ИИ не сокращает рабочие места. Кликбейтные заголовки от «ИИ заменит всех» (что неизбежно) до «ИИ не заменит никого» не рассказывают ничего о реальности. Я инвестировал в кучу ИИ-нейтив компаний и хочу поделиться несколькими трендами, которые, кажется, подтверждаются исследованиями. 1. Найм растет, но только для сеньорных позиций. Джуны не нужны никому, поэтому количество начальных позиций в ИТ компаниях сократилось на 10%, а реальная занятость упала на 2.5%, тогда как сеньорные открытые позиции выросли на 6.7%. Про это говорится в недавнем исследовании Стенфорда на эту тему. Никому не нужен аналитик, маркетолог, программист — эти вещи в разы лучше (а еще и дешевле) делает китайский опенсорсный бот, но зато вместо одного, любая адекватная компания должна нанять 10 человек уровня СТО, каждый из которых создает команды из пары инженеров, тысяч агентов и деливерит результаты для бизнеса. То есть, не нужен джун который умеет программировать, но нужен СТО, который не раз был фаундером, понимает бизнес и продажи, ультраумный и глубокий в технологиях и может организовать ИИ процесс вокруг новых продуктов, R&D или полностью оунить клиента без посторонней помощи. Отсюда и ответ на вопрос «откуда возьмутся новые сеньоры» — это будут те самые сотни тысяч билдеров, которые продают свои стартапчики направо и налево в лабы, учатся кодить одновременно с обучением продавать привередливым клиентам, одновременно с обучением менеджерить и рейзить.

Опыт становится важнее навыков! Любопытные данные от Revelio Labs (анализируют рынок труда), по 75 млн вакансий: 1️⃣ С приходом AI в описаниях заметно сократилось число навыков (с 30 до 21), и одновременно резко вырос требуемый опыт (с 4,6 до 4,8 лет, что немало для такого датасета). Причем тренд сохраняется и с поправкой на падение спроса на джунов, т.е. это не просто эффект того, что джунов перестали нанимать. 2️⃣ У разработчиков сильно уменьшились общие скиллы вроде software development, но подросли узкие типа Java API, AWS Data Pipeline и т.п. Намного больше опыта теперь нужно для работы с данными (data organization, data research, etc.) - рост сразу на несколько лет. 3️⃣ Вакансии с требованиями AI навыков слабо отличаются от тех, что без AI. Так что во-первых, не факт, что описанный в посте тренд полностью из-за AI (хотя он конечно влияет). А во-вторых, тренд виден широко по айтишному рынку, так что скорее всего это теперь новая норма. 4️⃣ Кажется теперь все больше будут цениться логические суждения, здравый смысл, умение анализировать и все то, что часто подразумевается под опытом в вакансиях. А вместе с устойчивым трендом на рост важности софт-скиллов (пост), возможно быть генералистом перспективнее, чем специалистом. Остается открытым вопрос, как теперь вкатываться в айти? И что делать джунам? 🥲 @kyrillic

