Я выше писала о том, что рекрутеры все чаще уходят от классической схемы разместили вакансию, получили 2,000 заявок, сидим разгребаем. Вместо этого растет автоматический sourcing. Рекрутер задает, кого хочет найти, а дальше AI сам ищет подходящих людей. Для этого используются Juicebox, разные sourcing agents и другие инструменты. Одна из интересных новинок: Wellfound Reach. Именно оттуда, кстати, я получила свое последнее интервью, про которое писала выше. Я никуда не подавалась. Меня нашли. Что делает Wellfound Reach: AI-агенты ищут кандидатов среди 500M+ внешних профилей и 10M+ кандидатов внутри самого Wellfound. Причем поиск идет не только по совпадению ключевых слов. Система смотрит на контекст компаний, stage, inferred skills, adjacent experience и пытается понять, подходит ли человек под задачу. Потом AI еще и может автоматически написать кандидату и вести outreach. То есть еще одна маленькая иллюстрация к моей любимой теории конца 2026 года: 👉Ваша задача теперь не только хорошо подаваться. 👉Ваша задача — хорошо находиться. Поэтому если вы целитесь в startups, 0→1 роли, engineering, product, growth и все, где любят людей с high ownership, я бы сейчас обязательно обновила Wellfound. Добавьте нормальные keywords. Проверьте titles и skills. Опишите проекты и startup experience. И перезалейте актуальное резюме на сайт. Профиль, который вы сделали три года назад и забыли, теперь может читать уже не человек. Его читает sourcing agent. Wellfound для меня сейчас — это такая рабочая лошадка для пассивной рыбалки рекрутеров. Настало время сеошникови и инбаунда! Ваш сеошник, Марша.😂 #jobboards

Меня заскамил рекрутер Столкнулся с новым скамом. Пишет рекрутер, предлагает вакансию в известную компанию с жирной зарплатой. Поначалу все идет обычно, просит сбросить резюме. Потом говорит: “Слушай, твое резюме как-то не очень, боюсь не разглядят твой талант. Давай помогу сделать его лучше? У меня как раз есть Джон, который этим занимается”. Разумеется, платно. Дальше забавно. Если говоришь, что и так сойдет, пишут, что резюме прошло, но работодатель запросил еще какие-то доки, типо Candidate Validation Document и Leadership Impact Brief. Я о таких не слышал, напишите в комменты, если встречали где-то. Джон в них, разумеется, тоже разбирается и готов помочь. Как я понял, что это скамеры: 1. Спросил, “вы скамеры?”, они сказали “нет”. 2. Писали с имейл вида moritz.manpowergroup.hr@gmail.com. У агенства скорее будет имейл в своем домене, а здесь называние компании пытаются “спрятать” в сам имейл. 3. Очень подробные ответы в течение 20-30 минут – так пишут скорее боты, чем люди. Мне так написали уже по 2м разынм позициям. Будьте бдтительны.

Сегодня прилетает письмо от рекрутера, что мой опыт управления несколькими командами совпадает с позицией, которую сейчас закрывает этот рекрутер и предлагает пообщаться. Мне конечно же интересно пообщаться и узнать, сколько готовы платить сейчас, кто нанимает и т.д.   Прыгаем на звонок и действительно мой профиль совпадает с тем, что ищет компания. Обычно рекрутеры не заморачиваются и просто рассылают массово приглашение податься, а тут похоже она проделала работу, реально сравнила мой linkedin, а не просто написала первому попавшемуся менеджеру.   Правда зарплату предложили меньше моей текущей и заниматься не особо интересными вещами, поэтому я отказал, но посоветовал своего знакомого, который тоже работал менеджером с несколькими командами и сейчас открыт для предложений.   Через некоторое время мой знакомый пишет мне и благодарит за рекомендацию, я ему отправляю реальное название компании, которая нанимает и в ответ:   Мне отказали на последнем этапе еще в марте. При текущем положении рынка, где очень много свободных рук, компания не может или не хочет закрыть позицию как минимум с марта. А ведь позиция может быть открыта даже дольше. Значит так хотят и значит им так нужно. Мне сложно поверить, что нет хорошего менеджера, который готов на удалёнку. Кстати да, эта позиция полная удалёнка, что в наше время становится большой редкостью.

