📞 4 стадии развития сотрудников Чтобы эффективно использовать подход ситуационного лидерства, важно правильно определить, на каком этапе развития находится каждый сотрудник. Это поможет подобрать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от ситуации. Энтузиаст-новичок Сотрудник только что завершил обучение, полон энергии и желания работать, но ему ещё не хватает практического опыта. Разочарованный ученик После первых реальных испытаний энтузиазм угасает — появляются ошибки, растут сомнения в своих силах. Способный, но осторожный исполнитель Сотрудник уже достаточно опытен, чтобы работать самостоятельно, однако время от времени ему всё ещё необходима поддержка и мотивация. Уверенный профессионал Высококвалифицированный специалист, который уверенно справляется с задачами и готов брать на себя ответственность за результат. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Так стоит ли вообще создавать стратегию? После прошлого поста про эволюцию подходов к стратегии в докладах на конференциях остался главный вопрос: «Если она устаревает быстрее, чем внедряется, — может, не мучиться?» Ответ нашелся там же: создавать стратегию все же стоит, просто предмет создания сместился. Мы видим, что стратегию рекомендуют создавать не только как инфраструктуру дешевых экспериментов, работу со сквозными метриками и культуру права на ошибку, а прежде всего как осознанный набор решений о том, как конкурировать. Просто теперь без пятилетнего документа. Отсутствие стратегии — это тоже выбор. Но этот выбор сопровождается возможностью влиять на события реактивно, только когда оно уже случилось. А выигрывает чаще всего не тот, кто шел по жесткому плану, а тот, у кого было видение плюс понимание возможных исходов события и подготовленные ресурсы для реакции на эти самые события: победитель понимал, куда идет, и умел вовремя воспользоваться появившимися возможностями. А что, если все-таки «работать над стратегией в любом случае дорого и долго»? И тут есть решение: делать это быстрыми итерациями. Это недорого и совсем недолго: асинхронная стратсессия за неделю, пересборка раз в полтора месяца, ИИ собирает выжимку за день. Когда цена пересборки упала на порядок, аргумент «пока напишем — устареет» становится не таким актуальным. Поэтому не стоит создавать документ-предсказание на пять лет — его создание критиковали и семь лет назад. Стоит создавать три вещи: 1. Ответ на вопрос «зачем и куда мы идем?» — к какому следующему шагу хотим дойти на понятном горизонте. 2. План готовности к разным сценариям. 3. Алгоритм пересборки, декомпозированный до уровня ежедневных задач на случай, если мы не попали прогнозом ни в один из сценариев. И чем выше неопределенность, тем это нужнее: в хорошие времена ошибки прощаются, в кризис смысл за каждым решением становится вопросом выживания. @productmindset

Продакт луддит/ часть 3 - я теперь сиделка для ботов часть 2 https://t.me/blackproduct/3844 часть 1 https://t.me/blackproduct/3247 Оказывается автоматизация за счет ИИ ботов имеет свое название и имеет целый класс задач - это теперь называется ботситингом. Он занимает 6 часов в неделю (то есть 1/7 всего рабочего времени) источник Исследование показало, что уже почти 90% офисных сотрудников используют ИИ и утверждают, что нейронки экономят им до 11 часов в неделю. Но вот только этой экономии незаметно — свободное время СЖИРАЕТ ботситтинг. То есть работяги ~6,4 часа в неделю объясняют ИИ контекст, перепроверяют ответы, исправляют ошибки и все перезапускают. Вроде и экономия, но вот вопрос, а не легче было сразу сделать правильно и самому решить свою же задачу?) Еще хуже, если накладные расходы на ботситинг не учитываются менеджерами при планировании, то сотрудники резко забивают и применяют тактику ботшиттинга. То есть тупо перестают проверять результаты и сдают то, что не могут полностью объяснить. Некоторые коллеги сразу начинают с ботшиттинга, узнаете? а вы ботситите? если да, то ответьте на опрос ниже Ваш @blackproduct

Сначала сделай просто У всех ПМов есть такой чемоданчик сохраненок: шаблоны оценок, документы со старых работ, просто полезные статьи и видео. Мне пришла идея сделать такой общий мега-чемодан в сообществе ПМ совет, чтобы каждый мог скинуть что-то полезное в общий котел. Тогда мы собрались группой инициативных ребят и стали придумывать, как это реализовать. Сразу всплыла проблема с копирайтом: вдруг будут добавлять пиратский контент или корпоративные доки. После пары итераций (кажется, прошло несколько месяцев) мы придумали убойный процесс модерации. А еще апвоуты, теги и разделение материалов по группам. Когда мы все это зарелизили, то материалы добавили примерно 2,5 человека, и все эти свистелки оказались никому не нужны. Я допустил совершенно джуновскую ошибку, с головой увлекшись реализацией фичи вместо того, чтобы сначала поисследовать, кому она нужна. Этот пример подтвердил для меня простую продуктовую истину: когда валидируешь гипотезу, сначала сделай просто.

