Карьера

Все мы теперь — свитчеры. И хорошо бы уже сейчас начать прикидывать, какими специалистами и с какой зоной ответственностью нам надо стать через 2-3 года, чтобы оставаться востребованными на текущем, супер-быстроменяющемся рынке труда.

Дисклеймер 1: я, конечно, говорю про IT/Tech отрасль, но сразу про все профессии в ней, от административного персонала до топ-менеджмента. Да, не все компании дошли до гибридизации профессий и ИИ-трансформации, но тренд очевиден и все мы там будем, так или иначе. Дисклеймер 2: свитчер — человек, меняющий профессию и/или отрасль. Его прошлый бэкграунд может быть ценен или не очень, но важнее то, что для свитчинга в новую область, ему требуется много и быстро набирать новых скиллов, навыков, компетенций и даже привычек. Это длительный процесс, требующий и сил, и мотивации. Дисклеймер 3: кажется, мы одно из первых поколений, которое совсем не сможет почивать на лаврах прошлого опыта и нам придётся учиться всю жизнь, буквально.

На этом месте, я пытаюсь найти хорошие новости и нашла целых три: 1. Мы с вами только в начале волны профессиональной трансформации и есть время перегруппироваться. 2. Мы с вами в IT, а значит, многие из нас пришли сюда «по любви», а если любишь то, что делаешь, то и учиться новому проще. 3. Мы с вами из IT, а значит, привыкли учиться так-то. Помните, как шутили лет 5 назад про фронтендера, который ушёл в отпуск на 2 недели, вернулся, а его проект успели переписать на только что вышедший фреймворк. Вот мы с вами сейчас все — такие фронтендеры. Каждый 2 недели афигеваем и изучаем что-то новое. У меня нет готовых ответов на вопросы «куда точно будет развиваться та или иная профессия», я могу делиться только своими наблюдениями за рынком труда, как фаундер рекрутингового агентства NEWHR и как исследователь рынка труда. Но сегодня я подумала, мб стоит нам с вами сделать про это всё прямой эфир и порассуждать вместе? Если такое интересно, маякните как-нибудь в комментариях и я подумаю, что и как организовать 🙌

Встречи один на один: плюс 20-30% к эффективности команды Сегодня ежемесячно, до 5-7 числа, каждый управляющий проводит встречу 1на1 с каждым своим специалистом, разбирая подробно отчет по его работе за предыдущий месяц. Мы начали это практиковать не сразу. Потому как долгое время рынок работал за нас, и нам просто нужны были рабочие руки, нам казалось, что этого достаточно. Как только мы внедрили встречи 1на1, эффективность команды выросла на 20-30%. Причём такие результаты показываются на том же самом составе и в рамках одного месяца. Почему так происходит. Потому что в любой команде есть примерно 20%, кто на такие разговоры не реагирует вообще, и ещё 20%, кто прекрасно работает и без них. А есть оставшиеся 60%, вот им и надо объяснять и показывать, какие у человека есть сильные и слабые стороны и точки роста. Именно эти 60% и дают рост. Что внутри отчёта Там есть разделы по навыкам и обучениям, но они меняются не часто, самое главное - это статистика: рабочие дни по месяцам, выручка, средний доход мастера за месяц, сколько он сдаёт компании за день, визиты, клиенты, возвратность - то есть сколько клиентов к нему вернулись за период - и допродажи услуг. Как проходит сама встреча Раскладываем результаты прошлого месяца, проговариваем сильные и слабые стороны и разрабатываем стратегию на следующий месяц под те KPI, которые у специалиста есть. Рычагов, по сути, 4: количество рабочих дней, кросс-продажи дополнительных услуг, эффективность за смену - сколько клиентов человек успевает взять, это вопрос скорости, - и возвратность. И управляющий по каждому показателю рассказывает, что можно сделать: где-то поучиться, взять больше рабочих дней, быть внимательнее и сервиснее с клиентом, чуть больше продавать допуслуг, чуть быстрее работать. Зависит от человека и от того, какая перед ним задача. Когда это не работает Когда это становится рутиной. Директора и сотрудники начинают относиться к встрече как к формальной задаче и перестают вкладываться, не придумывают новые рычаги, не разрабатывают новую стратегию, а просто быстро зачитывают статистику и говорят одно и то же из месяца в месяц. Мастер воспринимает это как информационный шум, директор - как галочку, которую надо закрыть. Отчёт прикладываю. Забирайте, делитесь - ничего взамен не надо, кроме разве что пересылки тому, кому он пригодится. Всем нам побольше клиентов этой осенью!

