Карьера

Когда я собеседовался в МакКинзи, там было принято задавать кандидатам так называемые «market sizing questions», типа: «сколько канализационных люков есть в Москве?». В еще более вырожденном виде этот тип задач звучал совсем абсурдно, вроде ставшего мемным вопроса «сколько мячиков для настольного тенниса можно вместить в один Боинг 747?» Понятно, никто не ожидал, что кандидат тут блеснет эрудицией и выдаст в ответ некое «правильное число». Проверялся не результат, а сам процесс ответа: сможет ли человек за несколько минут путем каких-то разумных предположений прикинуть «на коленке» диапазон чисел, в которые с точки зрения здравого смысла, скорее всего, должен попасть истинный ответ? Не упустит ли он на пути к результату какие-то очевидные требующиеся корректировки? (Например: поделит примерный объем корпуса самолета на объем одного теннисного шарика – но не учтет, что часть места в салоне занимают кресла, а между наваленными шариками неизбежно останутся пустые места.) Так вот, при подготовке к трудоустройству мне это всё казалось какой-то страшной дичью, совершенно оторванной от реальности. А когда я уже начал работать консультантом внезапно выяснилось, что похожие подходы вполне используются в настоящей работе практически постоянно! Потому что в работе консультанта приходится иметь дело с огромным количеством разных гипотез, и если каждую из них пытаться проверять в формате «создаем рабочую группу и неделю собираем данные для ответа» – то добиться чего-либо в реалистичные сроки оказалось бы просто нереально. И такие вот «прикидки на салфетке» вполне неплохо отсеивают 80% гипотез, которые почти точно не сработали бы. Понятно, что такой метод оценки является очень грубым и может давать результат, который отличается от правильного «в разы». Но идеальная точность чаще всего на практике на этапе отсеивания гипотез и не нужна, зато даже на уровне понимания общего порядка чисел нередко уже можно сделать вывод «этот вариант нам заведомо не походит, там эффект даже близко не выйдет такой, какой нам надо». В общем, к чему это я: недавно мы тут занимались «наколеночными прикидками» по поводу оспариваемости брачных договоров в России. И там в комментах в целом интересная дискуссия, но некоторый тип комментариев мне показался очень странным – это те, где люди писали «если у нас нет точной статистики, разводятся ли пары с брачными договорами чаще или реже пар без них – то все дальнейшие расчеты можно просто выкидывать на помойку, они абсолютно бесполезны!» Мне этот тезис кажется совершенно неверным. Да, конечно, этот момент является важным для расчетов. Но если надежных данных по нему просто нет – что плохого в том, чтобы сделать какое-то предположение, исходя из здравого смысла? Так как можно придумать разумные аргументы в обе стороны (условно, что семьи с договорами распадаются чаще из-за меркантильности, или что распадаются реже из-за более высокой осознанности и умения договариваться) – мне кажется совершенно нормальной базовая предпосылка об отсутствии различий в разводимости между этими двумя группами. Но даже если эта предпосылка на самом деле является ошибочной, к примеру, в два раза – сделает ли это всю мою прикидку «абсолютно бессмысленной»? Нет, в рамках моей попытки разобраться в степени бесполезности брачных договоров, оспаривают ли успешно в суде в среднем 1% или 2% договоров – не играет решающей роли, это в любом случае довольно мало. Короче, мой посыл вам такой: попытаться объективно прикинуть базовые уровни распространенности какого-либо явления – это очень часто отличный способ сформировать свое мнение по этому вопросу. Пользуйтесь им почаще!