Система на пределе Рядом с моделью сдвига и системной моделью находится принцип нагрузки: «система всегда работает на границе своих возможностей». Обычно у системы есть резервы и ресурсы, которые могут помочь справиться с каким-либо инцидентом, не допустить его перерастание в аварию. Однако, резервы не всегда экономически выгодны. Если станок может работать быстрее, почему бы его не запустить быстрее? Это как старая байка про соломинку: Жил да был жадный торговец. Поехал он на базар купить соломы. Купил – и давай грузить тюки с соломой верблюду на спину! Грузит, грузит, и всё ему мало. «Смотри, – говорят ему, – как бы верблюд твой не умер от такой тяжести, имей совесть!» – «Ничего, – отвечает жадина, – выдержит!» И продолжает грузить. Верблюд уже еле-еле на ногах стоит, а купец только руки потирает, подсчитывает будущие барыши. Наконец, тронулся верблюд с места, а жадина не выдержал: «Ну ещё чуть-чуть!» – и положил на спину верблюду еще одну одну соломинку. Ноги у верблюда подкосились, он упал и умер. Остался купец ни с чем – не на себе же ему солому везти? А с тех пор люди стали говорить: «Одна соломинка может сломать спину верблюду». Естественным пределом нагрузки является поломка системы. Фуры грузят пока они могут ехать или пока не поймают гаишники с превышением веса. Сотрудников оставляют после работы, пока они не начнут жаловаться. Результат работы под нагрузкой похож на теорию сдвига: постепенное ухудшение характеристик системы, сдвиг нормальной работы. Кроме этого, при отсутствии резервов взаимосвязи компонентов в системе становятся более тесными. Если у нас был резерв полуфабрикатов, то выход станка из строя не представлял проблемы. Если же резерва нет, то при поломке станка останавливается вся линия. #ЧФ #модель_сдвига #нагрузка

/Рубрика "кадровые перестановки": Авито назначил Сергея Хакимова старшим директором по горизонтальным продуктам/ Сергей Хакимов, ранее руководивший продуктовым развитием вертикали Авито Товаров, теперь возглавляет горизонтальные продукты компании [входят дирекции рекламы, монетизации, финансовых сервисов и направление для частных пользователей и профессиональных продавцов]. Также в зону ответственности входит продуктовый офис, который развивает общие процессы и инструменты для команд. «У каждого из направлений свои задачи, своя специфика и экспертиза — и это важно сохранить. Но при этом нужна общая логика работы: единое понимание приоритетов и единый взгляд на проблемы пользователей во всех командах. Тогда путь от идеи до результата станет короче, а взаимодействие пользователей с Авито удобнее. Отдельный фокус — это применение искусственного интеллекта, как в продуктах, так и в работе самих команд», — прокомментировал Сергей Хакимов. Сергей работает в Авито с 2022 года: под его руководством запустили федеральные распродажи, корзину, самовывоз и доставку крупногабаритных товаров, раздел «Авито Премиум» и сервис «Авито для бизнеса». До этого он работал в EY и «Леруа Мерлен»

