🤖 новые AI-роли и откуда они появились за последние 2-3 года AI стал отдельной частью продукта, разработки, аналитики и go-to-market, а вместе с этим начали меняться и сами роли. по данным PwC, навыки в профессиях, сильнее затронутых AI, сейчас меняются более чем в 2 раза быстрее, а вакансии с AI skills растут почти в 8 раз быстрее общего рынка поэтому если вы смотрите для себя на новые AI-вакансии, я бы сначала сравнивала задачи: что из этого вы уже делаете сейчас, где AI уже появился в вашей работе и какой опыт можно перенести в новую роль. глобально видны такие направления новых позиций: 1. AI Engineer чаще всего сюда переходят из Backend, ML Engineer, Data Scientist или Software Engineer. если вы уже интегрировали модели в продукт, работали с inference или запускали AI-features, часть опыта под такую роль у вас уже есть.

что из вашего опыта сейчас уже релевантно: • Python • APIs и backend • ML или data pipelines • LLM integrations • RAG, evals, agents • production monitoring

2. Product Engineer сюда часто переходят Frontend, Full-stack и Software Engineers, которым уже близка продуктовая часть работы. в такой роли от инженера ждут способности быстро пройти путь от customer problem до работающего решения и принимать больше продуктовых решений самостоятельно.

важнее всего опыт, где вы: • общались с пользователями • быстро делали prototypes • принимали product decisions • запускали features end-to-end • работали с AI coding tools и agents

3. AI Product Manager или же Product AI самый понятный переход здесь: из Product Manager, Growth PM или Data Product Manager.

важен прошлый опыт в: • запуск AI-функций • работа с ML или data teams • определение use cases • выбор между build и buy • работа с quality metrics, latency и cost • тестирование влияния AI на пользовательский сценарий

если вы уже отвечали за продуктовые решения вокруг AI, вам важно показать не факт использования технологии, а то, какую проблему пользователя или бизнеса вы через неё решали 4. DevRel в AI частые исходные роли: Developer Advocate, Engineer, Solutions Engineer, Technical Content.

релевантный опыт: • workshops и выступления • документация и tutorials • demos • developer community • помощь разработчикам с API и интеграциями

здесь особенно ценится сочетание технического понимания и способности объяснить сложный продукт так, чтобы разработчики могли начать им пользоваться. 5. Business и BI AI Analyst сюда ближе всего переходить из Business Analyst, BI Analyst или Data Analyst. если вы уже используете AI для анализа, автоматизации или подготовки insights, это тоже может стать частью опыта под новую роль.

что уже может быть релевантно: • SQL и BI • автоматизация отчётности • анализ больших массивов данных • AI-assisted research • внутренние workflows • перевод бизнес-запроса в аналитику и решения

такие переходы начинаются внутри текущих ролей, с того, что AI становится новой частью уже знакомой вам работы #роли #карьера #позиционирование

400 комментов с вакансиями и поиском работы в предыдущем посте навели меня на идею. Я сниму на след. неделе подробный фильм-видео «Как искать работу». Сделаю плотнейший контент. Волшебных таблеток не будет, но будут десятки действий, которые вы можете делать каждый день, чтобы найти то самое место. Одна та самая крутая кайфовая достойная работа для каждого из нас есть! Но иногда занимает время и много поворотов ее найти. Внимание, вопрос: кого можно позвать поговорить со мной в фильме про поиск работы? Если есть идеи крутых активных хорошо говорящих на камеру рекрутеров или других профессионалов - напишите, пожалуйста, в комментарии или на @sokolovacare. Буду рада совместить мои мысли и чужой активный опыт❤️

