандидату, в целом, ничего не стоит посадить рядом с собой какую-нибудь нейронку на церебрас + live модельку, которая будет слушать и выпуливать ответы даже на самые сложные вопросы быстрее, чем интервьюер закончит задавать вопрос. Более того, такие персональные агенты-помощники вот-вот вообще станут нормой (это если вдруг вы до сих пор относитесь к такому как к читерству). Собсна, при должно сноровке не сложно запромтить агента так, чтобы он вылавливал всевозможные уловки (а-ля чего это вы мне в третий раз одно и то же спрашиваете разными словами) и вообще вел себя как живой. Но как тогда? Есть радикальное мнение, что испытательный срок - это лучшее "собеседование", причем не 3-месячный, а куда более быстрый (сейчас с агентами, в принципе, за неделю-две уже можно делать выводы об адекватности кандидата). Ну ок, каждого же не будешь брать на платную испыталку - согласен. Что тогда? Мне очень нравятся два формата на собесах: 1. Обсуждение опыта: задач, которые кандидат решал ранее и особо запоминающихся проблем/граблей, которые возникали на этом пути (ок, такое и с нейронкой можно провернуть, но явно будет сильно сложнее сделать это органично). 2. И второй формат: вот удивитесь, но это лайв код ревью*. И это как раз тот формат, который не просто позволяет проверить знание той самой теории, но и понимание этой теории на практике. Ну, например, есть у вас тот самый блок вопросов про хеш-таблицы/dict (допустим, вы считаете понимание его строения важным), напишите в коде кейс с коллизией или кейс с overriden GetHashCode() => 0 и спрашивайте, что там в представленной портянке на 100 строк не так (спойлер: там все не так). Ну, или у вас есть странный вопрос про отличие Thread от Task - ну, бахните в коде `Thread.Start`с каким-нибудь async void и await'ом внутри и смотрите что на это кандидат скажет, ну и так далее - а если на ваш теоретический вопрос не получается придумать практический кейс тогда это хороший повод задуматься о целесообразности такого вопроса. Раньше подобные примеры портянок было не просто придумывать и я на РФ рынке встречал всего пару компаний, которые такие штуки делали. Сейчас же, как вы понимаете, такие задачки очень здорово можно нагенерить вместе с нейронкой - берете этот пост, описание вашей вакансии, описание компании и отправляете это все гпт 6 про с просьбой сгенерить такую портянку на часовое интервью. Ну ок, вы мне скажете, что мешает (сильной) нейронке поревьюить код и найти в нем все проблемы? То, что в любом ревью важен контекст, а контекст надо догадаться сначала уточнить и в зависимости от контекста важность той или иной проблемы будет отличаться (мы же помним как хорошо нейронки могут бесконечно находить проблемы). Проблемный код в этом случае выдается кандидату всей портянкой и в нем может быть как много проблем, так и наоборот практически не быть. Здесь еще важно отметить сам процесс - кандидат сразу побежал ошибки искать или сначала попытался понять а что вообще происходит и для чего. Ну и в целом, идеально когда вайб-кандидат не готов к такому формату и тогда его (обычно простой) live-агент просто будет хвататься за первую попавшуюся на экране проблему не вдаваясь особо в контекст и в ее важность. Короче, в таком сетапе обмануть систему становится сильно сложнее. * Речь, конечно, идет о кейсах, когда по классике нанимают конкретного специалиста на конкретный стэк, а не агентного инженера-агностика. А как у вас в компании поменялась механика собеседований? И спрашиваете ли еще в принципе про условное устройство хеш-таблиц или у вас уже AI-native полным ходом и все подкапотные детали - это что-то из разряда знаний ассемблера?) @ai_driven

