Карьера

Айтишникам не нужно сидеть в универе четыре года. Двух вполне достаточно, считает Сэм Альтман. На встрече с тех-стажёрами глава OpenAI вспомнил, что сам проучился в Стэнфорде всего два года, и назвал этот срок почти оптимальным. По его мнению, после этого отдача от классического университетского образования начинает заметно снижаться. Альтман также отметил, что знает много людей, которые вообще не окончили колледж, но при этом построили очень успешную карьеру. Звучит красиво, хотя здесь сложно не вспомнить про ошибку выжившего: истории тех, кто бросил университет и стал миллиардером, мы знаем отлично. Истории тех, кому такой сценарий не помог, обычно никто не цитирует. Интереснее другое: сколько инженеров в самой OpenAI действительно работают без законченного высшего образования.

Олимпиадники заняли все бюджетные места на ряде направлений в ведущих вузах России В 2026 году призёры олимпиад суммарно заняли более половины бюджетных мест в топовых университетах, пишет РБК. На некоторых направлениях поступить бесплатно не смогли даже стобалльники. В МГУ на факультете биоинженерии и биоинформатики все 35 мест достались олимпиадникам, даже с 100 баллов за ЕГЭ поступить было невозможно. На направлении ИИ ситуация «лучше» - из 20 мест для «егэшников» осталось аж 5. В ВШЭ на «Мировой экономике» 57 олимпиадников претендуют на 45 бюджетных мест, т.е. мест не хватило даже для самих олимпиадников. В МГУ число абитуриентов-олимпиадников выросло на 48%. В результате проходные баллы заметно подскочили: в МГУ средний показатель — с 81 до 87, в МГИМО на экономике — на 30 баллов, в РЭУ им. Плеханова — на 10. И все это на фоне сокращения количества платных мест в ВУЗах. Один вопрос, как мы собираемся строить суверенное будущее без образованного населения? Перефразирую. Если даже лучшие и самые сильные дети, победившие в олимпиадах или набравшие 100 баллов на ЕГЭ не могут поступить на целевое направление, что недополучит наше общество, когда они вырастут? Или, когда поняв, что здесь образование они получить не смогут, они вынуждены будут уехать и провести лучшие годы жизни в той стране, которая позволит им получить целевое образование? Тренд на сокращение количества юристов и экономистов вполне можно понять, но технари были нужны и будут нужны. Нельзя допускать сокращения обучающихся по техническим и фундаментально-научным направлениям, тем более слабый студент откровенно говоря на таких факультетах и не сможет доучиться, не вылетев. Это будущее нашей страны.

Влияет ли общность взглядов руководителя и подчиненного на результаты работы? 💯 Убеждена: в малом и среднем бизнесе общий вайб и схожее восприятие мира могут даже нивелировать некоторые провалы в хардах у команды. Это не про дружбу и отношения за пределами работы, а про совместную энергию, что ли. Ну знаете, когда с единомышленником, как-то проще сделать невозможное Google, например, изучил сотни своих команд и выявил: главный фактор успеха и эффективности команды это психологическая безопасность, которую создаёт руководитель Как нанимать таких, с которыми будет интересно и эффективно? 🔺 Разберитесь, с кем вам комфортно, а с кем точно нет. Говорят, что комфортно нам с теми, кто на нас похож, и это риск. Поэтому 👇🏻 🔺 Осознайте, в чем вы силен, а в чем объективно проваливаетесь. Это чтобы избежать риска нанять толпу своих клонов, где у всех западает один и тот же навык 🔺 Слушайте интуицию. Не игнорируйте внутреннее ощущение в духе «что-то не моё» и наоборот. Часто вижу как руководители стараются рационализовать найм и забить на мэджик. Вам же работать вместе, ну 🔺 Разбирайте на собесе конкретные кейсы, похожие на реальность. Так поймёте, насколько комфортно вам думается вместе

Шесть фраз, которые означают "мы к этому не вернёмся" (1) Давайте припаркуем этот вопрос Особенно удобно пользоваться, если на страт сессии или совещании вам задали неудобный вопрос (2) Нужно ещё немного подумать Говорите очень серьезным лицом, и берите паузу до тех пор, пока все не забудут, о чём вообще шла речь (3) Давайте вернёмся к этому после праздников Не уточняйте, после каких. Возможно, после следующих Олимпийских игр в России (4) Предлагаю вынести это в отдельный трек Для опытных корпоративных пацанов. Где-то в отдельном треке уже лежат понятная всем стратегия, решение по бонусам и ответ на вопрос о повышении зарплат (5) Давайте сначала соберём больше данных Такое предлагают настоящие профи. Особенно удобно, если данные невозможно собрать в принципе (6) Хорошая мысль. Зафиксировали» Высшая форма корпоративных похорон. Это был первый и последний раз, когда все слышали эту идею Ничего не забыла? 😁