Похоже, mass apply сам себя убил 😂 Сегодня поучаствовала в очень интересной дискуссии на LinkedIn, где десятки рекрутеров обсуждали две большие проблемы рынка 2026: 👉🏻 огромное количество подач + fake applications. Один из участников написал, что у них объем inbound applications за последние 18 месяцев вырос в 20 раз. Вдумайтесь! И совершенно логично: никакой рекрутер не мечтает каждое утро открывать ATS и разгребать очередную тысячу резюме. Основной посыл дискуссии был очень интересный: 👉🏻рекрутеры все меньше хотят полагаться на inbound и все больше возвращаются к sourcing. То есть не: опубликовали вакансию → получили 2,000 applications → ищем среди них нормального кандидата а: определили профиль кандидата → сами нашли 50–100 потенциально подходящих людей / сорсинг → написали им. И инструменты для этого становятся все мощнее: Juicebox, Pin, Noon, Metaview - известные поставщики сорсинга кандидатов. Тот же Juicebox собирает данные кандидатов из тридцати разных источников. Плюс компании собирают собственные агенты, в том числе на базе Claude. И вот моя гипотеза. Возможно, это одна из причин, почему доступных ролей становится все меньше. Не потому что компании перестали нанимать. А потому что зачем открывать поток некачественных подач, получать тысячи заявок, если нужных кандидатов можно найти самим в том же самом Juicebox? 🤷‍♀️И тогда для кандидата снова меняется задача. 👉🏻2020: оптимизировать resume под ATS. 👉🏻2024: использовать AI, чтобы быстрее подаваться. 👉🏻2026: все используют AI и подаются слишком быстро. 👉🏻Следующий этап: recruiter сам найдет тех, кого хочет интервьюировать. 😂 А значит, теперь ваша задача — это не только хорошо подаваться. Ваша задача быть видимым и понятным для сорсинг софта. Создать вменяемый цифровой след! LinkedIn. Keywords. Website. Portfolio. Четкое позиционирование, понятное машине. Похоже, эпоха я просто отправлю еще 5000 подач потихоньку подходит к своему логическому финалу. #карьера #сша

AI автоматизирует вашу работу — но не мою Behavioural Insights Team опросила 3500 работающих британцев на тему того, как они оценивают риски автоматизации своей профессии, и профессии других людей. 43% опрошенных считают, что в ближайшие 10 лет AI сможет выполнять большинство задач в работе других людей. Однако, когда речь заходит об их собственной работе, этот показатель падает до 35%. Что особенно интересно: молодые специалисты, люди с высшим образованием, высокооплачиваемые сотрудники, работающие в офисах, демонстрируют наибольшую уверенность в том, что AI справится с их задачами. У этих групп также минимальный разрыв между оценкой своей и чужой работы. И у них же самая высокая частота регулярного использования AI-инструментов. Считается, что наиболее подвержены автоматизации те виды профессий, которые основаны на понятных процедурах, в то время как работа, которую сложно формализовать, скорее всего, будет дольше сопротивляться автоматизации. Так вот, люди, чья работа в основном состоит из выполнения повторяющихся процедур, оценивали риски автоматизации своей профессии ничуть не выше, чем те, чья работа не привязана к явным инструкциям и регламентам. → https://www.bi.team/blogs/the-perception-gap-ai-can-do-your-job-not-mine/

Факультет свободных искусств и наук, созданный преподавателями Шанинки в Черногории, объявили «нежелательным» Он внесен в реестр «нежелательных организаций», который ведет Минюст, обнаружила «Медиазона». Факультет свободных искусств и наук был запущен в 2023 году, а в феврале 2024-го получил государственную аккредитацию в Черногории. Он дает образование по модели Liberal Arts and Sciences. Сам факультет характеризовал себя как «первое независимое высшее учебное заведение, созданное российскими преподавателями в изгнании, которое получило государственную аккредитацию в стране пребывания». Возглавляет факультет бывший декан факультета свободных искусств и наук Шанинки Марина Калашникова. @meduzalive

