Я недавно писал о том, что меня просили дать рекомендацию парня , который у нас работал https://t.me/mflenov/4350. Я долго выбирал среди: - сказать честно, что он иногда заваливал проекты. Нормальный менеджер поймёт, что заваливать можно по разным причинам и если у меня у него были проблемы, то не значит, что у другого будет. Если парень удачно прошёл техническое, то можно дать шанс, даже если были проблемы в прошлом. Люди растут и развиваются. - соврать и не говорить о проблемах в прошлом. Если прям вообще не говорить о проблемах, то у меня наоборот такая рекомендация вызовет подозрения. Должны быть и плюсы и минусы, главное, чтобы человек развивался. - промолчать и не давать рекомендацию Я долго склонялся к третьему варианту. И всё же решил выбрать первый вариант и честно написал о том, что были проблемы. И парень получил офер. Мне кажется, что я бы наоборот навредил бы, если бы написал идеальное. Лично я не верю рекомендациям, где всё идеально. Так что возможно я даже помог парню. Могу пожелать ему только удачи и надеюсь, у него всё сложится. О чём я ему уже написал напрямую в Linkedin. Я пожелал ему развить экспертизу где-то, потому что без этого он будет снова заменим и снова может оказаться на улице. Ну и выложу перемазанную картинку, говорят так надо.

🚀 Шесть принципов успешного стартапа Культура изменений – В стартапах важно быть готовыми к изменениям. Стратегия, которая сработала вчера, может оказаться неэффективной сегодня. Быстрое реагирование на вызовы рынка — ключ к выживанию. Минимально необходимый наем – Ищите людей с гибкостью и готовностью учиться. Технические навыки важны, но способность адаптироваться и мыслить креативно на вес золота. Совместное принятие решений – Привлекайте текущую команду к найму новых сотрудников. Это укрепляет доверие и сохраняет культуру. Коллективное участие способствует лучшей интеграции. Правило отсутствия эго – Оценивайте решения на основе данных, а не субъективных мнений. Быстрая проверка гипотез важнее долгих обсуждений. Система наставничества – Наставничество помогает новичкам быстрее освоиться и интегрироваться в команду. Это усиливает общую сплоченность. Гибкое распределение ролей – В стартапах роли могут меняться. Будьте готовы к новым задачам, и не бойтесь расширять функциональные границы. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Опыт в найме экономит годы Я часто слышу, что предпринимателю нужно как можно быстрее уходить из найма и начинать делать своё. Но у работы внутри чужой компании есть одна очень недооценённая ценность - ты можешь увидеть готовую систему до того, как тебе придётся строить её самому. Когда я запускал первый магазин, мне было проще, потому что я уже несколько лет работал продавцом и понимал, как магазин должен функционировать изнутри: как общаться с клиентом, как должны выглядеть процессы, где обычно возникают проблемы. Мне не нужно было придумывать всё с нуля, потому что часть этой системы я уже видел в работе. А дальше хорошо видно обратную сторону. Когда у нас появился офис, несколько магазинов и более сложные процессы, начались задачи, с которыми я раньше просто не сталкивался. Например, я никогда не работал в компании, где нужно было управлять товародвижением между пятью магазинами. Поэтому сейчас часть таких процессов мы вынуждены выстраивать и перестраивать уже на собственных ошибках. Если вы заранее видели, как работает сильная система, вы хотя бы понимаете, к чему стремиться. Как должен быть устроен отдел, как взаимодействуют люди, какие процессы нужно заложить ещё до того, как компания вырастет. Если этого опыта нет, многое приходится проходить самостоятельно - и обычно это стоит больше времени и денег. Я бы не воспринимал работу в найме только как промежуточный этап перед бизнесом. Иногда это возможность за чужой счёт увидеть ошибки и решения, за которые потом в своей компании пришлось бы платить самому. Главное - не просто отработать несколько лет, а действительно смотреть, как устроена компания: почему процессы сделаны именно так, что работает хорошо, что не работает и что вы бы забрали с собой в собственный бизнес.