⚖️ Норма управляемости Норма управляемости показывает, сколько человек способен контролировать один руководитель без потери качества работы. В зависимости от сферы оптимальные значения различаются: На производстве микросхем одному менеджеру подчиняются 35–40 сотрудников В бухгалтерии с отлаженными процессами — до 15 человек В креативных и маркетинговых командах — максимум 5 сотрудников В среднем для менеджеров среднего и высшего звена комфортная нагрузка составляет 15–17 человек. Автоматизация может позволить увеличить это число, однако чрезмерная нагрузка приводит к снижению эффективности. При оптимизации численности команды важно убедиться, что это не повлияет на стабильность бизнеса. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Q3…….. 😀 Вышла из отпуска, план на Q3 подкрался незаметно. Каждый раз цифры немного фрустрируют, потому что опять начинается все сначала, а стартовая точка – 0. Поэтому решила собрать для себя небольшой чек-лист, как планировать квартал. Делюсь, вдруг кому-то тоже пригодится. База – базой, но все же 🙂 ✖️Делим на кусочки поменьше Большая цифра – менеджер бояться, маленькая цифра – менеджер радоваться (прочитайте, пожалуйста, с выражением, как в мемах)😅 Декомпозируем! На месяцы, недели и иногда даже дни (Тут, конечно, все зависит от цикла продаж. Я работаю в рекламной сетке, поэтому для меня важен даже деили пейс. Если вы продаете промышленные станки или заборы – вряд ли такой подход подойдет) ✖️Проведите ревизию CRM Только не обманывайте себя Я обычно прохожусь по всем активным сделкам и для себя ставлю вероятность закрытия И сразу план превращается не просто в цифры, а в конкретных клиентов и суммы. ✖️Смотрим, сколько не хватает Самая веселая часть. Вот вам вопросы на подумать: Какие гипотезы сработали? Что из прошлого квартала или полугодия можно масштабировать? Какие каналы дают встречи? (Хоть бы не только входящие 😅) Какие кампании приносят больше всего денег? ✖️Не стройте пайплайн впритык Если план – 100 тысяч, это не значит, что ваш пайплайн тоже должен быть на 100 Не первый день в продажах работаем: сейчас все пойдут в отпуск, не расскажут, когда вернутся, уволятся или сорвут вам сделки из-за недостаточного финансирования Я обычно стараюсь, чтобы потенциальная сумма по пайплайну была сильно выше плана. Потому что прекрасно понимаю: дай бог, закроются 15–30% (подставьте свою цифру) ✖️Не унывайте раньше времени Если постоянно держать руку на пульсе, гораздо быстрее поймешь, что идешь не по плану, и успеешь что-то поменять Ну типо, это же лучше, чем узнать в конце квартала, что тебе не хватает до закрытия плана? 🙂 Короче, лето – вообще не самая простая история для продаж (если только вы не мороженое продаете) Все ушли на летние каникулы и работать не сильно хотят Но мне кажется, разложить план на понятные кусочки и каждый день понимать, где ты относительно своей цели – круто!

Если ваш начальник яростно запрещает работать из дома, присмотритесь к его подписи. Исследование психологов из Уортонской школы бизнеса показало, что руководителей, требующих от сотрудников возвращения в офис, объединяет одна общая черта – нарциссизм. Масштаб эго выявляли по косвенным, но верным признакам – размеру вознаграждения CEO, размаху его личной подписи и площади, которая отводилась для его физиономии в годовых отчётах. Корреляция оказалась железной: чем выше было мнение начальника о себе, тем сильнее он выступал за обязательное возвращение сотрудников в офис. Логика тут есть, и она не очень приглядная. Через экран монитора не получится эффектно нависнуть над чужим столом или вызвать подчинённого на ковёр. В зуме грозный босс усыхает до размеров одного из десятков одинаковых квадратиков, а вместо священного трепета получает скучающие лица сотрудников, которые при желании могут его даже замьютить. В общем, людям с раздутым эго живая аудитория необходима как воздух – для подпитки авторитета. При этом объективные цифры говорят об обратном. Анализ сотен компаний и миллионов сотрудников показал: в большинстве случаев принуждение к работе в офисе не растит финансовые показатели. Зато гарантированно выкашивает из штата сильных специалистов и сильно усложняет найм новых талантов. Сам я в своих проектах давно практикую удалёнку и собираю команды без оглядки на географию. Потому что убеждён: задача лидера – найти сильных людей, задать им вектор и не стоять над душой. А пытаться держать всех в зоне видимости ради сладкого чувства контроля и власти – это дорогая и неэффективная блажь, не имеющая никакого отношения к реальному бизнесу и управлению.

