#perl Из-за ИИ появился новый стиль менеджмента -> слопократия. И конечно новый тип лидера -> слоп-барон. Им можно было бы назвать и меня Слоп-барон обычно не ленивый, а наоборот гиперактивный. Он пытается охватить необъятное, собирает контекст обрывками из встреч, чатов и случайных документов, почти ничего не проверяет и прямо на лету генерирует стратегии, роадмапы, регламенты и постановки. Тут же рассылает их сотрудникам, открывает новые направления и расширяет свой фокус быстрее, чем организация успевает разобраться с предыдущими решениями. Однако я часто делаю руками и добавляю предпосылку что я не уверен в созданном, лучше относиться менее серьезно и прямо указывать на проблемы. Слопократия -> режим, где убедительность и количество артефактов подменяют качество решений. Каждый новый документ опирается на непроверенные предпосылки предыдущего, противоречия копятся, а команда тратит время не на работу, а на восстановление контекста, сверку фактов и переделку. Право принимать решения слоп-барон оставляет себе, а проверку, интеграцию и последствия спускает вниз. Не любой AI-контент является слопом. Проверил факты, понял ограничения и готов отвечать за вывод -> нормально используешь инструмент. Давайте говорить как ИИ-скептики: нейрослоп, слоппер, слоп-барон, слопократия, воркслоп, трендслоп, слопвошинг, слопоганда, слопагандист, слопфлюенсер, слоппельгангер, слопулизм, слопотайп, слопварь, слопсквоттинг, слоптимизация, слопономика, слопналог, слопификация, слопокалипсис P.S. А у вас уже появился такой коллега?

Совещания и летучки Чтобы понять, насколько культура компании открыта к неудачам, достаточно побывать на совещаниях и летучках. Если доклады идут в стиле: «Все хорошо», «Ситуация под контролем» и т.д. — то прогноз не самый лучший. Эд Катмулл, генеральный директор Пиксар писал в книге (кстати, его книгу рекомендую. В отличие от других "гуру" менеджмента, это пишет инженер, который пытается понять, что такое управление и как с ним работать): Превращаясь в самоцель, контроль способен оказать негативное влияние на другие элементы корпоративной культуры. К примеру, я знал многих менеджеров, ненавидящих «сюрпризы», – они хотели, чтобы им сообщали о любых неожиданностях заблаговременно и в приватной обстановке. Во многих компаниях неожиданная информация, которую руководитель доносит до своего менеджера на глазах у коллег, воспринимается чуть ли не как знак неуважения. Однако что это значит на самом деле? Это значит, что перед большими собраниями должны проводиться мини-собрания, а сами большие собрания таким образом превращаются в пустую формальность, напрасную трату времени. Собрание, на котором не обсуждают неудачи и проблемы — это пустая трата времени. Отчетно-выборное совещание, где главное сказать что у тебя все хорошо. Даже если есть куча нерешенных вопросов. Большинство менеджеров предпочитает делать вид, что если не обращать внимание на проблему, то она вскоре уйдет сама собой. Часть проблем, действительно, с течением времени уйдут. Однако останется способ совершения таких проблем. Да и другие проблемы, с течением времени будут копиться, создавая все предпосылки для аварий. #ЧФ #ошибки

Как компании трансформируют соцпакет Дима Бескромный написал любопытную штуку про эволюцию соцпакета в компаниях. Смотрите, хороший корп оффер (ну, помимо зарплаты, карьерных перспектив и печенек) всегда измерялся наличием и жирностью ДМС, желательно со стоматологией. Это, так сказать, база-основа и классика. Относительно недавно эйчары начали соревноваться в заботе, и у компаний появились психотерапевты, тревел-консьержи, груминги для питомцев и чего только не. А теперь, по исследованию ORO, 31% сотрудников хотят видеть в соцпакете ещё и цифровые подписки. Кажется, что это фигня какая-то, но если посмотреть, куда стремится доля трат на подписки в общем бюджете у цифровых и продвинутых ребят - то получится вообще ни разу не фигня. Дима называет это переездом соцпакета из категории "на экстренный случай" в категорию ежедневных трат. Я в целом согласен, но ИМХО это не просто ещё одна плюшка в списке (= расширение ассортимента), а его качественный апгрейд, углубление. Дело в том, что у ДМС и подписки принципиально разная физика ценности. ДМС - это страховка на случай, который может наступить, а может и мимо пройти. Стоматологию вы вспомните раз в год, а МРТ и вовсе может не понадобиться никогда. То есть, ценность реальная и потенциально высокая, но как бы.... статистическая. Вы платите (точнее, не вы, а компания) за спокойствие, а не за гарантированное использование. И психологически такую ценность легче обесценить: деньги на неё вроде бы потрачены, а вы этого можете месяцами не замечать (и хорошо, если не замечаете, дай Бог каждому). А подписка работает наоборот. Вы открываете условный Кинопоиск вечером после работы, слушаете Музыку по дороге в офис, и ценность подтверждается каждый день раз за разом. И поэтому её восприятие может быть сильнее, чем ДМС, даже если в рублях она дешевле на порядок. Дима приводит в пример британский GEOLYTIX, который просто оплачивает сотрудникам Amazon Prime. В России доступ сотрудникам к подпискам сейчас дают 4% работодателей, и судя по опросу, работники с такой привилегией чаще пользуются подпиской Яндекс Плюс (46%), следом идёт СберПрайм (25%), а дальше Wink Все в одном (12%). Пока это довольно нишевая история, рынок только формируется. Опять же, корп подписки на лайфстайл-сервисы есть только у 4% сотрудников (и это в выборке исследования, по всему рынку может быть гораздо меньше). Но вангую, что тема будет расширяться, т.к. это довольно легко и дёшево для работодателя, но при этом ништяк максимально понятный и прикладной для юзера. Дизраптор

На собеседовании в Anthropic кандидатов спрашивают, как бы они отреагировали, если бы акции компании обрушились до нуля Что ни день – то очередной прикол от Дарио Амодеи. Еще недавно он был недоволен, что сотрудники приходят работать за зарплату, а не ради миссии. Теперь же, видимо, эта позиция отразилась и на процессе найма. В Anthropic есть отдельное culture interview, где кандидатам теперь задают вопросы о приоритете миссии над будущей стоимостью акций. Один из кандидатов рассказал, что его напрямую спросили, как бы он отреагировал, если бы компания в какой-то момент отказалась от развития AI-амбиций по соображениям безопасности, и это обрушило бы акции до нуля. Кандидат честно ответил, что не был бы рад, и, по его словам, интервьюеру такой ответ не понравился. Другие кандидаты также вспоминают подобные формулировки. Прекрасные вопросы на собеседовании компании, которая скоро выходит на IPO, не так ли? 🚬

Незаслуженно мало делюсь материалами проекта «Импакт-бизнес» РБК Стиля, где я приглашенный шеф-редактор✍️ В рамках проекта второй раз редактирую колонки и интервью профессора Александра Асмолова, и каждый раз это просто удовольствие какое-то и одновременно интеллектуальное упражнение. Пока готовила к публикации вот эту новую про человекоцентричную среду, каждый раз внутренне кивала, соглашаясь с профессором. Слишком уж компании часто рассказывают про, как много они делают для людей, а за этим стоит токс и потребительское отношение. Хорошая инструкция для предпринимателей о том, как надо и как не надо строить корпоративную культуру. И главное — сколько это потом стоит бизнесу в деньгах. @karpovaventures✍️