Врать в рекомендации?  В Канаде очень популярны рекомендации. Мне уже не первый раз приходят запросы от предыдущих сотрудников, которые просят порекомендовать их. Это когда звОнят или звонЯт с будущей компании и спрашивают различные вопросы и что делать, когда спрашивают такие вещи, как:  Может ли сотрудник закончить работу вовремя?  И я знаю, что не может. Поэтому сотрудник и был уволен. Врать, и подставить другую компанию или сказать им честно? В предыдущий раз я честно сказал, что может, но не всегда. Думаю, что ответить сейчас. В прошлый раз мне звонили голосом и просили рекомендации, а в этот раз нужно ответить на вопросник онлайн.  Если скажу честно, что парень не справляется (поэтому и уволили), то я продлю его статус безработного. По-человечески жалко, но ведь он вроде сам виноват, потому что пропускал митинги и проваливал дедлайны.  Ставим:  Кит - соврать и возможно подставить новую команду. Возможно не подставить, ведь всё может быть. Банан - сказать честно и скорей всего лишить шанса быть нанятым Я пока выбрал вариант: скотч (не отвечать). Жду результатов вашего голосования.

Поговорили с со-основателем Хантфлоу, а не стыдно ли ему https://www.youtube.com/watch?v=oO6-jH9K44Y https://www.youtube.com/watch?v=oO6-jH9K44Y https://www.youtube.com/watch?v=oO6-jH9K44Y Ладно, это рофл, дискуссия получилась интересная: где-то прижимали меня, где-то давил я. Обсудили из чего строится выручка ATS компаний, как они обращаются с персональными данными и продают ли их куда-то. Является ли хантфлоу инструментом борьбы с накруткой опыта или это миф? Выяснили, зачем мне кидали досудебку, нужен ли AI скоринг резюме и тот завирусившийся слайд из презентации Хантфлоу про AI в сопроводительных письмах. Весь подкаст я пытался понять, действительно ли это удобный инструмент автоматизации работы рекрутера или скорее последний гвоздь в крышку адекватного найма? Нужна помощь с ответом, напишите свое мнение в комментариях В режиссерской весии (+ час) узнали, сколько хантфлоу фармит бабла на рекрутерах, куда ваше резюме передается после откликов и как нанимают сами Хантфлу. Так же (ВНЕЗАПНО), почему основатели не верят в замену рекрутеров на ИИ.