Неудачный найм комдира стоит бизнесу минимум 6 зарплат этого комдира. 1 мес на поиск, 3 испытательного, ещё 2 вы ждете, что он таки проявится

Процесс неудачного найма, как впрочем и удачного, в среднем выглядит так: есть три нормальных кандидата, вы выбрали того, с кем приятнее общаться. Такой процесс превращает успешный найм в счастливую случайность, не кажется?

3 вопроса, которые повышают вероятность успеха: 🔺 За счёт чего выросли показатели?  Рост выручки в 3 раза это факт о компании. Рынок мог расти, мог выстрелить продукт, мог прийти инвестор с деньгами. Спросите прямо: что бы произошло без вас? за счет каких 80% усилий рост случится? И далее 5 углубляющих почему так, а не иначе  Сильный кандидат отвечает спокойно и с принятием, что часть зависела не от него. Слабый обижается на ваши уточняющие вопросы. 🔺 Строил с 0 или управлял?

Я искренне не понимаю, почему руководители растущих бизнесов все еще стремятся нанять «кого-то из авиасэйлс». Ребята, вы представляете, какие там процессы и команда? 

Почему-то все еще не очевидно, что управлять стабильностью, масштабировать и строить это разные навыки, и первый встречается сильно чаще. Человек мог десять лет отлично управлять машиной, которую собрали до него: бюджеты есть, процессы есть, ну сотрудников разве что приходилось менять. Если у вас все это только предстоит соорудить, управленец вам не подойдет, ищите строителя.  Спросите, что кандидат строил с нуля и что получилось не с первого раза. Какие процессы строительства были на нем, а какие на отделе аналитиков, ресечеров, ит и других многочисленных командах.  🔺 Какой был провал, почему он случился и что после него поменялось? Если за весь опыт не нашлось ни одной неудачи это рэдфлаг, ребята. Либо человек не был близко к решениям, либо не рефлексирует, либо пиздит.  Берите того, кто уже был в вашей ситуации, ребята, и сделал в итоге кейс на предыдущем месте. И не спрашивайте херню в духе кем вы хотите стать через 5 лет. Кроме шуток, постоянно слышу как фаундеры такие вопросы задают

Почти все менти, которые приходили ко мне с проблемой прокрастинации - выяснили в итоге, что не хотят к той цели, с которой пришли. Отсюда и "прокрастинация": 1. Организм всей душой туда не хочет. 2. Организм истощен тем, что его много лет пинают туда, куда он не хочет. Энергия уходит на пинание и сопротивление. 3. Человек не понимает, куда он на самом деле хочет идти - в результате мечется то в одну сторону, то в другую. И либо никуда не движется, либо уходит всё дальше от того, куда хочет. 4. Дополнительно - человек решил, какую жизнь он хочет создать близким. И навесил на себя план причинения им щастья. Естессно это надо сделать ДО того, как заняться своей жизнью. Близкие не очень хотят именно такой формы счастья, но либо не могут об этом открыто сказать, либо не могут сказать внятно, чего они сами хотят. 5. Ситуативный вариант: человека задавили локальные и срочные задачи, он в режиме выживания или выгорания - и не может видеть дальние горизонты. Сил пинать себя к локальным задачам не осталось, поэтому он ищет внешнего Цербера, который бы его эффективно пинал. Но режим подпитки и восполнения сил у него не выстроен. Всё, что его подпитывает - он себе запрещает. Срочные же задачи надо сначала решать! Убираем не свои цели и лишние обязательства, разбираемся, чего человек на самом деле хочет, что его восполняет и подпитывает, а что истощает - и в результате оказывается: 1. Человек хочет больше общаться с детьми - а не уйти с головой в бизнес и потерять ценное время, пока они маленькие. 2. Те же самые задачи можно решить меньшими затратами сил, времени и денег. 3. Вот ту полугодовую задачу, перед которой постоянно возникает ступор и никак к ней не приступить - вообще не нужно делать! И решать эту задачу можно без этого полугодового фронта работ, и НЕЛЬЗЯ делать этот фронт работ ДО того, как мы протестировали, нужно ли вообще рынку это направление и готов ли он за него платить именно в такой подаче предложения. А мы б там полгода по нему пахали! 4. Часть целей человек в принципе абстрактно хочет - но не готов платить за них тем временем пахоты, отказа от общения с близкими или важных для себя вещей, которые потребуются. Они висят в фоне, отнимают его внимание и силы, но реально дойти до них он не собирается. Все потраченные на них силы и время - будут зря вместо действительно важного. 5. Часть давно висящих и не двигающихся целей а-ля "научиться танцевать", "достигнуть такой-то физической формы", "заниматься музыкой", "заниматься творчеством" переходят из категории вечно не достигаемых целей - в категорию хобби, которое даёт удовольствие, подпитку моральную и физическую. 6. Находится форма нанесения пользы близким, которая не требует ни от них, ни от клиента отказа от их собственных желаний. А дальше и вовсе чудеса начинаются: + Выгодное предложение о работе - за 4 месяца до того, как рынок найма окончательно обвалился. + Неожиданное и классное предложение о переезде в город, куда хотела. + Интересное партнёрство, которое закрыло как раз те дыры в бизнесе, которые не получалось в короткие сроки закрыть своими ресурсами. Это не эзотерика. Просто человек перестал распыляться на кучу сторонних желаний, стал смотреть в сторону того, чего он больше всего хочет - и начал замечать возможности. Плюс начал по-другому говорить с окружением о том, чего он хочет - поэтому стал получать предложения, которые достижению его желаемого способствуют. На какие свои желания вы сейчас и ежедневно смотрите, по каким выполняете какие-то действия - только для них вы замечаете возможности. Если какие-то цели и желания у вас не в фокусе, в "спящем" списке "когда-нибудь я этого достигну!" - вы возможности для них чаще всего не замечаете, даже если они есть рядом с вами прямо сейчас. Если у вас вообще нет фокуса, вы распыляетесь то на одни краткосрочные задачи, то на другие, а часть из них вообще не свои или не то, чего вы на самом деле хотите - вы можете кусочками какие-то возможности выхватить, но либо многое упустите, либо это могут быть возможности для не своих желаний.