Cover Letter. Он вообще еще жив? С кандидатом уперлись в интересную ситуацию. Нашли позицию, где fit не идеальный: условно 6/10, но опыт очень хорошо переносится на новую индустрию. И вот здесь я не хочу переписывать resume еще раз. И вам не советую. Здесь кандидата надо продавать. Для меня Cover Letter именно про это. Не пересказать резюме другими словами на страницу, начиная с великого “I am excited to apply for…”. А очень быстро объяснить человеку по ту сторону: вот почему мой опыт может выглядеть неидеально с первого взгляда и вот 3–4 причины, почему со мной все-таки стоит поговорить. И, кстати, есть цифры, что это работает. В одном довольно большом эксперименте отправили 7,287 applications. Без cover letter callback rate был 10.7%, с generic CL — 12.5%, а с tailored CL под конкретную вакансию — 16.4%. Исследование не новое, поэтому не будем объявлять Cover Letter лекарством от безработицы. А теперь мой любимый вопрос: что делать, если в application вообще нет поля для Cover Letter? Для меня это не означает: «Ну ладно, значит ничего объяснять не будем». Если позиция действительно нужна, пишем LinkedIn message. Не нашли нужного человека в LinkedIn: находим рабочий email и пишем короткое письмо. Особенно это важно, когда вы меняете индустрию, переходите в adjacent role, идете из маленькой компании в enterprise или по какой-то другой причине на бумаге вы 6/10, а после нормального объяснения: 9/10. Cover Letter, LinkedIn message или email — это уже технические детали. Не оставляйте рекрутеру самому догадываться, почему вы подходите. Он может и не догадаться. #networking

😳 Кандидаты готовы ждать — но не в неизвестности Данные HRMOST и Авито Работы, опубликованные 4 сентября, показывают: скорость ответа важна, но ещё важнее для кандидата понимать, что происходит с его откликом. Авторы опросили более 9 тыс. россиян, которые самостоятельно искали работу. 🔵69% дольше сохраняли бы интерес к вакансии при автоматических уведомлениях о статусе 🔵На практике 22% переключаются на другие предложения уже после одного дня молчания, ещё 41% — через 2–3 дня 🔵59% сталкивались с ситуацией, когда работодатель переставал отвечать без объяснения причин 🔵42% хотят получать краткую обратную связь даже при отказе 🔵38% важно заранее знать сроки решения, а 37% — видеть текущий статус отклика Кандидаты не обязательно требуют мгновенного оффера. Чаще им нужна предсказуемость: принят ли отклик, когда ждать следующий контакт и завершён ли отбор. Даже сообщение «вернёмся через три дня» снижает неопределённость лучше, чем обещание ответить «в ближайшее время». Для бизнеса молчание — это не только проблема репутации. Пока компания обсуждает кандидата внутри, тот продолжает сравнивать предложения. Поэтому длинный процесс не всегда проигрывает короткому, а непрозрачный — проигрывает почти всегда. Если человек понимает этапы и сроки, он может оставаться в воронке дольше даже без окончательного решения. Автоматизация здесь полезна не как замена человеческому общению, а как страховка от информационных провалов. Подтверждение отклика, уведомление о переносе сроков и корректное закрытие вакансии можно отправлять автоматически. Содержательная обратная связь и обсуждение решения всё равно остаются задачей рекрутера и руководителя. HR-команде стоит измерять не только time-to-hire. Более чувствительные показатели — медианное время до первого ответа, доля кандидатов без финального статуса, число этапов с нарушенным сроком и отказы соискателей после длительного ожидания. Так становится видно, где воронка теряет людей из-за качества процесса, а не из-за условий вакансии. Опрос фиксирует заявленные ожидания, а не фактическую конверсию в найм. Кроме того, в открытом релизе не раскрыты период сбора данных и способ формирования выборки. Поэтому проценты лучше использовать как ориентир для проверки собственной воронки, а не как универсальный норматив. ✅ Вывод Хороший кандидатский опыт начинается не с подарка после интервью, а с управляемой неопределённости. Компании не обязательно принимать решения за сутки — достаточно соблюдать обещанные сроки и не оставлять человека без статуса. В найме тишина тоже передаёт сообщение, и обычно оно работает против работодателя.