В истории с чудесным спасением самолета FlyDubai над Израилем самое интересное, на наш занудный взгляд, не то, что на рейсе в Израиль магическим образом оказались врач. два пилота и некоторое количество людей с армейской подготовкой, сумевших скрутить пилота-террориста. Для тех, кто знает, как устроен Израиль и как работает примерно любая авиакомпания, это все совершенно не сногсшибательные совпадения - чисто статистически такой набор может лететь на примерно каждом втором самолете, и с еще большей вероятностью - на самолете в Тель-Авив. И для этого даже не обязательно, чтобы рейс выполняла известная своей (вполне оправданной) паранойей авиакомпания Эль Аль. Для нас в этой истории самое удивительное - то, что пилот-гражданин Омана, который пытался зарезать капитана и уронить самолет на Тель-Авив, оказывается, был уже однажды отстранен от полетов в авиакомпании Oman Air за экстремистские взгляды, и переведен на административную должность. А потом он поработал в марокканской Air Maroc, после чего откликнулся на вакансию в FlyDubai, и был мало того, что принят на должность пилота, так еще и допущен к выполнению рейсов в Израиль (куда по специальному межгосударственному соглашению не должны допускаться пилоты из стран, не имеющих дипотношений с Израилем, а Оман - одна из них). Если отказаться от теорий заговора (которых вокруг этого полета уже создано в количестве “мама не горюй”), и признать, что это конкретный факап эйчара и СБ авиакомпании FlyDubai, то вы сразу поймете, что этот пост - о проблеме, известной каждому приличному кадровику - о процедуре проверки кандидата перед приемом на работу, в международных компаниях известной как background check. Это в целом сравнительно простая штука, если компания работает в России и вы проверяете российского гражданина, всю жизнь прожившего в России. Тут трудовые книжки, полицейская, военная и миграционная бюрократия с завидной точностью позволяют понять, что, когда и почему. Но даже с иностранными гражданами в России все значительно сложнее, а уж в международном бизнесе у эйчара с этим начинается полный кошмар. Для обычного эйчара, не работающего непосредственно на крупное государство с развитыми спецслужбами, в мире существует несколько глобальных поставщиков услуг проверки кандидатов. И как правило, они в состоянии бегло проверить, не происходили ли с кандидатом истории криминального характера в тех юрисдикциях, в которых он проживал, совпадает ли заявленная кандидатом история географических перемещений с его официальным резидентством, и иногда - за отдельную плату - действительно ли кандидат работал в упомянутых в его резюме компаниях. Но есть нюансы, основной из которых заключается в том, что любые подобные проверки основываются на сведениях, поданных самим кандидатом. То есть вы можете пожить в нескольких странах, в одной из них натворить разных дел, и при проверке просто не указать, что вы там жили. Да, конечно, подавая сведения, вы ставите галочку в стиле “все предоставляемые мной сведения правдивы”, но если ваша задача - не проработать в компании долго и счастливо, а за пару месяцев совершить какую-нибудь пакость или найти повод подать на компанию в суд при увольнении за дискриминацию по группе крови, вы в целом можете и рискнуть. Последнее время, благодаря нейросетям, можно довольно быстро провести поиск открытых материалов судов и спецслужб по имени и фамилии. Но от случаев типа кейса нашего неудачливого террориста, когда никаких данных об отстранении от полетов две работы назад в открытых источниках вряд ли можно было найти, такое не спасает. Слава богу, что у большинства эйчаров цена ошибки на бэкграунд-чеке - не жизни людей, а “спасибо господи, что взял деньгами”. В общем, если неделя у вас с самого начала не задалась, то вспомните, что где-то грустит один эйчар FlyDubai, который принял на работу того самого бармалея.

Разовый найм устарел. Время непрерывного найма прогревы кончились если че подписки закрыты Придумал аналогию с IT, чтобы описать изменения найма. Если вы давно в области, вы знаете термины CI/CD — философию непрерывной доставки изменений до конечного пользователя. С наймом произошло ровно то же самое. Если раньше поиске работы был чем-то типа деплоя по пятницам, когда вы сделали резюме, выложили его на сайты карьерных агрегаторов, пособесились, выбрали лучшие варианты и снова ушли в затишье на год, то теперь найм должен быть постоянным. Это значит: ваше резюме постоянно мониторится, обновляется и улучшается, отклики ежедневно рассылаются, собеседования еженедельно проходятся. Понимаю, что у многих от этого сгорает жопа: «Почему я, солнцеликий инженер, должен тратить своё время на настройку процесса найма? Почему моё резюме должно постоянно где-то подниматься, я должен разбираться в актуальных словах и вопросах? Какого хера, просто дайте работу». Такие аргументы считаю скорее бессмысленными. Конкуренты, которые всё это настроили и выстроили непрерывный процесс поиска работы у себя, вас обойдут. Запретить им вы не можете. Можно, конечно, тешить себя иллюзией, что по-настоящему классных инженеров на рынке знают по именам. Но действительно ли в них осталась необходимость или требования к компетенциям скорее усреднились из-за AI? Нам нужен просто мясной презерватив для Claude Но хочу подчеркнуть и массу плюсов такого подхода. Теперь не нужно со скрипом вспоминать, что же такое резюме и что там надо писать. Не нужно бояться выхода на рынок, неудобных вопросов на собеседованиях, охуевать с того, что там понапридумывали HR-ы. Вы постоянно знаете цену на свою экспертность в вашей геолокации, конкретно с вашим стеком. Ситуации, когда вы внезапно понимали, что могли спокойно просить в полтора раза больше год назад, но засиделись, более не повторяются. Ну и с помощью современных средств, агентов и нейронок автоматизировать этот поиск работы и переписку с рекрутерами стало гораздо проще. Хочется также разобрать недавние претензии: «Антоха, ты оторвался от рынка, иди сам попробуй найти». Друзья, я постоянно держу руку на пульсе статистики верифицированных трудоустройств, общаюсь с подписчиками на звонках и провожу опросы внутри сообщества. Я не уверен, что поработать в найме Java-разрабом каким-то образом поможет мне понять картину более целостно. Вывод из моих источников такой. Преуспевают выстроившие систему поиска работы эффективно, как маркетинговую воронку: сверху просмотры, дальше откилки, приглашения и офферы. Негодующие отзывы слышатся в основном от людей, которые заходят на HH, рассылают сто раз своё резюме, не получают собеса и отныне считают, что IT — всё и собеседований нет. Хотя в оттепель найма (осень), их стало гораздо больше. Я не пытаюсь обесценивать трудности и подчёркиваю, что устроиться стало действительно гораздо сложнее. Но попробуйте перейти от мышления «Сейчас я недельку пооткликаюсь и точно что-нибудь найду» к мышлению «Сейчас я выстрою процесс, в котором я регулярно буду откликаться на вакансии и собеседоваться на новые должности». И результат не заставит себя ждать.