Сайт НН вводит функции проверки опыта и удаляет аккаунты кандидатам в случае отсутствия пруфов Мы естественно уже все проверки обошли и скоро выпустим гайд, как это сделать вам (все довольно примитивно) Несколько интересных фактов: • мы завели 3+ аккаунта работодателей и жалуемся на фейковых кандидатов (тоже наши аккаунты). Так и не смогли воспроизвести кейс, в котором НН показывает предупреждение о необходимости подтвердить опыт • скорее всего такие жалобы принимаются только от крупных клиентов карьерного аггрегатора (бигтехов), а на соло рекрутеров поебать • кнопки "пожаловаться на фейковую вакансию где обещали интересные задачи а в итоге я перекладываю говно из ямы в яму" естественно не добавили Давай проведем мысленный эксперимент. Допустим в этом противостоянии победили рекрутеры. Теперь каждый кандидат обязан привязать госуслуги, сфоткаться с бейджиком и пройти другие проверки. ИП/ГПХ за опыт не считаем, как и валютные удаленки или серую/черную оплату. Представьте. К чему это в теории может привести? Наем легче/дешевле не станет, потому что по-прежнему можно напиздеть про свои достижения и задачи на работе. Количество лет опыта не кореллирует с качеством выполнения задач (научно доказанный факт). Однако, теперь малый бизнес не может получить доступ к услугам IT. Зачем мне работать по контракту, если потом я не смогу никак объяснить пробел в трудовой книжке? В штат же программиста такой бизнес не возьмет. Валютные удаленки тоже отваливаются. Работяга боится, что его опыт на Кипре невозможно будет подтвердить, это же не ТК. Поэтому терпим и берем вакансии только внутри РФ. Эмигранты и отток мозгов — финализирован. Может люди бы и вернулись после всего, но как они найдут работу? Где вы работали, в Грузии? Таких не знаем, покажите ТК. В результате, работяга айтишник обязательно работает на бигтех. Который понимая свое исключительное положение будет снижать вилки. Ну а хули, не нравится зп, можешь пойти поработать по ИП. Правда, тебя потом никуда не возьмут из-за неподтвержденного опыта. Сайд-хасл, пет проекты, мечты о SaaSах тоже отменяются как и само понятие стартап. Всем этим можно заниматься только после смены по ТК РФ. В результате айтишник — скованный по рукам и ногам, закрепленный за конкреным предприятием маленький человечек без былой возможности вырваться из среднего класса. Напомню, все это надо для того, чтобы группа шизов, считающих накрутку опыта аморальным преступлением, была удовлетворена. Не зарабатывала больше или нанимала быстрее, а просто была довольна собой. Так что когда вы думаете, что вся эта накрутка/верификация опыта — война мочи с говном, которая вас не каснется... Вы ошибаетесь. Эти люди действительно готовы "пожертвовать" теми, кто работал не через ТК, лишь бы отфильтровать так называемых волков. Чем же они провинились и почему бы не убрать этот фильтр — за пять лет мне так никто и не объяснил. В лайф канале вышел обзор на армейский паек

В ответ на повсеместное использование ИИ со стороны HR соискатели начали добавлять шуточные пункты в резюме, чтобы пройти первичный отбор. Например, можно встретить строку об успехах в Clash of Clans — нейросеть принимает такое за реальные менеджерские качества Такое же было с варкой пельменей в резюме — писал ранее об этом случае. Тогда алгоритмы также отметили анкету как подходящую под критерии отбора по «ключевым словам» Помимо обмана ИИ такие пункты также позволяют понять, насколько хорошо реальные эйчары отсматривают вакансии перед собеседованием. Если их не удивил пункт про Clash of Clans или пельмени — то они, скорее всего, даже не открывали резюме 🦶

Про найм в сентябре 2026. Пишет в соцсети Александр Жарков, карьерный консультант. 5 профессий, у которых сейчас всё фигово с поиском работы. Говорю о том, что знаю сам. Раскидаю по фактам. 1) FRONTEND Слишком большая конкуренция. Сложно даже мне. Тут на вес каждый фактор: стек, локация, английский, домен. За июль у меня по фронтам вышло 5 собесов на 3 разработчиков. Это мало. Дай бог собрать 5-6 HR-интервью и дальше 3-4 технички. Но фронты единственные из этого списка, за кого ещё есть смысл драться. Тяжело, но реально. 2) QA MANUAL Вас, ребята, тоже много. Курсы мануального тестировщика были популярны ровно как фронтенд. А сейчас рулит автоматизация и фуллстек. Вижу это по количеству вакансий. 3) ДИЗАЙНЕРЫ Кровавая баня. Последний раз я работал с дизайнером ранней весной 2025. Мало платят, людей слишком много. Плюс ИИ рисует уже прилично, особенно на готовой дизайн-системе. А ещё вас обожают мучить тестовыми. 4) PROJECT MANAGEMENT Все хотят продактов, проджектов – всё меньше. В кризис режут промежуточные звенья между ЛПР и разработчиком. А грамотных ПМов, которые понимают разработку или сами писали код, всегда было мало. Теперь и тут надо выбиваться из толпы и тянуть технические навыки. 5) SCRUM MASTER Не знаю, живы ли вы. Самое странное направление внутри айти. Мне – разработчику с мозгами, софтами и языком – никогда не нужен был кто-то, кто говорит, какие церемонии соблюдать. Неудивительно, что после кризиса 2022 профессия почти вымерла. Главная причина у всех одна: конкуренция и популярность направления. Чем они выше, тем тяжелее показать себя даже мега крутым ребятам. В общем, как я писал еще два года назад, берегите свою работу. #hr

📺 Как использовать найм прежде, чем он использует вас хочу с новенькими поделиться этом видео, чтобы наше с вами знакомство было все таки по любви, а не по залету в рекомендации рассказала в нем свою историю про пережитые кризисы, как вообще оказалась в айти и на ютубе, зачем столько раз увольнялась и как стала смотреть на найм прагматично, а не только с целью заработать здесь и сейчас получите там разные вредные советы: - и как готовиться к черным лебедем и что в них каждый раз делала я последние 6 лет. - и что найм это самый лучший, выгодный, но временный инструмент, которым надо учиться пользоваться. - и что свой доход надо считать в месяцах жизни, ибо не важно сколько денег вы зарабатываете, важно сколько у вас остается. а заодно и получше меня узнайте) мне его снимать больше всего понравилось, ламповый вышел, как раз чтоб посмотреть на выходных, а после него и вопросов "что делать?" будет меньше 👍 или больше..? 🤨