Предпринимательство как практика формирования будущего В статье «The best way to predict the future is to create it» увидел интересный фреймворк, который описывает предпринимательство как практику future-making. Предприниматели принимают решения балансируя между двумя параметрами будущего — future potentiality и future closure. На пересечении этих векторов появляются три последовательных этапа: 1. Speculation — этап открытия будущего • Момент, когда задача увеличить количество осмысленных возможностей и сценариев. • Ключевой результат: не план, а понимание future potentiality. • Барьеры: когда команда слишком рано стремится к ясности и определенности. Будущее закрывается раньше, чем успели найти самый большой потенциал. 2. Alignment — этап согласования будущего • Момент, когда нужно переключать поиск возможностей на ограниченное количество сценариев. И синхронизировать людей, ресурсы, ожидания и ближайшие действия. Важный нюанс — это ещё не полное закрытие будущего. Но выбор направления, при сохранении гибкости и мобильности. • Ключевой результат: стратегическое видение, роудмапы и драфт бюджетов. • Барьеры: когда планы слишком преждевременные, определенные и детальные. Возникает конфликт между тактическим удобством и долгосрочными стратегическими амбициями. 3. Obligation — этап закрытия будущего • Этап жесткой приверженности в отношении определенного фокуса и курса действий. Масштабирование ресурсов и обязательств. Минимальное potentiality и максимальное closure. • Ключевой результат: path dependence через детальные планы, распределение ролей и отчетность. • Барьеры: публично взять на себя обязательства, потому что есть внешнее давление, но по факту оставаясь на этапах speculation и alignment. Какой важный вывод я бы сделал? Что люди, эффективные для этапа speculation, скорее всего саботируют obligation. Но и те, кому по душе определенность, врядли смогут увидеть новые большие возможности. В комментариях оригинал статьи и аудио-саммари.

НЕГАТИВНЫЕ ОТЗЫВЫ Одни из самых тяжелых моментов, когда я был CEO YouDo, были связаны с негативным опытом пользователей. Я слишком близко принимал такие истории и записывал на свой счет. Когда ежедневно выполняются тысячи заказов, обязательно произойдет несколько очень неприятных ситуаций. Какая-то из них окажется в соцсетях, меня обязательно зетегают в комментариях или кто-то из знакомых пришлет пост. В какой-то момент я даже перестал заходить в соцсети по выходным. Просто потому, что один негативный отзыв мог испортить все выходные. Хотя с точки зрения репутации очень хорошо, когда основатель или первые лица помогают разобраться в ситуации, если действительно есть что исправить. В большинстве случаев сам факт такого участия сильно снижает градус и уменьшает репутационный ущерб, особенно если негатив завирусился или его написал публичный человек. Плюс это помогает не отлетать и получать разную обратную связь. Но обратная сторона мне давалась тяжело. Чем больше бизнес, тем больше разного сним происходит, в том числе и рождается негатива. Если его постоянно пропускать через себя, в какой-то момент это начинает давить, мешать принимать решения и портить настроение. Возможно, один из самых важных навыков руководителя в умении не игнорировать критику, но и не позволять ей управлять собой. Каждый успешный продукт когда-то выглядел очень криво. Каждый основатель когда-то получал море негатива.

Как понять, что компания начинает стареть? Когда слишком часто звучит фраза: «Мы это уже пробовали. Это не работает». Я, наверное, каждую неделю ловлю на этом своих коллег и сразу останавливаю. Говорю: ребята, подождите, а вы уверены, что мы сейчас говорим про одно и то же? Потому что тогда мог быть другой рынок, другой исполнитель, другой бюджет, другие клиенты и вообще другая ситуация. Мир сейчас меняется настолько быстро, что решение, которые когда-то не сработали, сегодня вполне могут оказаться очень удачными. Когда для решения простого вопроса нужно пройти три круга согласований. Вместо того чтобы просто позвонить и решить вопрос за пять минут, начинают писать письма, ждать ответа, потом еще что-то согласовывать. И в какой-то момент понимаешь, что скорость, которая всегда была преимуществом небольшого бизнеса, начинает исчезать. Мне вообще кажется, что чем быстрее компания принимает решения, тем дольше она остается молодой. Когда исчезают эксперименты. Все начинает идти по накатанной. Новых гипотез становится все меньше, люди перестают что-то предлагать, потому что заранее уверены, что ничего не получится. Когда люди начинают защищать свои прошлые решения вместо того, чтобы искать новые. Мы все ошибаемся, это абсолютно нормально. Ненормально, когда в компании становится страшно сказать: «Кажется, это не работает. Давайте попробуем по-другому». Когда на любое новое предложение сначала начинают искать причины, почему оно не получится. Мне кажется, это вообще одна из самых опасных вещей в компании. Потому что в какой-то момент люди начинают тратить больше энергии на объяснение, почему идея не сработает, чем на поиск способа, как сделать, чтобы она заработала. Мне кажется, что молодость компании определяется тем, сколько новых идей команда готова проверить в этом месяце. Пока есть у компании силы и возможность пробовать, ошибаться, признавать ошибки и менять мнение — компания остается молодой. Интересно, что бы вы добавили в этот список?