AI маскирует некомпетентность Про хорошее в ЭйАй сказано уже много, но сегодня про побочки, которые приехали вместе с тем, что порог входа снижается и в этот марафон затягивает всё больше людей. На неделях, чтобы качнуть скорее направления, заказывал аудиты сразу у двух подрядчиков, а перед этим сам погонял каждую задачу через все нейронки, что подключены. И вот оба приносят работу, я открываю, а у меня внутри уже на автомате: стоп, где-то я это видел, причём у себя же. Пошёл проверять в три слоя: сам на логику, своей нейронкой и через наших технических экспертов (ускорился, называется). По итогу один аудит оказался переупакованной нейронкой, а второй тоже был сделан с ней, только грамотно: пилотировал её человек, который понимает предмет. Скепсиса к работе через нейронки у меня нет совсем, но, как и любой инструмент, она множитель, а множить можно как умность, так и тупость. И думаю, многие уже поймали у себя этот дополнительный этап валидации «а не кормят ли меня AI-фастфудом». Страх справедливый, ведь на рынке уже есть те, кто вообще не думает, а работает на заказ методом ctrl+c, ctrl+v в нейронку и обратно. Сигнал сломался Годами хорошая работа сама была пропуском: принёс человек связный аудит, где всё сходится и ничего не торчит, значит, голова у него варит. «Чистый лист» — отличный фильтр для ума. Сейчас любой любое может собрать за вечер, и о том, кто его принёс, документ не говорит ровным счётом ничего. Раньше слабое отсеивалось само, ещё на уровне документа, и до моего разбора доходили единицы, а теперь доходят все. Ну и выходит, что экспертизу подрядчика проверяет моя же экспертиза, причём ровно в той области, за которой я к нему и пришёл, и хорошо, если под рукой есть свои технические эксперты. Пол поднялся, потолок остался Со множителем тут есть подвох: тупость нейронка умножает в гладкую уверенную четвёрку, поэтому снаружи её и не видно. Сильный как делал на пятёрку, так и делает, только быстрее. Разница между ними никуда не делась, но на бумаге сжалась до одного балла и стала похожа на вкусовщину. Больнее всего от этого сильным, ведь их отрыв снаружи больше не виден и платить им начинают как средним, ну а заказчик без своей экспертизы спокойно берёт четвёрку по цене пятёрки. В найме «чистым листом» годами были тестовое и сопроводительное. Сейчас их, как и ответы на собеседовании, делают с чатом в соседнем окне, и первый этап отбора почти перестал фильтровать. Что пока работает С подрядчиками выручил прогон, сделанный до них, так что теперь это правило: сначала гоняю задачу сам и плачу только за то, что окажется поверх. Выходит дольше, зато сразу видно, не принесли ли мне мою же четвёрку в другой обёртке. С наймом так не выходит: тестовое слишком маленькое, чтобы разглядеть на нём разницу между четвёркой и пятёркой, а настоящие задачи человек будет решать уже после найма. Поэтому роль тестовых задач и проектов размылась, и теперь мы всё больше челленджим на предмет того, как человек может объяснить логику своих рассуждений. А вы как сейчас отличаете сильного от того, кого просто хорошо прикрыла нейронка? Константин Сухачев

Вы в черном списке за то, что не затерпели Контекст: 1) Кандидат воплощает все советы в ОМ в жизни — мультиаккаунты на джоб сайтах, отклики на все 2) HR отказывает одному его аккаунту, но приглашает пообщаться другой. 3) Кандидат об этом уведомляет 4) HRка грозится черным списком и всуе упомянает меня 5) Оригинал Меня забавляет даже не сам сюр текущего найма и цирк на собесах, а реакция HR. Ей говорят: такое вот случилось, у вас неэффективный найм. Она: НУ ТЫ ПЕС ТЕБЯ БОЛЬШЕ НИКУДА НЕ ВОЗЬМУТ, РАЗ ТЫ ТАКОЙ Что нарушил кандидат, кому он навредил? в чем он неправ? В том, что у рекрутера сгорел пердак P.S. Черные списки — незаконны, глобального чс не существует. Это как угрожать записать вас в свою тетрадочку. P.S.S. Не фактчекал, возможно, это какой-то фейковый вирусный маркетинг. Если так, попадание идеальное в боли аудитории

А вы смотрите, сколько дней вакансии, прежде чем на нее подаваться? Я тут изучала свежий Ghost Jobs Report от Unlisted, и там довольно занимательные цифры. Они проанализировали 607 тысяч открытых вакансий. Медианный возраст вакансии — 36 дней. 28.3% открытых вакансий, для которых удалось определить дату, висят больше 90 дней. 16.3% — больше 180 дней. То есть почти каждая шестая датированная вакансия в их выборке висит полгода или дольше. В США ситуация немного лучше: медиана 34 дня, но 26.2% вакансий все равно старше 90 дней. Причем очень многое зависит от профессии. Engineering — 32.3% вакансий старше 90 дней Product — 29.4% Operations — 29.3% HR — 29.2% Customer Support — 26.6% Marketing — 25.9% Sales — 25.5% Data — 23.6% Finance — 23.5% Для Engineering это вообще почти каждая третья открытая вакансия. Это не значит, что вакансия, которая висит 100 дней, обязательно ghost job. Она может быть evergreen. Компания может постоянно нанимать людей на эту позицию. Может быть очень медленный hiring process. Но для кандидата вывод другой. Вакансия, опубликованная два дня назад, и вакансия, которая висит 127 дней, для меня не два равноценных application. Поэтому я бы добавила свежесть вакансии в свою систему приоритизации: свежая вакансия + хороший fit + вакансия есть на сайте самой компании = подаемся быстро. На старые тоже можно подаваться. Но если у меня сегодня есть час и передо мной две одинаково подходящие вакансии, одна появилась вчера, а вторая висит четыре месяца, я сначала потрачу время на первую. Особенно если application требует написать cover letter, ответить на 12 вопросов и отправить видео-питч. И еще одна интересная цифра из отчета: 14.6% закрытых вакансий прожили меньше недели. Так что иногда совет apply early — это не очередная карьерная мантра. Окно действительно может быть очень коротким. Короче, я бы перестала считать все найденные вакансии одинаковыми. Сначала свежие и максимально подходящие. Потом все остальное. #jobboards