Я много писал про то какие качества и навыки наиболее важны для взрослых в мире с ИИ. Я убежден, что в ближайшие 5-7 лет нас ждет один из самых крупных макроэкономических шоков. Процесс, которые сегодня чувствуют все на переднем крае ИТ индустрии постепенно дойдет до многих других индустрий. Полная диффузия технологии в экономику займет десятилетия ДАЖЕ если прогресс полностью остановится прямо сегодня (помните, что лабы сегодня сидят на моделях на 2-3 поколения круче, чем те что выпущены на рынок, а релиз новой модели занимает от 2 до 3 месяцев). Но меня пугает и смущает не будущее — оно всегда было и будет непредсказуемым. И не прогресс — он тоже всегда менял общество. Меня смущает то как именно будет происходить трансформация общества. Я боюсь того, что большое количество людей не сможет приспособиться достаточно быстро к изменениям, которые не будут ждать большинства. Я думаю, что люди приходят в новый мир со старой ментальной моделью "родился-учился-получил профессию-работаешь всю жизнь" или что есть люди с идеями, а есть исполнители или что есть кто-то, кто лучше знает и за всех решит их проблемы. Это все больше не является правдой. Я не верю, что ИИ сделает людей ненужным, но я верю, что он сделает большое количество людей нежелающих меняться ненужными. Я не верю, что ИИ убьет людей, но людей убьет потеря смысла в жизни. Я считаю, что тут есть только одно решение — это развитие себя. Сложно сказать какие именно бизнесы строить сегодня, чтобы гарантированно разбогатеть (экономика эффективна, и любая очевидная идея слишком конкурентна), но можно с точностью сказать какие навыки и свойства будут необходимы: - агентность, то есть умение брать инициативу и ответственность не спрашивая разрешения - глубокое мастерство, потому что даже с ИИ легендарный фильм сгенерирует тот кто умеет рассказывать чудесные истории, а не тот у кого больше токенов - мультидисциплинарость (что непротиворечиво дополняет предыдущий пункт), то есть знание между дициплинами и умение находить связи, а техничесикие детали уже отдавать агентам - интуитивное понимание ИИ, как своего второго пилота/сокамерника/лучшего друга, и наличие системы чтобы он делал вас х100 успешнее, а не отнимал смысл. Я уверен, каждый из этих навыков можно развить. Это не интеллект или красота, которые на 90% являются генетическими. Это желание и целеустремленность. Я чувствую сильную соединенность с задачей помочь людям и компаниям пройти это турбулентное время, за которым, я уверен, будет еще больше позитивного. Не то чтобы я знаю ответы на все вопросы, но просто потому вместе веселее и не так страшно.