400 комментов с вакансиями и поиском работы в предыдущем посте навели меня на идею. Я сниму на след. неделе подробный фильм-видео «Как искать работу». Сделаю плотнейший контент. Волшебных таблеток не будет, но будут десятки действий, которые вы можете делать каждый день, чтобы найти то самое место. Одна та самая крутая кайфовая достойная работа для каждого из нас есть! Но иногда занимает время и много поворотов ее найти. Внимание, вопрос: кого можно позвать поговорить со мной в фильме про поиск работы? Если есть идеи крутых активных хорошо говорящих на камеру рекрутеров или других профессионалов - напишите, пожалуйста, в комментарии или на @sokolovacare. Буду рада совместить мои мысли и чужой активный опыт❤️

Сайт НН вводит функции проверки опыта и удаляет аккаунты кандидатам в случае отсутствия пруфов Мы естественно уже все проверки обошли и скоро выпустим гайд, как это сделать вам (все довольно примитивно) Несколько интересных фактов: • мы завели 3+ аккаунта работодателей и жалуемся на фейковых кандидатов (тоже наши аккаунты). Так и не смогли воспроизвести кейс, в котором НН показывает предупреждение о необходимости подтвердить опыт • скорее всего такие жалобы принимаются только от крупных клиентов карьерного аггрегатора (бигтехов), а на соло рекрутеров поебать • кнопки "пожаловаться на фейковую вакансию где обещали интересные задачи а в итоге я перекладываю говно из ямы в яму" естественно не добавили Давай проведем мысленный эксперимент. Допустим в этом противостоянии победили рекрутеры. Теперь каждый кандидат обязан привязать госуслуги, сфоткаться с бейджиком и пройти другие проверки. ИП/ГПХ за опыт не считаем, как и валютные удаленки или серую/черную оплату. Представьте. К чему это в теории может привести? Наем легче/дешевле не станет, потому что по-прежнему можно напиздеть про свои достижения и задачи на работе. Количество лет опыта не кореллирует с качеством выполнения задач (научно доказанный факт). Однако, теперь малый бизнес не может получить доступ к услугам IT. Зачем мне работать по контракту, если потом я не смогу никак объяснить пробел в трудовой книжке? В штат же программиста такой бизнес не возьмет. Валютные удаленки тоже отваливаются. Работяга боится, что его опыт на Кипре невозможно будет подтвердить, это же не ТК. Поэтому терпим и берем вакансии только внутри РФ. Эмигранты и отток мозгов — финализирован. Может люди бы и вернулись после всего, но как они найдут работу? Где вы работали, в Грузии? Таких не знаем, покажите ТК. В результате, работяга айтишник обязательно работает на бигтех. Который понимая свое исключительное положение будет снижать вилки. Ну а хули, не нравится зп, можешь пойти поработать по ИП. Правда, тебя потом никуда не возьмут из-за неподтвержденного опыта. Сайд-хасл, пет проекты, мечты о SaaSах тоже отменяются как и само понятие стартап. Всем этим можно заниматься только после смены по ТК РФ. В результате айтишник — скованный по рукам и ногам, закрепленный за конкреным предприятием маленький человечек без былой возможности вырваться из среднего класса. Напомню, все это надо для того, чтобы группа шизов, считающих накрутку опыта аморальным преступлением, была удовлетворена. Не зарабатывала больше или нанимала быстрее, а просто была довольна собой. Так что когда вы думаете, что вся эта накрутка/верификация опыта — война мочи с говном, которая вас не каснется... Вы ошибаетесь. Эти люди действительно готовы "пожертвовать" теми, кто работал не через ТК, лишь бы отфильтровать так называемых волков. Чем же они провинились и почему бы не убрать этот фильтр — за пять лет мне так никто и не объяснил. В лайф канале вышел обзор на армейский паек

