Почему нам не дают обратную связь? В 90% случаев при отказе мы получаем стандартные формулировки про «не готовы двигаться дальше», «другого кандидата» и «более релевантный опыт». На вопрос, что можно улучшить, получаешь молчание. Послушав и прочитав несколько мнений на этот счет, могу собрать вот такие объяснения, почему так происходит: 🔘Юридические риски. Любая конкретика может послужить потенциальными проблемами для работодателя как репутационными, так и возможными исками. Как в западных странах, так и в РФ зафиксированный фидбэк от представителя компании может быть основой для исков в дискриминации. Например, ст. 64 ТК РФ: запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора. Кандидат вправе письменно запросить причину отказа, и работодатель обязан ответить письменно в течение 7 рабочих дней. Отказ должен быть связан только с деловыми качествами. Если в ответе проскочит что-то про возраст, пол, семейное положение, прописку - это прямое основание для суда, а отказ беременной или по мотивам беременности - вообще уголовная статья (ст. 145 УК). 🔘Просто нечего сказать. Например, реально отказали, потому что какой-то кандидат больше понравился по вайбу команде, или хотели парня/девушку в команду или у нанимающего было плохое настроение в тот день. Но вам этого никогда не скажут, а вы будете думать, что дело в вас (нет). 🔘Риск спора. Кандидаты часто начинают оспаривать фидбек, просить пересмотра, писать длинные ответы. Рекрутеру проще не открывать этот канал вообще. 🔘Экономика процесса. На одну вакансию - десятки и сотни кандидатов. Написать каждому осмысленный разбор - часы работы рекрутера и нанимающего менеджера, которые никак не окупаются. Поэтому мы пачками получаем шаблонные отказы, которые стоят ноль. Так как получить обратную связь? По неформальным каналам: можно попробовать уточнить через знакомых в этой компании или устно вежливо спросить прямо в конце собеседования. Как показывает практика, объективную обратную связь по резюме/собеседованиям можно получить на консультациях у менторов-экспертов или нанимающих менеджеров, хоть это и недешево, но зато вы точно будете уверены, что дело не в вас. А вы получаете обратную связь по результатам отбора? Мне вот только 3 компании из десятков, в которые я проходил собеседования, дали более-менее развернутый комментарий.

Внедрение AI в компаниях приводит к росту(!) числа сотрудников — исследование «Их заменил AI» — довольно частое объяснение при сокращении сотрудников в последнее время. Да и вообще есть страх, что AI приведет к массовой безработице. Но недавнее исследование Ramp и Revelio Labs показало, что связь, скорее, обратная. Ramp и Revelio Labs изучили 21 559 компаний. По транзакциям изучили, насколько активно эти компании тратятся на разные AI-сервисы. И выделили тех, кто активно внедряет AI, и тех, кто не очень. А потом посмотрели, какие у них были изменения со штатом сотрудников. Компании, которые не очень активно внедряют AI, не показали статистически значимых изменений. А вот у активных внедренцев число сотрудников за два года выросло на 10,2%. В отчете говорится, что рост происходит постепенно. И затрагивает он почти все должности — инженеров, сейлзов, менеджеров по работе с клиентами и так далее. А что еще интересно — количество сотрудников начального уровня выросло на 12%. То есть даже больше, чем в среднем рос штат. И это не очень вяжется с утверждением, что AI в первую очередь заменяет как раз сотрудников начального уровня. Почему так происходит? Исследователи пишут, что компании, начавшие активно внедрять AI, изначально были крупнее. И активное внедрение приводит к более высокому росту, такие компании чаще привлекают инвестиции. Отсюда и потребность в сотрудниках. Вывод делают такой:

«Результаты опровергают прогнозы о том, что внедрение AI приведет к массовой потере рабочих мест»

Но все-таки оговариваются, что смотрели данные за два года. И на более длинном горизонте может случиться перераспределение ресурсов внутри компаний. Мол, может оказаться так, что два года — слишком маленький срок для выявления существенных изменений в структуре рабочей силы. В общем, если вы переживали о массовой безработице из-за AI — можете пока не переживать. Переживайте из-за того, что роботы захватят мир! Хотя вот здесь мы выяснили, что и из-за этого пока не нужно переживать. Так что просто кайфуйте! Жизнь одна! 🤣 @TheEdinorogBlog — тот самый канал про стартапы🦄

