Искусство управления финансами Важнее не просто высокий оборот, а умение контролировать денежный поток. Продавать много — хорошо, но без контроля расходов можно остаться в минусе даже при большой выручке. Смотрите на маржу, а не только на доход. Высокие продажи не гарантируют прибыль, если деньги уходят на неэффективные траты. Создавайте финансовые резервы. Даже когда бизнес растёт, готовность к неожиданностям делает компанию устойчивой. Инвестируйте с отдачей. Обучение, маркетинг, автоматизация процессов — это вложения, которые повышают эффективность. Не бойтесь повышать цену. Если ваш продукт решает проблему клиента, его ценность оправдана. Контроль за финансами — это стратегия, которая превращает оборот в устойчивый рост и позволяет бизнесу развиваться уверенно. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Чем лечится зависимость от одного клиента? 🔵 У многих агентств есть один клиент-кормилец, который приносит 40-50% всей выручки. С одной стороны, удобно) Но есть и большой риск: а что будет, если этот клиент вдруг уйдет? Как снизить эту зависимость, пока не поздно? Что точно делать не надо: снижать объём работ или вообще отказываться от клиента. Отказываться от денег сейчас это вообще плохая стратегия) При этом, важно в голове всегда держать ориентир: доля одного клиента в идеале должна быть не больше 25% от общих денег. Ещё лучше 10-15%. Прямо сейчас можете проверить, где вы находитесь. А вот что я бы посоветовала: Первое: ''облизывать'' этого клиента, чтобы он точно проработал с вами долго) Понимать его настроение и динамику, насколько он вообще стабилен, и при любой возможности удерживать. Большой клиент — это ещё и ресурс, который даёт вам время и деньги на то, чтобы найти следующих. Второе: тратить деньги, которые получаете с этого клиента, на реально важные вещи. Не снять офис покрасивее, а вкладывать деньги в маркетинг - нанимать специалистов, писать кейсы, делать сайты, запускать рекламу и т.д. Третье: диверсифицировать. Прям держать на этом фокус и дальше искать новых клиентов. Сидеть на одном сложа ручки нельзя. Тогда доля большого клиента снижается сама собой, потому что рядом с ним в портфеле появляются другие. И да, окно на диверсификацию у вас есть ровно до тех пор, пока этот клиент платит. Как только он уйдёт, искать новых придётся уже в панике и с плохими цифрами в переговорах...

Совещания и летучки Чтобы понять, насколько культура компании открыта к неудачам, достаточно побывать на совещаниях и летучках. Если доклады идут в стиле: «Все хорошо», «Ситуация под контролем» и т.д. — то прогноз не самый лучший. Эд Катмулл, генеральный директор Пиксар писал в книге (кстати, его книгу рекомендую. В отличие от других "гуру" менеджмента, это пишет инженер, который пытается понять, что такое управление и как с ним работать): Превращаясь в самоцель, контроль способен оказать негативное влияние на другие элементы корпоративной культуры. К примеру, я знал многих менеджеров, ненавидящих «сюрпризы», – они хотели, чтобы им сообщали о любых неожиданностях заблаговременно и в приватной обстановке. Во многих компаниях неожиданная информация, которую руководитель доносит до своего менеджера на глазах у коллег, воспринимается чуть ли не как знак неуважения. Однако что это значит на самом деле? Это значит, что перед большими собраниями должны проводиться мини-собрания, а сами большие собрания таким образом превращаются в пустую формальность, напрасную трату времени. Собрание, на котором не обсуждают неудачи и проблемы — это пустая трата времени. Отчетно-выборное совещание, где главное сказать что у тебя все хорошо. Даже если есть куча нерешенных вопросов. Большинство менеджеров предпочитает делать вид, что если не обращать внимание на проблему, то она вскоре уйдет сама собой. Часть проблем, действительно, с течением времени уйдут. Однако останется способ совершения таких проблем. Да и другие проблемы, с течением времени будут копиться, создавая все предпосылки для аварий. #ЧФ #ошибки

Зачем на самом деле нужны отчеты Делаем проект на несколько команд. Цель - всем вместе увеличить метрику Х, каждая команда владеет ее кусочком в рамках своих фич. Выхожу с очередной встречи, где каждый менеджер монотонно отчитывался почему его метрика в таком-то состоянии. Первые разы мне казалось, что мы теряем время, но со временем уловил смысл. Он в том, чтобы люди думали этими метриками и за пределами встречи. Отчеты нужны не для того, чтобы мой менеджер увидел, как обстоят дела (хотя это тоже) и подстраховал, когда нужно. В первую очередь, когда я пишу отчет, МНЕ нужно понять, что происходит. Почему такие цифры. Как их поменять. Какие риски за этим стоят. Ну и так далее. Формулируя слова в отчете, я уже сам вижу, что не сходится, где проблема, и задумываюсь про следующий шаг. В этом и есть ценность отчета. Сам по себе отчет (документ) – лишь побочный продукт. Главное, что я вынужден разобраться в проблеме, а там, глядишь, и решать ее начну.