Кстати, про фродеров: мы готовим отдельный эпизод подкаста Собес про фрод со стороны работодателей и ищем героев, кто готов поделиться своими кейсами. Конечно, я не буду просить вас раскрыть в паблике вашу систему анти-фрода, но буду рада, если вы готовы в паблике рассказать про то: — как вы сталкиваетесь с фродом — к каким последоствиям это приводит — какие изменения (общо) вы внедрили для борьбы с фродом Мы ищем героев из компаний с большим объёмом найма (желательно). А если у меня тут есть ребята из Epam, которые готовы публично поделиться про свои кейсы — напишите мне, пожалуйста 🙏️️️️️️ И в целом, если готовы поделиться, напишите мне в личку, пожалуйста или на почту: kira@new.hr. Спасибо!

Как понять, что вам врут? На этой неделе вышло сразу на два интереснейших интервью с людьми, которые профессионально распознают ложь. Первое с Брэдом Биллером, который 25 лет проработал в Секретной службе США, из них 17 лет специалистом по полиграфу. Второй с Озом Перлманом, одним из самых известных менталистов мира, который занимается чтением людей и предсказанием их поведения. Собрал конспект самого интересного из обоих 1. Большинство популярных признаков лжи (отведение взгляда, нервозность, касание лица) не работают. Обычные люди угадывают ложь с точностью 54%, т.е. почти как подбрасывание монетки. 2. Профессионалы больше фокусируются не на языке тела, а на несоответствиях в деталях истории. Лжец хорошо помнит придуманный сценарий, но путается в мелочах, которые не отрепетировал. 3. Эффективная техника задавать вопросы в обратном хронологическом порядке. Человек, рассказывающий правду, легко восстанавливает события с конца. Лжецу это тяжело, потому что он учил историю линейно. 4. Паузы перед ответом не признак лжи, а нормальный признак конструирования ответа. А вот моментальные, слишком гладкие ответы на неожиданные вопросы, как раз могут говорить о заготовленной версии. 5. Эффект ореола работает мгновенно, если человек похож на преступника, ты подсознательно начинаешь искать подтверждение своей картинки, а не правду. 6. Эффективная техника заменить «почему ты это сделал» на «помоги мне понять» и человек получит способ сохранить лицо, вместо того чтобы защищаться или оправдываться. 7. Важнее научиться слушать. Проявляйте больше интереса к собеседнику, чем желания произвести впечатление. Чем больше человек говорит, тем больше информации вы получаете и тем больше возможностей проверить его историю. Почти все их этого можно смело использовать и в переговорах, и в продажах, и при найме людей.

Интерим: норм возможность или способ не брать вас в штат❓ Интерим — это найм человека обычно на 3–9 месяцев под одну задачу: запустить направление, перестроить отдел, вытащить проект. Специалист сделал задачу и ушёл. Прямо сейчас таких вакансий становится больше, и дело не в моде, а в деньгах. Почему бизнесу это выгодно именно сейчас? С 2026 года большинство МСП потеряли льготный тариф страховых взносов: вместо 15% с зарплаты выше 40 тыс. рублей теперь платят 30%. Кредит под оборотку стоит дорого, так как ключевая ставка у нас 14% Посчитаем руководителя с зарплатой 200 тыс. в штате. Сверху компания платит ещё около 60 тыс. взносов в месяц. Плюс отпуск, больничные, а при сокращении — выходное пособие до трёх окладов. Тот же человек по договору с ИП стоит ровно сумму счёта и уходит в дату, прописанную в договоре.

Поэтому компании дробят работу на проекты. По данным hh, за 4 года число вакансий с проектной и частичной занятостью выросло примерно вдвое, а полная занятость растёт заметно медленнее. Резюме под «портфельную» занятость выросли на 60%. В hh видят, что работодатели всё чаще делят занятость на отдельные задачи, проекты и роли. Интерим — верхушка того же тренда: на проект теперь берут уже не только курьеров, но и финдиректоров.