По tech-СМИ гуляет история, как Google платит своим сотрудникам по 500К баксов в год, чтобы они тупо ничего не делали. Формально это правда. Понятно, что Гугл не поехал кукухой и не раскидывает бабло направо и налево. Нет, они идут на такой шаг только с самыми-самыми ценными ИИ-кадрами. Им выгоднее, чтобы те год получали зарплату ни за что, чем пошли улучшать модели в Anthropic или OpenAI. Но самое интересное тут даже не это. Дело в том, что ИИ-гонка идёт капец как быстро, и в ней всё меняется на космических скоростях. Подходы и знания, которые актуальны сегодня, через год уже устареют чуть менее чем полностью. Именно поэтому в сфере ИИ Гуглу выгодно такое делать (в других сферах - нет, а в ИИ - да). Они консервируют самых ценных и ликвидных ребят на год, чтобы их bleeding edge экспертиза успела "протухнуть". А дальше пусть идут к конкурентам на здоровье, статус-кво в индустрии это уже не изменит. В общем, чтобы вам платили пол ляма в год за сидение дома - ваши знания должны быть не просто нереально ценными и уникальными. Они должны давать дизрапт в моменте, а потом быстро устаревать. Иначе компания бабла не напасётся на такой "garden leave", и вся схема потеряет смысл. И ещё любопытный нюанс. В США так делать нельзя, запрещено трудовыми законами. Но в других странах - например, в Великобритании - можно. Так что, самых ценных ИИ-бриллиантов Google запихивает в британский DeepMind, и там уже может их морозить по желанию (жаль, конечно, этих добряков, но не от всего сердца 😈). Дизраптор

Человек, придумавший, что ум - это tabula rasa, однажды сам превратился в чистый лист. Без имени. В розыске. С чужими документами. Это не метафора, это его биография и в ней спрятан сюжет нашей недели Джон Локк, врач-авантюрист, политический беглец, которого собственное правительство требовало выдать как изменника. Но давайте по порядку В "Опыте о человеческом разумении" (1689) Локк заявил, что ум ребенка при рождении - белая бумага, на которой еще ничего не написано. Ни врожденных идей, ни предначертанной судьбы, ни "породы", передаваемой с кровью. Все, чем станет взрослый, на этот лист напишут опыт, среда и воспитание Но сначала, как доктор попал в большую политику 1666 год. Локк пока не великий философ, он просто врач. Судьба сводит его с лордом Энтони Эшли Купером, будущим графом Шефтсбери, одним из самых влиятельных и опасных людей Англии. И вот проблема: лорд умирает. Гнойная киста в печени, по меркам XVII века диагноз смертельный Вчерашний книжник идет ва-банк: лорду вскрывают живот и вставляют в печень серебряную трубку, чтобы отводить гной. Лорд выживает и до конца жизни ходит с этим краником в боку Шефтсбери делает Локка своим советником и доверенным лицом. Кабинетный мыслитель оказывается втянут в самый центр английской политики Вот только, по случаю, Шефтсбери возглавляет радикальную оппозицию против Карла II. В 1683-м раскрывают "Заговор Ржаного дома" - план убийства короля и брата. Всю их компанию объявляют изменниками Локк бежит в Голландию, а в 1684-м его имя попадает в список из восьмидесяти человек, который английское правительство шлет в Гаагу с обвинением в государственной измене и требованием выдачи. Голландцы отказывают. А вот Оксфорд вышвыривает его из университета Пять лет Локк живет под чужим именем - доктор ван дер Линден. Кочует между Утрехтом, Амстердамом и Роттердамом. Переписывается с союзниками шифрами, опасаясь перлюстрации. Печатается анонимно - "Два трактата о правлении" выйдут без имени автора, а авторство Локк признает только в завещании Человек без имени, без кафедры, без родины. Чистый лист Возвращается он в феврале 1689-го - на корабле, что везет в Англию Марию, жену Вильгельма Оранского и будущую королеву. Славная революция уже победила. Изгнанник возвращается вместе с новой эпохой Идея, что взрослого формирует его детство, а не кровь или рок, - это как раз "чистый лист" Локка. Сегодня это звучит банально. Тогда меняло все: если человек не рождается героем или злодеем по праву крови, то рушится и оправдание сословий, и божественное право королей Что возвращает нас к вопросу недели. Детство редко определяет на 100%, кем именно ты станешь. Но оно почти всегда определяет, какую задачу ты будешь решать всю жизнь. Локк всю жизнь решал "как защитить человека от произвола власти", будь то власть короля, церкви или происхождения. Возможно, потому, что слишком хорошо знал, каково это, когда тебя вычеркивают из жизни __ #цитатанедели #ДжонЛокк #эхостресса #коммуникация #бизнес #карьера #бизнеспсихолог #goodadvice