🗿Перевыполнила KPI ещё до найма, но все равно не получила оффер  Девушка откликнулась на вакансию SMM, а чтобы продемонстировать свои креативные навыки, напечатала резюме на торте и отправила в офис компании 🎂 Сотрудники оценили подгон, сняли видео и выложили в аккаунт бренда - ролик набрал более 7 млн. охвата!  Но вместо того, чтобы нанять девушку после столь успешной демонстрации ее навыков в инфлюенсе, компания использовала внимание, чтобы… искать других кандидатов Аудитория взорвалась и стала требовать нанять именно эту девушку, ведь ее отклик принес бренду огромные просмотры и “что еще ей нужно сделать, чтобы ее взяли?!”. Бренд подвергся критике за то, что превратил заявку кандидата в контент, но при этом не собирался нанимать автора.  Здесь важно развести понятия: вирусный ролик ≠ автоматически хороший сотрудник и компания не обязана нанимать человека, даже если он круто себя показал на собеседовании Но история вышла в публичное поле и развязала руки каждому причастному заиметь мнение. Сейчас любой может “отменить” компанию или требовать нанять человека, который может даже не подходить Мы докатились до диктатуры аудитории или “власть народу” это правильно?

Читатель в комментариях спрашивает, как быть, если тебя не ценят на работе и не поощряют за инициативу, а какой-то «умник» в ответ предлагает устроить итальянскую забастовку: «Будь неэффективным. А вся эффективность и допы за дополнительную оплату», - советует дурачок. Братцы, нет ничего тупее и глупее, чем воевать с работодателем. Вся суть найма в том, что ты обмениваешь свой самый ценный жизненный ресурс - время, на деньги. Причём, на деньги здесь и сейчас (зарплата) и на деньги потом (будущая зарплата, карьерные перспективы). Если ты даже смог «победить» работодателя, то максимум, что ты сможешь «отжать» - это деньги сейчас, но никто никогда не заставит работодателя платить тебе больше или развивать твою карьеру. Ну не уволит он тебя (хотя любого человека можно уволить, вопрос только условий). И чего? До конца дней сидеть на жопе ровно на одной позиции на одной зарплате? В чём идея? Какая цель? Какой план? Наоборот, если твой работодатель на тебе поставил крест и не предлагает тебе роста, надо бежать с этой работы и искать ту, где платят и сегодняшними деньгами, и будущими. А самому себя загонять в карьерный тупик (а с учётом инфляции в падение) - это самое тупое карьерное решение ever. Отжать можно только копеечку сейчас. Рубль завтра можно только заработать.