Где сложно, нет конкуренции. У меня друг занимается бегом с тренером - тот работают как пейсер, тренирует выбежать из какого-то определенного времени. То есть тренер бежит очень круто, а друг за ним. Ну мало ли какие у людей интересы! Я вот посты писать люблю, бегать на скорость - нет! Так вои история! Тренер заболел, говорит, можно я вместо себя другого пришлю, пока бегать нельзя. Ну ок. В итоге приезжает сам, но на велосипеде - чтобы ехать, а не бежать. Говорит: написал в чаты, где много тренеров, все спросили а с кем бежать, когда узнали, что мужик и скорость большая, то такие: а нет, неохота работать. И никто не подхватил. Поработать налегке - многим ок! А напрячься - уже почти никому. Всегда об этом думаю, когда устаю от чего-то. Неделя у меня была шестидневная эта и прямо лютый интенсив. И я тут думала поныть, а потом сижу и понимаю, что ровно поэтому у меня популярность и активная работа. Потому что на этом уровне интенсивности уже мало людей. И перестала ныть! Короче, не нойте, когда увидите завтра сложную задачу. Это уже редкий навык - такие задачи решать 🔥 #каждыйденьлета

Что вообще происходит? Давно не писала про свою работу. Напоминаю, что в моей компании, которая существует с 1996 года, в июне впервые за всю историю прошел layoff. Я тогда писала, что сигналы были заметны заранее, поэтому пошла собеседоваться. В одном месте дошла до финала, и с тех пор ни да, ни нет. И это, кстати, вполне себе американский рынок 2026 года: никто никуда не спешит, нанимать могут месяцами. А тем временем на текущей работе внезапно стало очень интересно. Появилось много проектов, где я уже не только hands-on исполнитель. Например, мою программу по sales enablement моя начальница будет презентовать основателям компании в октябре. И я этому особенно рада: мне хотелось доказать в первую очередь самой себе, что я могу не только быстро сделать руками, но и придумать и упаковать стратегию высокого уровня. Из прекрасного: я буду делать гольф-турнир в Далласе. Лолшта. Да, докатилась. Мне дали бюджет на мое направление, чтобы организовать гольф-турнир для клиентов и потенциальных клиентов. Вот вам американский B2B во всей красе: хочешь enterprise pipeline: бери клюшку 🤣 Но самое интересное, что я заметила за последние месяцы: я очень прокачалась в создании презентаций для leadership. Причем дело уже совершенно не в том, красиво ли стоят квадратики и правильный ли шрифт. Я научилась делать деки, на которые C-level и VP практически сразу реагируют: “That’s excellent.” И вот это уже другой навык: executive presence в письменной коммуникации. Умеете ли вы взять огромный объем информации и оставить три вещи, которые действительно интересуют руководителя? Не рассказывать 15 минут, что мы делали, а показать, что происходит, почему это важно и какое решение нужно принять? И я все больше замечаю, насколько этот навык востребован на senior ролях в Program, Product, Operations, Marketing. Поэтому вопрос тем, кто сейчас метит в Senior / Lead / Director: Есть ли у вас executive communication? И главное: видно ли это из вашего резюме? Потому что написать в Skills Executive Communication может каждый. А вот показать, что ваши материалы используются leadership для принятия решений, что вы презентуете рекомендации C-level и умеете превращать сложную информацию в понятную executive narrative, это уже совсем другая история. #карьера