топ-3 качества которые я ценю в людях: 1) умение добиваться своего, достигать поставленной цели, амбициозность. все, что я описывал по тегу #КомуНадоТомуНадо. читать эссе Пола Грэма Relentless Resourcefulness (неотступная находчивость). необходимым (но не достаточным) условием - является "рабочая этика": усидчивость, навык ебашить, бить в одну точку 2) интеллектуальный метаболизм, критерий обучаемости, скорость итераций. люди, с которыми когда общаешься, кажется, что их мозг работает х3 быстрее твоего, или х5, или х10. такие люди быстро схватывают новое (включая ускоренный AI adoption или овладевание любыми другими новыми навыками). "в чем мой разум! добивается ли он знаний как лев своей пищи?" - Ницше 3) надежность, предсказуемость, ориентация на долгосрочное сотрудничество, win-win мышление, эмоциональная стабильность. всё, касающееся культуры, порядочности человека. насколько он кооперативен или конкурентен, стремится ли к взаимному выигрышу всем с кем он в команде, или привык паразитировать

😁 Первые недели маркетолог нихрена не делает - это хороший маркетолог? Первые 2 недели в новой компании я вообще не маркетолог, я - врач изучающий медкарту пациента. Я открываю всё, что есть: рекламные кабинеты, воронки, отчеты, CRM, продажи, прошлые гипотезы, подрядчиков, цифры за последние месяцы. Мне нужно понять, что здесь вообще происходит: • Не «какой у нас CPL», а почему он такой. • Не «какая конверсия в продажу», а что происходит с человеком между заявкой и оплатой. • Не «этот канал работает», а за счет чего он работает и можно ли это повторить. Смотрю, что компания уже пробовала. Что давало результат. Что перестали делать, хотя оно работало. Куда уходит бюджет. Где воронка начинает сыпаться. Какие цифры вообще считают - и (мое любимое) можно ли им вообще доверять. И отдельно сверяю показатели с рынком. Иногда оказывается, что с маркетингом все в порядке, а деньги теряются на продажах или дырявой СRM. Иногда, что компания льет огромный бюджет в канал, который никогда не окупится. А иногда, что у компании давно уже все есть для успешного роста, просто оно существует кусками, а не складывается в единую систему. Поэтому я не люблю начинать с вопроса: «что делать?». Сначала ценнее другой: «что происходит с бизнесом прямо сейчас?». Вопрос к вам - через сколько дней после найма маркетолога ждете результат?)