Резюме дешевеет. Дорожает то, что о вас можно нагуглить Резюме дешевеет, потому что нейросети делают идеальным (блистательным, экспертным) человека с любым опытом. Но этапы поиска с первичным скринингом по текстовому описанию никуда не делись. В эфире у Оли Полищук прозвучало сравнение, что к поиску работы надо готовиться как на визу таланта в UK. О тебе должен быть цифровой след, который стоит накапливать за годы до отклика на вакансию мечты. Слова в резюме – это только слова, – важнее то, что вокруг кандидата можно собрать. Посты, кейсы, публичные разборы, исследования, комментарии, выступления, портфолио, старые проекты где вы участвовали, отзывы. Советы, как теперь быть 🔴оставлять цифровой профессиональный след – обязательная рутина (раз в пару месяцев что-то постить), просто обновить резюме недостаточно. 🔴причесать базовую представленность: LinkedIn, HH, профессиональные платформы, Medium/Substack/Habr, портфолио (даже если ты HR, разработчик или менеджер). Важна не одна площадка, а гуглимость. 🔴создать свой инфоповод – мастермайнд, мини-конференцию для мини-сообщества на 5 человек, сделать исследование рынка по интересующей вас теме (типично исследование зарплат и выгораний). Не обязательно становиться блогером, но стоит создать новую привычку думать как о текущем опыте рассказать наружу. Я все еще борюсь тезками в поисковиках. Поделитесь, что вы уже делаете для профессиональной представленности?

Ваших спецов уводят не хантеры 🔵 В прошлом посте разбирали, кого имеет смысл брать, пока на рынке много свободных специалистов. Но у этой истории есть вторая сторона: тех же спецов сейчас ищут ваши конкуренты. И смотрят они не только на свободных, но и на тех, кто уже где-то работает. Меня часто спрашивают, как защититься от хантинга. Отвечаю: бояться, что человека кто-то позовёт и он рандомно согласится, смысла нет. Приглашение срабатывает в момент, когда ваш сотрудник уже смотрит по сторонам. Так что если нанимать вы не планируете, а сильные люди в команде есть, задача у вас другая: удержать тех, кто уже с вами. Вот что для этого делаю я: 🔵Понимаю, сколько человек стоит на рынке. Смотрю медиану на HeadHunter: беру 10 вакансий и 10 резюме по его позиции, сверяю их и дальше двигаюсь по этой медиане. Держусь в вилке и вовремя повышаю. Потому что если специалист на рынке стоит Х рублей, а вы платите ему на 30% меньше, рано или поздно он об этом узнает. А если разрыв ещё и растёт, он начнёт искать работу сам, без всяких хантеров)) 🔵Понимаю, чего он хочет. Для этого нужны регулярные один на один: сверяемся, чего человек хочет и какие у него сейчас обстоятельства по жизни. И уже от этого предлагаю ему трек развития. Варианты: -Хочет амбициозных задач, расти в руководителя. Могу я ему это дать? Если да, надо давать. Если нет, то это вопрос времени, и удержать чем-то другим вряд ли получится. -Хочет расти горизонтально: более сложные проекты, обучения, консультации. Супер, это можно давать. Только этим надо заниматься — прописывать индивидуальный план развития и дальше с ним работать. -А кто-то не хочет никуда развиваться вообще. Хочет стабильно работать и вовремя получать зарплату. Тоже нормальный вариант, просто обеспечивайте. 🔵Отношусь по-человечески. Спасибо, пожалуйста, спрашивать мнение. Быть на равных, в формате взрослый — взрослый. Звучит банально, а именно этого не хватает чаще всего. При соблюдении всех этих прицнипов всё должно быть хорошо. Но ничто не отменяет риска: у вас может быть бесконечно суперский контакт с человеком, а ему предложат зарплату в несколько раз выше, или его толкнут личные обстоятельства и собственные амбиции. Прикрутить человека к батарее и надеяться, что он будет с нами на века, мы не можем... Так что каких-то секретных лазеек нет. Есть просто адекватная работа с сотрудником: понимание его целей, его трека развития и того, чего он вообще хочет по жизни.

Кого нанять сейчас, чтобы получить новых лидов уже в октябре 🔵Рынок труда в маркетинге сейчас на стороне работодателя: за год активных вакансий на hh.ru стало меньше на 29%, а резюме больше на 19%. На рынке сейчас правда много хороших спецов. Компании останавливают найм, кто-то закрывается и банкротится, и в свободном плавании оказываются толковые специалисты с опытом. Момент удачный ещё и по срокам: канал привлечения, который вы начнёте строить сейчас, даст первые лиды к октябрю-ноябрю. Кого бы я рекомендовал рассмотреть для найма: Пиарщик. Впереди сезон конференций, с сентября по декабрь. Бум мероприятий, и человек, который будет подавать вас на них, окупится быстро. Контент-маркетолог. Ведёт ваш контент, упаковывает кейсы. Работа, до которой у собственника никогда не доходят руки. Специалист по аутричу. Помогает выстроить исходящие продажи как систему. Тендерный специалист. Канал, куда без отдельного человека просто не заходят: надо мониторить площадки, собирать документы к сроку и не пропускать заявки. Менеджер по продажам. В свободном плавании сейчас те, кого раньше было не достать: люди из закрывшихся агентств, с отраслевым опытом и собственной базой контактов. Такой приходит уже со списком тех, кому звонил, и первые встречи назначает на первой же неделе. Менеджер партнёрской программы. Самый недооценённый вариант. Партнёрку обычно тащит сам фаундер, а её вполне можно отдать отдельному человеку. У нас в клубе выступал владелец агентства, который сделал именно так: за прошлый год они заработали 22 миллиона на лидах от партнёров, и занимался этим отдельный нанятый менеджер. Одна оговорка про поиск: на HH по запросу "менеджер партнёрской программы" вы найдёте в основном людей из арбитража, и это немного не то. Придётся искать точнее.