HR отказала кандидату в пользу него самого 🫠 Увидел сегодня забавный пост: парень откликнулся на одну вакансию сразу с трех разных аккаунтов. Везде указал одинаковый опыт, но по-разному его сформулировал и использовал разные ключевики. И получил три разных результата)) 1️⃣ Первое резюме отсеялось сразу – не прошло первичный скрининг (хотя опыт везде был одинаковый). 2️⃣ Со вторым резюме получилось интереснее. Оно прошло ATS, парень получил и выполнил тестовое, но компания решила продолжить с другим кандидатом. Вроде бы обычная история, которая случалась с каждым. Вот только другим кандидатом оказался тоже он)) 3️⃣ Да, третье резюме прошло дальше, и с ним позвали на собеседование. То же самое образование, тот же опыт, те же навыки и вообще тот же человек. Разница только в том, как этот опыт был описан в резюме. На мой взгляд, эта история – не только очередное доказательство, что резюме нужно адаптировать под вакансию. Она хорошо показывает то, что я постоянно вижу у людей в поиске работы 👇

Проблема у всех одна: "Я не могу найти работу". Но буксует этот поиск в совершенно разных местах.

• У одного человека 100 откликов и 3 приглашения на собес. • У второго из 20 откликов 8 превращаются в собеседования, но дальше HR он не проходит. • Третий спокойно доходит до нанимающего, но оффера все равно нет. И всем троим кажется, что у них общая проблема – не получается найти работу. Хотя решать ее нужно по-разному. Если вас почти не зовут на собесы, то можно сколько угодно готовиться к встрече с нанимающим – до него вы пока не доходите. Если собесы уже есть, то переписывать в десятый раз резюме вряд ли имеет смысл. А если ты доходишь до финала и получаешь отказ, то еще 100 откликов проблему тоже не решат. 👉 Поэтому прежде чем пытаться улучшить в поиске работы вообще все, я бы посмотрел, где у вас чаще всего заканчивается воронка. Делитесь, на каком этапе застряли – в следующих постах дам больше советов, чтобы 100% продвинуться дальше.

Растущие компании часто копируют найм у крупных. И это проблема. Господа предприниматели, так вы отсекаете людей, которые могли бы тащить, и выбираете тех, кто хорош только внутри давно слаженной системы. Пару недель назад рекрутер из США с 16-летним стажем, которая подбирает людей в основном для компаний из Fortune 500, выложила ролик: не приходите на собеседование с айс-латте. По её мнению, стакан в руке выглядит слишком расслабленно, будто интервью для кандидата лишь пункт в списке дел. Ролик жёстко завирусился. Занятный ответ дал бывший руководитель команды в Netflix. Там у неё была сотрудница Лекси: опаздывала на встречи, переписывалась неформально, а на собеседовании сидела, закинув ноги на стул. Слабо представляю, но допустим В общем, подозрительный персонаж в работе оказался крайне сильным спецом. Вывод автора: управленцев в корпорациях учат отбирать удобных, а не сильных. Пожалуй соглашусь

Крупной компании такое по карману. У растущего бизнеса без венчурных денег ставки высоки: доверия в виде бренда нет, процессов нет, удобный слабый руководитель может буквально зафакапить бизнес