Что вообще происходит? Две недели назад я получила неожиданный текст от начальницы в 9 утра: выходи на звонок в 9:30, даже если у тебя другие звонки, отменяй их 🫣 Так как я уже привыкла к layoff ситуациям в этой стране, я даже особо не испугалась. Просто подумала: ну всё, опять кого-то увольняют. Тем более свой последний layoff я пережила буквально в июне. Но в этот раз увольнялся САМ — наш начальник начальников, CMO. На звонке был он и наша CPO. CMO рассказывал, что решил принять новый вызов, поблагодарил всех, всё как положено. Позже я узнала, что новый вызов оказался у нашего конкурента. И, конечно, после этого началась котовасия. Потому что уход большого начальника — это не просто минус один человек в оргчарте. Это неизвестность: кто придет вместо него, что он решит поменять и кто из людей, которых нанимал предыдущий руководитель, останется. У меня уже есть некоторые гипотезы. Это немного как со смертью фараона: фараона положили в пирамиду, а свиту на всякий случай замуровали рядом. Поэтому я на всякий случай собеседуюсь. И вам советую иногда делать то же самое, даже если на работе всё прекрасно. Одна из вещей, которую я довольно быстро поняла про corporate America: стабильность вашей работы зависит не только от того, насколько хорошо вы работаете. Может уйти ваш начальник. Может уйти начальник вашего начальника. Может прийти новый руководитель со своей стратегией, своей структурой и своими людьми. Поэтому периодически проверять свою стоимость на рынке, обновлять резюме и ходить на интервью для меня уже не сигнал «я хочу уволиться». Это обычная карьерная гигиена. #карьера #сша

Я понял, почему мне прилетел офер с замазанными данными (писал о нём вчера тут). Оказывается у нас замешаны скандалы, интриги, расследования. Программист из Нидерландов не может найти работу на 10к, а из Ростова могут. Из Канады и США удалёнка если и есть, то за копейки, потому что у меня местные программисты получают 7 тысяч в американских или 10 в канадских. Если какая-то компания и пойдёт на найм из России, то это должен быть супер пупер мега специалист 10х или он должен стоит 5к максимум. У нас в компании найм в Канаде практически на нуле. Местных нанимают только для правительственных проектов, как у меня. Тут наоборот требование быть местным. Остальные нанимают в Маври́кии, Индии и Мексике и точно даже не за 5к, а думаю на много меньше. Кстати, у меня трое знакомых, которые всегда работали только на контрактах перешли на фултайм, потому что контрактов нет. Сейчас это просто единичные случаи. Но это ситуация в Канаде. Как в Евросоюзе я не знаю, там не работаю. Но не удивлюсь, если удалёнка только единичные случаи с проверенными людьми, а не что-то массовое, потому что там тоже были увольнения и скорей всего тоже много на улице безработных программистов.

ИИ-помощник для автоматизации найма на HH стал платным с 1 октября Многие полагают, что именно эта фишка стала проблемой для тех, кто ищет работу. Представьте, вы стараетесь, пишите отклик, с душой оформляете резюме о себе, а бездушная машина в виде ИИ выдает вам авто-отказ лишь потому, что вы не подходите по фильтрам. А какие именно фильтры выставила конкретная компания - информации нет. Такую функцию внедрили в ноябре 2025 года и почти целый год именно она создавала множество проблем. Есть вероятность, что пробиться теперь станет проще, потому что не все работодатели захотят оплачивать данную услугу. Или наоборот. Все также продолжат использовать данную фишку, заносить деньги НН, а те в свою очередь прикрутят новую услугу для сбора средств. Что думаете?