🎤 Омск: выступила перед школьниками в Школе 21 На выходных читала лекцию на хакатоне для школьников в Омске, в местном кампусе Школы 21. Рассказывала ребятам про тренды GenAI. Лекция прошла на ура и с огоньком, а после выступления мне провели экскурсию по кампусу. Прежде чем пройдемся по нему, расскажу немного про саму школу. Школа 21 это большой благотворительный проект от Сбера, по сути цифровое образование для взрослых. Филиалы открываются по всей стране: в Омске, в Новосибирске, на Камчатке. Здесь нужно пройти отбор (так называемый «бассейн»), и дальше от девяти месяцев до двух лет учиться, например, по направлению искусственного интеллекта. По окончании люди действительно становятся айтишниками: местные компании берут их с удовольствием, а некоторые (мне по секреиу сказала директор филиала) даже считают строчку «Школа 21» в резюме знаком качества. Мне это кажется потрясающим, потому что сегодня эти навыки становятся необходимыb всем, а в регионах и небольших городах научиться всему этому бывает очень сложно. Сам кампус меня покорил: 300 рабочих мест, панорамные окна с видом на реку, открытый доступ круглосуточно, игровые комнаты, чтобы переключиться, и даже комната матери и ребенка. Аf человек, благодаря которому здесь все именно так, это @BOTVINNA, директор филиала. Она вдохнула в школу жизнь, и буквально за год кампус стал одним из лучших в стране. По крайней мере, по той атмосфере, которую я увидела там сегодня. Хакатон же проводила Академия ИИ для школьников, благотворительная организация, которая помогает ребятам по всей стране развиваться в области айти и ИИ. В этот раз школьники решали задачи по машинному обучению на реальных данных омских СМИ. Такие вещи мне кажутся крайне важными, и я очень рада, что есть возможность в них участвовать. @mashkka_ds А пока я в Омске, коллеги и знаклмые сходили на PML и делятся впечатлениями⬇️ #трудовыебудни #школа21 #академияии #хакатон #genai #омск #трудовыебудни

Идеальный работник будущего Исследователь Tyler Blackman решил погрузиться в дискурсы вокруг будущего работы и полтора года ходил на соответствующие конференции и онлайн-курсы: • Future of Work Series Canada • Future of Work Series USA • WORKTECH Toronto • Future of Work Aalto University • Re-Imagine Work: Strategies During COVID-19 and Beyond • Designing the Future of Work • The Future of Work: Preparing for Disruption Его интересовало не что конкретно эксперты говорят про будущее работы. А в целом — образ, который они конструируют: какие изменения они описывают как неизбежные, какие проблемы считают важными, и какие решения правильными. И главное, каким должен быть человек, чтобы в это будущее вписаться. Итак, к каким выводам он пришёл... Есть три стереотипных нарратива, которые задают рамку для разговоров о будущем работы: Effective Accelerationism Оптимизм в отношении технологий и экономического роста. Нужно ускорять развитие AI. Впереди процветание и утопия. Degrowth Никакого оптимизма. Нам нужна масштабная трансформация экономики и политики. Ради экологии, социальной справедливости и благополучия. Capitalist Realism Без крайностей и резких поворотов. Никакой внятной альтернативы капитализму нет. Поэтому оставляем как есть. Но что-то где-то регулируем, исправляем и подкручиваем. И среди этих нарративов появляется ideal worker — гибкий, самостоятельный, устойчивый, эмоционально грамотный. Сам понимает, чему учиться, сам готовится к изменениям, сам отвечает за свою организованность и стабильность. Emotional intelligence, grit, psychological resilience, boundaries, self-care — учись быть эффективным в постоянной неопределенности. Будь агентным, найди своё место в будущем, стань автором собственного успеха. Осваивай AI, собирай персональную AI-систему, становись AI-first. Автоматизируй рутину, освобождай время, используй его для critical thinking и problem solving. Не отставай. Потому что «You won’t be replaced by AI, but you will be replaced by someone who uses it better». Работы станет не меньше — зато интересенее, стратегичнее, сложнее и ценнее для бизнеса. Статья и текстовый-саммари в комментриях. → https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0016718525002623