Если ваш начальник яростно запрещает работать из дома, присмотритесь к его подписи. Исследование психологов из Уортонской школы бизнеса показало, что руководителей, требующих от сотрудников возвращения в офис, объединяет одна общая черта – нарциссизм. Масштаб эго выявляли по косвенным, но верным признакам – размеру вознаграждения CEO, размаху его личной подписи и площади, которая отводилась для его физиономии в годовых отчётах. Корреляция оказалась железной: чем выше было мнение начальника о себе, тем сильнее он выступал за обязательное возвращение сотрудников в офис. Логика тут есть, и она не очень приглядная. Через экран монитора не получится эффектно нависнуть над чужим столом или вызвать подчинённого на ковёр. В зуме грозный босс усыхает до размеров одного из десятков одинаковых квадратиков, а вместо священного трепета получает скучающие лица сотрудников, которые при желании могут его даже замьютить. В общем, людям с раздутым эго живая аудитория необходима как воздух – для подпитки авторитета. При этом объективные цифры говорят об обратном. Анализ сотен компаний и миллионов сотрудников показал: в большинстве случаев принуждение к работе в офисе не растит финансовые показатели. Зато гарантированно выкашивает из штата сильных специалистов и сильно усложняет найм новых талантов. Сам я в своих проектах давно практикую удалёнку и собираю команды без оглядки на географию. Потому что убеждён: задача лидера – найти сильных людей, задать им вектор и не стоять над душой. А пытаться держать всех в зоне видимости ради сладкого чувства контроля и власти – это дорогая и неэффективная блажь, не имеющая никакого отношения к реальному бизнесу и управлению.

Можно, конечно, хохотать и надрывать животики над моим следующим тезисом, но ссылка на GitHub в портфолио художника может стать дополнительным способом заработать себе баллы. Помимо ссылки на Artstation и закрытый портфель на Google Drive или другой клауд. Вы работаете в production (post-production), это производство. Сейчас 2026, вайбкодить может кто угодно, и если вы показываете, что вы можете это производство, которого непосредственно касаетесь, автоматизировать, оптимизировать или хотя бы хоть как-то ускорить, поверьте, это ценный навык. Не основной для художника, но точно не лишний, и он может и не должен оставаться незамеченным нанимающей стороной. Я не говорю, что это мастхев-навык для всех. Джунам, мидлам и некоторым сеньорам хорошо было бы с художкой разобраться, это все же основной навык, но если вас прям тянет в построение систем, работу с оптимизацией, то делайте, даже если вы только начинаете. Все задаются вопросом: а что делать джунам? ИИ смещает порог входа в профессию. С одной стороны, делать то, что раньше, стало проще, с другой, выросли критерии для найма. Да, именно поэтому и выросли, потому что сделать что-то стало проще, и таких, кто это может, стало больше, но тех, кто реально понимает, что делает, не так-то и много. Столько же, а то и меньше, чем раньше. Джуны теперь конкурируют не только с такими же джунами, но ещё и с AI-инструментами, хотя у них есть слабости, туда и надо копать. С одной стороны, у нас есть люди с 10+ коммерческим опытом, сидящие на однотипных проектах и не растущие профессионально. С другой, джуны, которые не занимаются художественной частью. Можно, конечно, после прочтения сказать, что я охуел, что за ЗП джуна нужно уметь жонглировать огненными осьминогами на моноколесе, но это так, правила рынка. Мы живём в 2026, легче не будет. Свою ссылку на гитхаб пришлю чуть позже) @CGIT_Vines