На прошлой неделе Coca-Cola опубликовали вакансию с очень красивым описанием и названием — Senior Director, Capability Acceleration (полное описание выложил в комментариях). Это такой фантастический человек, который на пересечении strategy, learning и transformation должен помогать компании building world‑class capabilities that enable our people and our system to grow, adapt, and perform at their best. Так вот, и пример 37signals, и эта вакансия в Coca-Cola, как будто бы показывают, что запрос к менеджменту смещается в сторону enablement-функции. Потому что значительная часть того, что раньше оправдывало существование «контролирующего» менеджмента, постепенно дешевеет. Статусы, распределение задач, координация, отчётность, бюджетирование — всё это AI сделает значительно лучше человека. Но автоматизация этих процессов сама по себе не делает организацию умнее. Наоборот, скорее всего мы вот-вот придём к эпохе автоматизированной бюрократии. Удобной, но не менее бессмысленной. В такой среде конкурентное преимущество будет возникать из способности замечать большие возможности, пересобираться и менять подходы. Не на уровне вдохновляющих заявлений — а на уровне ежедневных практик и процессов. То есть если раньше менеджмент отвечал в первую очередь за то, что люди делают (результаты). Теперь будет отвечать за то, что люди умеют делать (способности). И если попробовать представить, из чего такая enablement-функция могла бы сложиться, то у меня получилось 5 направлений: 1. Способности Кто-то должен понимать, что компания умеет сегодня и что ей понадобится уметь завтра, и держать этот разрыв в поле зрения постоянно. 2. Способы работы Инструменты, методы, подходы, работа с ограничениями. Всё, благодаря чему команда может сделать шаг вперёд. 3. Коммуникация Насколько эффективно устроен обмен контекстом — кто с кем о чём разговаривает, на каких встречах, в каком виде, доходит ли сказанное туда, где от него что-то зависит. 4. Кросс-функциональное взаимодействие Как команды делятся тем, что у них получилось, подключают друг друга к задачам и объединяют экспертизу. 5. Развитие Культура, стандарты, рефлексия, перформанс-ревью, обратная связь, коучинг. То есть функция, которая системно создаёт людям возможность делать значимую работу.

​​Talk: breaking into machine learning - recording Пару дне назад я уже писал, что я буду делать доклад для пакистанских студентов. В общем получилось так, что на него зарегистрировалось 450+ человек, несмотря на то, что это был праздник - день независимости. Встреча была в google meets, но там лимит в 100 человек, так что все желащие не влезли. В результате делали трансляцию в linkedin, запись можно посмотреть тут https://www.linkedin.com/events/liveaugust147494045235434594306/ Вопросы были в основном про карьеру - как её начинать, что делать в текущей ситуации с засилием AI, как вкатываться в сферу и так далее. Думаю, скоро напишу блогпост про это, чтобы мысли были не только в записи. Сам доклад шёл 40 минут, потом я ещё 40 минут отвечал на вопросы. #career #ai #datascience

Мастерство как источник внутренней мотивации Желание становиться лучше и развивать свои способности — один из самых сильных внутренних стимулов. Люди стремятся к совершенству не из-за внешних наград, а потому что стремление к росту заложено в нашей природе. Это стремление зачастую оказывается сильнее любых премий и поощрений. В контексте бизнеса это открывает большие возможности. Мотивация команды и клиентов может строиться не только на материальных стимулах, но и на поддержке личного и профессионального роста. Обучающие программы, наставничество, возможность пробовать новое и совершенствовать навыки — всё это активирует внутреннее стремление к развитию. Когда компания создает культуру, в которой рост и обучение — часть повседневности, люди начинают развиваться ради собственного удовлетворения. Это повышает уровень вовлеченности, лояльности и эффективности. Инвестируя в развитие мастерства, вы формируете сильную и вдохновлённую команду, а также привлекаете клиентов, которым важно быть частью такого пространства Фаундер | Бизнес и Стартапы