Какую хуйню нужно срочно перестать делать До конца года три месяца. Сейчас все садятся писать списки: что успеть, что запустить, что докрутить. Я тоже так делал. Пока Дейв Вайсер, основатель Gett, не вбил мне в голову простую мысль: для успеха важно решить не ЧТО делать, а чего НЕ делать. Потом я нашёл то же самое у Джима Коллинза. Компании, которые добились выдающихся результатов, не фокусировались на том, что делать, чтобы стать великими. Они фокусировались на том, что надо перестать делать немедленно. С тех пор перед каждым кварталом я задаю себе два вопроса: 1) А не хуйню ли я делаю? 2) Какую хуйню нужно срочно перестать делать? Второй вопрос сложнее. Потому что список «что сделать» — это про надежду. А список «что перестать» — про честность. Вот мой стоп-лист на этот квартал: — Встречи до обеда. Утро — моё, для создания, а не для общения. Кто хочет созвониться в 10 — созвонится в 15. — Телефон в первый час дня. Каждый раз, когда я залетаю в чаты с утра, день превращается в обслуживание чужих задач. — Мероприятия, куда «позвали». Иду только туда, где есть моя цель. Всё остальное — дофамин и потерянные дни. — Нанимать «мини-себя». Мне нужен человек, у которого мои слабости — в зоне таланта. А не второй я. — Новые идеи до решения старой задачи. Если в текущем бизнесе не выстроен поток клиентов, второй проект его не спасёт. Смотрите, что получается. Ни одного пункта «сделать». Только «перестать». А времени и энергии освобождается больше, чем от любого нового проекта. Напишите в комментариях одну вещь, которую перестанете делать с понедельника 👇 А кто просто согласен — 🔥

Сегодня я питчила свою тему на ProductCamp Austin, и ее выбрали! Идея конференци такая: спикеры заранее предлагают свои темы, утром у каждого есть 30 секунд, чтобы запитчить тему, и далее в рамках голосования аудитории выбираются темы для 30-минутных докладов. Было 27 кандидатов и 12 слотов. Я получила большой зал и он был почти полный! Моя тема была про реальные инсайты из внутренних заметок нанимающих менеджеров. Я не сомневалась, что моя тема попадет в шотлист. Моя задача была рассказать секреты, не называя имен и говорить так, чтобы аудитория уловила суть, но не нарушая никаких полиси. Мне кажется, я с этой задачей справилась. Как-нибудь сделаю для вас такой вебинар, там очень интересно. Отдельное спасибо русскоязычному IT комьюнити Остина и Далласа, кто пришел поддержать 🙏 Вы лучшие!

Прочитал пост Крис про Топ менеджеров и вот мое непопулярное мнение Я стараюсь избегать в канале тем касающихся личной жизни. Но на самом деле тема достаточно острая для меня в последнее время. Последнее время я замечаю, что чем выше люди по грейду тем они более странные. Я более чем уверен невозможно зарабатывать десятки миллионов и не пройти какую нибудь психиатрическую больницу. Люди считают что они пупы земли, и о них не бывает других мнений и их не должно существовать, что они самые хорошие, гениальные и их жизненная позиция верная для всех остальных. И казалось бы это парадоксально высокий грейд по себе подразумевает умение эмпатии, разрешение конфликтов и тп менеджерских скиллов и понимания иерархии. А значит и умение ставить себя в позицию других. Но на деле все те люди, которых мы восхваляем в корпоративной культуре (без имен) имеют очень тонкую душевную организацию если банально у вас разные взгляды. Кому то не нужны миллионые зарплаты, потому что они не готовы брать на себя такие риски, а у кого то просто сложилось о вас совершенно другое мнение, так как они видят вас совершенно под другим углом. И это все нормально, вас не должны все любить. И очень забавно, что многие лиды+ действительно считают, что их так не любят, их так ненавидят что жить не могут не дня без них. Ну это буквально психотерапия уже, вы кроме свой мамы в этой жизни то особо и не нужны никому, а через поколение о вас уже забудут. Чем больше руководишь, тем больше сам задумываешься, а не поехал ли ты кукухой сам? Себя то не оценишь