Про 🇩🇪 Германию для пмж. Страна конкурирует с Испанией за первое место по числу новых внж россиянам, а по живущим там - безоговорочный лидер: 220 тыс vs второе место Испании с 116 тыс. Короче говоря, популярное направление! 1️⃣ Начну с важного: в Германию переехать намного проще, чем во многие другие страны ЕС: уже несколько лет есть виза "Chancenkarte", которая позволяет жить в стране год для поиска работы. Очень низкий порог квалификации (почти любой айтишник с высшим образованием проходит) + нужно иметь деньги на жизнь в течение года (12-13 тыс евро). Всего за 2025 год выдано 17.5 тыс виз, из них россиянам около 1 тыс. Плюс есть "виза фрилансера" и другие варианты. Короче говоря, начать свой путь в ЕС с Германии и карты шансов - разумнее, чем сидеть в Белграде или Тбилиси. Можно получить визу, спокойно обустраивать жизнь и искать пути - работа в Германии или нет, переезд в другую страну ЕС или нет (с действующей визой Германии это намного проще). 2️⃣ В Германии дешево! Если это не Мюнхен, Гамбург, Берлин и другие крупные города, то страна реально дешевая. Вспомним пост с примером покупки целой квартиры 68м2 за 8 тыс евро 🙂 Аренда студии в маленьком городе может стоить меньше 500 евро/мес. 3️⃣ Для меня Германия интереснее, чем страны Северной Европы, Нидерланды и уж тем более Чехия, Польша, Венгрия и т.д. Германия суперпредсказумая, надежная, можно спланировать свою жизнь до пенсии. Есть много людей, особенно тревожных, для кого такая понятность будет огромным плюсом. Шансы прожить обычную спокойную западноевропейскую жизнь в Германии наиболее велики. Плюс хороший средний уровень образования для детей, хорошая медицина и соцобеспечение, быстрый путь до паспорта и т.д. Сделаю оговорку: у меня нерациональная любовь к Германии и особенно Берлину, потому что под Берлином я провел почти 6 лет своего детства, в постсоветском военном городке (пост). Но я делаю поправку на свою любовь к Германии. 4️⃣ Мы все читали негативные отзывы о жизни в Германии, но отчасти это обусловлено популярностью страны у россиян. А еще многим не заходит "казарменность" - жизнь по правилам, более строгим, чем например в Италии, Португалии или других южных странах. Хотя как я уже написал выше, для многих это будет огромным плюсом - когда все понятно и не нужно переживать из-за неопределенности. 5️⃣ Не мне вам объяснять, что Берлин - ультрахипстерский город с кучей молодых интересных англоговорящих tech-экспатов. Большинству айтшиников такое заходит. И если нет тяги к теплому климату и морю, то где ru-айтшинику будет лучше? 6️⃣ Многие говорят о будущем экономическом упадке Германии, но скорее всего это преувеличение. Да, полным ходом идет деиндустриализация, которая прошла 40 лет назад в Британии, США, Франции. Потому что развитые экономики редко имеют такую большую долю производства в ВВП. Процесс усугубился энергетическим кризисом, но Германия проходит турбулентность спокойно, вряд ли что-то изменится. А для айтишника-иммигранта время перемен может быть только плюсом: возможно стоит ожидать от Германии поворота в tech. 7️⃣ У меня есть важный пост "где люди хотят жить на самом деле". В категории "Западная Европа" там список 🇬🇧 UK, 🇩🇪 Германия, 🇫🇷 Франция, 🇳🇱 Нидерланды, 🇨🇭 Швейцария. И большинству подходит именно Германия: • Во Франции лучше всего тем, кто кайфует от изысканности в быту. В любой другой стране им будет хуже. А таких людей немного. • В Швейцарию - только с оффером, а мечтатели там жить просто так скорее всего не очень понимают в эмиграции, разнице цен и нюансах Швейцарии. • В Нидерланды тоже с айтишным оффером (или голландским мужем). • В Британии большинству понравится только в Лондоне, но он подходит не всем. Вот и остается Германия! Ну и конечно Австрия. @kyrllic

Меня в отзывах на курс всё время удивляет, что многие отмечают дружелюбие, мягкую обратную связь и вот это всё. У меня когнитивный диссонанс, потому что периодически мне приходится слышать, что я прям разношу работы в пух и прах и что типа надо быть понежнее. Вот этот контраст взрывает мне мозг. Непонятно, где правда, и есть ли она вообще. В моей-то голове я самый дружелюбный человек в мире. Но это не имеет никакого отношения к тому, что к дизайну, на который я смотрю, у меня может быть миллион претензий. Может секрет в том, что есть люди, которые в состоянии это разделять — и тогда они видят какой я заинька, — а есть те, кто не в состоянии — и тогда я им кажусь злюкой. А среднему варианту и взяться неоткуда.