Август — время готовить сентябрь Для меня август уже давно не последний месяц лета. Это последний относительно спокойный момент, когда можно посмотреть на бизнес целиком и решить, с чем мы хотим войти в сентябрь. Тем более август традиционно — это мой день рождения и отпуск, а самые лучшие мысли, как выясняется, приходят, когда ты сидишь перед бесконечным морем, смотришь, как играют дети, и вроде бы вообще не собираешься думать о работе. По эффективности, мне кажется, даже лучше, чем знаменитые великие мысли в душе 🙃. В этом году думать есть о чем: покупательская способность продолжает падать, ситуация вокруг проще не становится, поэтому есть ощущение, что осень будет еще жестче предыдущей. Лето, к сожалению, тоже получилось не таким успешным, как обычно, а значит, и резервов у нас меньше. На что имеет смысл посмотреть сегодня ⤵️ Первое — еще раз спокойно проанализировать, что вообще происходит: где мы падаем, где держимся, какие направления растут, как меняется клиент, его поведение и на что он сегодня готов тратить деньги. Второе — пересобрать мотивацию команды под те результаты, которые нам нужны сейчас. Потому что рынок изменился, планы изменились, экономика изменилась, а значит, странно продолжать управлять людьми инструментами, которые были придуманы для совсем другой ситуации. Третье — деньги. Финансовая подушка, расходы, еще один круг оптимизации. Четвертое — загрузка. Какие направления проседают, какие часы остаются тихими, куда бьем маркетингом, какие предложения запускаем и за счет чего вообще собираемся усиливать поток осенью. И пятое — проекты. Что точно запускаем, что продолжаем, а что возможно пора закрыть. А вы уже готовитесь к осени или "подумаем об этом завтра"?

Почему умные защищаются вместо того, чтобы решать проблему И почему разговор по душам, премия или ультиматум делают только хуже Представьте, что кардиолог говорит пациенту: бросайте курить, начинайте двигаться, меняйте питание или умрете. Не “будут осложнения”, а умрете 9 из 10 пациентов после коронарного шунтирования не изменили образ жизни Эти девять хотят жить. Они доверяют врачу, понимают, что тянуть некуда и знают цену. И не меняют ничего Оценка принадлежит журналисту Алану Дойчману (со слов Эдварда Миллера, декана медицинской школы Университета Джонса Хопкинса). Порядок цифр отрезвляющий. И если человек не меняется, когда на кону его жизнь, как мы можем надеяться, что сотрудник изменится ради квартального плана? У этой истории есть и вторая половина. Дин Орниш убедил страховую оплатить эксперимент: 333 пациента с забитыми артериями бросали курить и переходили на его диету. Дважды в неделю они собирались в группах (которые вел психолог), занимались медитацией, дыханием, упражнениями. Программа шла год Через три года 77% участников все еще придерживались новых привычек и избежали операций (на которые имели право по страховке) Разница оказалась не в силе воли, а в поддержке которую вокруг них построили: группы, диетологи, психологи, инструкторы. Сам по себе человек почти не меняется. В эксперименте с правильно организованной поддержкой поменялись трое из четырех Прочитать историю целиком можно здесь: https://goodadvice4u.substack.com/p/27f