Мне тут прислали скрин офера посмотреть. Не знаю, что я должен был увидеть на нём, потому что название компании замазано, видна только зарплата. Что за компания? Не знают. Что за страна? Говорят что-то в Европе. Ну ОК, как я могу помочь тут непонятно. Я никогда с Европой не работал, только с США и Канадой и на сколько реален офер я не знаю. Что смутило - зарплата указана в долларах. В Европе контракты заключаются в долларах? Мне кажется, им проще в Евро, хотя в долларах могут заключать контракты галеры посредники, которые просто перепродают людей в европейские компании - и это самая ужасная работа. Я через галеру Collabera заключал контракт с IBM в США, потому что IBM не заключает B2B контракты с кем попало. Они работают через посреднека и проще было нанять контрактера через Collabera, у которой есть офис в Канаде. Компании между собой могут рассчитываться в американских долларах, а мне платили в Канадских. Смутила зарплата в месяц. Опять же, я не могу всё знать, но из того, что я видел, все B2B были с часовой ставкой. У меня была часовая и у всех моих знакомых тоже. Возможно есть и месячные ставки, но тут нужно знать компанию и тип найма, чтобы проверить. А вообще распознать фейк по картинке сложно. Я не знаю, как в Европе, но я слышал в Калифорнии офером может быть email или просто цифра на салфетке. Я работал с NJ и у меня там контракт был на три страницы (одну из которых я прикрепляю), а вот с Collabera у меня пакет документов был на 6 PDF файлов. В общем прикреплённая страница - это страница из моего контракта. Как думаете, он реален? Это достаточное доказательство того, что я работал на Sony? Вообще, с чего вы взяли, что я реально работал на Sony и я вас не обманываю в прогреве на супер курс? Только потому, что я так сказал? Ну, ну. Подписчики Бусти видели исходники в моих видео, но я же мог что-то взломать. Вы же слышали, что я пишу и интересуюсь безопасностью? Или я мог просто работать где-то и сидеть рядом, пока большие дядьки реально писали код. То, что прислали мне я не могу подтвердить и не могу опровергнуть. Скажу так, я и раньше не верил фотографиям во времена Photoshop, а во времена ИИ вообще верить замазанным картинкам…. Ставим кита, если прикреплённая картинка из моего реального офера, или банан, если я её нарисовал.

Теперь официально нас будет собесить робот 😏 Недавно обсуждали вакансию хх.ру в команду верификации соискателей, и вот подъехал новый дроп)) С 1 октября всем работодателям стал доступен новый ИИ-помощник.

Если коротко: теперь первичный отбор кандидатов можно полностью отдать ИИ. Причем, по данным хх.ру, до 1000 откликов он разбирает за 10 минут.

Что конкретно меняется для нас с вами 👇 🔹 Сортировка в 3 категории ИИ сам формирует портрет кандидата на основе вакансии и распределяет кандидатов в три категории: «Подходит», «Можно рассмотреть» и мое любимое – «Не сейчас» (очень деликатно 🙃) Финальное решение все еще принимает человек. Но очевидно, что если на вакансию прилетело 1000 откликов, рекрутер в первую очередь пойдет смотреть тех, кого алгоритм положил в верхнюю стопочку. 🔹 Если информации не хватает – ИИ сходит к вам в личку, чтобы ее дополнить Например, работодателю нужен опыт в конкретном домене, а в вашем CV про это ничего нет. Помощник может задать вопрос в чате, а после ответа обновит ваш профиль и даже может перенести в папку «Подходит». 🔹 Краткий профиль по каждому кандидату Рекрутер видит не просто да/нет, а сводку по кандидату: какие требования подтверждены, по каким есть несоответствие, а где информации недостаточно. По мере общения профиль дополняется – в частности, появляется саммари телефонного разговора с кандидатом через хх.ру. 👉 И какой из этого вывод? К ИИ-отбору на первом этапе мы все давно привыкли. И я бы не рассчитывал, что новый помощник хх.ру вдруг станет лояльнее к кандидатам и будет заботливо вытаскивать вас доп. вопросами. Советую и дальше исходить из того, что все самое важное алгоритм должен видеть в резюме сразу. Поэтому продолжаем надеяться на себя: читайте вакансию → адаптируйте резюме под требования → используйте понятные формулировки и ключевые слова. Ну а в целом, добро пожаловать в найм 2026 года 🫡 Что думаете про это обновление от хх.ру? ❤️ - скорее хорошо 🥴 - скорее плохо 🗿 - уже без разницы