Работающая стратегия поиска работы в Москве Рынку очень плохо - сокращения, ИИ, оптимизация бюджетов, хаос и тд. В этой ситуации привычные методы поиска не работают, а новые паттерны еще не успели сформироваться. Давайте в этом посте я расскажу про самые конверсионные способы, чтобы вы не просто откликались на hh и ждали чуда. Напомню, что уже был похожий пост, но про Европу. Не буду говорить вам про нетворкинг, подписку на профильные каналы с вакансиями и качественное резюме - это все само собой разумеется и кажется, что про это все уже знают. ✏️Писать в личку рекрутерам и нанимающим. Алексей, ты капитан очевидность! И где искать эти контакты? Это самое сложное - здесь работает несколько способов: 🟡Искать рекрутеров в LinkedIn или Сетке. Просто по поиску «HR/Recruitment такая-то компания» - да, придется писать всем подряд и ждать, пока кто-нибудь ответит. Иногда на страницах указан тг или почта. 🟡Если вы уже откликнулись и вам пришел отказ, часто внизу отказа пишут ФИ рекрутера - по нему также можно найти профиль человека в соцсетях. 🟡В хороших тг-каналах с вакансиями внизу указываются личные контакты рекрутера или нанимающего. 🟡Есть много профильных чато по поиску работы с соискателями и рекрутерами - можно банально попросить контакты там. 🟡Если у вас есть знакомые, которые недавно искали работу в вашей сфере, попросите их поделиться контактами рекрутеров из разных компаний, с которыми они общались. 🟡Посмотрите просто по поиску в тг - может, этот человек когда-то писал/выкладывал вакансии, у некоторых ник фамилия имя в мессенджере. Тут важно представиться и одной фразой сказать, как вы нашли человека - нашли «через пост в Linkedin» или «в канале с вакансиями» и тд. Бывало я связывался по личному контакту человека и получал в ответ раздражение - к такому тоже надо быть готовым. Минус этого способа в том, что вы можете попасть не к тому человеку - например, вы написали 5 рекрутерам из компании, но конкретно интересующую вакансию ведет другой рекрутер. В таких случаях обычно пишут «я передам ваше резюме коллегам» (конечно, проконтролировать это никак нельзя). Конечно, лучший сценарий - когда рекрутеры вас находят сами. Для этого везде где только можно должны быть ваши контакты: мессенджер/почта/соцсети, вас должно быть легко найти. В Европе этот метод не работал - там мало кто пользуется тг, а свой телефон, привязанный к WA никто в открытом доступе не выкладывает. Гораздо более распространенный контакт - это почта, но сами знаете, что ее редко смотрят и менее охотно отвечают. Приложенные фотографии - это вид с этажа нашего офиса на садовое кольцо в разную погоду - мне нравится его фоткать) Всем, кто в поисках - терпения и сил! Пишите в комментариях свои работающие стратегии - будет полезно!

Алгоритм ищет совпадения, а не смыслы Разберу на конкретном примере, как работает поиск по ключевым словам и почему два одинаково сильных кандидата получают радикально разное количество сообщений. Когда рекрутер вводит запрос, алгоритм сканирует все текстовые поля профиля: Headline, About, названия должностей, описания обязанностей, Skills, образование, сертификаты. Наибольший вес у заголовка, но совпадение в описании опыта тоже поднимает вас в выдаче. Кандидат А пишет в опыте: "Отвечал за развитие продукта и работу с командой. Улучшил ключевые метрики." Кандидат Б пишет: "Вел роадмап B2B SaaS продукта с ARR 4M. Управлял кросс-функциональной командой из 8 человек по Scrum в Jira. Поднял активацию с 22 до 31 процента через онбординг-эксперименты в Amplitude." Рекрутер ищет: Scrum, Jira, B2B SaaS, Amplitude, activation. Кандидат Б совпадает по пяти запросам, кандидат А по нулю. При этом опыт у них может быть идентичный. В Recruiter Lite поиск по ключевым словам ищет буквальные совпадения текста. Продвинутый ИИ-поиск с пониманием контекста (AI-Assisted Search) есть только в полном Recruiter. Если вы написали Quality Assurance, а рекрутер ищет QA, система может вас не связать. Поэтому важные термины стоит давать в обеих формах: QA (Quality Assurance), K8s (Kubernetes), PM (Product Manager). Правило: каждый инструмент, фреймворк, методология и предметная область, с которыми вы работали, должны существовать в профиле в виде текста. Не в голове, не в резюме на диске, а в тексте профиля. Алгоритм не умеет догадываться.