Вторая неделя в агентстве. На этой неделе нас выпустили в поля, чтобы «окучивать» кандидатов. Сегодня было мое первое интервью и сразу на роль CTO. Я волновалась наверно больше, чем кандидат 🤭 Второе интервью будет в среду. Цель на эту неделю - 3 интервью. На следующей неделе - 4 интервью. Сегодняпо нам показывали статистику: сколько надо провести интервью, чтобы закрыть позицию. Конкретной цифрой делиться не могу, но это не сильно легче, чем кандидату найти работу 😁 мой босс мне говорит “It’s a numbers game”. Дали лицензию в LinkedIn Recruiter Enterprise (это дорогой план, который видит скрытые Open to work). Сказали, что если не буду делать Х количество поисков и аутричей, отберут лицензию 🥲 Пока я начала с первого круга знакомств, так как это для меня low hanging fruits, и хороший response rate. Что хотите узнать?

«Какой-то птичий, сука, язык»: Андрей Дороничев про погружение в рынок фармы с нуля Пусть сегодня будет день подкастов. У Александра Соколовского вышел свежий выпуск с Андреем Дороничевым. Сейчас он делает биотех-стартап Bioptic. И в подкасте есть интересный эпизод про то, как Дороничев и его кофаундеры погружались в мир фармы с полного нуля. Рассказ можете послушать в видосе. Если кратко, то концепция такая: ➖ Сначала нужно понять для себя, зачем это надо, для чего терпеть все сложности. ➖ Потом выстроить процессы и окружить себя нужными людьми. В его примере они как первый шаг устроили барбекю с парочкой ученых, начали слушать лекции, наняли преподавателя. ➖ За один день погрузиться не получится. Но если соблюдать регулярность, то через какое-то время будет эффект. И так потихоньку можно разобраться в том, что казалось темным лесом. Звучит, конечно, просто. Сложность в том, чтобы не побояться начать и потом не бросить, как я понимаю. В подкасте еще много интересных моментов. Например, про систематичный подход к тому, чтобы быть готовым к изменениям. И про возможность ошибки. Он там рассказывает про сервис облачного гейминга Stadia — громкий проект, который запускал Дороничев в Google. Но через пару лет он закрылся. Оказалось, что его делали совсем не на том рынке и не смогли нормально коммерциализировать. И еще было интересно слушать про его опыт переживания депрессии. Он рассказывает, как он на три месяца уехал путешествовать и потом понял, что нужны перемены в жизни. Мне вообще нравятся подкасты с Дороничевым. Особенно моменты, где он начинает рассуждать про процессы, какие-то вещи, а не просто биографию рассказывает. Но тут я немного предвзят. Я Андрея знаю очень давно. Это, пожалуй, первый технологический предприниматель, с которым я познакомился вживую. Но надо отдать должное, что его рассказы вдохновляют. Так что может быть кто-то послушает этот подкаст и решится на какие-то изменения. А еще можно порекомендовать подкаст Дороничева с Дмитрием Мацкевичем — там они рассуждают про то, чему учиться в эпоху AI. @TheEdinorogBlog — тот самый канал про стартапы🦄

Сори, что снова про зумеров, но.. они променяли LinkedIn на Запретограм. Согласно новому исследованию от Zety, 69% молодых респондентов нашли себе работу или стажировку именно через Инстик. Также 74% используют её для нетворкинга Многие попросту устали от успешного успеха LinkedIn, где каждый чих превращают в кейс, а также постят нейрослоп. Кроме того, в соцсетях можно сделать вайбчек компании, чтобы проверить, насколько она подходит вам Правда, у подхода с использованием Запретограма как карьерной платформы есть минусы — многие обожглись, прислушиваясь к советам инфлюенсеров, которые давали им неработающие советы 🍪 Что касается LinkedIn, то обидно, у нее было (есть?) сильная фора среди соцсетей и фокус на теме работы (а это вечная штука), но они не смогли побороть нейрослоп и модерацию как-то сделать так, чтобы это уменьшить. Ну, или алгоритмы там пофиксить, чтобы слопа показывалось меньше и юзер шадоубанился В итоге все эти мемы и приколы — очерняет саму соцсеть которая by design довольно практична (хотя по деньгам у них все более чем хорошо, и рост и все такое)