Тема этой недели "обучение и рост" и я хотела рассказать о некоторых особенностях моей работы с корпоративными заказчиками А еще о том, почему сильный специалист вдруг становится человеком, с которым невозможно договориться. Почему самые умные защищаются активнее. Почему опытные люди не пользуются тем, что давно знают. И как увидеть результат такой работы, если сотрудник, с которым она идет, заинтересован его отрицать Сами клиентские кейсы конфиденциальны, поэтому получилось так как получилось: на примерах Гаванде, Эрикссона, Голдсмита и Рэкхема. Возможно кто-то все равно узнает себя в этих историях, но это потому, что это - обычные истории в работе Прочитать историю целиком можно здесь: https://goodadvice4u.substack.com/p/e4c

Почему рабочая команда это нифига не семья Netflix — один из самых известных противников семейственности на работе. В 2001-м, когда компания отправляла dvd по почте, после краха доткомов пришлось сократить треть штата. Оставшаяся часть команды стала ебашить больше прежнего. Так выросла их система: на сайте Netflix до сих пор лежит keeper test, где руководитель обязан спросить себя, стал бы он удерживать человека, если бы тот собрался уходить. Из семьи человека не выгоняют из-за слабого перфоманса, он просто есть. Если вы называете семьей коллег, любой разговор про регламент, план и цифры звучит как предательство. Слабого сотрудника в семье тащат годами, потому что «ну как его уволить». Сильный смотрит на этот цирк и уходит сам, потому что роста тут нет.

Уважение и доверие в команде держатся не на любви, а на предсказуемости: понятные правила, честные цифры и адекватная обратная связь, пусть и неприятная

Когда вы продаете сотрудникам семью, вы скорей всего, довольно быстро подорвете доверие умных ребят и в конце концов останетесь с безамбициозными ленивцами

Организация как психическая тюрьма Пересматривал тут свои архивы сохраненных ссылок и статей. И наткнулся на хит почти двадцатилетней давности. Венкатеш Рао в своём когда-то очень популярном блоге Ribbonfarm расписал концепцию «The Gervais Principle». На базе сериала «Офис» он предложил странную (пато)психологическую теорию организации. В которой есть три типа участников: ◼ Социопаты (Sociopaths) Социопаты принесли в мир метакультуру дарвинизма и конкуренции. У них лучше всех развито организационное мышление. Они прагматичные и амбициозные. Двигают бизнес вперёд. Но часто в своих интересах. На ранних этапах развития организации они действительно дают важный импульс и развитие, на более поздних — становятся жёсткими руководителями, а на топовых позициях превращаются в хладнокровных функционеров ◼ Наивные (Clueless) Это люди, которые искренне верят в идеалы организации. Они много и старательно работают, демонстрируют лояльность, и именно из них получается хороший средний менеджмент. Но не склонны к смелому оригинальному мышлению. Говорят и думают штампами. И пытаются подражать поведению и коммуникации психопатов. ◼ Лузеры (Losers) Несмотря на название, они сознательно идут на эту сделку — скучная работа в обмен на стабильную небольшую зарплату. При этом, они делают ровно столько, сколько надо, чтобы не уволили. Не испытывают особой лояльности к компании, но преданны конкретным руководителям, которые их защищают. Так в чём же «The Gervais Principle»? 1. Самых эффективных и лояльных лузеров социопаты продвигают в средний менеджмент, превращая в наивных. 2. А вот некоторых неэффективных, но стратегически ориентированных — в таких же социопатов. Почему так происходит? Если вы работаете на износ за обычную зарплату, вы отдаете компании гораздо больше ценности, чем получаете. Для социопатов это маркер человека, которого легко эксплуатировать. Таких людей продвигают в средний менеджмент, чтобы они отвечали за всю функциональную часть работы. Но небольшая часть лузеров не пытается стать лучшими исполнителями. Они саботируют рутинную работу, чтобы сберечь энергию для политических маневров и движения наверх. То есть ведут себя как стратеги. И заслуженно становятся социопатами. Какие ключевые выводы можно сделать из этой теории: • Самый опасный сценарий — быть средним функциональным менеджером, которого повысили за трудолюбие и исполнительность. Ты получаешь больше ответственности, больше проблем, больше стресса, начинаешь сильнее идентифицироваться с компанией, но не обязательно получаешь реальное влияние, развитие и деньги. • Очень важно понимать, как на самом деле устроена организация. Кто реально принимает решения? Где концентрируется политическое влияние? Какие правила работают, а какие существуют только на слайдах? Именно способность чувствовать и анализировать неформальную сторону организации отличает тех, кто способен что-то менять. • Одна из главных ошибок наивных — воспринимать отношения с компанией как более взаимные, чем они есть на самом деле. Если человек отдаёт компании гораздо больше сил, времени и лояльности, чем получает в виде денег, возможностей или влияния — это может быть весьма плохой карьерной стратегией. • Ну и самый парадоксальный вывод: люди, которые впоследствии быстро оказываются наверху организации, на нижних уровнях могут выглядеть как неэффективные исполнители. Потому что их развитое организационное мышление позволяет уже на ранних этапах особым образом понимать организацию и свою роль в ней. → https://ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-or-the-office-according-to-the-office

Вижу что вам очень зашел такой формат и в прошлом посте больше всего споров вызвал тезис про офис. Многие написали, что офис на карьерный рост никак не влияет. Сразу уточню: офис не делает вас умнее, продуктивнее или технически сильнее. Можно быть A-player на удалёнке и абсолютно бесполезным человеком в офисе. Но работа состоит не только из выполнения задач. Когда-то у одного хорошего менеджера я прочитал про эмпатию. Человечество развилось не только потому, что отдельные люди становились умнее. Мы научились понимать друг друга, объединяться и передавать знания следующим поколениям. Эмпатия дала нам возможность увидеть мир глазами другого, язык — договориться, а культура — не начинать каждый раз с нуля. Совершенно очевидно, что это легко трансформируется и на компании и корпаративную среду, особенно выраженно например в яндексе. Или вот возьмем Google, можно почитать например Статью Наделлы, а точнее материал Microsoft 2017 где пересказывающий его выступления в Лондоне на презентации книги Hit Refresh. Наделла рассуждает примерно так: технически сильный человек умеет решать сформулированные задачи, но наиболее ценные специалисты замечают ещё не сформулированные потребности. Чтобы увидеть проблему глазами клиента, сотрудника или другого человека, нужна эмпатия. Поэтому лучшие продукты Microsoft, по его мнению, появлялись тогда, когда команда интуитивно понимала, чего людям не хватает, хотя сами пользователи ещё не могли этого объяснить. Эта идея выросла из его личной истории. Сын Наделлы Зейн родился с тяжёлым поражением мозга и церебральным параличом. Поначалу Наделла переживал произошедшее через себя: что стало с его планами и как теперь изменится его жизнь. Позже он понял, что несчастье произошло не с ним, а с сыном. Ему потребовалось научиться смотреть на мир глазами Зейна. Именно этот опыт он называет своим личным Hit Refresh — моментом внутренней перезагрузки. Есть в материале и забавная история о его собеседовании в Microsoft. После нескольких часов технических заданий его спросили: «Что вы сделаете, если увидите лежащего на улице младенца?» Наделла ответил, что вызовет экстренную службу. Интервьюер сказал ему: сначала ребёнка нужно поднять и обнять. То есть можно прекрасно решать алгоритмические задачи, но не всегда понимать простую человеческую ситуацию. Тут связь с эмпатией и человеческой эволюцией довольно прямая. Удалёнка хорошо передаёт информацию, а офис лучше передаёт контекст. На удалёнке общение более инструментальное: чтобы поговорить с человеком, нужно сформулировать причину, написать ему и назначить созвон. В офисе коммуникация возникает сама. Иногда пятиминутный разговор у доски передаёт больше контекста, чем двадцать сообщений. Исследование коммуникаций 61 тысячи сотрудников Microsoft показало, что после перехода на полную удалёнку связи стали более замкнутыми внутри привычных команд, а обмен информацией между разными группами сократился. Общение также стало более асинхронным. Это не доказывает, что люди работали хуже, но показывает, почему на удалёнке сложнее находить новые связи и получать контекст за пределами своей зоны ответственности. Ну давайте будем честны, мы все помним что было во время ковида. В офисе проще накапливать социальный капитал: понимать людей, получать неформальный контекст, становиться заметным и включаться в проблемы за пределами своей должности. Именно эти качества часто требуются для следующего грейда. Ну давайте будем честными никому не нужны ваши хард скиллы, у всех щас есть подписка на codex, сlaude code, etc. Щас каждый человек плюс минус умеет писать код. Gap между middle, senior, senior+ не сильно большой в хардах. В опыте, в умении строить системы, вести проекты, делегировать задачи это да. Очевидно что офис часто ускоряет ваше превращение из исполнителя в участника системы, а если вам доверяют проекты то у вас и растет насмотренность и доверие к вам, умение играть в политику. Кто играет в цивилизацию вот можете так и представить корпоративную среду, оно в целом мало чем отличается 😂