Навешивать ярлыки на корпоративный опыт при этом не хочу. В корпорациях есть те, кто запускал и тащил продукты и процессы с нуля. Вопрос в том, чьи это успехи: самого человека или структуры и бренда

/мой ночной прогноз ситуации на рынке труда/ Сегодня провела две карьерные консультации - в обеих ситуациях ребята собираются выходить на рынок труда. Если вы тоже, то советую почитать - это я не чтобы напугать, а наоборот, чтобы понимать. У найма есть очевидная сезонность, даже в хорошие времена [то есть те, когда классные специалисты находят себе аферы быстрее, чем за 3-6-12 месяцев]. Сейчас времена похуже, так что сезонность еще более выражена. Итак, сейчас конец сентября - вы собрались поучаствовать в схватке за место под солнцем. Пока подготовитесь - морально, резюмешно, самопрезенташечно, кейсово - будет середина октября. На старт, внимание, марш. У вас есть вторая половина октября и ноябрь - это время, когда действовать надо особенно активно - на оставшиеся от года бюджеты и амбиции вас могут нанять. Для этого начать надо уже сейчас и очень активно, траст ми!! Дальше - декабрь. Год для всех бизнесов был тяжелый, подразумеваю, что готовиться к корпоративам начнут заранее, прям с первого числа, а праздновать корпоративы - отчаянно, как в последний раз. Бюджеты будут ограничены, так что мандарины из списка закупок выкинут, оставят только шампанское - точно не до найма. Дальше январь - год новый, а ситуация в бизнесе старая, бюджеты вряд ли станут кратно больше. Январь-февраль уйдет опять на то, что бы из этих небольших бюджетов сваять хоть какую-то стратегию хоть с какими-нибудь амбициями - на новые проекты и найм. И вот март - все оживают, у вас снова есть шанс получить оффер. И кстати, если вы тут, то все хорошо с вами - вы в статистике - и уже полгода, как ищете работу! Синк ебаут 😊

Почему YC не рекомендует стартапам нанимать сотрудников во время батча? Мы рекомендуем не нанимать во время акселерации. Фаундеры недоумевают: “Наём сотрудников — это ведь те самые амбициозные шаги, которые нужны, чтобы расти! Разве нет?” Но существует два типа найма. Один из них вполне допустим во время YC, а другой может навредить. «Традиционный» наём мы как раз не рекомендуем. Разместить вакансию, отобрать кандидатов, попросить рекомендации, провести собеседования… В лучшем случае это 3–4 недели до оффера. Потом ещё неделя-две на то, чтобы человек фактически начал работать, и минимум пара недель — на адаптацию. У подхода есть серьёзные недостатки: 1. Долго. Проходит 2 месяца, прежде чем вы получаете хоть какую-то пользу от сотрудника (и это оптимистичный прогноз). Реалистичнее — 3 месяца. А в YC 3 месяца — это вся программа целиком. 2. И это сроки при условии, что вы действительно кого-то нашли, и этот человек оказался профи и быстро вышел на продуктивность. А ведь можно потратить кучу времени и вообще никого не нанять. 3. Это отвлекает от других важных задач в критически важный для стартапа момент. 4. Если с человеком ничего не получится, вы потратите ещё больше времени и душевных сил на управление им и его увольнение. А вот какой тип найма действительно допустим: Нанять человека, которого вы уже хорошо знаете. Почему? Вы уже знаете, что он хорош как специалист. Вы уже хотите с ним работать. Это существенно снижает риски. Вы можете поговорить с ним в тот же день, провести короткое техническое собеседование, трудоустроить его на той же неделе — и он сразу начнёт приносить пользу. Кроме того, так гораздо выше вероятность заполучить более сильного кандидата — потому что такие первые сотрудники придут работать не столько ради стартапа, сколько ради вас лично (то есть это будут люди, которые бы не откликнулись на вакансию неизвестного стартапа, но могут захотеть работать именно с вами и поэтому придут — прим. ред.). Из поста Макса Колыша, YC Visiting Partner. Даже если вы не в акселераторе, этот подход к найму на ранней стадии вполне применим 👌 @y_everyday — рефлексируем об акселератор, создавший 100+ стартапов-единорогов 🤩