Забавно, последний пост разлетелся по пабликам, где люди охают и ахают «Какой ужас, какой ужас!», какой я херовый консультант. Во-первых, все вы люди взрослые. Если вы слепо верите всему, что написано в интернете, у меня вопросы к вашему критическому мышлению. Я просто констатировала факт того, что такое сработало. Применять это на себя или нет, решать вам. Во-вторых, чем этот лайфхак отличается от всех остальных? Например, школы QA именно так и живут, рисуя первый опыт, потому что без этого опыта их резюме просто не посмотрят. Ну и в третьих, если это поможет кому-то найти работу, это круто. Гораздо лучше, чем сидеть и ныть в чатиках, какой мир несправедливый. Всем продуктивной недели! 🙌

Про интро о себе в интернете, ч.5: многолетний опыт. Считаю, что это самая популярная ошибка, которую допускают люди, рассказывая о себе! Годы - единственная метрика опыта, которая растет сама, без усилий, просто от вращения Земли. Поэтому она и самая слабая. 1️⃣ "15 лет в индустрии" и подобное - вероятно худший вариант рассказать о себе. Сразу возникает вопрос: а что сделано за 15 лет? Если есть достижения - лучше говорить о них. Если нет - то это явный сигнал не очень высокой квалификации. Зачем его подавать так явно? Любое интро пишут ради конверсии во что-то. А она реально выглядит так, кто-то кому-то говорит: "есть чувак, который..." 15 лет в индустрии? Слабовато. 2️⃣ "15 лет в индустрии" говорят только о минимальной квалификации человека - такой, чтобы он мог быть трудоустроенным. Если эти 15 лет в высококонкурентной среде вроде фаанга - тогда другое дело, многолетний опыт может считаться достижением. 3️⃣ Более того, 15 лет могут быть не 15 годами непрерывного обучения и роста, а например один год, повторенный 15 раз. Конкретно про разработчиков есть исследование (pdf): стаж слабо коррелируют с эффективностью. Более интересное: часы, потраченные на код-ревью, тесты, менторство и обучение коррелировали с эффективностью, а часы, потраченные на само программирование, - нет. 4️⃣ Еще есть работа с таким выводом: связь опыта программиста с навыком максимальна в первый год и исчезает примерно после четырех лет. В том числе с конкретной технологией: 15 лет в Java немногим лучше, чем 4 года в Java. Полезно ответить себе на вопрос: "чем мой 9-й год отличался от 3-го?" 5️⃣ В найме выслуга лет может быть плюсом - например показывать лояльность одной компании. Но для фаундеров точно нет: 12 лет в индустрии должны обязательно конвертироваться в важный инсайт: "за 12 лет внутри увидел, что все теряют деньги на X, и никто не чинит, потому что Y". 6️⃣ Правильная единица измерения опыта - не годы, а циклы. Сколько раз человек прошел полный цикл: запуск -> результат -> разбор? Продакт, запустивший 6 продуктов за 4 года, скорее всего опытнее продакта с одним 12 лет не особо растущим продуктом. В резюме или питче стоит писать именно циклы, а годы пусть читатель вычисляет сам, если ему надо. 7️⃣ Более того, годы опыта могут работать в минус: в айти все быстро меняется и наработанные автоматизмы приходится разучивать. А еще давят LLM: "опыт-как-насмотренность" коммодитизируется; остается "опыт-как-суждение" (что НЕ делать, когда остановиться и т.д.) Но его годами не измерить, только артефактами решений. 8️⃣ Наверное всем очевидно, что каждый упомянутый год повышает планку ожиданий: за первые пару лет не иметь достижений - это ок, а за 10 лет - ну совсем не ок. 9️⃣ Многие любят шутить про "позиция джуниора, нужно 5 лет опыта". Но давайте признаем, что в айти даже диплом не так уж важен, не то что опыт. И если ценз по стажу есть, то к такому работодателю, клиенту или инвестору возникают вопросики. 🔟 Ну и рынок уже все порешал: 1-й и 5-й год карьеры по деньгам отличается намного больше, чем 12-й vs 16-й. Так что на ранней стадии еще есть какой-то смысл говорить о годах опыта. При этом корреляции посчитаны на выживших: слабые разработчики уходят в менеджмент, продажи, или вообще из профессии. Селекция работает в пользу опытных, и даже с ней годы дают примерно ноль. Истинный эффект выслуги лет айтишника скорее отрицательный. Предыдущие части рубрики: ч1, ч2, ч3, ч4. @kyrillic