"Мне нужен сильный CEO. Настоящий чемпион." Так говорит почти каждый собственник, с которым я сажусь за стол переговоров. Через 8 месяцев тот же человек звонит мне и говорит другое: "Он слишком самостоятельный. Принимает решения без меня." Вот в чем засада. Вы не ищете сильного CEO. Вы ищете сильного CEO, который при этом останется удобным. Который поднимет выручку на 40%, но продолжит спрашивать разрешения на каждый чих. Который будет рыночным хищником для конкурентов и ручным котенком для вас. Таких людей не существует. Один из моих клиентов, собственник производственной компании, нанял именно такого CEO два года назад. Через 7 месяцев компания показала рост EBITDA на 22%. Через 9 месяцев собственник начал сокращать его полномочия: убрал право подписи на контракты выше $50 000, стал требовать согласовывать каждое кадровое решение. Через 11 месяцев CEO ушел сам. Компания вернулась к прежним цифрам за один квартал. Диагноз простой: собственник нанял результат, а испугался человека, который этот результат принес. Сильный CEO неизбежно показывает вам зеркало. И в этом зеркале видно, где раньше решения принимались не по логике бизнеса, а по вашему настроению. Если вы нанимаете топ-менеджера и втайне надеетесь, что он будет "сильным, но каким надо" - вы нанимаете не CEO. Вы нанимаете более дорогую версию себя, которая будет со всем соглашаться. Настоящий CEO уровня P&L будет с вами спорить. Будет принимать решения, которые вам не нравятся. Будет требовать полномочия, а не благодарить за доверие. Вопрос не в том, где найти сильного управленца. Вопрос в том, готовы ли вы на самом деле его нанять - или вам нужен подчиненный с зарплатой CEO?

HR — это не человек, который поздравляет вас с днем рождения и организует корпоратив Ну, точнее, не только это😁 Сегодня сильная HR-команда — полноценный партнер бизнеса. А значит, она должна: 1. Понимать, как компания зарабатывает деньги. 2. Говорить с бизнесом на одном языке. 3. Приносить данные, а не только ощущения. 4. Задавать руководителям неудобные вопросы. 5. Влиять не только на «счастье сотрудников», но и на бизнес-результат. Ииии тут есть важный момент. Процессы, аналитику и рутину можно автоматизировать и масштабировать технологиями. А вот развитие руководителей, доверие внутри команды и сложные разговоры автоматизировать пока не получается. Как ни старайтесь, нейросетка не объяснит вашему руководителю, что переставлять людей на оргструктуре — еще не значит управлять изменениями😉 Об этом поговорили в новом выпуске подкаста с Юлией Брук — HR-директором бизнес-группы «Социальные платформы и медиаконтент» VK. Отдельно зацепили две мысли. Первая — большие изменения в компании невозможны без вовлечения руководителей. HR может придумать прекрасный процесс, нарисовать модель компетенций и провести 38 обучений. Но если сами руководители не создают среду, в которой люди могут развиваться, ничего особо не изменится. Вторая — карьера не обязана быть забегом на скорость. Иногда поступательное движение дает сильно больше, чем попытка получить новую должность каждые полтора года. Потому что вместе с названием позиции успевают вырасти профессиональный и жизненный опыт. У Юлии тут показательный путь: она работает во ВКонтакте уже 16 лет и прошла вместе с компанией путь от соцсети для общения с друзьями до огромной контентной и бизнес-платформы с командой более 2000 человек. Компания выросла, продукты изменились, людей стало сильно больше, а задача осталась примерно прежней: — развивать бизнес; — не превратить процессы в бетон; — сохранить драйв; — не потерять культуру по дороге. Короче, получился разговор не столько про HR, сколько про то, как компании расти и меняться, не превращаясь при этом в бездушную машину из процессов, регламентов и согласований.