Что с рынком труда в ИТ в 2026: глобально и по регионам Посидела в свежих отчётах и собрала картину по регионам: по продактам, и по ИТ в целом. Спойлер: картина, скорее, позитивная. Глобально. - Рынок продактов на подъёме: 26 900+ открытых PM-ролей, в 2.3 раза больше, чем в 2023. - Главный драйвер AI: 61% вакансий требуют AI-опыта, премия за него 15-30%. - По ИТ в целом та же картина. Единственное, что растёт без оговорок, это всё вокруг AI: у крупных компаний таких вакансий на 50-100% больше, чем год назад. Быстрее всех набирают финтех и security, есть компании, почти удвоившие штат за два года. США. - Найм растёт: вакансии разработчиков за год в плюсе, топ-компании нанимают на 20% больше, чем год назад. - Но рынок жёстко расслоился. AI-продакты получают ~$245k против ~$123k у традиционных PM. В два раза! - География концентрируется: 23% всех открытых PM-ролей в Bay Area. Европа. - Самый противоречивый регион. По разработчикам вакансии выросли только в Британии, Германия и Франция в минусе. Нанимают в основном компании с американскими штабами. - У продактов вакансий больше (+33% г/г), но фактический найм упал на 14%. То есть постят много, нанимают долго и придирчиво. - Своим при этом повышают зарплаты активнее любой другой функции (+5,2%): дешевле удержать, чем искать. - Ориентиры мидла: UK £67k, Германия €71,5k, Нидерланды €70,3k, Франция €63,7k, Испания €54k. Россия. - Рост ниже инфляции. По данным Хабр Карьеры (45 000+ реальных окладов, июль 2026) медиана по ИТ 191к ₽, +4% за полугодие при инфляции 4,5-5,5%. - Продактам не досталось совсем: зарплаты в менеджменте показали ноль роста за год, премия ушла смежным ролям (техподдержка +10%, маркетинг +9%). - Ориентиры: менеджеры в ИТ получают 260к ₽ в Москве, 200к в Питере, 152к в регионах. Индия и Канада самые горячие. Индия +42% г/г по продактам, причём рост тянут не стартапы, а мид-сайз и корпорации. Канада +67% г/г. Удалёнка. Глобально remote-ролей +43% г/г, но США выбиваются: только 7% AI-продактовых ролей там полностью удалённые. В Европе гибрид 2-3 дня в офисе стал дефолтом. Вывод: везде плюс/минус одно с разными акцентами. Рынок награждает специализацию, AI-навыки и senior-опыт. А где не награждает, как в России, там стагнация для всех. Генералистам тяжелее всех, в любом регионе и в любой роли. В следующем посте расскажу, что вижу сама на практике, как обстоят дела у менти и как конвертятся мои отклики. #PG_education

Знаете, что больше всего меня бесит в некоторых студентах? В неумении "смотреть по сторонам" и "копаться". У меня не открывается файл? Задай вопрос гуглу или ИИ-чату, в чем его можно открыть. В этом браузере у меня не так, как у тебя? Попробуй использовать другой браузер. Ссылка не работает? Наверное, стоит сначала проверить с VPN. Если и с ним проблемы, то тогда я помогу. У меня не те данные? Так это же твои данные, они могут отличаться от моих. А здесь кнопка выглядит по-другому? Да, интерфейсы меняются. Источник правды к ним всегда один – официальная документация. А еще многое зависит от того на какой ОС вы работаете; десктопная, мобильная или веб-версия открыта. SQL вернул ошибку? В ошибке есть указание, что не так. Его просто нужно прочитать и исправить. И таких примеров у меня очень много.

Самостоятельности на курсах не учат, вы уже должны приходить на них с этим навыком. Не всегда есть ровный алгоритм, повторение которого 100% закроет все задачи.

Вот тут я как-то собрал подборку советов "Как правильно учиться?". Не поленитесь почитать. А на работе будет еще хуже. На курсах я стараюсь всегда отвечать, а вот в реальной команде – это не всегда так. В эпоху ИИ меня это удивляет еще больше... Нам дали мощный инструмент на данный момент, но им не пользуются! #обучение | все курсы |материалы по тестированию | видео

Вчера 37signals впервые за очень долгое время опубликовали новый раздел в своём, известном на весь мир, Employee Handbook — плейбук для менеджеров. Уникальность этого события в том, что Джейсон Фрайд и Давид Ханссон десятилетиями отвергали менеджерскую культуру и продвигали концепцию manager of one, в которой каждый сотрудник компании немного «менеджер себя».

A manager of one is someone who comes up with their own goals and executes them. They don’t need heavy direction. They don’t need daily check-ins. They do what a manager would do — set the tone, assign items, determine what needs to get done, etc. — but they do it by themselves and for themselves. These people free you from oversight. They set their own direction. When you leave them alone, they surprise you with how much they’ve gotten done. They don’t need a lot of handholding or supervision.