Репутация Почему одни предприниматели постоянно ищут возможности, а других находят сами? Большинство предпринимателей строят бизнес. Но гораздо меньше людей строят репутацию своего бизнеса. А ведь именно она часто определяет, кто к кому приходит первым: ▪️инвесторы ▪️сильные сотрудники ▪️партнеры ▪️крупные клиенты Мне кажется, часто слишком много думаем о том, как найти очередной проект. Хотя полезнее задать себе другой вопрос: Что нужно сделать, чтобы проекты начали искать меня? То же самое касается людей. Почему в одни компании хотят попасть лучшие специалисты, а другие месяцами не могут закрыть вакансии? Почему одним предпринимателям предлагают партнерства, а другие постоянно ходят по встречам в поисках инвестиций? Очень часто причина не в связях и даже не в деньгах. А в том, насколько привлекательным выглядит сам человек, его проект и его результаты. Люди хотят присоединяться к тем, рядом с кем уже создается ценность: где другие уже заработали, где есть сильные кейсы, где видно, что рядом с этим человеком или компанией можно вырасти. Поэтому, мне кажется, один из самых полезных вопросов для предпринимателя сегодня звучит так: Что нужно сделать, чтобы через год лучшие сотрудники, партнеры и инвесторы сами захотели работать именно со мной? Лучший маркетинг, это сделать так, чтобы люди искали вас раньше, чем вы начнете искать их.

Как не вылететь на испытательном сроке 😡 Испытательный срок — не шутки. Обидно пройти через ад откликов, кучу собесов и коммуникацию с рекрутерами, а потом вылететь на испытательном. Поэтому вспоминаем базу: план выживания на первые 3 месяца. Первые 30 дней — стадия «не мешать» 1. Изучите бизнес-процессы компании. Не просто свой отдел, а понимание того, как работает вся цепочка. Кто ваши внутренние клиенты, что происходит с результатами вашей работы дальше. 2. Зафиксируйте метрики успеха с руководителем. Не абстрактное «хорошо работать», а конкретные метрики: сколько, что, к какому сроку, за какой период. 3. Найдите бади/ментора среди коллег. Тихо, без помпы. Просто человека, который поможет понять неписаные правила и проведет по ним (а их дофига в любой компании). Дни 31-60 — стадия «приносить пользу» 4. Начните предлагать улучшения. Но осторожно. Формат: «Заметил, что процесс X занимает много времени. Изучил вопрос, могу предложить решение». Не критикуйте существующие процессы — предлагайте альтернативы. 5. Стройте отношения с другими отделами. 70% конфликтов в компаниях — между департаментами и конкурирующими отделами. 6. Ведите лог достижений. Каждую неделю записывайте, что сделали и какой результат получили. Пригодится в конце испытательного. Дни 61-90 — стадия «становиться незаменимым» 7. Берите на себя задачи, которые никто не хочет делать. Но с умом — выбирайте те, что дают видимый результат и развивают нужные навыки. 8. Инициируйте еженедельные встречи с руководителем. 15 минут на статус задач и обратную связь. Большинство новичков сидят тихо и надеются, что их не заметят. Скорее всего, не заметят. Типичные ловушки (из моей практики): ⚠️ Переработки без результата. Сидеть до 9 вечера, но не закрывать задачи — прямой путь к увольнению. ⚠️ Игнорирование корпоративной культуры. Если в компании принято писать развернутые письма, а вы отвечаете «ок» — вас посчитают неуважительным. ⚠️ Критика предшественника или процессов. Даже если они реально плохие, новичку это не к лицу. ⚠️ Изоляция от команды. «Я просто делаю свою работу» не работает. Нужно быть частью коллектива, если вы хотите в этом коллективе расти. Метрики успеха к концу испытательного срока: • Вы знаете имена всех, с кем взаимодействуете (включая смежные отделы) • У вас есть список конкретных достижений с цифрами • Коллеги обращаются к вам за помощью или советом • Руководитель дает вам задачи без детального контроля • Вы понимаете, как ваша работа влияет на результаты компании Сохраняйте пост — 100% пригодится, если планируете менять работу или вы уже в поиске 🤝 #поискработы #рост #коммуникация