Первый сейлз он трудный самый В прошлом посте про кантри-менеджера мы упёрлись в неприятный вывод: даже правильный человек на новом рынке открывает двери, объясняет местные правила — а сделки всё равно закрывает фаундер. С первым сейлзом соблазн переложить продажи ещё сильнее. Он же не «менеджер», он прямо продавец. Логика выглядит железной: мы собрали лиды — с конференций, из аутрича, из первых касаний фаундера, — а обрабатывать их некому, руки у основателя заняты продуктом/ фандрейзингом/ чем там еще фаундер занимается. Значит нанимаем местного сейлза. Он профессионал, он умеет. Дальше почти всегда один и тот же сюжет: полгода зарплаты (внятный сейлз в Штатах это минимум $10К/месяц + %), продажи не идут, вывод:

сейлз попался плохой

Только дело часто не в человеке. Мы попросили его сделать не его работу: сейлз не находит, за что люди готовы платить, он повторяет то, что уже сработало у фаундера — тот же сегмент, та же формулировка боли, тот же аргумент, который закрыл первые контракты. Если этих контрактов мало и они из разных сегментов (один в финтехе, второй в ретейле, третий в производстве), то повторять нечего. На этом этапе работает 2 схемы: либо продает один фаундер, либо фаундер + сейлз по модели «клешня». Фаундер пишет руководителю C-level. Сейлз в то же время — его заместителю (VP или директору департамента). Если ответил топ, то фаундер говорит: «Слушайте, я подключу своего коллегу. Кого с вашей стороны стоит добавить?» Если ответил заместитель, сейлз говорит: «Я подключу нашего фаундера. Может, вашему руководителю тоже будет интересно поучаствовать?» Подробно по шагам писал об это в статье про B2B-продажи для стартапов. Поэтому первый сейлз — не решение проблемы продаж, а усилитель того, что мы уже умеем продавать сами. Пока нет плейбука "Как мы делаем продажи", продаёт фаундер. Отдельно интересно, во сколько сейчас реально обходится первый сейлз. Если нанимали — напишите рынок, вилку и сколько месяцев прошло до первой его самостоятельной сделки. Будет здорово собрать в комментариях картину с разных рынков Андрей Резинкин | Money For Startup

Анализирую профили из интерактива и заметила одну закономерность, хочу поделиться с вами У большинства проблема вообще не в недостатке опыта и это понятно, я работаю с сеньорами и руководителями, и такие ко мне и приходят. Наоборот, опыта много. Есть сильные компании, результаты, международные проекты, управление командами, сложные переходы. Но часто человек сгружает это все это в LinkedIn или резюме и как будто предлагает рынку самому решить, кто он. А рынок не любит разгадывать чужую профессиональную идентичность. В среднем рекрутер тратит на профиль или резюме не более 10 секунд. Если по диагонали нельзя понять, кто вы, вчитываться вряд ли кто-то будет. Особенно на текущем рынке. LinkedIn или CV не должны становится летописью вашей профессиональной истории. Понимаю, это соблазнительно, но так вы усложняете себе задачу выделиться на рынке, даже если кажется иначе. В первую очередь вам нужно быть понятными. И уже во-вторую — уникальными, какими вы и так являетесь. А чтобы стать понятным кому-то, надо сначала стать понятным себе. Тут и вылезают все внутренние противоречия, конфликты, непрозрачное понимание собственной ценности и вектора. В общем, хороший профиль или CV — это тот, после которого у нужного человека возникает нужный вам вывод. И чтобы такой сделать, в первую очередь нужно разобраться с собой. Даже если кажется, что «мне все с собой понятно». Если не получаете нужных результатов — то где-то ошибка в системе. И часто именно на этом, игнорируемом многими, шаге. Сначала смыслы, потом LinkedIn, резюме и всё остальное.

«Уверенно пользуюсь нейросетями» Эта строчка теперь есть почти в каждом резюме, которое к нам приходит. За ней не стоит ничего. Это новый «уверенный пользователь ПК» — фраза, которая была у всех и не значила ничего. Самое смешное, что с другой стороны стола та же пустота. Наниматель спрашивает «а как вы используете ИИ?», слышит «пишу тексты, делаю саммари встреч» и не понимает, хороший это ответ или плохой. Потому что у него самого нет ответа, каким он должен быть для этой роли. Оба участника разговора кивают друг другу и расходятся. Мне кажется, мы застряли на первом уровне разговора про ИИ и почему-то считаем его финальным. Первый уровень — это «пользуешься или нет». Он бинарный, его легко измерить, поэтому все меряют именно его. И компании отчитываются процентом сотрудников с доступом к моделям, и кандидаты пишут строчку в резюме. Вот только «пользуюсь» — это не навык. Это факт наличия вкладки в браузере. Второй уровень — глубина. И он оказывается неудобным, потому что там нет одной общей метрики.