Козел отпущения Одним из больших препятствий для выявления ошибок является культура обвинения, или культура козла отпущения. Предположение, что все люди изначально виновны. Эта культура особенно проявились в эпоху СССР и выражалась яркими лозунгами: • У каждой аварии есть имя, фамилия и должность — Приписывается Кагановичу, наркому путей сообщения; • То, что вы не сидите — это не ваша заслуга, это наша недоработка. Ф. Э. Дзержинский. Отчасти, это продолжение мысли, высказанной в книге Иова. Иов — был праведным и набожным человеком. Дьявол же поспорил с богом, что как только будут несчастия и беды, Иов отречется от бога. Так что дьявол начал насылать различные беды: погибло стадо, дети, на него наслали болезни. И когда друзья Иова начинают обсуждать с ним его бедствия, то высказывается мысль, что если бог наказывает, то есть за что. Обвинить другого — это логично и естествено. Если произошло несчастья, то кто-то должен быть виноват. Дэвид Гилберт в книге «Спотыкаясь о счастье» говорит, что люди будут испытывать большее горе, если в несчастии никто не виноват, что это игра слепого случая. Почему так — объяснения пока нет. Но похоже нам, человечеству, действительно нужен козел отпущения, чтобы чувствовать себя лучше. Кроме того, расследование нацеленное на поиск виновного всегда будет проще, чем расследование, нацеленное на поиск действительных причин аварии. Мы всегда сможет найти последнего, кто дотронулся до чего-либо. Всегда будет тот, кто специально или случайно задел первую костяшку домино, после чего все и случилось. Найти причины, почему костяшки домино выстроились так — гораздо сложнее. Эта культура ярко проявилась в деле о кораблекрушении парохода «Адмирал Нахимов» в 1986 году. Мнение всех сводилось что капитан парохода «Адмирал Нахимов» Марков, не виноват в столкновении с сухогрузом, и не может нести одинаковую ответственность с капитаном сухогруза. Однако оба капитана получили максимальный срок 15 лет. Никакие жалобы и ходатайства от адвокатов, пароходств — не изменили позицию Верховного суда. Эта культура есть в каждом из нас. Это проще всего повесить ярлык на человека и обвинить его. И это же и наиболее безопасный путь для руководства компании — потому что иначе можно выйти на самих себя. Пока в компании есть такая культура — собирать и анализировать ошибки будет очень сложно. Любые формализованные процедуры не будут выдавать какую-либо полезную информацию, либо вся информация об ошибках будет сводится к выхолощенным примерам, которые ну будут давать достоверную информацию. #ЧФ #ошибки

А ты умеешь давать обратную связь? Я неоднократно писал про вежливость в коммуникации, поэтому пост будет не об этом. Что делает обратную связь... обратной связью? Не все обсуждения сданной задачи будут фидбеком, особенно если руководителя никто не учил менеджменту. Вот три простых правила, с которых стоит начать: 1. Оценивай работу, а не сотрудника. Если при обсуждении задачи, хочется сказать что-то начинающееся на "ты справляешься", "ты (не) думаешь о...", "это (не) твоё", — ударь себя по рукам и вспомни зачем ты здесь. Твоя цель — направить дальнейшие работы в нужное русло, а не дать консультацию по профориентации. Специалисту всё равно, что ты о нём думаешь, ему нужны вводные о том, что дальше делать. Не надо на основе достоинства или недостатка работы делать вывод об исполнителе — ты не телепат. Подчёркивая сильные и слабые стороны работы, а не человека, ты избежишь ложных выводов. Грубая ошибка может быть следствием разового стресса извне, а хорошее решение — случайностью, а не осознанным результатом. 2. Оценивай конкретно то, что ты оцениваешь и ничего более. Никто не может взять в работу "мне понравилось" или "мне не понравилось". Обе фразы одинаково бесполезны, потому что исполнитель должен понимать, что усилить, а что — переосмыслить. Важно дать конкретику и не делать лишних выводов. Не понравилась боевая арена в сданном уровне? Обозначь конкретный уровень и конкретную арену. Зацепился глаз за формулировку в документе? Обсуди конкретно этот документ и эту формулировку. Ни в коем случае не прибегай к тезисам "в твоей работе всегда...", "ты делаешь всегда..." или "ты не думаешь о...". Ты не можешь этого знать, потому что ты не проверял всю работу человека за всё время и не читал его мысли. 3. Покажи как надо, если результат не устроил. Если у вас работа не изобразительная, то предельно чётко сформулируй критерии приёма работы. Например: "Диздок должен содержать все разделы из шаблона и отвечать на следующие вопросы...". Если изобразительная — покажи референсы. Из других игр, из жизни, из других медиумов (кино, ИЗО). Суть не в том, чтобы делать что-то, что уже делали. А скорее в том, чтобы грамотно артикулировать свои мысли и объяснить их настолько, насколько нужно исполнителю, а не тебе самому. Иногда придётся в порядке исключения тряхнуть стариной и сделать какую-то единицу контента самому. Это хорошая точка творчества для руководителя, который тоскует по линейным задачам =) "Критикуешь — предлагай" — универсальное правило. Правда, могут быть редкие исключения. Например, если сотрудник сам попросит обозначать проблему, но не предлагать решения. Ну, что, как у тебя с обратной связью? Когда ты её даёшь, она предметная, конкретная и внятная? 😎 Или есть куда расти и ты как раз проходишь квест по прокачке своих софт-скиллов? А что с твоим собственным руководителем, он справляется? Делитесь в комментариях! #SoftSkills