Хватит писать кандидатам "вижу, у вас большой опыт..." Это не персонализация - это тупо пересказ резюме. Очень многие рекрутеры думают, что персонализировать сообщение значит показать кандидату, что они открыли его профиль. "Вижу, что вы работаете с Java." "Поздравляю с повышением." "Заметил, что вы в финтехе." Только есть одна проблема. Кандидат и без вас знает, где он работает, какой стек использует и когда его повысили. Это не причина отвечать вам. Настоящая персонализация начинается там, где вы показываете не то, что увидели, а почему именно этому человеку может быть интересна эта роль. Перед тем как нажать "Отправить", проверьте сообщение по трём вопросам: 1. Поймёт ли кандидат, почему я написал именно ему? 2. Объяснил ли я, какую карьерную возможность он может получить? 3. Есть ли в сообщении связь между его опытом и задачами этой роли? Люди отвечают не потому, что вы внимательно прочитали их резюме. Люди отвечают, когда понимают, почему именно это предложение может изменить их профессиональную жизнь.

🫧👍🪐 ВСЕЗНАЕК Почему люди так боятся сказать «не знаю»? В своей практике я постоянно наблюдаю людей, которые панически боятся произнести эти слова. Они готовы изощренно увиливать от ответа или, того хуже, «на белом глазу» нести несусветную чушь с абсолютно уверенным видом. Мне кажется, причины этого кроются в нашей культуре, воспитании и глубокой внутренней неуверенности. Со школьной скамьи нас учат быть «хорошими мальчиками и девочками». А хорошие мальчики и девочки знают правильные ответы. Потому что хорошо учат уроки. Большинство из нас получали плохие оценки, кого-то за них ругали, кого-то стыдили. Нас всю жизнь оценивают. И постепенно в голове формируется очень опасная связка: «Я не знаю» = «Я недостаточно умный/компетентный». Поэтому уже во взрослой жизни признаться, что ты чего-то не знаешь, для многих почти равносильно расписаться в собственной профессиональной несостоятельности. И тогда человек начинает любой ценой доказывать, что он знает. Даже если не знает. И вот это, на мой взгляд, очень большая ловушка. Потому что как только ты начинаешь защищать образ человека, который «всегда знает правильный ответ», ты перестаешь задавать вопросы. Перестаешь сомневаться. А значит перестаешь учиться. Самое интересное, что за годы работы я увидела одну закономерность. По-настоящему сильные люди гораздо спокойнее относятся к своему незнанию. Они могут совершенно спокойно сказать:

«Я не знаю» «Я не сталкивался с этим» «Мне нужно подумать» «Давайте разберемся»

И почему-то именно это вызывает у меня гораздо больше доверия, чем человек, у которого всегда готов ответ абсолютно на любой вопрос. На самом деле фраза «Я не знаю» очень редко говорит о некомпетентности. Зато почти всегда говорит о честности. А честность, как ни странно, часто оказывается гораздо ценнее демонстрации всезнания. #уверенность #бытьсобой #лидерство МОЙ КАНАЛ В МАХ

Лишить права на незнание Важнейший менеджерский прием - лишить права на незнание. И я вот за последние 2 недели очень удивился, осознав, как много людей о нем не знают и даже стесняются использовать. Давайте вместе разберемся: вы можете и даже должны регулярно отправлять статус о проделанной работе/текущем состоянии ваших проектов вот таким товарищам уважаемым: 1. Руководитель! 2. Стейкхолдеры. 3. Кто-то важный в вашей системе координат. Зачем? Да потому что ваша задача все время рассказывать о вашем прогрессе. А что делать, если они не хотят слушать? Ну давайте так: я еще ни разу не встречал, чтобы кто-то в ответ написал: «Зачем ты мне это присылаешь, прекрати!» А что делать если они не читают? Ну так Ваша задача постараться «лишить права на незнание» и минимизировать возможность человеку сказать, что он о чем-то не в курсе. Очень простой шаблон, который почти всегда заходит: • Progress: что продвинулось (1–2 пункта) • Next: что дальше • Risks: где может поехать • Ask: нужно ли что-то от тебя

Важно! Если в отчете нет Risks или Ask, то лучше писать его пореже: 1-2 раза в квартал. Иначе фигня получается.