🫧👍🪐 РАЗНИЦУ МЕЖДУ ВЛИЯНИЕМ И ЗАХВАТОМ ТЕРРИТОРИЙ Работая много лет в корпорациях, я могу сказать, что тема влияния и власти в этой среде — это просто клондайк для наблюдений, рефлексии и интересных выводов. Сегодня я хотела бы посмотреть на границу между влиянием и «захватом территорий». Если очень грубо разделить руководителей на 2 категории по отношению к власти и влиянию, я бы выделила тех, кто идет в управление именно за властью, и тех, кому интересно создавать ценность через влияние на процессы и людей. И разница между этими двумя категориями очень заметная и существенная. Первая категория — это руководители, которые вечно находятся в конкуренции со всеми. И им очень важны формальные атрибуты власти. Проявляться это может совершенно по-разному. Одному принципиально важно место в структуре и наличие каких-то конкретных слов в названии должности. Другой болезненно следит за размером своего штата и бюджета. Третий сражается за большой отдельный кабинет, дорогую мебель, служебную машину или другие атрибуты статуса. Четвертый стремится собрать под себя как можно больше функций. Формы разные. Суть одна: собственный вес измеряется количеством «территории» и внешних атрибутов, которые удалось получить. Такие руководители часто склонны вести бесконечные споры и отстаивать свою позицию любой ценой. И иногда кажется, что важнее не столько решить вопрос, сколько зафиксировать: «Я победил!» 😅 Парадокс в том, что всё это далеко не всегда добавляет реального веса и влияния. Я много раз видела людей, которые формально не занимают никаких позиций и не сидят в больших кабинетах. Но к ним приходят и их мнение спрашивают. Вторая категория — это руководители, которые идут в управление за смыслами и для создания ценности. Для них не так важно, как называется должность, где квадратик находится в оргчарте, есть ли отдельный кабинет и большой штат в подчинении. Им важно, что они делают и как это влияет на окружающую среду и других людей. Какую ценность они создают, получив доступ к ресурсам управления. Руководители из первой категории чаще создают иллюзию собственной незаменимости и исключительности. Замыкают все на себе, чтобы от них и правда были зависимы. Руководители из второй группы, наоборот, дают пространство для развития других. Конечно, это очень грубое деление. Люди вообще плохо раскладываются по двум аккуратным коробочкам 😁 И будет несправедливо сказать, что руководители из первой категории «плохие» и не делают ничего полезного для бизнеса. Конечно, делают. Более того, нужно признать, что часто в корпоративном мире они чувствуют себя прекрасно. Потому что сама среда может поощрять нездоровую конкуренцию, борьбу за власть, «интриги и расследования». Проблема начинается тогда, когда личные интересы становятся важнее интересов бизнеса. Тогда бесконечное количество времени и энергии уходит на войны по разделу территорий. И даже решение простых рабочих вопросов тянет за собой какую-то возню и потасовку. Потому что нельзя просто решить вопрос. Надо по пути обязательно найти кого-то, кого можно «победить» 😅 Я работала в 5 крупных иностранных компаниях. Lidea — мой пятый работодатель. И в каждой я встречала и тех, кто прежде всего хотел работать на результат, и тех, кто искал — или создавал сам, если не находил, — пространство для интриг и борьбы. И чем дольше я работаю в корпорациях, тем интереснее мне кажется один парадокс. Формальную власть можно получить вместе с должностью. Вместе с ней можно получить людей, бюджет, право принимать решения, кабинет и тот самый квадратик в оргчарте. А вот влияние должность не выдает. Более того, поделюсь личным мнением, хоть оно и неприятное. Но чем агрессивнее человек пытается «отжать» себе влияние, тем меньше у меня уважения к нему останется. Настоящее влияние вообще не очень нуждается в постоянных доказательствах. Потому что власть определяет, кто обязан тебя слушать. А влияние — кто прислушивается к тебе, даже когда не обязан. #лидерство #корпоративныймир #корпорации #изнанкакорпораций #HR МОЙ КАНАЛ В МАХ

Жлобство? Нет, философия бизнеса. Nvidia – самая дорогая компания мира. При этом её сотрудникам приходится… самим платить за свои обеды. Кофе, так и быть, наливают бесплатно, а вот за еду в столовке извольте раскошелиться (хотя часть стоимости компания всё же покрывает). На фоне Google, у которой в одном только главном кампусе около 30 точек с дармовой едой плюс “микрокухни”, забитые снеками, – выглядит как жлобство. Но если копнуть глубже, за этим стоит целая философия. Как рассказали бывшие сотрудники Nvidia, глава компании Дженсен Хуанг принципиально разделяет работу и удовольствия. Бесплатные плюшки в больших корпорациях – способ мягко удерживать человека в офисе подольше. Хуанг исходит из обратного: сюда приходят заниматься делом всей своей жизни, а не выбирать между тремя видами смузи. Сделал работу – иди домой, к семье, поддерживай ворк-лайф-баланс. Ну и не будем забывать, что в Nvidia высокие зарплаты и одна из самых щедрых в индустрии программ покупки акций для сотрудников. С учётом того, что бумаги за последние пять лет взлетели на космические 1400%, многие члены команды стали миллионерами. Так что нет, Nvidia не кормит сотрудников за счёт фирмы. Она просто платит им столько, что никому нет до этого дела.