Итоги недели: 30 звонков и одна важная мысль про контакты Каждую пятницу я открываю календарь и смотрю, что на самом деле произошло за неделю. На этой неделе там 30 звонков, почти 20 часов разговоров с клиентами, партнёрами, инвесторами и командой. Звучит как много) Но мне важнее другое: что из этих 20 часов реально сдвинуло компанию вперёд. Многие свои звонки я потом подробно разбираю в закрытом сообществе: что обсуждали, что сработало, где я ошиблась. А сегодня поделюсь с вами частью выводов и результатов за неделю. Раунд Мы анонсировали раунд на $3 млн, и пока я говорю только с самым близким кругом: нашими акционерами, адвайзерами и клиентами. Первые действующие акционеры уже подтвердили, что заходят снова. Также на этой неделе у меня был созвон с одним из наших фондов, и это был, честно, очень отрезвляющий разговор. Я пришла с апдейтами и нарративом раунда, а ушла с домашкой) Что мне сказали: - Цифры в апдейтах и в деке должны стыковаться. Инвесторы автоматически сравнивают то, что вы присылаете сейчас, с тем, что присылали раньше. И не только они: соинвесторы и клиенты делают то же самое. - Выручку старого направления, от которого вы уходите, нельзя смешивать с выручкой нового продукта. Инвестора интересует перспектива, а то, что отмирает, только висит на ногах. - Осторожнее с агрессивными прогнозами. Если заявите рост в три раза, а вырастете на 5%, вы охладите всех, с кем говорите. Я благодарна за такую обратную связь. Лучше услышать это от своего фонда сейчас, чем от новых инвесторов потом. Что ещё произошло С 1 октября к нам в команду на фулл-тайм перешёл наш адвайзер, бывший VP по customer success в американской компании. Теперь он наш Chief Customer Officer. Ради него мы перевели всю компанию в Slack на английском, а для команды запустили уроки английского два раза в неделю) Мы подписали первого крупного партнёра-интегратора в Штатах и уже показали платформу его компаниям. Через него мы заходим к клиентам, до которых сами шли бы месяцами. За последнее время мы провели больше 20 встреч с C-level индустриальных компаний из США и закрыли все продления с действующими клиентами. Дальше переходим на контракты с оплатой за результат. Что я поняла за эту неделю С одним из клиентов мы подводили итоги первых трёх месяцев работы. У них 31 целевая встреча, и почти все пришли не из холодных рассылок, а с конференций и мероприятий. Холодный outreach сработал гораздо хуже, чем все ожидали. И у меня самой похожая история. Мой пост в LinkedIn про выставку в Лондоне собрал 183 лайка, 25 комментариев и принёс 50 новых контактов из индустрии и несколько запросов на встречу. Когда я его писала, я вообще об этом не думала. Поэтому небольшое напоминание вам: рост компании - это ежедневные, рутинные действия. Звонки, follow-up, встречи, и снова звонки. И постоянный поиск нужных контактов. Сильно проще, когда у вас есть источник, из которого их можно взять: конференция, партнёр, сообщество, где уже есть нужные люди. Это намного лучше, чем недели и месяцы поисков, после которых начинаешь саботировать и откладывать. А какой у вас главный источник контактов? Пишите в комментариях)