У юриста, маркетолога и дизайнера ответ на вопрос «что значит хорошо владеть ИИ» будет разный по содержанию, а не по степени. Юристу нужна проверяемость и работа с источником, маркетологу — скорость перебора гипотез, дизайнеру — умение не утонуть в бесконечных вариантах. Это не одно умение с разной интенсивностью, это три разных.

При этом с глубиной есть другая сложность: когда пытаешься её измерять, возникает риск превратить её в формальный показатель. Например, сфокусироваться на количестве использования вместо качества. Поэтому здесь особенно важно не подменять развитие навыка одной цифрой.  Про всё это я думала последние месяцы урывками, а на неделе увидела, что кто-то уже собрал это в систему. Даша Золотухина, HRD Яндекса, выложила гайд по AI-adoption для руководителей с мыслью, что регулярность работы с ИИ как раз не финиш, дальше надо разбираться с глубиной. В гайде базовый набор ИИ навыков и рабочих сценариев для разных профессий. Вместо общего «пользуйтесь ИИ больше» у человека появляется ответ на вопрос «что значит хорошо владеть ИИ именно в моей профессии». Есть и раздел про то, что имеет смысл измерять, а что легко превращается в бессмысленный KPI — то самое, чего я боюсь. #рынок

Заметил странную установку у многих руководителей: если ты сам нанял человека, а потом его уволил, значит, ты ошибся на найме. Отсюда достаточно быстро появляется неудобная ловушка. Чужого слабого сотрудника уволить проще. Своего - уже как будто признать: я сам его привёл, сам ошибся, теперь сам же увольняю. Ещё и со стороны обязательно кто-нибудь спросит: "Ты же сам его нанял. Что изменилось?" Ну, например, я увидел, как он работает. Найм - это всё-таки предикт того, как человек будет работать в будущем. Несколько часов собеседований, резюме, кейсы, референсы. По всему этому надо понять, как человек потом будет месяцами работать в конкретной команде, с конкретным руководителем и на конкретных задачах. Причём часть этих задач на момент найма может быть неизвестна даже тебе самому. И всё ещё лучший способ понять, как человек справится с работой, - поработать с ним. Можно делать этот прогноз сильно точнее, но у этого есть довольно очевидный предел. Собеседование никогда не даст столько информации о человеке, сколько несколько месяцев совместной работы. Поэтому меня немного удивляет сама идея, что хороший процесс найма должен приводить к нулю увольнений. Такое, наверное, можно устроить. Просто придётся задрать порог настолько, чтобы почти никого не нанимать. Причём ошибки такого процесса тяжело увидеть. Человека, которого ты нанял зря, видно всем. Человека, которого ты зря не нанял, обычно не видно вообще. При этом ошибка на найме, конечно, существует. Видел красный флаг и проигнорировал. Понимал, что критичного навыка нет, но очень хотелось закрыть позицию и убедил себя, что "пронесёт". А вот сценарий "нанял, посмотрел в работе, понял, что не справляется, расстался" - вполне нормальный. Гораздо страннее понять это и ещё полгода делать вид, что ничего не произошло, потому что увольнение будет выглядеть как признание собственной ошибки.

"Мы его удержали." Коммерческий директор зашел в кабинет со словами "я ухожу". Через час вышел с прибавкой в 25%. Все выдохнули. Кризис закрыт. Победа. А теперь честно: вы не удержали человека. Вы купили отсрочку по цене победы. Он не проснулся утром с внезапным желанием получать на четверть больше. Он месяцами проходил интервью на стороне. Торговался с другой компанией. Держал оффер в кармане. И только после этого зашел к вам со словами "я ухожу". Решение он принял давно. Вы узнали об этом последним. Кейс из практики. Финансовый директор дистрибьюторской компании. Зарплату подняли на треть, чтобы "не потерять ключевого человека". Все расслабились. Семь месяцев спустя он ушел. К той самой компании, которая делала ему оффер весной. Просто дождался годовой премии. Собственник потерял не только директора. Он потерял семь месяцев, в которые не искал замену, потому что "вопрос же решен". Диагноз простой. Контрпредложение - не ответ на вопрос "почему он хотел уйти". Это ответ только на вопрос "сколько стоит, чтобы он остался физически". Человека купили деньгами. Не убедили смыслом. Он просто ждет более удобного момента, чтобы выйти в дверь, которую уже присмотрел. И есть вторая цена, о которой в моменте эйфории никто не считает. 🔻 Остальные сильные люди в команде быстро считают эту математику. 🔻 Понимают, каким языком в компании на самом деле разговаривают о деньгах. 🔻 И тоже начинают тихо ходить на собеседования. Не потому что хотят уйти. Потому что вы только что показали им, как в этой компании покупают лояльность. Разворот неудобный, но простой. Узнавайте, почему уходят лучшие, за полгода до заявления. Не в момент, когда оффер уже подписан. Платите за результат вперед, не за ультиматум. А если человек все же дошел до фразы "я ухожу", не спрашивайте "сколько тебе надо". Спросите: "что должно было произойти раньше, чтобы ты не оказался здесь сегодня". Сколько человек вы удержали контрпредложением в этом году? И сколько из них все еще с вами через год?