Как оценить продакта Мне очень часто задают вопрос: «Егор, ну твой канал это же лукавство. Понятно, что есть бесполезные продакты, но есть же и полезные, которые нужны. Только как понять, какой перед тобой продакт?». Поэтому я решил составить тест на полезность продакта, основываясь на своем многолетнем опыте собеседования и работы с продактами. Он довольно простой: отвечаете на вопросы и суммируете баллы. Все вопросы выстраданы на личном опыте. Если вы продакт, сможете реалистично понять свой уровень. Если вы не продуктовый менеджер, можете задать вопросы из этого теста своему продакту и оценить его. Можете использовать тест на собеседованиях. Знание SQL Не знаю: 0 баллов Знаю базовые запросы: 1 балла Умею на продвинутом уровне: 2 балла Опыт проектного менеджмента Меньше 1 года: 0 баллов 1-3 года: 1 балл От 3 лет: 2 балла Количество неудачных проектов за плечами 1-2: 0 баллов 3-5: 1 балл Больше 5: 2 балла У вас есть опыт в закупке трафика (MyTarget, AdWords, рекламные сетки) Нет: 0 баллов Да: 1 балл Был опыт запуска своего проекта Нет: 0 баллов Да, неуспешного: 1 балла Да, успешного: 2 балла Вы обучались на инженерную специальность Нет: 0 баллов Да: 1 балла Вы наизусть знаете юнит экономику своего текущего проекта Нет: 0 баллов Да: 1 балл У вас был опыт самостоятельной настройки системы аналитики (Google Analytics, Amplitude, etc) Нет: 0 баллов Да: 1 балл У вас есть опыт в продажах какого-то продукта Нет: 0 баллов Да, до 1 года: 1 балл Да, больше 1 года: 2 балла Опыт работы продактом До 3 лет: 0 баллов 3-5 лет: 1 балл Больше 5 лет: 2 балла Сколько мест работы у вас было за последние 3 года Больше 3: 0 баллов 2-3 места работы: 1 балл 1 место работы: 2 балла Считаем результаты 0-18 баллов: К сожалению, вы не нужны 19-25 баллов: Вы хороший середнячок, через несколько лет есть все шансы стать отличным продактом 26 и более баллов: Мое почтение, вы тот самый человек, который способен принести пользу бизнесу

Расскажите свой карьерный путь Хочу предложить вам флешмоб! Накануне 1 сентября, чтобы зарядить пространство и расширить перспективы, давайте поделимся карьерными путями Вот несколько вопросов: - На кого вы учились? - Работали ли вы по специальности? - Кем вы хотели стать в 16? - Кем работаете сейчас? - Какой неожиданный поворот определил вашу карьеру? - Что вы хотели бы знать в 16 лет? Вообще, я думала, что каждый может показать потом этот пост школьникам или студентам Но полезно не только им :) Взрослым тоже полезно очень! Мы как-то в канале обсуждали самые странные карьерные переходы, я вам подсобрала по ним инфографику По этому посту тоже что-то прикольное соберу Мой ответ в первом комментарии 🫶🫶

АМЕРИКА И ТЕСТЫ В США я пока встретила три особенно любимых способа узнать о человеке больше, чем он сам хотел: — CliftonStrengths — DISC / Personality Test — Enneagram И самое прекрасное: иногда пройти это предлагают еще до первого разговора с рекрутером. Back home подобное я бы воспринимала как крайнюю степень ебо-бо и корпоративного сектантства. В США норма жизни. Причем тесты могут появиться не только при найме. Их используют для team building, leadership development, коммуникации внутри команды. Кстати, тут есть забавный нюанс. Сами создатели некоторых популярных тестов вообще не рекомендуют использовать их для отбора кандидатов. Gallup прямо пишет, что CliftonStrengths — это development tool, а не hiring/selection tool. То же самое говорят создатели Everything DiSC. Но работодателей это, конечно, не всегда останавливает. Часто ли вам в США давали тест до интервью? И как вы к этому относитесь? #сша #карьера

Сорокалетняя карьера Вроде бы есть такая установка, что чем выше неопределенность, тем короче должен быть горизонт планирования. И что вот сейчас как раз те самые времена, когда нельзя планировать больше чем на, условно, 3 года. Вообще не понимаю эту идею. Неопределённость сокращает горизонт прогноза. Но почему она должна сокращать горизонт стратегии? А сейчас, наоборот, как будто особенно важно видеть перспективу в 10–20 лет. Не пытаться предсказать, что именно произойдёт, а понимать направление движения и ваши ключевые приоритеты. Или даже горизонт в 40 лет. Как это предлагает Уилл Ларсон. На днях перечитывал его пост 2019 года — A forty-year career. В котором Ларсон предлагает думать о карьере как о проекте длиною в 40 лет — и показывает, насколько такой горизонт меняет отношение к работе и карьерным решениям.