Как дважды перестроить компанию и поднять уровень сервиса Сделал это СЕО американского страхового гиганта Aetna - Марк Бертолини через один и тот же принцип - меньше контроля, больше доверия. И как я люблю говорить - всё началось с изменений самого лидера и именно поэтому эта история так притягательна (о чём он и написал в своей книге, а я - в своей и об этом уже скоро 😊). В 2004 году Бертолини повредил шею, катаясь на лыжах, и долго жил с хронической болью, которую не снимали даже обезболивающие. Йога и медитация в итоге вернули ему работоспособность, и он решил проверить действие нетрадиционных способов лечения на 50 тыс. своих сотрудников. Сначала замерили рабочий стресс через вариабельность сердечного ритма, затем запустили 12-недельную программу йоги с Duke University, подняли минимальную зарплату до $16/ час, стали платить бонус до $300/ год за здоровый сон. Как итог - стресс уменьшился на 28%, продуктивность выросла на 1час/ нед на человека, а расходы на медстраховку упали на 7,5%. Это сработало, и Марк пошёл дальше - от физического интеллекта к эмоциональному - занялись атмосферой в компании. На одном из собраний Бертолини увидел, как жёстко устроена служба поддержки - операторы не могли решить вопрос сами, передавали его дальше, и решение занимало недели. Их работу оценивали по нормативу в 8 минут, а это стимулировало побыстрее закончить разговор вместо того, чтобы помочь клиенту. Программа "Сервис без границ", запущенная позже, включала несколько связанных изменений: ▪︎Прямые звонки из поддержки в любые подразделения - клиническую помощь, амбулаторку, комплаенс, поставщиков, минуя иерархию и посредников. ▪︎Право на здравый смысл - сотрудники могли делать разовые исключения и покрывать то, что компания формально не обязана была покрывать. ▪︎Отказ от норматива в 8 минут - оценку стали привязывать к удовлетворенности клиента. ▪︎Сменили цели работы с "защищаться и защищать" на "чем я могу помочь" — новой метрикой успеха стала защита здоровья клиента. ▪︎Обучили всех сотрудников фронта критическому мышлению и эмпатии. ▪︎Осознанно отказались бороться с нечестными 1% клиентов ценой качества обслуживания честных 99%.

Наглядный пример: раньше сотрудник просто сообщал клиенту, что лекарство не покрывается страховкой и отправлял разбираться с работодателем. Теперь же он ставил звонок на удержание, сам связывался с коллегой, проверял статус клиента, находил ошибку и решал вопрос с аптекой, пока клиент ещё на линии.

Результат: удовлетворённость клиентов выросла на 10%, а прибыль компании за год — на 75%. Как видите, ослабляя нелепый контроль там где он не нужен, и усиливая доверие там, где оно реально нужно, можно сильно бустануть бизнес. Искусство управления в том, чтобы это самое "нужно" не перепутать 😄 #disrupt ®️ Фанат сервиса| MAX| Клуб| Об авторе Личный путь лидера - В моменте

Шесть фраз, которые означают "мы к этому не вернёмся" (1) Давайте припаркуем этот вопрос Особенно удобно пользоваться, если на страт сессии или совещании вам задали неудобный вопрос (2) Нужно ещё немного подумать Говорите очень серьезным лицом, и берите паузу до тех пор, пока все не забудут, о чём вообще шла речь (3) Давайте вернёмся к этому после праздников Не уточняйте, после каких. Возможно, после следующих Олимпийских игр в России (4) Предлагаю вынести это в отдельный трек Для опытных корпоративных пацанов. Где-то в отдельном треке уже лежат понятная всем стратегия, решение по бонусам и ответ на вопрос о повышении зарплат (5) Давайте сначала соберём больше данных Такое предлагают настоящие профи. Особенно удобно, если данные невозможно собрать в принципе (6) Хорошая мысль. Зафиксировали» Высшая форма корпоративных похорон. Это был первый и последний раз, когда все слышали эту идею Ничего не забыла? 😁

Мастерство как источник внутренней мотивации Желание становиться лучше и развивать свои способности — один из самых сильных внутренних стимулов. Люди стремятся к совершенству не из-за внешних наград, а потому что стремление к росту заложено в нашей природе. Это стремление зачастую оказывается сильнее любых премий и поощрений. В контексте бизнеса это открывает большие возможности. Мотивация команды и клиентов может строиться не только на материальных стимулах, но и на поддержке личного и профессионального роста. Обучающие программы, наставничество, возможность пробовать новое и совершенствовать навыки — всё это активирует внутреннее стремление к развитию. Когда компания создает культуру, в которой рост и обучение — часть повседневности, люди начинают развиваться ради собственного удовлетворения. Это повышает уровень вовлеченности, лояльности и эффективности. Инвестируя в развитие мастерства, вы формируете сильную и вдохновлённую команду, а также привлекаете клиентов, которым важно быть частью такого пространства Фаундер | Бизнес и Стартапы

Вчера 37signals впервые за очень долгое время опубликовали новый раздел в своём, известном на весь мир, Employee Handbook — плейбук для менеджеров. Уникальность этого события в том, что Джейсон Фрайд и Давид Ханссон десятилетиями отвергали менеджерскую культуру и продвигали концепцию manager of one, в которой каждый сотрудник компании немного «менеджер себя».

A manager of one is someone who comes up with their own goals and executes them. They don’t need heavy direction. They don’t need daily check-ins. They do what a manager would do — set the tone, assign items, determine what needs to get done, etc. — but they do it by themselves and for themselves. These people free you from oversight. They set their own direction. When you leave them alone, they surprise you with how much they’ve gotten done. They don’t need a lot of handholding or supervision.

Но что-то поменялось. И теперь они «официально» признали эту роль. Однако, ниже несколько (уже переведённых) цитат, по которым мы понимаем, что быть менеджером в 37signals — это все-таки наказание. • В 37signals сотрудники сообщают менеджеру и команде о своих планах на оплачиваемый отпуск, а не просят разрешения на отпуск. Разница кажется небольшой, но она принципиальна: именно так следует относиться к ответственным взрослым людям. • В отличие от большинства компаний, менеджеры в 37signals никак не влияют на размер зарплаты сотрудников. Зарплаты определяются по результатам ежегодного исследования рынка, которое проводит People Ops. В 37signals нет стимулирующих выплат, зависящих от результатов. • Управление людьми в 37signals не должно занимать у вас много времени. Мы нанимаем людей, способных работать как manager of one — самостоятельно управлять собственной работой, — поэтому большую часть времени им не нужен ваш надзор. • От менеджеров 37signals ожидается, что они постоянно и активно оценивают эффективность работы сотрудников. Более того, вы должны сообщать сотруднику свои оценки не только во время ежегодного review, но и на протяжении года, в ходе обычной работы. • В целом, сотрудники 37signals обладают высокой степенью контроля над собственной работой и предпочитаемым способом ее организации. Эта ценность глубоко встроена в культуру компании и является одним из важных преимуществ работы здесь. После того как сотруднику поручен проект, поощряйте его искать собственный путь и выстраивать свою стратегию. Не давайте лишней обратной связи только потому, что его подход отличается от вашего, если сам по себе он работает. Как только вы начинаете постоянно следить за тем, каким именно способом человек решает проект или проблему, вы заходите на территорию микроменеджмента. Так как у меня особенная любовь к менеджерским хэндбукам (и к 37signals), то я сделал полный буквальный перевод всех 16 разделов. Как всегда в комментариях. → https://basecamp.com/managers

🫧👍🪐 НЕПРАВИЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Последний пост по следам HR-собрания. У меня довольно странный, не побоюсь этого слова, стиль управления. Такому не учат в книжках по менеджменту 😁 У меня очень близкие отношения с командой. Мы можем говорить про работу, карьеру, отношения, детей, похудение, страхи, очень личные вещи. Я знаю довольно много про их жизнь. Они — про мою. Много лет назад меня за это сильно критиковали. Говорили, что я слишком мягкая, что руководитель должен быть жестче, дистанцированнее. Я пыталась себя ломать и стать таким «правильным» руководителем. Получалось плохо. Потому что это просто не я. Сейчас я уже давно никого из себя не изображаю. Да,я мягкий руководитель. Я эмоционально вовлечена в людей. Мне важно не только то, как человек работает, но и то, что с ним происходит. Но близость не отменяет границ. И вот здесь начинается самое сложное. Потому что мой стиль управления несет в себе определенный риск. Когда отношения становятся очень близкими,у человека может возникнуть ощущение, что теперь можно всё. Когда-то одна из моих девочек после довольно эмоциональной ситуации внутри команды сказала:

«Просто здесь я чувствую себя как в семье. Поэтому и реагирую так, как могла бы реагировать дома»

И я тогда увидела оборотную сторону той культуры, которую сама создала. Да, мы очень близкие. Но «как в семье» не означает отсутствие границ. Мне важно, чтобы эта грань сохранялась. Если близость начинает восприниматься как вседозволенность, для меня это уже злоупотребление. А это недопустимо. На нашем собрании другая сотрудница сказала:

«Я сама не понимаю, как тебе удалось это выстроить. Я могу обсуждать с тобой мужчин, похудение и вообще всё на свете. Но при этом я никогда не забываю, что ты мой руководитель»

И вот это для меня идеальная формула. Можно быть близкими и сохранять роли. Можно быть мягкой и при этом твердой. Можно давать человеку пространство, чтобы раскрываться, и одновременно четко обозначать, где проходит граница. Мой стиль однозначно подходит не всем. Возможно, с другими людьми эта система бы не работала. Но я собрала именно этих людей. И с ними она работает. Причем иногда гораздо дальше, чем я предполагаю. На собрании одна из девочек рассказала вещь, которая меня тронула. Она недавно поняла, насколько культура общения внутри нашей команды повлияла на то, как она общается со своим ребенком. В ее семье были традиционные представления о воспитании: ребенок должен слушаться и делать, что говорят взрослые. А потом постепенно она стала больше разговаривать с ребенком, слышать его, выстраивать близость. И их отношения очень сильно изменились. И только спустя время поняла, откуда это появилось. Из нашей команды ❤️ Другая говорила о том, как наши коучинговые сессии помогли ей пересмотреть отношения с работой. Перестать жить в ней 24/7, требовать того же от своих сотрудников и наконец выстроить нормальный баланс между работой и жизнью. Казалось бы, какой руководитель будет работать со своим сотрудником в направлении того, чтобы тот стал меньше работать?? 😅 А для меня это один из самых важных результатов моей работы как руководителя. Не только результаты работы как таковые. А то, что культура, которую мы создаем внутри команды, иногда выходит далеко за пределы офиса и становится частью того, какими людьми мы становимся вообще. Я не знаю, правильно ли управлять так. И точно не готова рекомендовать это всем. Это требует очень тонкого чувства границ. И от руководителя, и от людей рядом. Иногда эти границы приходится довольно жестко возвращать на место. Но я знаю другое. Много лет назад я пыталась стать более жестким руководителем, потому что мне говорили,что именно такой руководитель — «правильный». А сейчас думаю: какое счастье, что у меня не получилось. Потому что мягкость для меня — это не про вседозволенность. Это про человечность, понимание, умение слышать, создавать для людей безопасное пространство, в котором они могут полностью раскрыться. Про близость и очень глубокий контакт со своей командой. И всё это никогда не мешало мне быть твердой там, где это необходимо.

Весь западный интернет смеется с Дарио Амодеи, основателя компании Anthropic, который переживает, что новые сотрудники его компании работают только за деньги, а совсем не за великую и прекрасную идею. Мол, наивный мальчик, а за что же еще им работать? Но мы утверждаем, что Дарио, которого многие считают классическим сумасшедшим ученым, говорит дело. Для тех, кто не в курсе, создатели Антропика в своё время ушли из OpenAI под двумя соусами. Публично, они утверждали, что OpenAI недостаточно заботится о предотвращении зомби-апокалипсиса из-за AGI, а потому недостоин быть лидером ИИ-гонки. Непублично считалось, что Антропик на тот момент просто собрал всех хейтеров Сэма Альтмана, персонажа действительно весьма неоднозначного. С тех пор хейтеры не только догнали, но и перегнали объект хейта. Модели от Anthropic считаются на данный момент самыми передовыми, а, благодаря ставке на корпоративный ИИ где денег больше, чем у физиков, Антропик сейчас растет быстрее OpenAI. Поэтому главная мысль, которую Дарио вряд ли когда-нибудь скажет вслух, на самом деле звучит так: “мы боимся, что компания перестанет быть сектой и станет просто бизнесом”. Слово “секта” мы используем без оценки - исключительно в смысле “группа людей, объединенная общими религиозными убеждениями”. Антропик, например - это секта свидетелей опасного AGI, и убеждение это основано не столько на фактах (объект изучения настолько сложен, что плохо поддается бесспорному доказательству). сколько на вере, что “если за этой штукой не присматривать, то рано или поздно долбанет. А мы - как раз те люди, которые делают так, чтобы и человечеству было хорошо, и не долбануло”. Любой нормальный CEO должен мечтать о роли лидера секты. Не из-за “темной триады”, а потому что секта - значительно более удобный и эффективнывй объект управления, чем обычный бизнес. Для начала членов секты не переманишь к конкурентам просто деньгами, им нужно предложить более убедительную религию, чем у них есть. А это по-настоящему сложно. Кроме того, в секте проще внедрить определенные принципы поведения. Например, одна из версий того, почему передовые модели Антропика сейчас номер один в мире - это как раз искреннее стремление сотрудников соблюдать принципы максимальной безопасности в разработке ИИ. И, наконец, если ваши религиозные убеждения совпадают с потребностями (а лучше страхами) ваших клиентов - это помогает продавать. Корпоративные ИТ-начальники со значительно большим рвением купят у людей, помешанных на безопасности, потому что провал в безопасности - это ночной кошмар любого корпоративного айтишника. Не поймите нас неправильно - в Антропике работают не альтруисты - платят им так же хорошо, а то и лучше, чем и в компании, которую они хейтят. Но вера страхует от переманивания персонала, обеспечивает нужную культуру и помогает продавать. Потерять все эти преимущества, если культура размоется с приходом тысяч новых людей - по-настоящему страшно для бизнеса. Так что мы вполне понимаем Дарио.

🫧👍🪐 БЛИЗОСТЬ В КОМАНДЕ Сегодня я хочу рассказать, как и почему я пришла к мысли провести одно упражнение для моей команды. И почему мне было страшно. У меня очень крутая команда. Правда. Это моя главная гордость! При этом это женская команда. Команда, в которой каждая — сильная личность. Со своим характером, мнением, способом мышления, ожиданиями, эмоциями. И, конечно же, даже у нас бывают шероховатости. При чем, часто они даже не «выходят в эфир». Но я слишком хорошо знаю каждую. И не могу объяснить, как и по каким признакам, но сразу чувствую, если между кем-то возникает напряжение. А когда напряжение возникает и копится, в какой-то момент оно может рвануть. И нам это совершенно не нужно. Легко говорить:

«У нас классная команда».

Легко улыбаться друг другу, когда всё гладко и ровно. Но готовы ли мы выдерживать друг друга целиком? Не только легкую, удобную часть. А всю. Со сложными эмоциями, раздражением, недопониманием, обидами. И при этом не разрушиться, а стать еще сильнее как команда. Я почувствовала, что да. Мы готовы сделать следующий шаг. Но мне было страшно. А вдруг ничего не получится? Вдруг они просто закроются и пойдут в упражнение формально? Или окажутся еще не готовы к такому и подумают, что я им дичь устроила? А вдруг всплывет то самое напряжение, которое до этого не выходило наружу? И вместо близости мы получим конфликт. Да, мне было страшно. Но одновременно с этим внутри было очень ясное ощущение, что именно это сейчас нужно нашей команде. Поэтому я всё-таки решила попробовать. И пошла в это упражнение вместе с ними. Не как руководитель. Как такой же участник. Я очень долго думала над тем, как построить процесс. Для меня было важно не просто задать правильные вопросы. Было важно создать пространство, в котором людям будет безопасно. Поэтому даже пары были составлены не случайно. И, кажется, это было одним из самых правильных решений. В этих диалогах были и слезы, и объятия, и неожиданные признания, и совершенно непредсказуемые открытия про себя! Было ощущение, что температура в комнате, где мы все это проводили, поднялась на несколько градусов! Когда мы делали завершающий круг, я услышала такие слова:

«Я испытываю сейчас невероятное облегчение».