Перевод: Это же неправда, да? Чувак, выглядит как низкобюджетный Альтрон, как нищий кузен Дарта Вейдера, чувак, похож на Тему Железного человека, Медного человека. Если какая-нибудь компания пришлет мне эту хрень, я им пошлю на... Вот куда мы пришли. Вот куда нас завели читеры. Все эти чуваки и клоуны, которые не могли заткнуться о Клули, это ваш памятник. Что-то мне не верится, что это реальное собеседование и реально кому-то прислали такое устройство. В США и Канаде сейчас такой рынок, что проще проводить интервью лично. Крупные компании уже возвращают в офисы как минимум на гибрид, так что проводить собеседования лично - не проблема для таких. На подобное унижение хорошие специалисты не пойдут, поэтому это очень плохой фильр. Но я всё же в это что-то не верю.

Каждый день слышу от предпринимателей решение вернуться или впервые выйти в найм. А от рекрутеров сомнения — яд или благо этот ваш опыт своего бизнеса 🍿 Я убеждена, что абсолютное благо. Для топ-ролей я всегда предпочту человечка с предпринимательским опытом, чем без него. Не из-за очевидного и абстрактного «думает как собственник», а из-за очень конкретных навыков: 🔜 такие ребята умеют быть неправыми в одиночку в корпорациях решение размывается по цепочке согласований до состояния, когда у него больше нет автора; человек с бизнесом за плечами привык, что делить ответственность физически не с кем 🔜 они хорошо чувствуют точку «достаточно» бизнес часто наказывает за перфекционизм жестче, чем за шероховатость; тот, кто прожил это на своих деньгах, приносит в команду редчайший навык — better done than perfect 🔜 имеют прививку от страха выглядеть дураком когда ты стираешь обувь в попытке доказать рынку, что сделал что-то полезное, сам ходишь к клиентам, задаешь идиотские вопросы контрагентам — страх показаться некомпетентным выветривается довольно быстро; в корпоративной среде, где много энергии уходит на поддержание образа умного человека, это большая суперсила 🔜 ну и, конечно, здоровые отношения с деньгами как ни крути, в найме бюджет — абстракция, у человека, который платил зарплаты из своих есть внутренний курс обмена между деньгами и усилием; далеко не всегда это про экономность, скорее про умение отличать «дорого» от «неоправданно» В общем, искренне считаю, что для корпоративной среды такой вынужденный «выброс» предпринимателей в рынок — шанс сделать что-то хорошее. Но только если в вашей культуре аргумент проигрывает аргументу, а не иерархии, иначе с строптивыми предпринимателями будет несладко, конечно :) На всякий случай дисклеймер: в посте использованы приемы обобщения и упрощения, это не значит, что у каждого предпринимателя есть перечисленные навыки и в 100% случаях предприниматель лучше не-предпринимателя 😁

🚹 Женщины жёстче держат зарплатную планку Согласно опросу SuperJob среди 3 тыс. россиян, 52% готовы снизить зарплатные ожидания на собеседовании. Но мужчины и женщины торгуются по-разному. 🔵39% женщин вообще не готовы уступать — против 32% мужчин 🔵Средняя допустимая уступка: 9,9% у женщин и 11,1% у мужчин 🔵Среди работающих кандидатов 40% не готовы снижать запросы, среди безработных — 29% 🔵В среднем соискатели готовы уступить 10,5% — в январе было 9,5% На первый взгляд разница кажется небольшой. Но за ней может стоять важная особенность переговоров: зарплатные ожидания формируются не только из расчёта, но и из ощущения собственной устойчивости на рынке. Работающий кандидат чаще может позволить себе не соглашаться на менее выгодные условия, тогда как безработный нередко воспринимает уступку как плату за скорость и определённость. При этом готовность уступить не всегда означает слабую позицию. Иногда кандидат сознательно меняет часть дохода на более сильную роль, гибкий график, понятную перспективу роста или спокойную рабочую среду. Вопрос не в самой уступке, а в том, понимает ли человек, что именно он получает взамен и насколько это соответствует его долгосрочным целям. Для HR: уступчивость не равна адекватной самооценке. Если оффер зависит от умения торговаться, компания может сама закреплять разрыв в оплате и нанимать не тех, кто сильнее, а тех, кто осторожнее на переговорах. Решение — заранее определённые вилки, прозрачные критерии уровня и единая логика пересмотра компенсации. Для сотрудников: до интервью зафиксируйте нижнюю границу и условия, при которых готовы её пересмотреть. Если бюджет ниже, обсуждайте не только сумму: пересмотр через 3–6 месяцев, бонус, гибрид, обучение или расширение зоны ответственности. Хорошие переговоры — это не попытка любой ценой получить максимум, а способ проверить, совпадают ли ваши ожидания с реальными возможностями компании. ✅ Вывод Переговоры о зарплате — не тест на скромность или лояльность. Для HR это повод стандартизировать офферы и снижать зависимость от личной манеры кандидата торговаться, а для сотрудника — заранее определить минимум, аргументы своей ценности и цену возможного компромисса.