Про увольнения из-за AI, ч.3. По вчерашнему опросу 20%+ из вас считают, что AI их может заменить в ближайшие 5 лет. А 40% - что их рабочие навыки обесценятся. Но пока с рынком труда все в порядке: 1️⃣ В The Economist недавно вышла статья с данными, что AI не сокращает рабочие места, а создает их: середины'23 он забрал 200 тыс, но добавил 1 млн! При этом молодежь, которую часто называют первой жертвой AI, держится хорошо: разрыв между безработицей 20-24-летних и общей близок к минимуму за несколько десятилетий. Точечно увольнения из-за AI есть, но это крохи: 16 тыс/мес в общем массиве 1,7 млн/мес. 2️⃣ В более серьезной аналитике, вроде Yale Budget Lab, влияния AI на рабочие места почти нет. Аналитики Challenger изучают конкретно увольнения, причем даже заявленные причины (которые не всегда соответствуют реальным). Так вот в августе AI опустился на 4 место среди причин увольнений, хотя бывал на первом. Это означает, что AI не то что не влияет на рынок труда, он даже перестает быть достойным оправданием увольнений. 3️⃣ По данным Indeed Hiring Lab вакансий разработчиков стало на 15% больше с фев'25 (совпадает с выходом клодкода), причем основной прирост на сеньоров. Но тут сложно выделить именно влияние AI, скорее просто позитивный тренд, который возможно обусловлен ставками, состоянием экономики США и конкретно их техсектора (пост). Стройки датацентров создают огромное число вакансий, даже фаанги стали больше нанимать вне своих хабов (10% вместо 2%). 4️⃣ Проще говоря, не существует серьезных данных о том, что AI негативно влияет на рынок труда. Да, в некоторых профессиях есть небольшие сдвиги. И есть влияние на джуниоров (не такое большое, как многим кажется). Но двухтриллионный AI капекс не может не влиять позитивно на рабочие места. Другой вопрос, что будет, когда или если этот капекс не оправдает себя. Потому что конечный спрос на AI и конкретно инференс не экстраполируется до триллионов даже оптимистами. Короче, сейчас - прекрасное время зарабатывать деньги. Дальше может быть намного хуже 🥲 @kyrillic

Вышло интервью с Артёмом Соколовым на YouTube и я очень советую его посмотреть целиком. Артём мой хороший знакомый и клиент нашего агентства, и чувак реально делает вещи от которых у меня мурашки. Короткая вводная для тех кто не в курсе. Артём в 19 лет возглавил семейный ювелирный бизнес Sokolov. Вырастил его с 3-4 миллиардов рублей выручки до 70 миллиардов. Продал. И пошёл строить компанию которая делает промышленных гуманоидных роботов. Вложил $100 миллионов своих денег ещё до того как начал привлекать инвесторов. Привлёк раунд A на $152 миллиона при оценке $1.35 миллиарда. Первый европейский юникорн в робототехнике. Самый быстрый юникорн в робототехнике вообще. Но мне интереснее другое. Артём провёл 1000 собеседований за полгода чтобы отобрать 30 человек в ядро команды. Тысячу, КАРЛ. На одну вакансию он смотрел по 50-60 кандидатов. И это не потому что он не может принять решение. Это потому что он строит мышцу найма через повторение, как он сам говорит. Бориса Янгеля из Nebius он рекрутил год. Целый год. Из Boston Dynamics перетащил 15+ человек включая Девина который 20 лет там проработал. И самое вкусное, он перебил Figure AI при найме ключевых людей. Figure AI это компания на $40 миллиардов если что. Как? Ну вот его принцип который мне прямо зашёл: "Я старался нанимать людей умнее себя в их домене". И все сотрудники становятся совладельцами и партнёрами. Не опционы на словах а реальная доля. Ключевые ребята после раунда стали миллионерами на бумаге. Человек 10-20 точно. Ещё одна штука. У Humanoid инвесторы это Bosch (400 тысяч сотрудников), Schaeffler (140 тысяч сотрудников, контракт на 2000 роботов на $300+ миллионов), фонд Бернара Арно, тайваньский конгломерат номер один. И при этом чувак конкурирует за таланты с DeepMind, Anthropic, OpenAI, Meta, Microsoft, у которых у всех офисы в Лондоне. Про будущее он говорит спокойно: цель сделать компанию на $100 миллиардов за пять лет и выйти на IPO в 2028-2030. Плюс у него параллельно второй стартап по brain-computer interface, наночастицы в мозг для стимулирования нейронов. 40 человек в команде, лаборатории в Калифорнии, тесты на мышах уже идут. Ну то есть масштаб мышления такой что хочется просто сесть и подумать о жизни))) А, и ещё. Никакого двойного назначения. Роботы только мирные. Артём прямо говорит что это чёткая линия которую они не переходят. Полное интервью на ютюб) Буст каналу💪 👉 t.me/huntermikevolkov - здесь про AI, найм и крутых ребят