8 организационных метафор Гарета Моргана «Организация как психическая тюрьма» — это одна из восьми метафор организации, которую придумал Гарет Морган 40 лет назад. Самое интересное, что один из самых известных исследователей организаций вообще-то был бухгалтером. Но вдруг у него начал проявляться интерес (и талант) к известной проблеме: организации и процессы действуют по формальным и рафинированным правилам, а люди с их реальным поведением и мотивацией в эти правила не всегда благополучно вписываются. Он ушёл учиться, попал из бухгалтерии в behavioral science, а затем — в organizational studies. И начал погружаться, почему в организациях всё так странно работает (точнее, не работает). Так он пришел к идее организационных парадигм. А потом и к теории восьми организационных метафор. 1. Organization as Machine 2. Organization as Organism 3. Organization as Brain 4. Organization as Cultural System 5. Organization as Political System 6. Organization as Psychic Prison 7. Organization as Instrument of Domination 8. Organization as Flux and Transformation В двух словах эту тему нормально не раскрыть. Поэтому я сделал нам что-то типа гайда — в комментариях. Ещё есть хороший доступный текст в блоге у NOBL. → https://nobl.io/changemaker/gareth-morgan-organizational-metaphors

Доли и роли в бизнесе Когда несколько человек начинают совместное дело, один из первых вопросов — как делить доли и обязанности. От ясности договорённостей на старте зависит, удастся ли избежать конфликтов в будущем. ⚖️ Равные или разные доли — партнёры могут поделить бизнес поровну, но если один вносит больше капитала, знаний или усилий, справедливым будет иное распределение. 🧭 Чёткое распределение обязанностей — важно заранее определить зоны ответственности каждого, чтобы не возникало пересечений и недоразумений. 💼 Разный вклад — разная ценность — партнёр может внести не только деньги, но и экспертизу, связи или время. Эти ресурсы тоже нужно учитывать при определении долей, чтобы сохранить баланс и чувство справедливости. Грамотно закреплённые договорённости помогают укрепить партнёрство и дают бизнесу прочный фундамент для развития. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Есть тезис, который команды произносят с гордостью: стратегию не пишем, вместо этого быстро проверяем гипотезы. То есть между стратегией и скоростью выбрали скорость, потому что стратегия в этой картине мира что-то долгое и тяжёлое, что мешает бежать. Выбор мнимый. Хорошая стратегия вообще не про то, сколько её строили и сколько нужно строить. Она про то, понимаешь ли ты систему, в которой работаешь: какие в ней причинно-следственные связи, где узкие места, в какой точке небольшое усилие даёт непропорционально большой эффект. Такое понимание можно собрать за неделю, если знаешь, куда смотреть. Можно не собрать и за год. Я уже писал, что гипотеза в научном смысле описывает наблюдаемый феномен и требует экспериментальной проверки, а «сделаем X, получим Y» — это идея. В бэклоге команд, гордящихся скоростью, чаще лежит именно второе. Поэтому если этого самого понимания системы нет, быстрая проверка гипотез превращается в брутфорс идей в надежде, что какая-то стрельнёт. Скорость тут не спасает, ибо пространство вариантов огромное, а выигрышных в нём единицы. И даже когда идея стреляет, на следующем шаге это почти ничего не даёт. Гипотеза в стратегии живёт внутри связанного плана, где несколько линий бьют в один рычаг, поэтому её проверка даёт больше, чем ответ на один вопрос. Подтвердилась или нет, картина системы обновилась целиком. Соседние гипотезы стали сильнее или потеряли смысл. Появились новые данные, которые теперь надо объяснять, и следующий шаг выбирается уже из обновленный картины мира. Идея же ничего не объясняет. Проверил, получил плюс два процента к метрике, порадовался и пошёл к следующему, никак не связанному пункту бэклога. Почему сработало и куда копать дальше, непонятно. Знание не накапливается, и даже десяток удачных идей даёт десять локальных улучшений, которые не складываются в одно большое. Проверять нужно, но без понимания системы проверять нечего, остаётся перебирать идеи и гордо называть это «культурой экспериментов».

Пример: обнаружение шума Интересную историю приводит Дэвид Марке в книге «Разверните свой корабль» (рекомендую). Он служил капитаном атомной подводной лодки ВМФ США и описал в книге свой опыт по управлению. На подводной лодке важно обеспечить тишину внутри самой подлодки, чтобы обеспечить ее скрытное перемещение. Поэтому сонар периодически сканирует саму подлодку на предмет самих шумов. Как только сонар обнаружит внутренний шум, вахтенный должен обзвонить все посты и узнать источник шума. Это отлаженный процесс работы по выявлению ошибок, обнаружению закономерностей и устранению причин. Однако процесс явно требует избыточных ресурсов: необходимо обзвонить все посты, даже если шум был только в одном отсеке. В какой-то момент решили попробовать другой вариант процесса. Как только раздавался какой-то шум, вахтенный на каждом посту должен был связаться с рубкой и доложить об источнике и причинах шума. Ключевой момент — никакого наказания за это бы не последовало. Были сомнения — что при безнаказанности количество шума увеличиться. Случилось же ровно наоборот: команда стала получать гораздо больше информации у шумах, даже о таких, которые раньше сонар не выявлял.