How would I approach my work differently if focused on growth and engagement, and if I measured eras not in equity and IPOs but instead in decades? I’d focus on a small handful of things that build together, with each making the others more impactful as they compound over time.

Чтобы это был осознанный и продуктивный путь, надо сосредоточиться на пяти ключевых элементах: 1. Pace Главный риск сорокалетней карьеры — потеря смысла и выгорание. Если вы можете выдавать невероятный результат два года, а потом больше не можете даже думать про работу, то это плохая стратегия на дистанции в несколько десятилетий. Вам надо научиться контролировать темп и перегрузки. 2. People Некоторые люди, с которыми вы работаете сегодня, будут влиять на вашу карьеру через пять, десять и двадцать лет. Вам надо научиться распознавать таких людей, и выстраивать долгосрочные связи и поддержку. 3. Prestige Известные компании, сильные проекты, тексты, выступления и публичная экспертиза действительно открывают двери. Репутационный капитал накапливается. И важно работать над этим осознанно и дисциплинированно. 4. Profit Деньги — это не только возможность что-то покупать или какое-то время не работать. Это возможность инвестировать в реализацию своей стратегии и создавать необходимую гибкость в карьерных решениях. За некоторые из этих решений придётся платить. 5. Learning Сорокалетняя карьера требует системного подхода к обучению — и баланса между глубоким (learning deep) и широким (learning broad) обучением. Глубокое обучение позволяет формировать уникальную экспертизу. Но вам также потребуется широкий кругозор и умение видеть картину целиком — понимать, как взаимодействуют разные части системы. А также способность работать в условиях высокой неопределенности и потока абсолютно разноплановых задач. Карьерный сложный процент В какой-то момент эти пять элементов начинают всё больше усиливать друг друга. Правильный темп даёт время учиться. Экспертиза и опыт позволяют делать более сильные проекты. Проекты создают репутацию. Репутация приводит к лучшим людям и возможностям. Деньги дают свободу выбирать между этими возможностями. Продуманные решения позволяют сохранять правильный темп. Я вам очень рекомендую прочитать этот пост, пдф с переводом в комментариях. → https://lethain.com/forty-year-career

Интервью про работу Гость рубрики – Полина, пресс-секретарь Циана, и автор блога Мельман внутри. Мы познакомились на рандом-кофе, и я сразу влюбилась в ее взрослый, вдумчивый и душевный подход к работе. 🟣Что ты больше всего любишь в своей работе? Необходимость быть изобретательной, коммуникацию с интересными людьми, адреналин дедлайнов и быстрый дофамин цитируемости в медиа. 🟣Что в твоей работе даёт ощущение смысла? Результаты: влияние на какие-то большие вещи через медиаполе, когда ты чувствуешь, что двигаешь тектонические плиты. В возможности воплощать свои идеи и быть причастной к масштабным проектам (особенно социальным или связанным с искусством). 🟣Что должно быть, чтобы состояние потока чаще было с тобой на работе? Понимать что ты делаешь и зачем, находить удовольствие в процессах, классные люди рядом. 🟣Что ты перестала делать, когда стала опытным специалистом – и стало лучше? Нервничать по мелочам. 🟣Что ты делаешь, чтобы люди рядом росли? Даю честную обратную связь, сама стремлюсь к росту. 🟣Что джун в твоей профессии должен делать, чтобы быстро вырасти? Учиться и стараться каждый раз делать лучше, чем раньше. «Списывать» сильные качества синьеров и руководства. Проявлять инициативу и иррациональный оптимизм. 🟣Самая полезная фраза, которую ты говорила человеку в сложный период? – ты справишься 🟣Главный "порок" команд в 2026 / Один принцип, который ты бы внедрила во всех командах мира. – порок: нежелание сделать лучшее из того, что ты можешь – внедрить: взаимная поддержка 🟣Один маркер, что команда достаточно “взрослая”: Сорри, у меня два: – когда вы действуете, зная возможности и ограничения друг друга – внутренние мемы, понятные только команде 🟣рекомендация подкаста или видео или альбома которая добавила тебе смысла или энергии в этом 2026 Zoloto, альбом «Перевоплотиться» 💙 – просто приятно послушать