Но что-то поменялось. И теперь они «официально» признали эту роль. Однако, ниже несколько (уже переведённых) цитат, по которым мы понимаем, что быть менеджером в 37signals — это все-таки наказание. • В 37signals сотрудники сообщают менеджеру и команде о своих планах на оплачиваемый отпуск, а не просят разрешения на отпуск. Разница кажется небольшой, но она принципиальна: именно так следует относиться к ответственным взрослым людям. • В отличие от большинства компаний, менеджеры в 37signals никак не влияют на размер зарплаты сотрудников. Зарплаты определяются по результатам ежегодного исследования рынка, которое проводит People Ops. В 37signals нет стимулирующих выплат, зависящих от результатов. • Управление людьми в 37signals не должно занимать у вас много времени. Мы нанимаем людей, способных работать как manager of one — самостоятельно управлять собственной работой, — поэтому большую часть времени им не нужен ваш надзор. • От менеджеров 37signals ожидается, что они постоянно и активно оценивают эффективность работы сотрудников. Более того, вы должны сообщать сотруднику свои оценки не только во время ежегодного review, но и на протяжении года, в ходе обычной работы. • В целом, сотрудники 37signals обладают высокой степенью контроля над собственной работой и предпочитаемым способом ее организации. Эта ценность глубоко встроена в культуру компании и является одним из важных преимуществ работы здесь. После того как сотруднику поручен проект, поощряйте его искать собственный путь и выстраивать свою стратегию. Не давайте лишней обратной связи только потому, что его подход отличается от вашего, если сам по себе он работает. Как только вы начинаете постоянно следить за тем, каким именно способом человек решает проект или проблему, вы заходите на территорию микроменеджмента. Так как у меня особенная любовь к менеджерским хэндбукам (и к 37signals), то я сделал полный буквальный перевод всех 16 разделов. Как всегда в комментариях. → https://basecamp.com/managers

Сегодня на закрытой встрече обсуждали впечатления от работы рекрутером и наблюдение Анны: кандидаты приходят на recruiter screen неподготовленными. Ребята, в США очень высокие стандарты к коммуникации на интервью. Если вы только переехали или давно не собеседовались, вы не выедете исключительно на своих прошлых заслугах. Можно быть прекрасным специалистом и совершенно ужасно себя продавать. Поэтому, если вы не коммуникационный гуру, окончивший американский вуз и регулярно собеседующийся в хорошие компании безо всяких там «корней», ответы на основные вопросы recruiter screen должны быть подготовлены и написаны заранее. Tell me about yourself. Why are you looking? Why this company? Why this role? Salary expectations? Почему ушли с предыдущего места? Что именно ищете сейчас? Не надо на звонке впервые формулировать ответы на английском. То же самое со STAR. Все основные истории должны быть подготовлены заранее. Behavioral questions специально формулируются достаточно широко: Tell me about a time when… И если вы не понимаете, зачем вам задают этот вопрос и что интервьюер пытается проверить, очень легко поплыть и начать рассказывать совершенно не ту историю. И еще одна вещь, на которой кандидаты умудряются сыпаться: знайте собственное резюме. Все цифры, которые вы туда написали, должны быть у вас в голове. Если в резюме написано increased conversion by 35%, вы должны мгновенно объяснить: с какого значения до какого, за какой период, что конкретно сделали вы и как вообще получили эти 35%. А в STAR эти цифры должны оказаться в R — Result. Не надо относиться к recruiter screen как к «ну это же просто поговорить с рекрутером». Это уже интервью. И очень обидно месяц добывать этот звонок, а потом включить на нем фристайл. #interview #interviewquestions