«Я поняла, что никаких проблем просто нет».

«Я поняла, что для нас не существует неразрешимых ситуаций».

«Я узнала о себе много нового. Я и не думала, что я такая крутая!»

«Вначале я почувствовала сопротивление. Но потом просто решила шагнуть в этот новый опыт».

А потом несколько человек сказали еще одну важную вещь. Что они поняли, почему пары были составлены именно так. И что именно благодаря этому у них получилось пойти в те разговоры, которые в начале были бы слишком сложными. И я тоже тогда испытала огромное облегчение! Потому что поняла: у нас получилось! Я безгранично верю, что настоящая близость — и в команде, и в дружбе, и в любви — не возникает сама собой. Она требует смелости и готовности. Да, идти в глубину страшно. Да, это всегда риск. Но я по-прежнему не знаю другого способа перейти на следующий уровень отношений 🤷🏻‍♀️ И я очень горжусь тем, что наша команда это сделала! #яруководитель #команда #hr #hrdreamteam #корпоративныймир #лидерство МОЙ КАНАЛ В МАХ

Компания — это живое сообщество, а не бездушный механизм Настоящие лидеры понимают, что организация — это прежде всего люди, а не просто набор процессов и правил. В отличие от обычных менеджеров, которые строят жесткие структуры и рассматривают сотрудников как бесцветные детали в системе, выдающиеся руководители видят в каждом человеке уникальную личность с собственными целями и стремлениями. Их стиль управления основан на вдохновении и поддержке: они помогают сотрудникам осознать важность своей работы и почувствовать причастность к общей миссии. Так формируется культура доверия и взаимопомощи, где каждый готов поддержать коллегу ради успеха всей команды. Именно эта человеческая сила делает компанию гибкой, сильной и способной успешно справляться с любыми вызовами. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Помешательство вокруг ИИ парализовало принятие решений. На работе требуют использовать ИИ, даже если без него получается лучше. Австралийский дата-инженер Ник Суреш пишет, что во многих компаниях вокруг нейросетей уже сложился почти культ. Руководители запускают ИИ-проекты без понятной пользы, сотрудники накручивают расход токенов, а сомневаться в эффективности таких инициатив становится опасно для карьеры. Доходит до абсурда. Программисты специально гоняют нейросети вхолостую, чтобы показать начальству нужную активность, а обычные проекты переименовывают в ИИ-проекты ради финансирования. Но главный вопрос — ПОЧЕМУ? ПОЧЕМУ компании сами загоняют себя в эту ловушку и как в ней выживать сотрудникам, разбираем в статье.

Оч. няшное интервью CEO Shopify - Toby Lütke, на 2,5 часа. Немец в Канаде 20 лет строит компанию на $200 млрд (1/7ая SpaceX, но не такой буйный как Маск): Бизнес - Фирмам уже лет 500. Этот социальный конструкт (пусть и меняющийся) позволяет тысячам людей по 14 часов/день идти к общей цели. Но да, сегодняшние фирмы ужасны - через 20 лет это будет видно. И в целом прогресс - это способность оглянуться назад и понять, а как можно было сделать лучше? - Конкуренты важны: Агасси не стал бы собой без Сампраса - тк вдохновляющее соперничество и позволяет не просто копировать других, а инновировать. Крутые художники влияют на работы друг друга, в бизнесе - аналогично - Биографии фаундеров - это чит-коды из тысяч лет опыта, сжатого в часы. Larry Ellison чуть не угробил бизнес не понимая мотивации отделов продаж, но почитал биографии и понял, что ошибка типичная. А просто бизнес-книги не ОК: они слишком упрощают реальные проблемы Развитие - Аффирмации работают т.к. они перезаписывают наш кортекс, и мозг подтянет нас под желаемое - Биографии людей по всея миру показали мне схожие паттерны + добавило мне стоицизма + позволило переизобретать с опорой на уникальность. Успех требует отличаться, не как все, не имитировать - Я кайфую, когда нахожу проблему. И тут важны первые 5 слов: а что и как ты формулируешь? В тч когда потом несешь инженерам решать "what about this, guys?" - чтобы они не ушли в защитный режим. Инструмент - топчик.. High agency - Бизнес-интуция не есть внутренняя данность: она меняется от декады к декаде и от одной технологической эпохи к другой - У фаундеров есть раздражение про что-то недостаточно хорошее когда многим людям и ОК. И фаундеры не скрывают истины из-за статус-кво или политики. Рокфеллер еще 150 лет назад строил свои команды топов из фаундеров Лучшие практики - Вкус и предвзятость крайне важны. А иначе не будет убежденной позиции. Но в бизнесе есть гигантский заговор против этого: тк типа это не формализовать, не квантифицировать - Людей не надо, как в корпорациях любят - держать за ручку как детей. Дайте сотрудникам свободу: их воображение шире вашего. Просто все итерационно, с фазами - тогда и будут эти life changing инсайты. Da Vinci не работал по OKR )) Идеал это когда вся фирма - поле для креативности - У нас офисы не open space, а блоки по 5 чел. - для уюта как в маленькой компании. И цена офиса не влияет на успех бизнеса Silicon Valley - Ортодоксия - это ужасно. Мы вот специально вдали от Silicon Valley свою культуру строили: нам важнее не быть правыми, а общее строить. И мы же просто инструмент для кучи фаундеров в e-com в их самоактуализации - А еще с Гугл сложно конкурировать по з/п. Но зато вот на East Coast мы, может, здесь и самые лучшие.. И еще бывшие клиенты (!) шли к нам работать - мы пронизаны импульсами предпринимательства Пандемия - Covid спустя 5 лет после IPO помог вглядеться в хаос в компании и за год я порезал 60% проектов - это ненужные фичи, пусть и от талантливых команд. В софте же нет издержек как в физическом мире - вот инженеры и не ощущают косты этого для бизнеса.. - Все же да, Shopify - это фаундеры для 4 млн других фаундеров - торговцев в e-com'е. И ряд мерчантов росли быстрее, чем мы - огонь! Крах наших акций в 2021 - После короны упали на 80% - рынки акций похожи на рынки ставок и Polymarket, а не на real value creation. Мы запилили а-ля Shopify OS и увидели: на 8 тыс штата у нас 5 тыс разных должностей. Стали упрощать, найм сэйлзов требует сперва уволить инженеров итд. Крч, как Bezos: строили great company - У нас individual contributors получают $ не меньше менеджеров. Еще даем людям выбор в бонусах какой % акциями, а какой кэшом Предпринимательство - Мне кажется, что желание, если что - пойти и начать строить свою компанию - оно должно стать "планом Б" для каждого. Ведь это то, что люди хотели бы, но: у них страхи.. А сейчас ведь проще, чем раньше: есть 3d printing, пластмассы, роботы, on-demand manufacturing итп - И в этом плане моя миссия уже 20 лет как: помощь предпринимателям, купцам - в их самоактуализации. И пока у меня это получалось