Ваши бизнес-процессы всегда будут ломаться, и с этим ничего нельзя сделать 🔵Процессы — это то, как вы делаете повторяющиеся вещи: как передаёте клиента из продаж в производство, как исполняете обязательства, как держите свои стандарты. И вся эта конструкция нахер разваливается каждый раз, когда команда утраивается. Работало на 10 - отвалилось на 30. Работало на 30 - сломалось на 90. Это прям управленческое правило, и с ним, к сожалению, НИЧЕГО не сделать. Просто принимаем, плачем и переделываем процессы заново. В позитивном сценарии у вас к этому моменту уже есть наёмные руководители. Тогда всей этой свистопляской управляют они, а вы смотрите со стороны, как они всё разгребают)) Без руководителей это всё прилетит вам. А так вообще регламенты, чек-листы, оргструктуры и куча других скучных штук, которые душные дяди рисуют в учебниках по менеджменту, это реалии предпринимательства. Первые регламенты появляются ещё людях на десяти, дальше их становится больше и пишут их уже руководители. Но сама привычка и культура создавать процессы должна в компании завестись, и отвечают за неё тоже руководители. Как понять, что бизнес-процессы налажены: 🔵Заходите в чат, а там больше нет сообщений ''мы же это уже обсуждали'' 🔵Вас не дёргают одними и теми же тупыми вопросами 🔵Одна и та же услуга для всех клиентов делается одинаково (как в макдаке: куда ни приедешь, чизбургер везде примерно один и тот же) 🔵Новичок погружается за 2-3 недели вместо 3-4 месяцев: пришёл, прочитал обучалки, сделал по чек-листу, готов работать 🔵И главное, вы перестали тушить одни и те же пожары по кругу А если вы сейчас растёте, заложите время на переписывание процессов. Оно всё равно случится. Вопрос только, по плану или в аварийном режиме, когда всё уже горит...

🔖Заметка из Agile Practice Guide Для распределения ответственности можно использовать RAF! Не в смысле поить всех сладким кофе, а применить модель и определить, кто: 📍Responsible — непосредственно выполняет работу; 📍Accountable — отвечает за результат или принимает решение; 📍Facilitator — поддерживает процесс, снимает блокеры и помогает команде двигаться дальше. Когда это делать: возникает путаница в нюансах выполнения задачи, особенно если в ней участвуют люди из разных подразделений. Ко всем задачам по умолчанию не надо добавлять. 💁‍♀️ Все такие матрицы распределения ответственности плюс-минус похожи, подбирайте под свои нужды. Как по мне, если у вас русскоязычная компания, то лучше подобрать свои, более понятные для всех обозначения. А то Responsible — Accountable это как Output — Outcome. Вроде понятно, но где-то на уровне коллективного бессознательного.

Ошибки — это плохо! В Древней Греции гонцу, принесшему плохую весть, отрубали голову. Поэтому долгое время в Древней Греции вообще все было отлично. Вовремя обнаруживать и исправлять ошибки — простая и прекрасная, в теории, идея. Но на практике такая идея противоречит нашей культуре (большинству культур). Господствующее убеждение — ошибаться плохо. Этому учат в школе: у всех примеров есть только одно правильное решение. Этому учат в институте, дома, на работе: за ошибки ругают. Страх перед ошибками и неприятными известиями прочно въелся в нашу жизнь.  Да и в любом случае — известия об ошибках это не самая приятная вещь. Люди могут чувствовать, что это подрывает их авторитет, уверенность в самом себе. (особенно, если менеджер не уверен в себе). В борьбе за власть любые ошибки могут дорого стоить. Достаточно вспомнить бессмертную фразу из Киплинга: «Акела промахнулся!»  Та что люди хотят избегать ошибок, избегать даже видимости ошибок. То есть, мы скрываем ошибки, маскируем их, заметаем под ковер, в надежде что о них никто не узнает.  От непринятия ошибки и неудачи только увеличиваются. Когда мы скрываем мелкие недочеты, они перерастают в более крупные. Мы можем не получить необходимую помощь, если мы вовремя не скажем об ошибке. Более того, мы начинаем осуждать чужие неудачи, что увеличивает неприятие ошибок со стороны остальных.  Если такая культура есть в компании, то ошибки становятся проблемой. Компания становится «хрупкой» — потому что в любой момент какая-либо ошибка может значительно вырасти и принести значительный ущерб.  #ЧФ #ошибки