Roland Berger выпустили интересный наглядный репорт про возможности и потенциал Европы играть на рынке глобальных технологий в перспективе 2040 года. Но мы на эти слайды посмотрим в более широком контексте: как на модель экономического роста ближайших 15-20-30 лет. Очевидно, что рынок труда и образовательная система должны будут адаптировать к новым потребностям. Чего у них в итоге конечно же (особенно в России) не получится. И нас ждут новые кризисы и проблемы. ПДФ и аудио-саммари в комментариях. Аудио сделал с большим акцентом на рынок труда. → https://www.rolandberger.com/en/Insights/Publications/The-2040-technology-game-plan.html

🌟 Крутые продукты не рождаются сами по себе — за каждым удобным сервисом всегда стоят люди, их решения и энергия. В hh⁠.ru мы точно знаем: главная сила любого бизнеса — это его команда. В новом рейтинге «ТОП-1000 российских менеджеров» от Ассоциации менеджеров и ИД «Коммерсантъ» мы заняли 4-е место среди IT-компаний по качеству управленческой команды, а генеральный директор hh⁠.ru Дмитрий Сергиенков вошёл в пятёрку лучших высших руководителей IT-отрасли. Кроме того, несколько наших руководителей признаны лучшими в своих направлениях:

▶️ Евгения Григорьева, директор по маркетингу — 1-е место в топ-100 директоров по маркетингу ▶️ Елена Петрова, директор по организационному развитию — 2-е место в топ-80 директоров по персоналу ▶️ Людмила Рогачева, директор по операционной эффективности и развитию — 1-е место в топ-20 директоров по закупкам ▶️ Юрий Донников, директор по правовому сопровождению и комплаенсу — 1-е место в топ-50 директоров по правовым вопросам ▶️ Татьяна Фомина, ex-CIO — 2-е место в топ-50 директоров по информационным технологиям

Компании всегда нужны люди, которые умеют создавать, развивать и поддерживать большие сервисы. И мы рады, что у нас в hh⁠.ru такие люди есть ❤️

🔫 Сейчас как преподаватель немного выстрелю себе в ногу: 1:1 — не всегда лучший формат для развития speaking. У меня много студентов, с которыми я занимают 1-2 года, но есть и такие старожилы, с которыми мы по 5-8 лет работаем (Андрей, Наталья, Таня, Даша - шлю свою ❤️) И это классно работает: А) на старте индивидуальные занятия — это комфортно. Преподаватель подстраивается под ваш темп, ждёт, переформулирует, помогает подобрать слово. На старте это очень важно. Б) когда вы поддерживаете уровень и не хотите забыть язык ( это как раз все мои старожилы) Но есть эффект, который я называю the familiar-teacher bubble — условно, пузырь знакомого преподавателя. Через несколько месяцев регулярных занятий происходит забавная вещь: мы с учеником начинаем слишком хорошо понимать друг друга.)) Я уже знаю: 🌟 как ученик строит предложения; 🌟 какие слова использует; 🌟 где ему нужно дать лишние три секунды подумать; 🌟 что он/она, скорее всего, хотели сказать, даже если сформулировали это не совсем точно. Это, конечно, круть, и я ценю наш уровень понимания и доверия, но есть и обратная сторона. Но в реальной коммуникации никто не обязан так делать. Коллега на созвоне, собеседник в кафе, новый знакомый — они говорят в своём темпе, со своей логикой, акцентом и вопросами. И именно там язык становится живым - в условиях непредсказуемости. Где вам будет хотя бы чуток, но "больно". Уже тем более это важно, если это рабочие обстоятельства, где нужно: ◾️Слышать непривычную речь; ◾️Реагировать, а не выдавать подготовленный ответ; ◾️Переспрашивать; ◾️Объяснять иначе, если вас не поняли; ◾️Подхватывать чужую мысль; ◾️Отстаивать свою. И делать всё это без человека напротив, который уже изучил ваш английский вдоль и поперёк. Поэтому иногда для следующего скачка в speaking вам нужен не ещё один час наедине с преподавателем. Вам нужен ещё один человек в разговоре. #tipoftheday #speaking #extra