Как продакту готовиться к техническому интервью В последние несколько месяцев я активно собеседовалась - и заметила, что во многих компаниях появилась новая секция: где-то ее называют System design, где-то Technical sense, где-то Technical fluency, - суть примерно одна. Эту секцию я прошла во всех компаниях, где она была, - например, в Google и Revolut - хотя у меня нет инженерного бэкграунда. Хочу вам рассказать, как я готовилась и какие ресурсы мне помогли. Для начала, что это за секция? Чаще всего, задают два типа вопросов: 1) Рассказать в подробностях про один из продуктов, над которым ты работал (в идеале, нарисовать системную диаграмму). Что спрашивают: из каких компонентов состоит система, какие технологии использовали, какие были технические трейд оффы, на какие технические решения ты повлиял как продакт и какие были опции. 2) Кейс стади по одному из известных продуктов: например, расскажи, как бы ты построила Uber / Docusign / Facebook и так далее. Здесь важно начать с функциональных и нефункциональных требований, описать ключевые компоненты системы и нарисовать системную диаграмму. Дальше интервьюер может начать копать в глубину: а что будет, если количество пользователей вырастет в 10 раз? А что если этот компонент откажет? А какие могут быть способы улучшить latency / performance и так далее? Меня ни разу не спрашивали про выбор конкретной библиотеки или технологии на этом интервью. В целом, классно, если вы можете обсудить разницу между REST vs GraphQL или S3 vs R2 в рамках обозначенных требований - но это уже, скорее, уровень разработчика, и от продактов я таких ожиданий не видела. Тем более, никто не просил писать код 🙂 Основные задачи интервью - проверить, насколько продакт понимает: • ключевые концепты, например, webhooks, caching, sharding и так далее • как системные компоненты взаимодействуют между собой • как это влияет на пользовательский опыт. Как я готовилась В посте, который я писала на эту же тему несколько лет назад, я советовала несколько книг и курсы. В 2026 рекомендации сильно проще: • youtube канал Hello Interview https://www.youtube.com/@hello_interview - у них есть как мок интервью (например, про Uber), так и подробный разбор ключевых концептов. У них на сайте также много бесплатных ресурсов: https://www.hellointerview.com/learn/system-design/in-a-hurry/introduction • Claude / ChatGPT 🙂 Я посмотрела несколько мок интервью, а потом пошла тренироваться с Клодом. Если чувствовала, что плавала в каком-то моменте, читала про него более подробно. После этого сделала несколько пробных интервью: очень рекомендую не пропускать этот момент, чтобы попрактиковать параллельное рисование диаграммы и разговор. Для всех диаграмм использовала Excalidraw (один из самых популярных инструментов на рынке для подобного типа интервью). В целом, одних выходных мне хватило, чтобы подготовиться к первому собеседованию. Важное примечание: на моих рабочих проектах я много времени провожу с техническими лидами и вникаю в технические решения - это сделало мою подготовку в разы проще. Если вы еще так не делаете, рекомендую начать ☺️ как минимум, сесть со своим разработчиком и разобраться в техническом дизайне вашего продукта. Делитесь своим опытом: а что спрашивали у вас на подобных интервью? И как вы готовились?

Можно несколько дней разбираться в задаче, знать о ней уже почти всё — но так и не начать ее решать. Автор называет это синдромом Данилы-мастера. Чем сложнее задача, тем сильнее хочется разобраться идеально, предусмотреть все риски и доказать себе, что ты хороший специалист. В итоге вопросов становится только больше, а дело так и не идет. Обычный совет разбить задачу на подзадачи здесь тоже может не сработать, потому что как раз человек просто начнет составлять идеальный план до бесконечности. Вместо этого автор предлагает искать одно маленькое действие, которое можно закончить прямо сейчас. Почему такой подход помогает выбраться из тупика и как заметить это состояние у коллег.

⭐️Дайджест полезного в этом канале 🎙ПОДКАСТЫ Как рассказать про свой опыт красиво и не наврать? Не повышают з/п в компании, уходить? Поиск работы: кажется, что ничего не происходит, как себя поддержать? 🎥ПРЯМЫЕ ЭФИРЫ Выгорание: симптомы, причины, первые шаги для улучшения состояния 🔖ПОЛЕЗНЫЕ ПОСТЫ Это точно выгорание? Или ты просто в сложном периоде на работе Всем интровертам посвящается Почему хочется часто менять работу? Шесть "Да" в пользу смены профессии Почему мы годами ничего не меняем, даже когда работа давно не приносит удовольствия? ❓Какие еще темы вам интересны? Пишите в комментариях свои ситуации, буду делать разборы, писать интересные посты и записывать подкасты

Когда я начинал карьеру, а также на первых руководящих ролях, мне казалось, что если сотрудник несет какую-то фигню, с этим надо что-то делать. Со временем я принял, что не всегда. Например, если 50% генерируемого потока информации полезны, а 50% какая-то чушь, то бывает так, что использовать первую половину и игнорировать вторую выгоднее в моменте, чем что-то менять. Со временем я принял и то, что иногда чушь может оказаться не чушью и бывает полезно разобраться, может что-то я сам не понимаю. В общем, толерантность к тому, что кто-то может сказать какую-то глупость выросла, а категоричность суждений снизилась. Правильно это или нет, я не знаю и не хочу судить, во всем есть свои плюсы и минусы, но для меня это стало частью управленческой профдеформации. Сейчас при использовании нейросеток заметно как фидбек на их полезность зависит от того, на чем концентрируется пользователь - на ошибках и глупостях или на том, что получилось. Еще на Yet Another Insight одна из дискуссий была про то, можно ли использовать агента, который успешно решает задачу в 50% случаев. Дискуссия быстро сошлась к тезису, что если работает быстро, а проверка недорогая, то ведь отличная штука. Но часто мы судим, что 50% это «как монетку подбросить» и очень плохо, а не видим реальную полезность. Тут конечно помог бы не только менеджерский бэкграунд, но и просто знание, что такое метрики и бейзлайны или банальная способность считать сэкономленное время. Но вот вам еще пример. Обучение использованию LLMок топ-менеджеров солидной компании, один из топов восклицает: «Так это что, теперь придется четко и понятно задачи формулировать?». Это конечно было шуткой, но в любом случае примеры показывают, что появление любых помощников, что живых, что ИИшных, это всегда вызов для наших управленческих навыков и в постановке задач, и в валидации, и в принятии решений. Если раньше про какие-нибудь лидерско-менеджерские образовательные программы все шутили «зачем нам столько? все не могут быть руководителями», то теперь внезапно всем и правда понадобились менеджерские навыки, чтобы использовать в своей жизни ИИ достаточно продуктивно.