Кривая обучения first-time фаундера или топ-5 моих самых дорогих ошибок 🐵 Я думаю, что допускать ошибки - норм, потому что единственный способ научиться запускать свои проекты это... запускать свои проекты, главное делать выводы и обучаться. Принесла вам свою небольшую подборку ошибок, которые я совершила или почти совершила 🤔 1️⃣Заниматься менеджментом вместо того, чтобы работать руками. Не ну это приятно, называть себя СЕО и чувствовать большим начальником конечно, пока не вспоминаешь что у вас ревеню 10 долларов и вас 10 человек 😅 Нанимать на настройку рекламы, менеджмент производства роликов, на все, что казалось "не моей работой", вместо того чтобы разобраться самой. Это не значит, что надо делать все в одиночку и никого не слушать, напротив, нетворк важен, мы не живем в вакууме и в окружении почти всегда есть те, кто подскажет, а если нет, можно взять платную консультацию у человека, который реально разбирается. Важно только, чтобы он разбирался именно на вашей стадии, с вашими бюджетами и вашими данными, а не рассказывал, как это устроено у компании с $50M ARR. Исключение - юристы, бухгалтеры, вот тут я бы сама не шутила с налогами и законами, но это обычно единичная почасовая оплата или подписка на сервис 🤨 2️⃣Нанимать друзей из предположения, что классный человек - скорее всего классный специалист. Они действительно могут ими быть, просто связи между этими двумя вещами нет никакой, а разбираться с последствиями сильно неприятнее, чем с незнакомым аутсорсером 😳 3️⃣Предлагать доли вместо денег. Кажется способом сэкономить деньги на старте, но эквити - самое ценное, что у вас есть, и при сильном размытии это минус для всех, получается что и инвесторам меньше интереса, и вам меньше пространства для маневра. Если уж давать, то только с клиффом и вестингом 🤑 4️⃣Подгонять себя под институциональные бенчмарки вроде "лтв/сас должен быть больше 3". Индустрия и рынок меняются каждый месяц, бенчмарки вместе с ними, и сравнивать имеет смысл только с текущим стейтом в вашей категории и на вашей стадии - например, через бенчмарки ревенюкэт (и то с большими оговорками), а не через статью маккинзи трехлетней давности, то же самое я думаю про исследования спроса 🤨 5️⃣Смотреть на бизнес как на набор черных ящиков, а не единый механизм. Я очень топлю за то, что на ранней стадии фаундер не должен искать продакта и маркетолога, а сам видеть и контролировать всю воронку целиком, потому что маркетинг приводит "топливо" для всех гипотез - и продуктовых, и в акьюзишене, а со слепыми пятнами единую картинку просто не собрать. Допустим у кого-то мало покупок, тогда надо смотреть на каждый слой: где отваливаются и почему, кто эти люди, откуда пришли, с какого креатива. Поэтому я убеждена, что бэкбоун проекта на стадии до сведения экономики делегировать не стоит - разве что мощнейшему кофаундеру, которому вы доверяете (и который уже себя показал и, как и вы, поставил многое на кон ради проекта). Само собой это не значит, что все люди которых я нанимала были плохими, очень даже напротив, но ожидать вовлеченность и ответственность уровня фаундера на этапе когда ничего не понятно не стоит. Сначала настроить самой, а уже потом передавать, делегировать и скейлить 🍿 А я тем временем продолжаю делать ошибки и учиться каждый день. Дайте знать, если хотите больше подобных постов, идей про что написать еще много ☺️ @neural_prosecco

Что будет с вашей работой после выборов? 😦 Только ленивый не говорит сейчас, что после выборов точно что-то будет. И никто не говорит, что именно будет, но обязательно что-то плохое. Я не политический обозреватель, поэтому прогнозов по политической части строить не буду. Однако по рынку труда мы с вами подумать можем, исходя из различных сценариев. Давайте так и сделаем. 1. Всё будет хуже, чем сейчас. Начинается то, чего нельзя называть, экономике еще хуже, чем сейчас, фондовый рынок пробивает очередное дно, вы принимаете решение уезжать. Я не очень верю в этот сценарий, но мы сейчас не о том.

При таком раскладе компании будут замораживать найм, пока ситуация не стабилизируется — ровно как это было в прошлый раз — и не будет понятно, что делать дальше и каким составом сотрудников. Будут ли компании жестко резать сотрудников? Скорее нет. Российский бизнес реагирует на резкий шок не увольнениями, а замиранием. Первыми выпадают подрядчики, маркетинговые бюджеты и вакансии, по которым никого не успели нанять.