🔥Как понять, есть ли спешка в закрытии позиции? И есть ли у вас время нормально подготовиться к интервью? Не гадайте. Задайте вопрос рекрутеру. What’s the timeline for filling this role? или Is there a target start date you’re working toward? По ответу очень многое станет понятно. Если услышите: “We’d like someone to start ASAP / within the next few weeks”, я бы не растягивала процесс на две недели ради подготовки. Если: “We’re still early in the process”, “There’s no hard deadline”, “We’re targeting next month/quarter”, скорее всего, несколько дополнительных дней ничего вам не испортят. И еще важный момент: есть компании, где сам interview process настолько тяжелый, что рекрутер ожидает, что вы возьмете время на подготовку. Тот же Amazon, там behavioral interviews завязаны на Leadership Principles, и прийти «ну я по ходу что-нибудь вспомню» — это плохая стратегия. Вам нужно заранее разложить свои STAR stories, цифры, примеры конфликтов. В таких процессах просьба назначить интервью не на завтра, а через неделю не выглядит как отсутствие интереса. Наоборот, это может быть вполне нормальной частью процесса. Поэтому мой подход такой: сначала узнайте таймлайн компании, потом решайте, сколько времени вы реально можете взять на подготовку. Не надо автоматически выбирать самый ранний слот только потому, что страшно «потерять вакансию». Иногда лучше прийти через пять дней подготовленным. #interview #interviewtips #quickie

Похоже, mass apply сам себя убил 😂 Сегодня поучаствовала в очень интересной дискуссии на LinkedIn, где десятки рекрутеров обсуждали две большие проблемы рынка 2026: 👉🏻 огромное количество подач + fake applications. Один из участников написал, что у них объем inbound applications за последние 18 месяцев вырос в 20 раз. Вдумайтесь! И совершенно логично: никакой рекрутер не мечтает каждое утро открывать ATS и разгребать очередную тысячу резюме. Основной посыл дискуссии был очень интересный: 👉🏻рекрутеры все меньше хотят полагаться на inbound и все больше возвращаются к sourcing. То есть не: опубликовали вакансию → получили 2,000 applications → ищем среди них нормального кандидата а: определили профиль кандидата → сами нашли 50–100 потенциально подходящих людей / сорсинг → написали им. И инструменты для этого становятся все мощнее: Juicebox, Pin, Noon, Metaview - известные поставщики сорсинга кандидатов. Тот же Juicebox собирает данные кандидатов из тридцати разных источников. Плюс компании собирают собственные агенты, в том числе на базе Claude. И вот моя гипотеза. Возможно, это одна из причин, почему доступных ролей становится все меньше. Не потому что компании перестали нанимать. А потому что зачем открывать поток некачественных подач, получать тысячи заявок, если нужных кандидатов можно найти самим в том же самом Juicebox? 🤷‍♀️И тогда для кандидата снова меняется задача. 👉🏻2020: оптимизировать resume под ATS. 👉🏻2024: использовать AI, чтобы быстрее подаваться. 👉🏻2026: все используют AI и подаются слишком быстро. 👉🏻Следующий этап: recruiter сам найдет тех, кого хочет интервьюировать. 😂 А значит, теперь ваша задача — это не только хорошо подаваться. Ваша задача быть видимым и понятным для сорсинг софта. Создать вменяемый цифровой след! LinkedIn. Keywords. Website. Portfolio. Четкое позиционирование, понятное машине. Похоже, эпоха я просто отправлю еще 5000 подач потихоньку подходит к своему логическому финалу. #карьера #сша

«Привет, Эйчар! У меня к тебе серьёзный разговор» Ты подготовился к интервью, изучил компанию, синхронизировал календарь, может, взял отгул и сделал кейс. Компания обещала вернуться с решением. А потом ничего. Не «выбрали другого», не «вакансию заморозили». Просто тишина, которую удобно объяснить высокой загрузкой рекрутера. Открываешь вакансию Product Owner и читаешь список из стратегии, P&L, growth, найма, legal и SQL — а иногда ещё Python и C# «для души». В переводе с корпоративного это значит «мы не разобрались, кто за что отвечает, спаси нас один и недорого». Отвечать за выручку без контроля над ценой, продажами и бюджетом автор называет корпоративным спиритизмом, а семь интервью подряд — коллективным сеансом снятия ответственности, где каждый хочет посмотреть кандидата, но никто не готов сказать «это мой выбор». Разбираемся, как перепроектировать найм, чтобы фраза «мы вернёмся до пятницы» перестала быть ложью.