Видели это? Работодатель (cloud.ru) поймал волка на накрутке опыта и запустил внутреннее расследование. Парню, который предположительно воспользовался услугами «волков», прислали документ из 24-х вопросов после того, как заподозрили неладное Там, например, пытаются узнать, не пользовался ли сотрудник сторонним софтом во время прохождения собеседования, а также помощью третьих лиц. Кроме того, работодатель просит предоставить согласие на обработку персональных данных, чтобы запросить подтверждение того, что этот парень работал в «Иннотехе» и «Райффайзенбанке», как указано в его резюме 🤨 Ну и вишенка на торте — прохождение полиграфа, где он должен ответить на все эти вопросы

3 вещи за которые меня (и вас, вероятно) стыдили Но на самом деле это не стыдно, а здраво. (1) Работать на нескольких проектах одновременно Или делать свой проект параллельно с работой. Потому что результат ≠ количество часов. Однажды я видела контракт, где за такое был прописан штраф €1М. (2) Хотеть больше денег, сколько бы ни зарабатывал Боже, я всегда хочу больше денег. Если вам всегда мало — это нормально. Это голод жизни. Если вам достаточно — вы в опасной зоне. Недавно моего клиента спросили на собесе: "Зачем вам сколько денег". Он не растерялся и сказал, что у него 3 машины. (3) Делать задачи ради собственного резюме. А не ради продукта / команды / результата / высшей цели. Про любой проект или задачу я думаю "как это будет смотреться в резюме / портфолио". Раньше — про себя. Сейчас — про клиентов. Эгоистично? Да. И кто меня осудит?

Я раньше боялась таких запросов. Когда клиент приходит первый раз и говорит: «Ну у меня нет четкого запроса, я вот как к вам записался, с тех пор думал как это сформулировать, закопался в своих мыслях, попутно пару ответов нашел, но так и не решил какой конкретно хочу получить результат». И я отодвигалась от монитора, а в голове крутилось «Пу-пу-пу, а что же мы делать-то будем? Ок, будем вытаскивать запрос». А потом я поняла, что такие «отсутствия запросов» - самые… продуктивные что ли…

Когда нет точки а и точки б и пути между ними. Когда есть «что-то я не вывожу» или «да вот просто решил, что пора» и мы свободны искать. Свободны ходить в разные стороны, ловить тонкие нити и следовать им, даже если на прошлой сессии думали про другое. А за неделю случилось и вот давай поговорим об этом, там что-то есть.

Это как с проторенной тропы вдруг свернуть в чащу леса, идти, пробираясь сквозь всякое и вдруг выйти к ручью, о котором и знать не знал. А потом оказывается, что именно этот ручей и искал… Тимофеева Мария в бизнес с головой

Новый уровень поиска работы в Threads* 😨 Недавно писал, что в Threads* теперь популярны не только жалобы на долгий поиск работы, но и посты с вакансиями (aka хедхантер для зумеров). Сегодня увидел следующий уровень использования площадки – встретил сразу несколько постов, где люди отмечают компании и просят их заметить, потому что откликаются уже несколько лет. Ну а что, в хх.ру компании закрывают диалог сразу после отказа, в откликах через сайт/почту обратной связи тоже можно не ждать. Видимо, осталось только выносить вопрос в соц. сети, где можно хоть как-то тегнуть компанию и заодно получить поддержку)) Больше всего понравилось, что в комментариях люди делятся своим опытом общения с рекрутерами из этих компаний и приходят к общему мнению, кто из них лучше или хуже 😁 Напоминает обсуждения на тревел-форумах, у какого визового консула выше шанс одобрения по визе. Между прочим, полезная информация, если откликаетесь напрямую в личку. 💬 Для меня только по-прежнему остается непонятным, получил ли хоть кто-то оффер через Threads*. Как думаете, помогает площадка? 🥴 - очень вряд ли 😁 - все средства хороши *Продукт компании Meta, признанной экстремистской организацией и запрещенной на территории РФ.