Я недавно завершила очередной курс для ТГУ (Томского государственного университета) Мы занимались проектами, в частности, развитием их через практики трендвотчинга Есть критическая ошибка, которая повторяется в тысячах проектов, вообще вне зависимости от сферы, но я вам приведу конкретный пример - Зачем делать этот проект? - Как зачем? Чтобы сделать из студентов нормальных людей! Просто запомните: любой проект, который звучит как насилие, никогда не полетит (с одним исключением, но все равно лететь будет плохо) Когда я хочу из студентов сделать людей, из команды – нормальных, и вообще когда я что-то хочу в мире переделать, потому что там возмутительное и я не согласен – это значит только одно – я еще нифига не понял про этот мир И если я не хочу, чтобы он меня щелкнул по носу, надо пойти и присмотреться к "студентам", поизучать их, понять, какие задачи они решают, что им интересно, а не что мне интересно заставить их делать

Отскок дохлой кошки Прикольный термин с биржи. Когда акция летит вниз, но вдруг разворачивается и отскакивает ненадолго вверх. Чтобы потом снова полететь вниз. Тогда биржевики говорят: даже дохлая кошка подпрыгнет, если сбросить её с достаточной высоты. Так и акции могут в конвульсии отскочить — чтобы упасть ещё сильнее. Принцип работает в жизни даже ярче, чем на бирже. Мы постоянно путаем отскок с разворотом. Что-то не получается — а мы продолжаем делать то же самое и ждём другого результата. Слабоумие и отвага. Когда что-то не получается долго, пора ставить под сомнение не свою работоспособность, не знания, не навыки — а направление. Если прикладывать усилия в правильную сторону, результат гарантирован. Значит задача — не работать усерднее, а свернуть в другую сторону. Попробовать инверсию. Развернуться на 180 и допустить абсолютно другой сценарий. 20 лет я жил одной целью: если я делаю бизнес — значит, я строю огромную компанию. Миллиардную. Желательно в долларах, международную, с выходом на IPO. Вот моя голубая мечта, моя путеводная звезда. Была. И даже подходы были успешные. Один раз как СЕО, два раза как основатель — реально большие компании с огромным потенциалом. Но по разным причинам либо они, либо я в них не доживали до нужного момента. А ещё больше раз я к этой цели даже близко не подбирался. Особенно после 22-го. Мир изменился — клиенты, рынки, всё. А моё видение бизнеса почему-то нет. И я на старых дрожжах продолжал делать то же самое, пытаясь достать хотя бы прежние результаты. И вот главная фрустрация: я стал умнее, способнее, работаю ещё больше — а нихуя не меняется. Становится только хуже. Вот тут я и вспомнил про дохлую кошку. Я много раз ловил себя на том, что всё идёт плохо — потом загорается лучик надежды, срабатывает одна гипотеза из сотни — и я снова заливаю туда время, деньги, внимание. А компания как падала, так и падает. Просто я этого не вижу. Как говорится, только мёртвый не видит, что он умер. Я ловил не развороты. Я ловил отскоки дохлой кошки. И тогда до меня дошло. Изначально я занимался бизнесом, потому что мне нравится его делать. Получать удовольствие. Раньше связка звучала так: «Я предприниматель, и у меня большая компания». Теперь: «Я предприниматель, мне нравится делать продукты и управлять процессами. И моя компания позволяет мне добиваться больших целей». Звучит почти одинаково. На деле — пропасть. Раньше моя цель была из инстаграма и раздутого эго. Теперь — изнутри. Это и есть моя инверсия. Она заставляет фокусироваться не на продажах, а на продукте. Не на внешней картинке, а на том, чтобы клиенту с первого касания было в кайф взаимодействовать. Мне неважно, сколько у меня сотрудников или клиентов — важно, чтобы бизнес был супермаржинальным, а клиент платил с удовольствием. Разворот на 180 позволил остаться предпринимателем, кайфовать от того, что делаю — но тратить сильно меньше денег, времени и нервов. А получать больше благодарности клиентов и, как следствие, прибыли. Инверсия применима везде, даже там, где вы её не видите прямо сейчас. Просто допустите, что она возможна, что может быть по-другому — и она появится. — Не заходит холодный обзвон и рассылка? Перестань слать. Сделай так, чтобы писали и звонили тебе. — Не растёт продукт «для всех», потому что он вроде подходит каждому? Сужайся до одного сегмента. — Не читают умный и полезный контент? Убери из него ум и пользу. (Пожалуй, так и сделаю в следующем посте) Мунгер всю жизнь повторял: «Инвертируй, всегда инвертируй». Хочешь понять, как выиграть — разбери, как гарантированно проебать, и просто не делай этого. А всё остальное — пожалуйста. Большинство прёт в одну сторону только потому, что уже вложились. Разворачиваться жалко. А природе насрать на твои вложения. Дохлую кошку не оживишь. Но можно вовремя понять, что держишь в руках именно её — и развернуться, пока не поздно.