Новости для ленивых жопь, занимающихся масс подачей. Попросила коллегу рекрутера показать, как сейчас выглядит поток кандидатов в Rippling. На одну вакансию: 2,000+ applications. Но смотрите на скрин внимательнее. Рядом с кандидатами система показывает не только match, но и fraud signals. Можно быть 100% match и одновременно иметь 4–5 fraud signals. Рекрутер отсеивает резюме, имеющее даже один фрод сигнал. 🚨 Почему это вообще появилось? Потому что рынок залили mass apply инструменты и услуги. Кандидаты автоматизировали подачу. работодатели начали автоматизировать борьбу с автоматизированными подачами. По словам рекрутера, подозрение могут вызывать в том числе странности, связанные с IP, геолокацией, VPN и поведением при подаче. Но здесь важная оговорка: точный список того, что Rippling считает fraud signal, публично я не видела, поэтому не буду выдавать конкретные триггеры за подтвержденный список. Что это значит практически? Я бы не отдавала стороннему сервису полностью автоматическую массовую подачу. Используйте AI, чтобы искать вакансии, оценивать match, адаптировать резюме, заполнять application быстрее. Но финальную проверку и кнопку Submit я бы нажимала сама. Можно идеально подходить на позицию, но ваша лень сделать так, что ваше резюме никто даже не увидит. #сша #новости

Все, кто винит рекрутеров, что вам не дали фидбэк при отказе У меня к вам 3 вопроса! (1) Сколько раз вы гостили человека после стремного свидания, вместо того, чтобы прямо ответить отказом? (2) Сколько раз вы ставили таксисту 1 звезду и не писали, что именно не так? (3) Сколько раз вы сливались с крупной покупки, просто не отвечая отделу продаж? Я вот недавно загостила предложение о консультации за €1500 от специалиста по контенту. В продажах там было дофига чего не так. И у меня попросили обратную связь. Но я выбрала сэкономить свой ресурс, потому что я, блин, нормальная. Отказывать — это очень затратно по ресурсу. Отказывать мотивировано — это вообще пиздец. Рекрутеры не обязаны давать фидбэк. Если дали — это благодать, конечно. Если нет — это норма. А у вас какие аргументы?

Что происходит, когда вас гостят после финального интервью? Вы прошли hiring manager. Команду. Последний раунд с CEO. CEO говорит: we should have a decision next week. Проходит неделя. Тишина. Вы пишете hiring manager. Еще тишина. И начинается любимое: Что я сделал не так? Может, надо еще написать? А CEO? А человеку из команды? Вот здесь интересно посмотреть не со стороны кандидата, а что в этот момент может происходить внутри компании. 👉🏻Самый очевидный вариант: вы кандидат №2. Первому кандидату сделали offer и ждут ответа. А вам отказ пока не отправляют, потому что если первый откажется, компания хочет вернуться к вам. Но есть варианты интереснее. Первый кандидат может две недели торговаться по зарплате. Может принять offer и передумать. Может принять и вообще не выйти на работу. А иногда компания действительно еще ничего не решила. Бюджет. Поэтому две вещи могут быть правдой одновременно: Да, после финала вас могут гостить. И: Нет, молчание после финала еще не означает, что вы получили rejection. Что делать? Я бы сделала один follow-up после обещанного срока. Если ответа нет, еще один через 5–7 рабочих дней. А дальше перестала бы пытаться выбить из компании ответ. С точки зрения вашей job search pipeline эта вакансия уже должна иметь низкую вероятность. Не закрываем эту дверь. Но планов на нее не строим. Продолжаем интервьюироваться. Если вернутся, прекрасно. Если нет, ваш поиск эти две недели не стоял на паузе. Не закрывайте дверь. Но и не стойте возле нее. #сша