🫧👍🪐 НЕПРАВИЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Последний пост по следам HR-собрания. У меня довольно странный, не побоюсь этого слова, стиль управления. Такому не учат в книжках по менеджменту 😁 У меня очень близкие отношения с командой. Мы можем говорить про работу, карьеру, отношения, детей, похудение, страхи, очень личные вещи. Я знаю довольно много про их жизнь. Они — про мою. Много лет назад меня за это сильно критиковали. Говорили, что я слишком мягкая, что руководитель должен быть жестче, дистанцированнее. Я пыталась себя ломать и стать таким «правильным» руководителем. Получалось плохо. Потому что это просто не я. Сейчас я уже давно никого из себя не изображаю. Да,я мягкий руководитель. Я эмоционально вовлечена в людей. Мне важно не только то, как человек работает, но и то, что с ним происходит. Но близость не отменяет границ. И вот здесь начинается самое сложное. Потому что мой стиль управления несет в себе определенный риск. Когда отношения становятся очень близкими,у человека может возникнуть ощущение, что теперь можно всё. Когда-то одна из моих девочек после довольно эмоциональной ситуации внутри команды сказала:

«Просто здесь я чувствую себя как в семье. Поэтому и реагирую так, как могла бы реагировать дома»

И я тогда увидела оборотную сторону той культуры, которую сама создала. Да, мы очень близкие. Но «как в семье» не означает отсутствие границ. Мне важно, чтобы эта грань сохранялась. Если близость начинает восприниматься как вседозволенность, для меня это уже злоупотребление. А это недопустимо. На нашем собрании другая сотрудница сказала:

«Я сама не понимаю, как тебе удалось это выстроить. Я могу обсуждать с тобой мужчин, похудение и вообще всё на свете. Но при этом я никогда не забываю, что ты мой руководитель»

И вот это для меня идеальная формула. Можно быть близкими и сохранять роли. Можно быть мягкой и при этом твердой. Можно давать человеку пространство, чтобы раскрываться, и одновременно четко обозначать, где проходит граница. Мой стиль однозначно подходит не всем. Возможно, с другими людьми эта система бы не работала. Но я собрала именно этих людей. И с ними она работает. Причем иногда гораздо дальше, чем я предполагаю. На собрании одна из девочек рассказала вещь, которая меня тронула. Она недавно поняла, насколько культура общения внутри нашей команды повлияла на то, как она общается со своим ребенком. В ее семье были традиционные представления о воспитании: ребенок должен слушаться и делать, что говорят взрослые. А потом постепенно она стала больше разговаривать с ребенком, слышать его, выстраивать близость. И их отношения очень сильно изменились. И только спустя время поняла, откуда это появилось. Из нашей команды ❤️ Другая говорила о том, как наши коучинговые сессии помогли ей пересмотреть отношения с работой. Перестать жить в ней 24/7, требовать того же от своих сотрудников и наконец выстроить нормальный баланс между работой и жизнью. Казалось бы, какой руководитель будет работать со своим сотрудником в направлении того, чтобы тот стал меньше работать?? 😅 А для меня это один из самых важных результатов моей работы как руководителя. Не только результаты работы как таковые. А то, что культура, которую мы создаем внутри команды, иногда выходит далеко за пределы офиса и становится частью того, какими людьми мы становимся вообще. Я не знаю, правильно ли управлять так. И точно не готова рекомендовать это всем. Это требует очень тонкого чувства границ. И от руководителя, и от людей рядом. Иногда эти границы приходится довольно жестко возвращать на место. Но я знаю другое. Много лет назад я пыталась стать более жестким руководителем, потому что мне говорили,что именно такой руководитель — «правильный». А сейчас думаю: какое счастье, что у меня не получилось. Потому что мягкость для меня — это не про вседозволенность. Это про человечность, понимание, умение слышать, создавать для людей безопасное пространство, в котором они могут полностью раскрыться. Про близость и очень глубокий контакт со своей командой. И всё это никогда не мешало мне быть твердой там, где это необходимо.