Кому интерим выгоден? → Людям с узкой, редкой экспертизой: выход на новый рынок, запуск производства, внедрение ERP, подготовка к сделке. За проект им платят больше (иногда сильно больше), чем платили бы в штате, потому что компания экономит на всём остальном. → Тем, у кого есть подушка минимум на полгода и кто уже работал на себя. Интерим — это фактически маленький консалтинговый бизнес, и между проектами бывают паузы. → Тем, кто сознательно строит портфельную карьеру. Каждый проект с цифрами результата — это кейс, по которому продают следующий. Для кого это плохая история? → Для тех, кто берёт интерим как «почти работу» в надежде, что потом оставят в штате. Если бы компания хотела вас в штат, она бы так и наняла. Срок — это и есть её решение. → Для тех, у кого нет запаса денег. Средний поиск работы сейчас занимает 5+ месяцев. Через полгода интерима вы снова в поиске,только никаких окладов (как при сокращении, допустим) вам уже не заплатят. → Для тех, кого зовут «спасать». Если компания много лет копила проблему, а вам дают полгода без бюджета и полномочий, вы уйдёте с проваленным кейсом в резюме. Зачем так делают компании и кому это выгодно внутри — это уже отдельный вопрос отдельного поста. 5 вопросов, чтобы понять, норм или не норм возможность? 1. Почему роль временная? Нормальный ответ: «задача конечная, надо сделать то и вот это». Не очень: «посмотрим, как пойдёт». 2. Что будет после срока? Кто подхватит результат? 3. Какой бюджет и какие полномочия? Можно ли нанимать и увольнять? 4. Кто был на этой позиции до вас и почему ушёл? 5. По каким метрикам примут результат? Если нет метрик, как понять, что вы справились с задачей? Интерим — это честный формат, если вы продаёте экспертизу на проект. И плохой, если на самом деле вы ищете стабильную работу на годы вперед и надеетесь, что временный проект перерастет в постоянную занятость. #рынок

McKinsey и гуманитарии Наткнулся на цитаты из январского интервью Боба Стернфелса, главы McKinsey, для HBR IdeaCast. Заголовки вышли про гуманитариев: фирме снова нужны историки и музыканты. Но в том же интервью есть цифра, которая всё объясняет: в McKinsey 40 тысяч сотрудников и 20 тысяч AI-агентов, и агентов Стернфелс считает в составе рабочей силы, через запятую с людьми. Линейный анализ и поиск закономерностей модели уже делают хорошо. Ровно этим аналитик занимался первые три года в фирме, и под это затачивали фильтр на входе: кейсы, средний балл, структурное мышление. Теперь этого недостаточно. Остаются суждение, амбициозная цель и нелинейные ходы. Про суждение как единственный навык, который не обесценится, я писал ещё тут, теперь то же говорит глава McKinsey. Под это фирма подняла 20 лет данных по найму и переписала критерии: - как человек вставал после провалов, а не только средний балл - опыт с людьми, которые тебе не подчиняются: командный спорт, работа в ритейле - способность учиться там, где не на что опереться Гуманитариев никто не признал умнее. Просто структурный анализ перестал быть главным критерием, потому что эту работу теперь делает агент. В апреле я писал, что McKinsey набирает инженеров вместо классических консультантов. Теперь к инженерам добавились историки. Оба раза под ударом оказывается один и тот же профиль: выпускник с идеальным средним баллом, который хорошо считает и красиво раскладывает всё по буллетам. Конкурирует он теперь с подпиской за $200. Клиент платит за человека, который принесёт рекомендацию, выдержит, когда её разнесут на совете директоров, и ответит за результат. Договариваться с людьми и держать удар учат проигранные матчи и смены за кассой, кейсы тут мало помогают. Есть проблема, о которой Стернфелс не говорит. Суждение в консалтинге раньше выращивали внутри: три года ты делаешь презентации, которые партнёры несут на встречи, и только потом тебя подпускают к клиенту. Теперь эти три года делает агент, поэтому суждение приходится искать на входе - отсюда спорт, провалы и ритейл в резюме. Похоже на признание, что фирма больше не умеет выращивать его сама. Этот вопрос стоит задать любой сервисной компании: если черновую работу у джуниоров забрали, где они теперь научатся? У McKinsey ответ пока - это искать уже готовых. Долго так не получится: готовых мало, а внутри их больше никто не растит. Как учить суждению без трёх лет черновой работы, пока не знает никто, включая McKinsey. Полное интервью тут @maxvotek | linkedin | substack