Новости за сентябрь 🔥 Что происходит на рынке? Дайджест интересных событий за последнее время: В России 🇷🇺 🗞 Курьеры вышли в лидеры по зарплатам среди операционного персонала

Медианная зарплата курьеров достигла 125 550 ₽ в месяц – на 23% больше, чем год назад. А вакансий стало на 124% больше. Для сравнения, количество резюме курьеров выросло лишь на 30%. В Москве медианное предложение уже достигает 140 000 ₽. Источник

🗞 «Диасофт» планирует сократить треть сотрудников

Крупный российский разработчик ПО для автоматизации банков планирует сокращения в рамках трансформации компании. Сам «Диасофт» публично масштаб сокращений пока не подтверждал. Источник

🗞 Только 18% сотрудников считают свои KPI адекватными реальной работе

Лишь 18% опрошенных считают, что установленные показатели совпадают с реальными рабочими приоритетами. При этом 33% в такой ситуации сначала выполняют KPI – от них зависят зарплата и отношение руководства. Источник

🗞 66% россиян регулярно сталкиваются с выгоранием

Две трети опрошенных за последние три месяца постоянно или часто испытывали сильный стресс, профессиональное выгорание или нежелание приступать к работе. Особенно часто об этом говорят сотрудники 25-34 лет. Источник

В мире 🌎 🗞 OpenAI предлагает инженерам до $500 000 в год и собирает большую команду робототехники

Компания нанимает ML-, firmware- и hardware-инженеров, специалистов по сбору данных и прототипированию. Источник

🗞 Сотрудники Apple Store устроили забастовку прямо в день запуска iPhone 18 Pro

Они требуют улучшения условий труда, увеличения штата и пересмотра контрактов. Акции прошли у магазинов Apple, в том числе у флагманского магазина Милане. Источник

🗞 Сотрудники Barclays выступили против возвращения в офис

Британский банк Barclays решил с октября увеличить обязательный офис до 3 дней в неделю, а для части руководителей – до 4. В ответ сотрудники требуют исключений для тех, кто живет далеко от офиса, и компенсации дополнительных расходов на дорогу. Источник

🗞 Starbucks становится крупным IT-работодателем в Индии

Starbucks открывает новый глобальный технологический хаб в Ченнаи и планирует нанять около 800 специалистов. Новый центр будет заниматься разработкой ПО, финансами и другими технологическими функциями. Источник

Как вам новости? 🧐 Делитесь мнением в комментариях!

К чему я это спросила. Ко мне вчера пришла девушка и попросила посмотерть ей вакансии на AI инженера. Я начала искать, и не нашла даже такой категории. Есть backend, fullstack, ML engineer, AI/ML Researcher, другие инженеры, а AI инженера нет. Я работаю со стартапами, в которые вложились известные венчурные фонды, и у которых ИИ в ядре. То есть ИИ должен быть у инженерных ролей по дефолту. AI Engineer - это не отдельная функция в их системе координат, а слой поверх обычных инженерных функций. Если ты AI Engineer - фиг знает, что ты конкретно делаешь с ИИ. Тренируешь и файнтюнишь модели? Прикручиваешь готовые LLM к продукту? Используешь Caude Code для написания кода?