Архив философии Genesis В продолжение прошлого поста про Genesis и FTC хочу поделиться крайне интересной находкой. Это блог основателя Genesis Владимира Многолетнего на Medium, который он вел с 2016 по 2019 годы. Я его буквально прочитал взапой. Постов там не так много, но почти каждый стоит прочтения. Особенно если читать их сейчас, зная, во что Genesis вырос за следующие 7 лет и что с компанией происходит в 2026 году. В блоге много всего: про управление, найм и выращивание C-level, личную эффективность, инвестиции, рост, философию построения больших компаний. В 2019 году Многолетний пишет, что рост для Genesis всегда был чем-то вроде религии – go big or go home. До 2017 года KPI основных проектов были завязаны на выручку, прибылью серьезно начали заниматься только в 2018–2019 годах. За первые 10 лет компания не платила дивиденды и реинвестировала практически все в дальнейший рост. Или пост про культуру высокой результативности, написанный ровно восемь лет назад – 20 августа 2018 года. Getting things done, скорость, амбициозность, постоянное обучение, ориентация на результат, а не на процесс. Он описывает эти качества как критерии, по которым Genesis решает, в кого инвестировать и кого развивать. На тот момент в компании уже работало около 2 000 человек. Но самое интересное даже не отдельные мысли. При прочтении становится понятно, что часть текстов написана не столько для внешней аудитории, сколько для сотрудников Genesis. Где-то есть прямые обращения к команде, где-то подробно объясняется внутренняя управленческая логика и то, какой вообще должна быть компания. По сути, это сохранившийся архив того, как мыслил фаундер уже достаточно большого бизнеса, который при этом находился еще далеко от масштабов, до которых дорос впоследствии. Уникальная возможность посмотреть на компанию через две точки во времени. С одной стороны, тексты 2016–2019 годов, где фаундер рассуждает о том, как масштабироваться, строить организацию на десятилетия вперед, выращивать сильных руководителей и постоянно искать новые точки роста. С другой – 2026 год, огромная мультипродуктовая структура, лидер и трендсеттер индустрии, получивший один из самых серьезных регуляторных ударов по бизнесу за последние годы. Только не делайте примитивный вывод в духе «вот к чему привела такая философия». Из старых постов этого точно не следует. И уж точно я так не считаю – к Владимиру ничего, кроме уважения. Интересно другое: возможность задним числом посмотреть, как мыслил основатель в момент, когда большая часть последствий принятых им решений еще находилась далеко впереди. Такие материалы вообще редко сохраняются в открытом виде. В общем, рекомендую. На мой взгляд, каждому, кто строит компанию, будет полезно прочитать блог целиком. Суперзанимательное чтиво и уникальный архивный документ.

Ещё десять лет назад я был уверен, что найти хороших сотрудников в команду не так уж сложно. Достаточно платить немного выше рынка, обеспечить приличный офис, столовую, адекватного руководителя, и у входа в компанию выстроится очередь из достойных кандидатов. Но опыт показал, что хорошая зарплата и столовая, безусловно, важны. Однако это далеко не главное. Чтобы в компанию приходили умные, ответственные и компетентные специалисты, нужно сделать как минимум три вещи - 1️⃣ Создать желание работать именно у вас Даже небольшая компания, приложив немного усилий, может сформировать свой HR-бренд - рассказывать о команде, производстве, достижениях, внутренней жизни. Для этого не обязательно запускать масштабную рекламную кампанию, достаточно быть заметными в интернете и социальных сетях. 2️⃣ Не завышать требования на входе Пусть на вакансию откликается как можно больше людей. Да, придётся выстроить хорошую воронку отбора и потратить больше времени на интервью. Зато вы не отпугнёте человека, который может оказаться сильным профессионалом, но пока не очень уверен в себе или не умеет красиво продать себя на собеседовании. 3️⃣ Потратить время на качественный отбор Важно не только проверить опыт и навыки, но и постараться понять мотивы и ценности человека. Один мой знакомый рассказывал, как проходил отбор на совершенно рядовую должность в Citibank. Было несколько этапов собеседований и даже выезд в лес на бизнес-игры (в итоге его не взяли 😔) А что удерживает ценного сотрудника в компании? Вот моё мнение - 1️⃣ Совпадение ценностей сотрудника и компании. Фраза кажется заезженной и слишком «корпоративной», но на практике это действительно важно. 2️⃣ Возможность видеть результат своего труда и гордиться им. Особенно на производстве: когда человек понимает, что именно сделал он, как это повлияло на общий результат и почему его работа важна. 3️⃣ Понятные критерии оценки. На любой позиции сотрудник должен понимать, по каким показателям руководитель оценивает его работу. Что считается хорошим результатом? Что нужно улучшить? От чего зависит его развитие и доход? Часто слышу примерно такое отношение к ценностям и миссии компании - «Да-да, знаем мы ваши ценности. Это всё сказки, чтобы платить поменьше. Платите нормально, и я буду хорошо работать». В этой мысли есть доля правды - несправедливая оплата действительно разрушает мотивацию. Но на практике плохой сотрудник не станет хорошо работать, сколько бы ему ни платили. А хороший не начнёт работать хуже, если получает меньше рынка. (скорее всего, он просто начнёт искать другое место) Сейчас я редко провожу собеседования сам, но за 25 лет руководящей работы у меня выработался свой алгоритм общения с кандидатами. Я обращаю внимание на грамотность речи, умение формулировать мысли, эрудицию, способность задавать хорошие вопросы, кругозор и любопытство. Я думаю, что среди читателей этого канала тоже немало людей, которым, как и мне, интересно производство и любопытно знать, как устроены привычные вещи. Поэтому следующий пост будет о товаре, который кажется совершенно простым, когда лежит на полке магазина, но на деле оказывается довольно сложным в производстве. Сырьё для него может проходить путь через разные континенты и у него много стадий производства. Когда-то у меня был цех по производству этого продукта, но даже тогда я не до конца представлял, насколько сложна вся цепочка технологий. Речь пойдёт о рулончике туалетной бумаги Не переключайтесь Незаметный бизнес