— а что с джунами будет, Кость? — я вижу людей, которые нанимают джунов. они существуют. — успокоил) созванивались с Костей Горским (ссылка на канал). Костя много лет строил дизайн в Яндексе и Intercom, а сейчас в Ирландии делает hirehire: агентство по найму дизайнеров, продактов и разработчиков и ai-агента для рекрутеров. то есть смотрит на рынок найма с обеих сторон. статистику не смотрел, говорит Костя. нанимают, думаю, меньше. но если идешь в стартап, можно взять суперталантливого выпускника, который уже ai-native, и он перформит прикольнее, чем средний мидл или даже сеньор, который увяз в старых парадигмах и планирует на полгода. приходит бодрый студент, на вайбе: да сейчас за неделю все запилю. вот эта энергия ценна, таких нанимают. а среднему джуну не позавидуешь. раньше, чтобы стать сеньором, надо было начать с джуна. как теперь входить в профессию — хз, честно говоря. рынок поляризуется. ai-лабы в долине перекупают ресерчеров, как спортсменов, за десятки миллионов. ребята из хороших компаний не успевают начать искать, они завалены офферами. а дальше бесконечный хвост нормальных людей, которые по полгода ищут работу. уже и дизайнеры. никто из нас в детстве не мечтал стать рекрутером, говорит Костя. сидеть и сорсить по линкедину часами каждый день, перекладывать бумажки — soul-crushing работа за минимальную ставку. люди вынуждены так работать. и, может быть, лучше их от этой работы спасти, пусть займутся чем-то более прикольным. но как им с этим помочь — вопрос философский. а у меня другой вопрос. что отличает джунов, которые горят? либо амбиция, либо попадание в свой внутренний нерв — что вот оно, мое, я хочу это драйвить. но это процентов 10-15%. а остается еще длинный хвост всех остальных. и социальные лифты ломаются. раньше как было — ты отучился и знаешь, что можешь получить entry-level позицию, которая тебя нормально обеспечивает. а сейчас отучился, и это уже ничего не значит. а следующие лифты еще не придуманы. любопытно, что как будто бы либо ты попадаешь в свое, либо у тебя меньше вариантов быть не собой. — в такой формулировке звучит как позитивное изменение. хотя оно, наверное, очень… — болезненное.

На HBR небольшой обзор исследования «Workplace Communication as Systemic Disadvantage». Авторы этого исследования выяснили, что карьерные перспективы коррелируют со стилем коммуникации — насколько он соответствует коммуникации доминирующей группы. То есть это такая лингвистическая предвзятость. И самый важный для нас вывод: руководитель может стремиться нанимать лучших, но в итоге отдавать предпочтение тем, с кем ему проще и понятнее общаться. Я как человек с заметной склонностью к высокоуровневым обобщениям (high-level construal), живущий в мире людей с компульсивным вниманием к частностям (low-level construal), как будто бы и сам иногда переживал подобную предвзятость. Поэтому и не смог пройти мимо этой статьи. → https://hbr.org/2026/09/research-how-speech-patterns-shape-opportunity-at-work

Привлечение студентов к работе Привлечение студентов может стать разумным решением для бизнеса — они полны энтузиазма, быстро обучаются и готовы развиваться вместе с компанией, а их труд обходится дешевле по сравнению с опытными специалистами. Чтобы такие сотрудники действительно принесли пользу, важно грамотно организовать процесс их вовлечения: предусмотреть время на ввод в должность, помощь и сопровождение на старте. Опишите требования к кандидатам максимально понятно и предложите гибкий рабочий график, позволяющий совмещать работу с учебой. Организуйте системное обучение и поддержите новых сотрудников наставничеством, чтобы они быстрее вошли в курс дела и стали полезными для команды. Не забывайте поощрять студентов за успехи — это помогает сохранить мотивацию. Пропишите четкие задачи и ожидания от работы, чтобы избежать недоразумений. При этом важно учитывать, что студенты могут покинуть рабочее место по мере изменения учебной нагрузки, и к этому стоит быть готовыми заранее Фаундер | Бизнес и Стартапы