Что я хотел бы знать до ухода из найма? 🤨 При выходе из найма с одной стороны у тебя становится больше свободы, что делать, как зарабатывать, где жить и как строить свой график жизни. Также у тебя есть шансы заработать больше денег и не работать с придурком начальником)) Но есть и сложности, которые не всегда очевидны. О них мы сегодня и поговорим. 🤓 У тебя появится много начальников Да, ты как бы главный в своем бизнесе/проекте/консалте/блоге и над тобой не стоит грозный руководитель, который говорит, что тебе делать. Но на его место пришли клиенты, партнеры, сотрудники. И иногда они оказываются гораздо требовательнее любого руководителя, перед которыми придется отчитываться. 🫡 Х10 к уровеню ответственности Если вы из тех, кто хочет уйти в свое дело только потому, что устали нести ответственности за свои задачи в чужом бизнесе, то открою тайну – в своем бизнесе этой ответственности в десятки раз больше: • Клиентам нужно предоставлить услугу или продукт в том виде, в котором вы обещали при продаже. • Сотрудникам нужно платить зарплату (и без разницы, есть у вас выручка или нет) и думать о том, как их развивать и чтобы им не стало скучно. 🤫 Никто не скажет, что делать Руководителя у вас больше нет, который раньше говорил что делать и помогал разруливать сложные ситуацию. А сотрудники специализируются на узком участке работы, как строить бизнес они вам не помогут. И тут мы или делаем все самостоятельно и набиваем шишки, или ищем ментора, который будет наставлять на путь истинный. Но лучше вас самих этот бизнес никто не построит! 😬 Бизнес очень быстро показывает твои слабые стороны Тут все проблемы всплывают моментально. Если у тебя сложности с организацией процессов, то вся работа превращается в хаос. Не умеешь нанимать людей, тогда получай слабую команду. А может не умеешь делегировать – тут ты превращаешься в самого занятого сотрудника собственной компании. Найм многие недостатки позволяет компенсировать системой, а в своем небольшом бизнесе это так не работает.

Уход из найма не про переход от работы к свободе, а про переход к полной ответственности за себя. Кому-то важнее стабильность и предсказуемость, а кому-то – возможность самому определять правила игры и напрямую влиять на свой доход. Поэтому уходить в бизнес стоит не потому, что это круто, а если ты понимаешь, во что именно ввязываешься.

Если соберем 100 🔥, то расскажу еще немного инсайтов, которые я прочувствовал за эти 2 года.

/Про порог входа, ещё раз/ Недавно писала про округления: почему действие с низким барьером часто меняет больше, чем громкая разовая инициатива. Сегодня наткнулась на идею, как реализовать это в найме и помочь взрослым людям с инвалидностью найти работу. Если вы хоть раз пытались в этом разобраться, то вы знаете, как это бывает: тут гайд, там статья, здесь «спроси у знакомого, он вроде делал». И в итоге решение откладывается на «когда-нибудь потом». Очень не хватало ресурса как для компаний и НКО, так и для людей трудоспособного возраста с инвалидностью. Поэтому я не могла не обратить внимание на то, что удалось сделать фонду Яндекса «Помощь рядом».  В новом инструменте по инклюзивному трудоустройству собраны законодательные нюансы, советы по адаптации, этике общения, разборы сложных случаев для людей с инвалидностью, старшего возраста и тех, кто впервые пробует удаленный формат работы. Все кейсы — из реальной практики Яндекса. В компании больше 1000 сотрудников с инвалидностью и еще около 5000 партнеров с особенностями здоровья.  Иногда самое сильное продуктовое решение — просто объединить разрозненную информацию в одном удобном решении 👀

Как правильно встряхнуть команду Иногда компании привлекают новичка, чтобы нарушить застой и вдохнуть жизнь в коллектив. Такой подход может быть эффективным, но требует внимательного управления. Существует риск, что новичок станет объектом моббинга — скрытой травли, подрывающей здоровье и мотивацию. Чтобы этого избежать, руководитель должен оперативно реагировать на любые признаки давления. Ожидание, что ситуация решится сама, может навредить и авторитету, и атмосфере в команде. Ключевые меры: развивать управленческие навыки, чётко распределять ответственность и постоянно контролировать климат в коллективе. Тогда новый сотрудник станет катализатором позитивных изменений, а не источником конфликтов. Успешное внедрение «свежей крови» требует баланса между вниманием к новичку и поддержкой команды, обеспечивая рост и динамику без разрушения коллектива. Фаундер | Бизнес и Стартапы