На фотографии – пульт от моего телевизора. Ему лет десять, он похож на предыдущий и, надеюсь, он не будет похож на следующий.   Сейчас, к счастью, эра классических ТВ-пультов уходит. Я держал их в руках годами, но если быть честным - понятия не имею, зачем нужны 80% этих кнопочек. Тем более, всегда можно выйти в меню и там натыкать, что угодно.   Этот вопрос волновал не только меня, но и Мартина Линдстрома, которому однажды повезло путешествовать вместе с инженером компании, разрабатывающей пульты. Разгадка оказалась не в эргономике, а в психологии корпоративных войн.   Пульт один, и он маленький. А телевизор — это не просто экран, а конгломерат сервисов: кабельное, стриминг, интернет, приложения, игры и т.д.   Каждая из этих фич приносят деньги. Каждой занимается отдельный дивизион внутри корпорации. И для руководителей этих направлений пульт не средство управления, а самая дорогая недвижимость в мире. Все хотят иметь свой, пусть и маленький кусочек.   Поэтому инженеры, отвечающие за разработку пультов, искренне гордятся результатом: «Смотрите, как виртуозно мы впихнули и поделили пространство между всеми игроками!». Потому что пользователь далеко, а всякие вице-президенты весьма близко.   Пульт - это такая овеществленная иллюстрация закона Конвея: "организации проектируют системы, копирующие структуру коммуникаций внутри этой организации".   Я стал специально проверять – и да, в каждой компании можно найти собственный «пульт». Такой памятник корпоративным интригам, условностям и амбициям. Эти объекты имеют глубокий смысл внутри конкретного ООО, но абсолютно чужды и даже враждебны для покупателей.   (пульт от Apple TV хвалим в комментах 😉) | MAX | подкаст | | Личная жизнь и мысли - Молчанов.Life |

Вы обучили всю команду, но ничего не изменилось? Вай зе фак? Я часто шучу, мол, не понимаю, куда делись все менеджеры? Ведь когда я заканчивала школу, именно факультетов менеджмента чего-нибудь были сотни. Таких людей что, растворяет работа? Одновременно, я часто слушаю брифы вроде "Мария, наша команда уже все видела, удивите нас". И Мария вынуждена делать большие глаза и мягко объяснять отличия edutainment'а и заземленных в деятельность подходов Нам надо вспомнить лучшие практики сериала Реальные пацаны и нетленки Коляна – Никто не виноват, потому что виноваты все! В поисках ответа на вопрос "почему великое треннинговое потребление не приносит результатов и заваливается на бок" бились лучшие умы – ведь и деньги льют, и лидеров все время не хватает (а времена все сложнее и сложнее), и возможности реализовывать не получается потому что нет подходящих людей... Тут надо понять, что знания, умения и навыки – это разные вещи. Если людям просто что-то рассказать, они словят идею. Можно рассказать им все очень-очень вдохновенно, тогда после тренинга настроение будет хорошим все выходные – до понедельника Реальные предикторы изменений кроются в другом

🫧👍🪐 ТО, ЧТО МЫ ИНОГДА НЕ ГОВОРИМ ВСЛУХ Завершилось HR-собрание, которое я проводила со своей командой. Мы не собирались офлайн целый год! Я нежно люблю все наши встречи. Но этот раз был особенным. То ли на меня повлияло то, что я сама только что вернулась с ретрита, то ли ещё что-то… Но это собрание получилось невероятно глубоким. По тем темам, которые мы обсуждали. По эмоциям, которые проживали. По близости, которая возникала между нами. Некоторое время назад я придумала добавить в повестку наших встреч, кроме KPI, проектов и цифр, блок «Личное». Это часть, где мы делимся друг с другом тем, что произошло в нашей жизни за последнее время, кроме работы. И каждый раз команда говорит мне, что это было одним из лучших решений. Потому что мы начинаем видеть друг друга гораздо глубже. Вдохновляемся историями друг друга. Поддерживаем. Удивляемся тому, что, проживая совершенно разные жизни, почему-то всё равно движемся в каком-то одном направлении. Я до сих пор не понимаю, как это работает. Но, видимо, так работает поле. В этот раз среди прочих рабочих вопросов мы обсуждали результаты пульс-опроса нашей команды. И там всплыл пункт про недостаток признания. У девочек было ощущение, что их работа, усилия и вклад иногда остаются незамеченными. Мне было очень больно это узнать. Потому что я-то каждый день вижу, сколько они делают. Как они относятся к работе. Как переживают за людей. Как искренне болеют за бизнес. И вдруг выясняется, что внутри у них есть ощущение:

«Наверное, этого никто не замечает»

И я поняла, что одних моих слов поддержки и благодарности здесь недостаточно. Им нужно было услышать это не от меня. Я обратилась к руководителям, с которыми работает моя команда, и попросила каждого записать короткое видео. Просто рассказать, что они ценят в работе с девочками, за что благодарны им, что для них действительно важно. Потом я смонтировала ролик. Когда мы закончили обсуждать результаты пульс-опроса, я просто включила его. Это был сюрприз. Они вообще ничего не знали и не догадывались. И это был шквал эмоций! Кто-то смеялся. Кто-то украдкой вытирал слёзы. Кто-то смущался и щечки начинали розоветь. А кто-то просто очень внимательно слушал. И это было так… по-настоящему. Мне очень хотелось, чтобы они услышали эти слова благодарности. Чтобы почувствовали свою ценность. Чтобы убедились: ничего из того, что они делают, не проходит незамеченным. Даже если коллеги не всегда говорят об этом вслух. И, наверное, именно в этот момент я была абсолютно счастлива. Мне кажется, одна из самых важных задач руководителя — создавать пространство, в котором люди чувствуют свою ценность. Потому что признание — это не просто приятный бонус. Очень часто это именно то топливо, которое помогает человеку «ехать долго и ровно». Я, наверное, странный руководитель. Я не умею просто «работать работу». Для меня моя команда — это гораздо больше, чем коллеги. И уровень близости и глубины отношений в нашей Команде очень сильно отличается от общепринятого. Но я не умею, да что там не умею… Я не хочу по-другому. В следующем посте расскажу про одно упражнение, которое я провела с девочками. Это было страшно. Уязвимо. Но совершенно точно того стоило. #яруководитель #команда #hr #hrdreamteam #корпоративныймир #лидерство МОЙ КАНАЛ В МАХ

Конвенция Лет десять назад я описывала подруге очевидное правило: Придя на новую работу – наблюдай и все делай, как все Пришел на работу в 9, а все уже сидят? Завтра приходишь в 8:40. Уже сидят? Приходи в 8:20 – а, окей, только начинают собираться. Значит, реально надо быть на месте в это время Ты привык на обед тратить час и ходить куда, а все ютятся на кухоньке и едят домашнее из судочка? Значит, теперь и ты ешь из такой же коробочки Все делают табличку и пишут в ней «рублей», не надо писать «руб.» или «₽» Получил письмо, а там «Вы» с большой буквы? Значит, теперь все так, не надо гуглить правила с коллегами Нифига не очевидно – сказала тогда подруга 😁😁 Помню, как тридцать лет назад папины друзья переехали в Швецию. Они рассказывали: если ты покупаешь белый сервиз, он простой, доступный Хочешь с орнаментом? Будет дорого Городские службы высаживают всем одинаковые цветочки вдоль домов. Хочешь другой цвет? Будет дорого Быть не как все – дорого Сначала – конвенция, это очень удобная волна :) 🔗 Кружок кройки бытия