И если вы верите в этот сценарий, тогда надо понимать, что после «шока» вакансий станет еще меньше, чем сейчас. То есть сменить работу, поднять зарплату станет еще тяжелее. Если у вас стоит такая задача, то получается сейчас лучше все-таки что-то делать, чем ничего не делать. 2. Ничего не изменится. Зареклась от прогнозов, но мнение по этому поводу все-таки у меня, как у любого человека, имеется. И на мой взгляд, это наиболее вероятный сценарий по совокупности политико-экономических причин.

Курс будет тот же, потрясений особых не случится, будут дальше аккуратно бороться с инфляцией и очень аккуратно снижать ставку. Сильно хорошо бизнесам не станет, рабочих мест больше не станет, легче найти работу не станет, но и кардинально хуже не будет.

При таком раскладе осень — хорошее время поиска, потому что все немного оживают. Да, не так бурно как раньше, но вакансий будет традиционно побольше. Начнете в сентябре — за осень есть шансы выйти на новое место. 3. Будут заметные улучшения. До конца года произойдет какое-нибудь очень хорошее геополитическое событие, подстегнутое небывалыми результами на выборах, и на радостях всё пойдет наверх (кроме ставки ЦБ, конечно)

И вакансий станет больше, и компании начнут инвестировать, и международные компании вернутся и как начнут снова тут нанимать. Эх, вот это жизнь была бы! Почти вернули бы 2017-й емае!

Но мы же взрослые с вами и понимаем, что так не будет. Может, к середине 2027-го начнут проклевываться какие-нибудь улучшения, и то уж точно не из-за социального опроса выборов внутри страны. Как говорят мои любимые стоики: перестаньте тратить силы на то, что не можете изменить, и сосредоточьтесь только на своих действиях. Такие вот мысли. Паникеров я успокоить и переубедить не смогу, да это и бессмысленно. Но людей рациональных, возможно, смогу поддержать в их стремлении делать свою жизнь лучше. Потому как это единственное, на что мы реально можем влиять ❤️ #рынок

🙂на каком этапе поиска падает конверсия? когда поиск идёт уже несколько недель или месяцев, очень легко прийти к выводу рынок плохой или со мной что-то не так: я же рекомендую посмотреть на поиск как на цепочку этапов и понять, где именно чаще всего не продолжается дальше общение на каждом этапе причина обычно разная, поэтому менять всё сразу точно не стоит. какой этап для вас самый сложный? 1) много откликов, но почти нет HR screening 2) HR screening есть, дальше на интервью не зовут 3) HR проходите, но останавливаетесь после нанимающего менеджера 4) регулярно не проходите кейсы или technical этап 5) доходите до финалов, но оффера нет маякните в комментариях, сделаю разбор и запишу подкаст)

топ-3 качества которые я ценю в людях: 1) умение добиваться своего, достигать поставленной цели, амбициозность. все, что я описывал по тегу #КомуНадоТомуНадо. читать эссе Пола Грэма Relentless Resourcefulness (неотступная находчивость). необходимым (но не достаточным) условием - является "рабочая этика": усидчивость, навык ебашить, бить в одну точку 2) интеллектуальный метаболизм, критерий обучаемости, скорость итераций. люди, с которыми когда общаешься, кажется, что их мозг работает х3 быстрее твоего, или х5, или х10. такие люди быстро схватывают новое (включая ускоренный AI adoption или овладевание любыми другими новыми навыками). "в чем мой разум! добивается ли он знаний как лев своей пищи?" - Ницше 3) надежность, предсказуемость, ориентация на долгосрочное сотрудничество, win-win мышление, эмоциональная стабильность. всё, касающееся культуры, порядочности человека. насколько он кооперативен или конкурентен, стремится ли к взаимному выигрышу всем с кем он в команде, или привык паразитировать

😁 Первые недели маркетолог нихрена не делает - это хороший маркетолог? Первые 2 недели в новой компании я вообще не маркетолог, я - врач изучающий медкарту пациента. Я открываю всё, что есть: рекламные кабинеты, воронки, отчеты, CRM, продажи, прошлые гипотезы, подрядчиков, цифры за последние месяцы. Мне нужно понять, что здесь вообще происходит: • Не «какой у нас CPL», а почему он такой. • Не «какая конверсия в продажу», а что происходит с человеком между заявкой и оплатой. • Не «этот канал работает», а за счет чего он работает и можно ли это повторить. Смотрю, что компания уже пробовала. Что давало результат. Что перестали делать, хотя оно работало. Куда уходит бюджет. Где воронка начинает сыпаться. Какие цифры вообще считают - и (мое любимое) можно ли им вообще доверять. И отдельно сверяю показатели с рынком. Иногда оказывается, что с маркетингом все в порядке, а деньги теряются на продажах или дырявой СRM. Иногда, что компания льет огромный бюджет в канал, который никогда не окупится. А иногда, что у компании давно уже все есть для успешного роста, просто оно существует кусками, а не складывается в единую систему. Поэтому я не люблю начинать с вопроса: «что делать?». Сначала ценнее другой: «что происходит с бизнесом прямо сейчас?». Вопрос к вам - через сколько дней после найма маркетолога ждете результат?)