Скрытые и явные расходы бизнеса Скрытые (внутренние) расходы — это потери, которые не видны сразу. Например, вы тратите часы на упаковку заказов, хотя могли бы использовать это время для привлечения клиентов. Деньги из кармана не уходят, но прибыль утекает. Очевидные (внешние) расходы — это всё, что требует прямых выплат: аренда, зарплата, реклама, закупки и другие обязательные платежи. Почему важно различать: Скрытые расходы = потенциальная, но нереализованная прибыль Очевидные расходы = реальные траты, отражённые в учёте Пример: если нанять помощника за 50 000 ₽, а освободившееся время потратить на увеличение продаж до 150 000 ₽ — разница в 100 000 ₽ и есть упущенная выгода. 💡 Вывод: понимание скрытых и явных расходов помогает видеть реальный потенциал бизнеса и принимать более стратегические решения. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Накопление ошибок Ошибки — они как тараканы: при свете — разбегаются.  Одна ошибка редко приводит к коллапсу всей системы. С маленькими ошибками справляется большинство систем. Хотя бывают случаи когда маленькая ошибка приводит к значительным последствиям. Например, один неверный поворот руля и мировая торговля замерла на 6 дней, когда контейнеровоз Эвер Гивен блокировал Суэцкий канал. (Хотя и там не все так просто: наложился сильный ветер, плюс в прессе упоминали технические неполадки).  В большинстве случаев ошибки и неполадки должны накопиться до определенного предела, чтобы произошла авария. Это видно из расследований, что авариям предшествует множество ошибок и маленьких неполадок, ошибок в коммуникации и т.д.  Если сразу обнаруживать и корректировать ошибки, то вероятность серьезных происшествий снизится.  В каких-то случаях это понятно интуитивно. Новые сотрудники будут ошибаться, и это естественно. Смысл обучения и подготовки сотрудников как раз в том, чтобы исправлять и корректировать эти ошибки. Если закрепиться неправильный способ выполнения, то откорректировать его будет гораздо сложнее.  В сложных системах, где влияет множество факторов и ситуация постоянно меняется — там могут ошибаться даже опытные сотрудники, поэтому необходимо быстро и четко понимать, что случилось не так.  Это как медсестры обнаружили, что ввели слишком большую дозу лекарства пациенту. Благодаря тому, что это быстро заметили, то негативных последствий удалось избежать.   Система обнаружения и исправления ошибок — это своего рода иммунная система. Как только мы поняли что за ошибка и научились с ней работать — ошибки подобного рода нам не страшны. Это как ослабленный вирус: обработали, научились справляться.  Если же мы замели ошибку «под ковер», то мы ничему не научились, мы не поняли как справляться с подобной ошибкой.  Чтобы обнаружить и исправить ошибки, нам нужно выполнять 2 параметра:  1) обнаруживать ошибки максимально быстро;  2) обнаруживать ошибки максимально полно.    #чф #ошибки