Программы поддержки внутренних новаторов Что происходит с сотрудниками, у которых есть амбициозные идеи? Часто они вынуждены упрощать свои задумки, чтобы те прошли согласование, или вовсе покидают компанию, чтобы реализовать их самостоятельно. Так, например, Стив Возняк ушел из Hewlett-Packard, потому что его предложение по созданию персонального компьютера Apple I не заинтересовало руководство. Чтобы избежать потери ценных идей и талантов, компаниям важно создать понятную и поддерживающую систему, в рамках которой сотрудники смогут развивать свои проекты без риска или давления. Вместо того чтобы терять таких людей, организации могут развивать культуру интрапренерства — когда предпринимательство происходит внутри компании. В Google, к примеру, работникам предоставляется до шести месяцев для работы над собственными инициативами, не покидая основную работу. Судьба идей определяется тем, сколько коллег готовы подключиться к их реализации. Даже если проект не выстрелит — за это никто не накажет. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Новая книга в моем списке для чтения Оказывается, пропустил знаковое событие — выход новой книги Эрика Риса. Да, тот самый, который написал Lean Startup. Это было в 2011, но книга и сейчас актуальна. Я рекомендую ее всем своим менти. Новая называется Incorruptible: Why Good Companies Go Bad and How Great Companies Stay Great. Это уже не про запуск продукта и создание компании на его основе. Это про то, как сохранить правильный подход и культуру. Главная идея: Большинство компаний начинают с желания решить проблему клиентов, но по мере роста начинают оптимизироваться под краткосрочную прибыль, внутреннюю политику и интересы отдельных акционеров. Это не случайность, а следствие устройства корпоративной системы. Узнали ситуацию? Думаю каждый может без труда назвать несколько примеров таких компаний и их продуктов. Интересная мысль, которую я точно хочу изучить подробнее: устойчивость компании определяется не только культурой, но и тем, как спроектированы ее правила, стимулы и система управления. Культуру можно потерять, а правильно спроектированные механизмы продолжают работать даже после смены ключевых людей. Сам я книгу ещё не читал, мысли выше из отзывов «уважаемых людей». Например, Марти Кэган написал отдельный пост по мотивам книги. Этот плохого не посоветует 😉 #productlinks

🫧👍🪐 ВЗЯТКИ, СОБЕСЕДОВАНИЯ И HRов В самом начале моей карьеры мне подсунули взятку. Ситуация была такая: я работала менеджером по персоналу в гипермаркете ОКЕЙ. Я собеседовала женщину на кассира. И женщина мне понравилась. Я внутренне приняла по ней положительное решение. Мы мило прощаемся и вдруг…. Она откуда-то достает купюру 500 руб и так стыдливо и суетливо подсовывает ее мне под свою анкету, что лежит на столе 😧 Сказать, что я опешила — это не сказать ничего. Деньги я ее, конечно, не взяла. Как и саму женщину на работу тоже. Хотя планировала. Что двигало ею в тот момент — мы никогда не узнаем. Может женщина и была неплохой, но отчаялась из-за многочисленных отказов. А может быть, это был ее способ жить и решать вопросы. Неизвестно. Известно то, что принимая решение о найме на работу человека, который напрямую связан с деньгами, материально ответственный, я посчитала ее поступок категорически неприемлемым. Я бы посчитала ее поступок таковым независимо от должности. Но в тот момент это только усугубило ситуацию. К чему я эту историю рассказываю? Когда человек проходит собеседование, значение имеет все. Буквально. В этой истории вывод кажется очевидным: не стоит предлагать взятку на собеседовании 😅 Но, на самом деле, я хочу сказать совсем о другом. Что важно то, что казалось бы не имеет никакого отношения к вашим навыкам и знаниям. Потому что HR всегда примеряет вас к корпоративной культуре компании. И вы можете на отлично пройти все интервью, быть очень милым с HR, нанимающим менеджером, но потом в лифте нахамить незнакомому человеку. Который по стечению обстоятельств окажется сотрудником этой компании. Или уже после серии удачных интервью вдруг HR найдет в соцсети ваш комментарий под чьим то постом, где вы хейтите или оскорбляете кого-то. А может даже не хейтите и не оскорбляете. Но высказываете позицию, которая сильно отличается от позиции, разделяемой в компании. И все. Правильно это или нет, что такие вещи влияют? Я не выношу вердикт. Просто хочу, чтобы вы знали: собеседование редко заканчивается в тот момент, когда вы выходите из переговорной. Иногда решение складывается из десятков маленьких деталей. И поступков. Именно они очень часто рассказывают о человеке больше, чем правильно выученные ответы на интервью. #hr #корпоративныймир #изнанкакорпораций #собеседование МОЙ КАНАЛ В МАХ

Задавать такой вопрос действительно недостаточно, а вот карьерное продвижение тут можно как сломать так и заработать. Этот вопрос вообще лучше задавать себе, а озвучивать реакцию уже с другой позиции. Напишу как это воспринимается на разных уровнях, как именно ты становишься тем самым "проблемным" сеньором, хотя ты вроде бы даже часто прав и в целом говоришь правильные вещи. 1. Что ты делаешь как IC / Senior / Staff Engineer - Приходишь почти на каждую фичу с длинным списком «а вот здесь сломается» без готовых вариантов решения. - Используешь формулировки в стиле «это же очевидно, что хуйня», «никто не подумал», «я же говорил». - Делаешь это публично, а не сначала один-на-один с ответственным. - После того как решение принято - продолжаешь ныть в кулуарах или в приватных тредах «ну вот, опять». - Не берешь на себя ни одной задачи по устранению. Или берешь с надменным лицом. «Я предупреждал, а чинить ваше говно как всегда мне?» Результат: Тебя начинают воспринимать как «вечного критикана». Даже когда ты прав, люди перестают тебя слушать, потому что снова придется поесть говна, а не проблему обсудить. 2. Как это видит менеджер - Сеньор регулярно создаёт ощущение, что команда «опять не справилась». Как внутри команды, так и соседям и наверх. - После его выступлений на митингах энергия команды падает. - Менеджеру приходится тратить время на то чтобы людей успокоить и вместо того чтобы шипить и решать другие блоки. - Когда приходит время калибровки/промо - менеджер думает: «Он сильный технически, но я не хочу усиливать его влияние. Он будет ещё громче говнить». Если после мягкой обратной связи ты не меняешь стиль, а говоришь «я просто говорю правду» - менеджер окончательно ставит на тебе крест как на будущего лидера. 3. Уровень Director / Senior Manager / VP - В организации есть человек, который почти всегда в позиции «против». - Он создаёт шум и неопределённость в момент, когда нужно шипить. - Даже если риски реальные, его способ подачи выглядит как отсутствие «владения» ситуацией. Как ты делаешь себе хуже: - После решения продолжаешь сопротивляться и говнить. - Пытаешься эскалировать мимо своего менеджера и писать директору напрямую. - Собираешь вокруг себя группу недовольных. Итог Тебя начинают обходить в важных решениях. Не ставят большие инициативы. В худшем случае тебя постепенно выдавливают в уголок где ты никому не будешь мешать. Т.е. ты прав по существу чаще, чем нет, но всегда указываешь только на минусы и почти никогда не предлагаешь решение. Делаешь это громко, эмоционально и публично, а любую обратную связь на свой стиль воспринимаешь как «цензуру правды». Самое смешное, что иногда проблему после истерики начнут решать. Тебе может показаться, что схема рабочая, но это было исключение. Корпораты - это огромные коллективы людей. Друг друга эти люди близко знать не могут и решать проблемы поговорив «натроих» тоже. Вовлечённых людей просто гораздо больше. Поэтому там есть свои правила и церемонии как в любых больших группах людей. Кто-то видит в этом рычаг и доступ к огромным ресурсам. Кто-то видит бред и политику.