/никто не скажет вам правильных ответов/ Часто сталкиваюсь с самозванцем [и внутри, и снаружи, у других] про консалтинг компаний и команд - мол, перед тем, как вас позовут консультировать, надо узнать правильные ответы - через опыт, шишки, возраст, провалы. Сейчас увидела кое-что, что хочу запомнить и вспоминать, когда самозванец будет шептать: «а ты тооооочно уже все знааааешь, пшшшш?» На сцене конференции три предпринимателя. У каждого за плечами и сейчас в портфеле несколько успешных проектов - в них большие команды, огромные цифры в p&l, известные названия и имена. Этим предпринимателям предлагается принимать решения в вымышленных [ну или почти] кейсах - из двух-трех предложеннных вариантов. И вот эти умные и успешные на каждый вопрос выдают противоположенные решения и ответы, каждый подкрепляет это опытом, примерами и вот этим всем. Короче, опять похоже, что правильных ответов не существует, если через 5 дней вы не идете на линейку Синк ебаут

Мне нужна помощь коллег касаемо обучения Security Testing ... Что у меня плохо пока получается - это выходить на компании, где сотрудникам нужно обучение по Security Testing ... Меня точно никто оне переубедит никто, что это нафиг никому не нужная тема, я думаю кто в сфере точно понимает, что это очень важная часть тестирования ... У меня есть нужный опыт и экспертиза, куча отзывов от ребят, 3 года преподавания, постоянная работа с компаниями в плане аудитов ... Но я не могу ника выйти на обучение целых компаний, где точно чеки должны быть выше ... Вы можете мне посоветовать что-то от себя искренне, как бы вы действовали в моем случае? Писать cold outreach пробовал, выхлопа 0 ... Спасибо и привет из пасмурной Эстонии ...

Совещания и летучки Чтобы понять, насколько культура компании открыта к неудачам, достаточно побывать на совещаниях и летучках. Если доклады идут в стиле: «Все хорошо», «Ситуация под контролем» и т.д. — то прогноз не самый лучший. Эд Катмулл, генеральный директор Пиксар писал в книге (кстати, его книгу рекомендую. В отличие от других "гуру" менеджмента, это пишет инженер, который пытается понять, что такое управление и как с ним работать): Превращаясь в самоцель, контроль способен оказать негативное влияние на другие элементы корпоративной культуры. К примеру, я знал многих менеджеров, ненавидящих «сюрпризы», – они хотели, чтобы им сообщали о любых неожиданностях заблаговременно и в приватной обстановке. Во многих компаниях неожиданная информация, которую руководитель доносит до своего менеджера на глазах у коллег, воспринимается чуть ли не как знак неуважения. Однако что это значит на самом деле? Это значит, что перед большими собраниями должны проводиться мини-собрания, а сами большие собрания таким образом превращаются в пустую формальность, напрасную трату времени. Собрание, на котором не обсуждают неудачи и проблемы — это пустая трата времени. Отчетно-выборное совещание, где главное сказать что у тебя все хорошо. Даже если есть куча нерешенных вопросов. Большинство менеджеров предпочитает делать вид, что если не обращать внимание на проблему, то она вскоре уйдет сама собой. Часть проблем, действительно, с течением времени уйдут. Однако останется способ совершения таких проблем. Да и другие проблемы, с течением времени будут копиться, создавая все предпосылки для аварий. #ЧФ #ошибки