👨🏼 Когда клиент не всегда прав Принято считать, что клиент всегда прав, но на практике бывают случаи, когда разумнее отказаться от сотрудничества. Несправедливый торг — если заказчик настаивает на скидке без обоснований, это признак того, что он не ценит вашу экспертизу. Стоимость ваших услуг должна отражать качество работы, а не желания клиента. Недостаток уважения — перебивания, игнорирование договоренностей или токсичное поведение — сигналы того, что такая сделка скорее принесет убытки и стресс, чем пользу. Запросы вне зоны компетенции — стремление угодить всем чревато падением качества. Гораздо лучше честно признать: «Эта задача не в нашей специализации», чем рисковать репутацией. Истинный успех бизнеса заключается не в погоне за каждым заказом, а в умении выбирать надежных партнеров. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Комментарии в Telegram устроены откровенно дерьмово. Вместо нормальной структуры получается поток сообщений. Кто-то пишет не в тот топик, кто-то обсуждает под ним совсем другую тему. В итоге полезные обсуждения просто тонут в общем шуме. При этом активность в комментариях Telegram каналу практически не помогает, а иногда даже вредит. Как же она вредит? Раньше здесь было много интересных людей, которые обсуждали именно темы публикаций и мои видео. Их мысли часто давали мне идеи для новых материалов и показывали ошибки. Сейчас такие комментарии теряются среди бесконечных оффтопов, самописных теорий и споров. Многие просили меня как-то навести порядок, но в ТГ это возможно только вручную. Нужен человек, который будет постоянно читать всё подряд и удалять лишнее. А это бюджет. Отдельная проблема - агрессивная манера общения. Зачем столько яда? Люди приходят поговорить о науке, а не участвовать в перепалках. Пока я успеваю разобраться, часть нормальных участников уже просто уходит. Им противно. Да оно и ясно. Или новые люди с ценных ресурсов типа Хабра, просто тут не остаются. Такая манера общения не подходит для нашей области знаний. Пытаться объяснять это бесполезно. Одни считают, что можно обсуждать что угодно под любой публикацией. Другие начинают спорить о вещах, которых вообще никто не поднимал. Например, под постом о поиске финансирования проекта разворачивают очередную дискуссию про ИИ вместо того, чтобы либо помочь, либо просто не мешать. При этом про ИИ нет ни слова в тексте, Карл! Надоели и постоянные попытки продвигать свои ссылки, теории и прочие посторонние темы. Всё это только засоряет обсуждения. Самое любопытное, что люди, которые действительно помогают проекту, чаще всего вообще не пишут в комментариях. Они остаются за кадром, а всё внимание достаётся тем, кто просто любит много и не по делу говорить. Если вы помогаете проекту - огромное вам спасибо. Для таких людей я всегда открыт. Можно писать мне на почту и предлагать сотрудничество (внимание - все из серии - я придумал теорию - это платная консультация). Поэтому комментарии в Telegram закрываем. Никогда не знаешь, что появится под важным постом. Например, о сотрудничестве или финансировании проекта и какое впечатление это произведёт на людей, которые могли бы реально помочь. Общение переносим туда, где оно приносит пользу проекту. На YouTube в сообщество и в отдельную группу. Мне долго не хотелось принимать это решение. Было приятно видеть, как здесь люди делились действительно интересными вещами. Так, один из участников публиковал свою научную статью, подготовленную по всем академическим требованиям и отправленную в серьёзный журнал. Но, к сожалению, такие примеры стали редкими исключениями. И да, если вам реально есть, что сказать по делу - я открыт. Есть почта проекта, есть донаты (для ваших вопросов), что-то я вижу в комментах на ютубе, а как появится время - ну так сделаем стрим и там в оналйн-режиме сразу можно что-то обсудить. Сейчас подтяну сюда полезные ссылки. Ну и если вдруг каким-то чудом окажется, что комменты помогали каналу расти - открою, но буду банить сразу без разбора.