AI LEAD — новый тренд? На днях проскочила новость: сколково запустил программу AI mini MBA, разработчик Павел Розов сделал фокус на улучшение P&L за счет ИИ-инициатив (расчет фин.эффектов, защита бюджета, питчи и вот это всё, чем занимается любой топ). На практике, что интересно, недавно «Детский мир» ввел должность директора по внедрению ИИ, наняли Па­вла Лат­ве­наса, а сейчас на hh ДетМир ищет тимлида AI-автоматизаций. На практике считать P&L ≠ внедрять AI. Где подвох? Традиционно топ-менеджер по ИТ/ИИ это не про процесс, а про результат (ответственность за рост): защиту бюджета, красивые графики, ROI, лидерство и найм, а делают проекты — лиды направлений. Поэтому в AI трансформациях (как и в digital) это разные роли, а не одна, как учит Сколково на программе Директор по ИИ Давайте разбираться на реальных данных в чем разница. Спрос на роль, по ощущениям, вырос в 2-3 раза. По факту — соотношение 3.6 : 1 (анализ вакансий hh.ru с «ИИ»), в опросе сколково - 79% участников столкнулись с дефицитом Мой агент проанализировал вакансии с 01.08 до 08.10, что я для себя выделил: 1️⃣ Локальна автоматизация = Профиль работодателей у всех разный, соответственно чаще и бОльше вакансий ищут специалиста (чтобы и аудит провел, сам прототип запустил с eval-ами, людей обучил). Поэтому «Собирать руками / играющий тренер» — 50%, это второе по частоте требование после архитектуры. 2️⃣ Осмысленная автоматизация = Определить ЧТО и КАК автоматизировать. Такой специалист (иногда менеджер, играющий тренер) в 38% вакансиях должен уметь определить бэклог ИИ-инициатив и приоритизировать. Я разделяю здесь: 100% автоматизируемые процессы / частично автоматизируемые с HITL / ко-пилоты, которые помогают человеку. Это не совсем про AI-native, т.к. компании стремятся к текущим процессам прикрутить AI, а не полностью переосмыслить процессы и, возможно, даже убрать их и полностью заменив AI агентами (боятся паники на корабле). 3️⃣ Автоматизация с гарантией = Способность дать импакт на Бизнес за счет ИИ в 52% вакансиях — это уже не про пилоты где 1 из 10 дает фин. эффект, а про коммерческую выгоду, должен быть опыт / наличие кейсов в с пруфами. Такой опыт ценится, т.к. эксперт понимает как показать фин. эффекты. По BPR фреймворку обычно это значит, что ты уже неоднократно прошел путь: аудит → запуск прототипа/PoC → MVP → прод. решение → провел обучение/воркшопы с сотрудниками (по сути отчасти ф-ционал проджекта и консультанта). 4️⃣ Автоматизация которая обеспечит лидерство в нише/индустрии = ИИ-стратегия встречается в 43%, что под ней понимается в каждой вакансии — вопрос хороший (часто там кроется Roadmap, иногда обучение, иногда с расчетом PnL и ROI, иногда всё сразу). По сути стратегия это КАК бизнес сможет БОЛЬШЕ зарабатывать с применением ИИ в разных его вариациях использования. 5️⃣ Ускорение автоматизации за счет обучения других = Обучать других нужно в 47% вакансиях, и это самое важное на мой взгляд, т.к. нужен кто-то будет постоянно в тренде, ибо скорость изменения в индустрии — самая быстрая, и не достаточно что-то знать в моменте, что завтра уже устрареет, поэтому я бы добавил что важно не само обучение, а нужен постоянно свежий взгляд, понимание новых технологий, желание исследовать новые подходы/инструменты. По сути ключевое здесь — soft skills любознательного исследователя, который не боится эксперементировать→учиться и передавать полученный опыт коллегам в формате воркшопа. ЗП по таким обязанностям от 100 до 300 тыс. Дальше уже более масштабные инфраструктурные изменения в крупном бизнесе: 6️⃣ Автоматизация агентами вместо людей = Агенты (agentic / multi-agent) — 47%, здесь хотят видеть опыт внедрения агентов на масштабе (банки, корпы), как правило на базе LangGraph (уже стандарт) с observability этих агентов (с опыт использования LangFuse/LangSmith — мониторинг как функция: оценка качества, анализ ошибок, галлюцинаций, расходы, точность, ложные срабатывания) и Guardrails (PII, 152-ФЗ/ПДн) 7️⃣ Устойчивый фундамент автоматизации: Архитектура / system design — 52.4%: выбор модели, схема размещения (on-prem / private / public / hybrid), отказоустойчивость, масштабируемость, проектирование API-интеграций. Без этого «AI Lead» не читается — читается «продакт, который разобрался в агентах». Инфра — 21.4% это про tech-экспертов, нужно уметь развернуть on-prem (vLLM, Docker Sandbox, Kubernetes, Git), определить какое железо нужно, какой инференес может дать, заказать CPU/GPU, стойки и всё это настроить «чтоб работало», организовывать dev и prod контуры (индекс готовности ИИ-инфраструктуры российских компаний по методике Orion soft = 38 из 100 баллов) 8️⃣ Обучение — 15% (менторство / skill sharing — 19%, обучить C-level — 14.3%) 9️⃣ Стандарты, регламенты — 21.4%: разработка методологии, управления изменениями или орг. развития, единые стандарты разработки моделей, политик и процессов, методология оценки AI Maturity Index. На head-уровне это половина работы: не делать самому, а задавать стандарт для чужих команд. 🔟 Найм и построение команды — 19% дословно, 26.2% управление людьми, 40.5% агрегированно. === Вывод: Head of AI / AI Transformation Lead, и «AI Lead» — про разное. - Head of AI – про бизнес и как с ИИ заработаем. - AI Lead – как и на чем это будет работать + орг. слой (команда, методология, вендоры) - Руководитель внедрения ИИ – MVP руками, интеграции с системами, автоматизация процессов, агенты - AI Product – P&L digital-каналов + запуск ИИ-продуктов, метрики продукта Разброс по рынку кого ищут: lead — 29, head — 12, middle — 1 Опыт: 3–6 лет — 23, 6+ — 13, 1–3 года — 6 (медиана — 3–6 лет.) Зарплата указана только в 26% вакансиях ср. уровня от 100 до 400 gross