На прошлой неделе Coca-Cola опубликовали вакансию с очень красивым описанием и названием — Senior Director, Capability Acceleration (полное описание выложил в комментариях). Это такой фантастический человек, который на пересечении strategy, learning и transformation должен помогать компании building world‑class capabilities that enable our people and our system to grow, adapt, and perform at their best. Так вот, и пример 37signals, и эта вакансия в Coca-Cola, как будто бы показывают, что запрос к менеджменту смещается в сторону enablement-функции. Потому что значительная часть того, что раньше оправдывало существование «контролирующего» менеджмента, постепенно дешевеет. Статусы, распределение задач, координация, отчётность, бюджетирование — всё это AI сделает значительно лучше человека. Но автоматизация этих процессов сама по себе не делает организацию умнее. Наоборот, скорее всего мы вот-вот придём к эпохе автоматизированной бюрократии. Удобной, но не менее бессмысленной. В такой среде конкурентное преимущество будет возникать из способности замечать большие возможности, пересобираться и менять подходы. Не на уровне вдохновляющих заявлений — а на уровне ежедневных практик и процессов. То есть если раньше менеджмент отвечал в первую очередь за то, что люди делают (результаты). Теперь будет отвечать за то, что люди умеют делать (способности). И если попробовать представить, из чего такая enablement-функция могла бы сложиться, то у меня получилось 5 направлений: 1. Способности Кто-то должен понимать, что компания умеет сегодня и что ей понадобится уметь завтра, и держать этот разрыв в поле зрения постоянно. 2. Способы работы Инструменты, методы, подходы, работа с ограничениями. Всё, благодаря чему команда может сделать шаг вперёд. 3. Коммуникация Насколько эффективно устроен обмен контекстом — кто с кем о чём разговаривает, на каких встречах, в каком виде, доходит ли сказанное туда, где от него что-то зависит. 4. Кросс-функциональное взаимодействие Как команды делятся тем, что у них получилось, подключают друг друга к задачам и объединяют экспертизу. 5. Развитие Культура, стандарты, рефлексия, перформанс-ревью, обратная связь, коучинг. То есть функция, которая системно создаёт людям возможность делать значимую работу.

Вчера 37signals впервые за очень долгое время опубликовали новый раздел в своём, известном на весь мир, Employee Handbook — плейбук для менеджеров. Уникальность этого события в том, что Джейсон Фрайд и Давид Ханссон десятилетиями отвергали менеджерскую культуру и продвигали концепцию manager of one, в которой каждый сотрудник компании немного «менеджер себя».

A manager of one is someone who comes up with their own goals and executes them. They don’t need heavy direction. They don’t need daily check-ins. They do what a manager would do — set the tone, assign items, determine what needs to get done, etc. — but they do it by themselves and for themselves. These people free you from oversight. They set their own direction. When you leave them alone, they surprise you with how much they’ve gotten done. They don’t need a lot of handholding or supervision.

Но что-то поменялось. И теперь они «официально» признали эту роль. Однако, ниже несколько (уже переведённых) цитат, по которым мы понимаем, что быть менеджером в 37signals — это все-таки наказание. • В 37signals сотрудники сообщают менеджеру и команде о своих планах на оплачиваемый отпуск, а не просят разрешения на отпуск. Разница кажется небольшой, но она принципиальна: именно так следует относиться к ответственным взрослым людям. • В отличие от большинства компаний, менеджеры в 37signals никак не влияют на размер зарплаты сотрудников. Зарплаты определяются по результатам ежегодного исследования рынка, которое проводит People Ops. В 37signals нет стимулирующих выплат, зависящих от результатов. • Управление людьми в 37signals не должно занимать у вас много времени. Мы нанимаем людей, способных работать как manager of one — самостоятельно управлять собственной работой, — поэтому большую часть времени им не нужен ваш надзор. • От менеджеров 37signals ожидается, что они постоянно и активно оценивают эффективность работы сотрудников. Более того, вы должны сообщать сотруднику свои оценки не только во время ежегодного review, но и на протяжении года, в ходе обычной работы. • В целом, сотрудники 37signals обладают высокой степенью контроля над собственной работой и предпочитаемым способом ее организации. Эта ценность глубоко встроена в культуру компании и является одним из важных преимуществ работы здесь. После того как сотруднику поручен проект, поощряйте его искать собственный путь и выстраивать свою стратегию. Не давайте лишней обратной связи только потому, что его подход отличается от вашего, если сам по себе он работает. Как только вы начинаете постоянно следить за тем, каким именно способом человек решает проект или проблему, вы заходите на территорию микроменеджмента. Так как у меня особенная любовь к менеджерским хэндбукам (и к 37signals), то я сделал полный буквальный перевод всех 16 разделов. Как всегда в комментариях. → https://basecamp.com/managers