Любой, кто хоть раз останавливался в отеле, видел таблички: мол, пользуйтесь полотенцами подольше, помогите спасти планету! Хотя лично я подозреваю, что тем самым мы просто спасем отель от лишних расходов. Однако, как пишет Мартин Линдстром, человек из списка Time 100 и автор ряда бестселлеров, переведенных на 60 языков, лишь 15% постояльцев горели желанием спасти окружающую среду. Но - ура - во время мозгового штурма, проведенного командой Линдстрома, «горничная предложила блестящую идею». Мол, давайте используем социальное давление, напишем, что «7 из 10 гостей отеля предпочитают повторно использовать полотенца». На рисунке слева - фотография странички из книги Линдстрома. На мой взгляд, самое блестящее в этой идее то, что впервые ее высказали и проверили в 2008, если не в 1984 году – когда вышла книга Роберта Чалдини "Психология влияния". И да, количество случаев повторного использования полотенец повысилось на 26%, Справа – скрин из книги Чалдини. Конечно, возможно что Линдстром стащил идею у Чалдини и выдал ее за результаты собственного эксперимента. Так что - используем техники консультантов мирового уровня: берем старые истины, упаковываем их в новую блестящую обертку, а сверху пишем «революционный инсайт». Но забавнее всего, если это правда. Тогда получается, что об эксперименте с полотенцами читали миллионы (кроме, видимо, Линдстрома), он и в рунете широко распространен. И горничная какого-то нью-йоркского отеля лучше осведомлена о техниках психологии влияния, чем Мартин, консультант Pepsi, Nestle и Google и входящий в число 20 ведущих бизнес-мыслителей мира на 2020 год согласно Thinkers 50. Вот с такими консультантами и живем) Лучше спрашивайте меня))

Как не вылететь на испытательном сроке 😡 Испытательный срок — не шутки. Обидно пройти через ад откликов, кучу собесов и коммуникацию с рекрутерами, а потом вылететь на испытательном. Поэтому вспоминаем базу: план выживания на первые 3 месяца. Первые 30 дней — стадия «не мешать» 1. Изучите бизнес-процессы компании. Не просто свой отдел, а понимание того, как работает вся цепочка. Кто ваши внутренние клиенты, что происходит с результатами вашей работы дальше. 2. Зафиксируйте метрики успеха с руководителем. Не абстрактное «хорошо работать», а конкретные метрики: сколько, что, к какому сроку, за какой период. 3. Найдите бади/ментора среди коллег. Тихо, без помпы. Просто человека, который поможет понять неписаные правила и проведет по ним (а их дофига в любой компании). Дни 31-60 — стадия «приносить пользу» 4. Начните предлагать улучшения. Но осторожно. Формат: «Заметил, что процесс X занимает много времени. Изучил вопрос, могу предложить решение». Не критикуйте существующие процессы — предлагайте альтернативы. 5. Стройте отношения с другими отделами. 70% конфликтов в компаниях — между департаментами и конкурирующими отделами. 6. Ведите лог достижений. Каждую неделю записывайте, что сделали и какой результат получили. Пригодится в конце испытательного. Дни 61-90 — стадия «становиться незаменимым» 7. Берите на себя задачи, которые никто не хочет делать. Но с умом — выбирайте те, что дают видимый результат и развивают нужные навыки. 8. Инициируйте еженедельные встречи с руководителем. 15 минут на статус задач и обратную связь. Большинство новичков сидят тихо и надеются, что их не заметят. Скорее всего, не заметят. Типичные ловушки (из моей практики): ⚠️ Переработки без результата. Сидеть до 9 вечера, но не закрывать задачи — прямой путь к увольнению. ⚠️ Игнорирование корпоративной культуры. Если в компании принято писать развернутые письма, а вы отвечаете «ок» — вас посчитают неуважительным. ⚠️ Критика предшественника или процессов. Даже если они реально плохие, новичку это не к лицу. ⚠️ Изоляция от команды. «Я просто делаю свою работу» не работает. Нужно быть частью коллектива, если вы хотите в этом коллективе расти. Метрики успеха к концу испытательного срока: • Вы знаете имена всех, с кем взаимодействуете (включая смежные отделы) • У вас есть список конкретных достижений с цифрами • Коллеги обращаются к вам за помощью или советом • Руководитель дает вам задачи без детального контроля • Вы понимаете, как ваша работа влияет на результаты компании Сохраняйте пост — 100% пригодится, если планируете менять работу или вы уже в поиске 🤝 #поискработы #рост #коммуникация