Вчерашним кофе на собесе мы только разогрелись! (пост про кофе на собесе) Как вам такое: СЕО миллиардной компании из европейского Fortune 500 сам проводит трёхэтапные шестичасовые интервью, которые неизбежно заканчиваются в ресторане, а вы что подумали? Мужик считает, что классического интервью длиной до часа маловато будет, поэтому сам разработал систему весёлых конкурсов и оценок, через которые прогоняет кандидатов. Финальный босс процесса — обед, и вот тут вам важно знать, что если вы собеседуетесь в Bupa (так называется контора), ваш потенциальный шеф не любит подхалимов и тех, кто стремится во всём угодить начальнику. Он берёт воду, но работу даст тому, кто скажет что-то вроде "Вы не против, если я прибухну винишка?", ну и прибухнёт. На третьем свидании и шестом часу с незнакомым мужиком и я бы не удержался, хоть и не пью! Смелость, инициатива, вот это всё ценнее подозрения на алкоголизм. Если перевести с корпоративного, то Ereño, твой будущий лояльный к выпивке начальник, говорит: "Мне не нужны ссыкуны. Будь смел, проактивен, бери инициативу и ответственность, будь лидером!" На что ещё смотрят СЕО, которые обедают с кандидатами: — Насколько ты вежлив с официантом — Посолил еду прежде чем попробовал — редфлаг — Как ты реагируешь, когда официант (по просьбе нанимающего) перепутал твой заказ Ну и вишенка на торте: Bupa, про СЕО которой этот пост, работает в домене healthcare. Шах и мат трезвенники и зожники!