Свежий подгон на тему торга по офферу. Берём на заметку, если скоро будет актуально. Хочу показать вам разбор от Aakash Gupta, который разложил переговорную позицию при оффере на несколько четких этапов: от оценки грейда до финальной подписи. Почти все гайды пишут под идеальный сценарий, когда у вас на руках два конкурирующих предложения и вы ими красиво манипулируете. В реальности оффер чаще всего один, а иногда вы сидите без работы и рады любой позиции. И кажется, что в таком положении торговаться нельзя. Но если разложить процесс по шагам, получается, что обсуждать условия можно и нужно всегда. Вот как выглядит переговорный фреймворк по этапам: 1. Торг за грейд (до того, как вам назвали цифры) Самый денежный шаг, про который часто забывают. Зайти на позицию Lead вместо Senior или Senior вместо Mid автоматически поднимает всю зарплатную вилку. Это даёт гораздо больше денег, чем попытки выбить +5% к базовой зарплате на нижнем грейде. Если чувствуете, что вас занижают по уровню, продавливайте правильный грейд еще на финальных собеседованиях. 2. Пауза и трезвая математика Никогда не соглашайтесь на оффер прямо на звонке, даже если цифра выглядит космической. Запросите полные условия на почту и берите паузу на 24-48 часов. Посчитайте реальный кэш на руки, а не красивый Total Comp из письма. Помните: RSU и опционы в стартапах это просто лотерейный билет, а не гарантированный доход. 3. Поочерёдное включение рычагов Если компания упёрлась в потолок зарплатной вилки по базовой окладу, не сдавайтесь и переходите к следующим рычагам: • Sign-on бонус. Разовую выплату при входе рекрутерам согласовать проще всего, потому что она не раздувает постоянный фонд оплаты труда. • Досрочный пересмотр. Договаривайтесь на performance review не через год, а через 6 месяцев. • Условия и дата старта. Гибкий график, оплата обучения или лишняя пара недель отдыха перед выходом тоже имеют вполне конкретную стоимость. 4. Партерская позиция без ультиматумов Ваш главный рычаг это не второй оффер, а чужое время. На вас уже потратили десятки часов собеседований и заново проходимый этот процесс никому не нужен. Поэтому заход в торг всегда идет через позицию партнера: «Я супер заряжен прийти в команду и хочу сделать выбор без колебаний. Что мы можем сделать, чтобы сократить разрыв до X?». 5. Финальный зажим Страх отзыва оффера это миф. В разборе нет ни одного случая, когда предложение забрали за сам факт торга. Худшее, что скажет рекрутер: к сожалению, это наш максимум. Предложения отзывают за неадекватность и хамство, а не за то, что вы умеете считать деньги. Что думаете? Источник: Product Growth (Aakash Gupta) #PG_размышления @productgames

Как НЕ НАДО делать резюме. Ко мне в личку пришел кандидат с резюме. Сразу, disclaimer - это не было консультацией, человек попросил честное мнение. Честное и бесплатное мнение я публикую в канал. Опыт на самом деле хороший: банки, enterprise проекты, ERP, большие команды. Но хороший опыт здесь старательно закопан. Что не так: 👉🏻 Полстраницы до Experience. Summary. Core Competencies. Key Skills. Methodologies. Project Management. Technical Tools. Рекрутер и так предполагает, что Project Manager знает Jira, Agile и stakeholder management. Покажите лучше, чем вы управляли. 👉🏻Мешок keywords вместо positioning. Banking | Data Platforms | Governance | Risk | SDLC | Agile | Waterfall… Через 15 секунд я должна понимать не сколько терминов вы знаете, а кто вы, задачи какого масштаба решаете и зачем вас нанимать. 👉🏻Типичное иммигрантское желание доказать, что опыт достаточно американский. В summary отдельно вынесено 4+ years with US multinational ... Не надо оправдывать свой опыт. То же самое с international, global и US experience. Сами по себе эти слова ничего не продают. 👉🏻Проценты как укроп. 100% on-time delivery. 17% efficiency. 21% fewer delays. 100% stakeholder satisfaction. 31% performance improvement. Метрики нужны. Но не надо сдабривать каждый bullet процентами, как укропом картошку. Если я не понимаю, откуда взялись 17% efficiency или как измерялись 100% stakeholder satisfaction, цифра не делает bullet сильнее. Самое интересное, в итоге, утонуло в тексте, удобренное planning, coordination, risks, dependencies, stakeholders. Seniority показывается не количеством текста и не количеством % в конце буллитов. Масштаб. Сложность. Решения. Результат. У этого кандидата материала на хорошее резюме более чем достаточно. Его просто надо откопать. #resume #resumeexample