Почему собеседования мертвы Словил себя на мысли, что часто преувеличиваю роль собеседований. Кажется, что задам правильные вопросы, получу на них какие-то ответы, потом попрошу сделать тестовое и пойму – ДА или НЕТ. На практике в 2026: – Мастера прохождений собеседований (люди годами оттачивают этот навык, проходят курсы, и т.д.) – Фейковый опыт – Серийные двойные удалёнщики – Курсы “Доведем до оффера” и "Работа за рубежом" – Читеры с ChatGPT и базами вопросов на собеседовании А на деле слабые когнитивные способности и низкое деливери. Получается, что чем сложнее у тебя воронка найма, тем меньше дойдет до реальной практики и испытательного, который снова становится главным фильтром, как в старые добрые. (Когда-то я собесил разрабов только через Live coding и работало збс) Короче, собеседование превратилось в театр. Все эти многочасовые интервью с пятью раундами и тестовыми заданиями на неделю – это просто трата времени обеих сторон. Все отрепетировано, все заучено, все идеально. Поэтому не надо стрелять себе в ноги, просто садимся и работаем вместе. Все будет понятно за месяц.

Сегодня на закрытой встрече обсуждали впечатления от работы рекрутером и наблюдение Анны: кандидаты приходят на recruiter screen неподготовленными. Ребята, в США очень высокие стандарты к коммуникации на интервью. Если вы только переехали или давно не собеседовались, вы не выедете исключительно на своих прошлых заслугах. Можно быть прекрасным специалистом и совершенно ужасно себя продавать. Поэтому, если вы не коммуникационный гуру, окончивший американский вуз и регулярно собеседующийся в хорошие компании безо всяких там «корней», ответы на основные вопросы recruiter screen должны быть подготовлены и написаны заранее. Tell me about yourself. Why are you looking? Why this company? Why this role? Salary expectations? Почему ушли с предыдущего места? Что именно ищете сейчас? Не надо на звонке впервые формулировать ответы на английском. То же самое со STAR. Все основные истории должны быть подготовлены заранее. Behavioral questions специально формулируются достаточно широко: Tell me about a time when… И если вы не понимаете, зачем вам задают этот вопрос и что интервьюер пытается проверить, очень легко поплыть и начать рассказывать совершенно не ту историю. И еще одна вещь, на которой кандидаты умудряются сыпаться: знайте собственное резюме. Все цифры, которые вы туда написали, должны быть у вас в голове. Если в резюме написано increased conversion by 35%, вы должны мгновенно объяснить: с какого значения до какого, за какой период, что конкретно сделали вы и как вообще получили эти 35%. А в STAR эти цифры должны оказаться в R — Result. Не надо относиться к recruiter screen как к «ну это же просто поговорить с рекрутером». Это уже интервью. И очень обидно месяц добывать этот звонок, а потом включить на нем фристайл. #interview #interviewquestions

Новый уровень поиска работы в Threads* 😨 Недавно писал, что в Threads* теперь популярны не только жалобы на долгий поиск работы, но и посты с вакансиями (aka хедхантер для зумеров). Сегодня увидел следующий уровень использования площадки – встретил сразу несколько постов, где люди отмечают компании и просят их заметить, потому что откликаются уже несколько лет. Ну а что, в хх.ру компании закрывают диалог сразу после отказа, в откликах через сайт/почту обратной связи тоже можно не ждать. Видимо, осталось только выносить вопрос в соц. сети, где можно хоть как-то тегнуть компанию и заодно получить поддержку)) Больше всего понравилось, что в комментариях люди делятся своим опытом общения с рекрутерами из этих компаний и приходят к общему мнению, кто из них лучше или хуже 😁 Напоминает обсуждения на тревел-форумах, у какого визового консула выше шанс одобрения по визе. Между прочим, полезная информация, если откликаетесь напрямую в личку. 💬 Для меня только по-прежнему остается непонятным, получил ли хоть кто-то оффер через Threads*. Как думаете, помогает площадка? 🥴 - очень вряд ли 😁 - все средства хороши *Продукт компании Meta, признанной экстремистской организацией и запрещенной на территории РФ.