Какую ошибку руководителей в поиске работы я вижу регулярно Ко мне часто приходят директора с опытом 15-20 лет. Конечно, за эти годы они сделали очень много. Работали с разными компаниями, индустриями, рынками. Недавно на аудите поиска работы я спросила клиента, какие роли он ищет. И он ответил:

Мне все равно, мне интересны задачи и результаты. Практически в любом рынке и индустрии я разберусь очень быстро

И я ему верю. Но сейчас такая стратегия работает плохо. Размытое позиционирование срезает конверсию в интервью. Тут такой момент, поколенческий. Когда эти руководители начинали карьеру, российская экономика была относительно молодой. Было просто лавировать между ролями, отраслями. Сейчас же экономика стала более зрелой. Это значит, что пришло время нишевания. Работодатели все чаще строго требуют отраслевую экспертизу. А в условиях кризиса толерантность к риску становится еще ниже: никто за свои деньги не хочет проверять, как быстро вы разберетесь в новой области знаний. Значит ли это, что перейти в другую индустрию сейчас невозможно? Нет, не значит. Но нужно грамотно выстраивать позиционирование и стратегию поиска.

Чем меньше вам собираются платить, тем быстрее надо бежать подаваться на вакансию 😂 Правильный ответ на вчерашнюю загадку $80K. Я тут получила доступ к данным по 1,35 млн вакансий в США, и первая же закономерность меня удивила. Оказывается, чем выше зарплата, тем дольше вакансия остается опубликованной на сайте работодателя. До $100K — 29 дней $100–150K — 36 дней $150–200K — 45 дней $200K+ — 50 дней То есть вакансии с зарплатой $200K+ живут почти в 1,7 раза дольше, чем вакансии до $100K. Я сначала подумала: ну понятно, просто низкооплачиваемые позиции чаще junior, а senior и executive искать сложнее. Но нет. Если взять только senior roles, картина практически такая же: 30, 36, 45 и 52 дня соответственно. Почему так? Есть несколько гипотез. Первая, на менее оплачиваемые позиции может быть больше подходящих кандидатов, проще требования и короче hiring process. Вторая, которая мне особенно интересна: кандидаты сами себя дисквалифицируют из вакансий с зарплатой $200K+. Даже если по опыту вполне подходят. Видят зарплату, название компании, требования и решают, что это не их уровень. Хотя hiring manager, возможно, решил бы иначе. Третья, высокооплачиваемые вакансии могут дольше висеть из-за сложности согласований, требований к кандидату или потому, что компания собирает pipeline на будущее. Но это всё гипотезы. Данных по количеству applicants у нас нет, поэтому проверить причины пока невозможно. Что из этого следует для поиска работы? Если ищете работу до $100K, я бы особенно не откладывала отклики на потом. А если целитесь в $200K+, не надо автоматически отсеивать себя из-за зарплаты. Пусть лучше работодатель решит, подходите вы ему или нет. Это первая находка из большого исследования. Дальше покажу, что происходит с remote, seniority и AI-вакансиями. Там тоже есть сюрпризы. #statistics #сша

Не ИИ заменит людей, а люди заменят ИИ. И это уже происходит Klarna сначала рассказывала, что чат-бот делает работу 700 операторов, а потом снова начала набирать людей в поддержку. Commonwealth Bank сократил 45 ставок ради голосового бота — и примерно через месяц предложил уволенным вернуться. В разработке это происходит без пресс-релизов: генерация ускоряет появление кода, но дальше его кто-то должен читать, проверять и разгребать. В геймдеве своя версия той же истории — там цену эксперимента быстро начинают считать уже по реакции игроков. ИИ из компаний при этом никуда не девается. Просто вокруг него снова появляются люди — часто опытнее и дороже тех, кого недавно решили убрать. Экономия выглядит совсем иначе, если посчитать не только генерацию.