Лишить права на незнание Важнейший менеджерский прием - лишить права на незнание. И я вот за последние 2 недели очень удивился, осознав, как много людей о нем не знают и даже стесняются использовать. Давайте вместе разберемся: вы можете и даже должны регулярно отправлять статус о проделанной работе/текущем состоянии ваших проектов вот таким товарищам уважаемым: 1. Руководитель! 2. Стейкхолдеры. 3. Кто-то важный в вашей системе координат. Зачем? Да потому что ваша задача все время рассказывать о вашем прогрессе. А что делать, если они не хотят слушать? Ну давайте так: я еще ни разу не встречал, чтобы кто-то в ответ написал: «Зачем ты мне это присылаешь, прекрати!» А что делать если они не читают? Ну так Ваша задача постараться «лишить права на незнание» и минимизировать возможность человеку сказать, что он о чем-то не в курсе. Очень простой шаблон, который почти всегда заходит: • Progress: что продвинулось (1–2 пункта) • Next: что дальше • Risks: где может поехать • Ask: нужно ли что-то от тебя

Важно! Если в отчете нет Risks или Ask, то лучше писать его пореже: 1-2 раза в квартал. Иначе фигня получается.

Факт недели: абсентеизм на работе В бытность директором было у нас одно совещание, как сейчас помню - в 9 утра по вторникам, собирались все топ менеджеры. И иногда ооочень не хотелось на это совещание приходить, но я шел, а некоторые коллеги "Болели". И так происходило, потом и я в сложные время тоже "болел". Оказывается у этого "болел" есть название - асбентеизм на работе (я думаю не только там) Абсентеизм - это систематическое уклонение сотрудника от выполнения своих обязанностей. Он бывает явным (прогулы, опоздания) и скрытым (длительные перекуры, «витание в облаках» на рабочем месте). Это явление серьезно снижает продуктивность и обходится бизнесу в значительные убытки. Основными причинами такого поведения служат: • Эмоциональное выгорание и потеря мотивации. • Неудовлетворенность условиями труда или стилем управления. • Личные проблемы или скрытые конфликты в коллективе. В Крупных компаниях стараются следить за метрикой абсентеизма, потому что для компании - это большие риски. Но я думаю риск для компании меньше риска для конкретного человека, если вы чувствуете желание "болеть" и "бежать" - попробуйте по-взрослому ответить себе на вопрос - а что дальше? Работа работой, но ваше состояние - это очень важно. Не копите проблемы, а старайтесь искать решения. Ваш @blackproduct

Как думают Джеф Безос, Илон Маск, Сатья Наделла и Дженсен Хуанг У The Generalist есть очень крутая серия лонгридов — погружение в принципы и стратегии четырех культовых бизнес-персонажей: • Джефа Безоса • Илона Маска • Сатьи Наделлы • Дженсена Хуанга Ну во-первых, я выложил в комментариях переводы этих четырех текстов. А ещё, мы с клодом сделали глубокий анализ, что в их стратегиях совпадает — и претендует на универсальность. Из этого анализа получился ещё один огроменный документ. Но я постарался максимально сократить: 1. Они ищут и целятся в ключевые «building blocks» — элементы, которые станут будущей критической инфраструктурой. 2. Начинают с того, что сначала выглядит недооценным, маленьким, странным или слишком частным. Но важно, чтобы это открывало вход в более глубокий слой рынка. 3. Раньше всех замечают структурную асимметрию. Которая и будет драйвером будущей инфраструктуры. 4. Стратегическую победу строят не только на преимуществах, а на зависимости — экосистеме, из которой очень дорого выходить. 5. Коммуницируют как прагматичные визионеры. Идея впереди, однако интересы бизнеса не отстают. 6. По-разному подходят к культуре, но общий принцип один: информация и знания в компании должны максимально соответствовать реальности, очень быстро распространяться и превращаться в действия. 7. Фокусируются не столько на процессах, сколько на качестве мышления и решений. 8. Создают сложный бескомпромиссный механизм отбора на входе: очень хорошо понимают какие люди должны работать в их командах и на каких ролях. 9. Стратегические конъюнктурщики — готовы менять правила и принципы ради роста и масштаба. 10. Чувствуют момент, когда текущий успех может превратиться в будущую проблему. Хуанг говорит, что компания должна переизобретать себя каждые 10 лет, разрушая то, что успешно работало раньше. Безос называет это «Day 1». А Маск постоянно пытается сократить и упростить процессы, даже если потом придется вернуть что-то назад.