Четыре ступени на пути к финансовой свободе Финансовый путь любого человека можно разделить на четыре основные фазы. Осознание своего текущего положения помогает планировать следующий шаг к материальной свободе. 1. Этап зависимости На этой начальной стадии человек живёт за счёт чужих ресурсов — будь то поддержка родителей, партнёра или социальных выплат. Личных доходов либо нет вовсе, либо их недостаточно даже на базовые потребности. 2. Этап стабильности Здесь уже удаётся самостоятельно покрывать повседневные расходы. Человек выходит из режима выживания, иногда может отложить деньги, но по-прежнему чувствует финансовую уязвимость. 3. Этап независимости Доходы, включая пассивные источники, перекрывают все обязательные траты. Появляется свобода выбора: работать по желанию, а не по необходимости. 4. Этап свободы Финансовое благополучие позволяет полностью сосредоточиться на любимых делах. Деньги больше не диктуют условия — они становятся инструментом, а не ограничением. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Поздравляем с Днём HR! 💜 Желаем побольше удачных мэтчей и тех самых моментов, когда понимаешь: нужный человек оказался на своем месте. Пусть ваши идеи реализуются в крутые проекты, а команда и руководство видят и ценят вас. И пусть ИИ забирает на себя рутину, а главное остаётся за вами — умение слышать и понимать людей, налаживать взаимодействие и видеть за резюме личность. ✨ А теперь давайте отвлечёмся и проверим, насколько насыщенным был ваш год! ✨ Мы подготовили HR-бинго, там 15 ситуаций из рабочих будней. Отмечайте те, которые случались с вами, и попробуйте собрать линию по горизонтали, вертикали или диагонали. Собрали? Кажется, это уже достаточное основание обсудить с руководителем дополнительный выходной! Делитесь результатами в комментариях 🙂

Все чаще стал замечать, что если у человека долго стоит плашка open to work в LinkedIn, то надо зайти к нему в историю комментариев и постов, а там сразу станет ясен корень проблемы – он просто мегатоксичный человек. И кто-то скажет, что это прямота или свобода слова в интернете, а я скажу. что как это не назови – это прямо влияет на ваше трудоустройство. Особенно, если вы делаете это постоянно и примелькались в ленте под популярными постами либо сами выезжаете на негативе. Одно дело писать анонимки под постами, другое дело – выходить в паблик околопрофессиональной сети. Причем неважно – линк это или ваш персональный ТГ-канал. Чисто совет, который можно игнорировать. Но вдруг буду полезен, особенно для тех, кто в паблике новичок.

🤡 Что оценивает руководитель — вашу работу или впечатление о вас? Авторы метаанализа в Journal of Occupational and Organizational Psychology объединили 33 исследования с участием почти 6 тыс. сотрудников. Они проверили, как способность считывать ожидания окружающих и подстраивать свою самопрезентацию связана с результатами работы. 🔵Сотрудники с такой способностью в среднем получали более высокие оценки руководителей 🔵В измеримых результатах, например объёме продаж, убедительного преимущества не обнаружили 🔵Обнаруженная связь была небольшой, а результаты отдельных исследований заметно различались Речь не об имитации занятости. Умение адаптировать общение и объяснять свой вклад может быть полезной компетенцией. Но данные указывают на риск: впечатление о сотруднике и его реальная результативность — не одно и то же. Представим двух специалистов с сопоставимыми достижениями. Один регулярно сообщает о прогрессе и убедительно представляет итоги. Другой считает, что выполненная работа говорит сама за себя. При оценке за полгода первый может оказаться в более выгодной позиции — не благодаря большему вкладу, а потому, что его вклад проще вспомнить. Проблема начинается, когда «производит впечатление сильного сотрудника» становится самостоятельным аргументом для высокой оценки. «Инициативный», «вовлечённый», «надёжный» — полезные характеристики, если за ними стоят примеры. Какую инициативу человек довёл до результата? Как помог команде? Какую проблему предотвратил? Без таких уточнений оценка рискует отражать личную заметность не меньше, чем качество работы. Практический ориентир — обсуждать достижения за весь период по заранее согласованным критериям. Причём не ограничиваться цифрами: наставничество, помощь коллегам и предотвращённые ошибки тоже важны. Их нужно делать конкретными, а не исключать из оценки только потому, что они сложнее поддаются подсчёту. При этом показывать свою работу — нормальная часть профессиональной коммуникации. Коротко объяснить, что изменилось благодаря вашему участию, кому это помогло и чем подтверждается результат, — не самореклама. Это способ сделать вклад понятным без необходимости его преувеличивать. ✅ Вывод Самопрезентация становится проблемой не тогда, когда сотрудник умеет говорить о достижениях, а когда убедительный рассказ перестают проверять. Хорошая система оценки позволяет заметить реальный вклад и не даёт качеству подачи его заменить.