Сегодня записала эпизод с экспертом, который с 2024 года помог около полутора тысяч человек создать и восстановить аккаунты в LinkedIn. Это был один из самых плотных по пользе разговоров на канале. Вот что меня удивило больше всего: - Бейдж верификации не защищает от бана. Вообще. - Открыть 10 профилей в разных вкладках подряд для LinkedIn выглядит как работа бота. - Каждый новый вход в аккаунт это триггер. Вкладку с LinkedIn лучше вообще не закрывать и не чистить куки. - Менять локацию под вакансию почти бесполезно, а риск блокировки реальный. - «Перманентный бан» часто просто шаблонная фраза из скрипта поддержки. Аккаунты возвращают и после него. Эпизод выйдет на следующей неделе. Чтобы не пропустить, подписывайтесь на канал: https://www.youtube.com/@ProdcastRU А вас когда-нибудь блокировали в LinkedIn? Пишите в комментариях, за что, соберу вопросы для следующего эпизода.

📁 апдейт рынка найма осенью 2026: что происходит с вакансиями и что учитывать в откликах осень традиционно считается активным сезоном найма, но в 2026 это не означает, что внезапно стало много вакансий и искать работу стало легче. рынок действительно ожил после авшустовского затишья, но даже в середине осени найм остаётся выборочным. важно смотреть не на количество вакансий само по себе, а на то, где компании реально нанимают и как быстро показать совпадение своего опыта с задачей. 1. не ждём резкого роста количества вакансий после августа команды возвращаются к найму, открывают позиции после отпусков и стараются закрыть часть ролей до конца года. при этом компании всё ещё осторожнее относятся к расширению команд, поэтому хороший осенний рынок ≠ сотни новых подходящих вакансий каждую неделю. мой совет: посмотрите не на 2-3 дня выдачи, а на последние 2-3 недели и соберите хотя бы 10 вакансий по своему направлению. проверьте: • какие компании нанимают несколько специалистов одновременно • какие роли повторяются чаще всего • какие требования встречаются почти в каждой вакансии • какие вакансии появляются повторно • где есть новые команды, продукты или рынки

так будет понятнее, где сейчас есть реальный спрос именно на ваш опыт.

2. совпадение с вакансией важно показывать быстрее при высокой конкуренции недостаточно действительно подходить на 70-80%. это должно быть понятно из первых частей CV. если компания ищет Senior Business Analyst с BPMN, stakeholder management и опытом сложных интеграций, рекрутеру не должно требоваться читать всё резюме, чтобы найти эти три вещи. то же самое касается Product, Engineering, Design, Marketing и остальных направлений. мой совет: возьмите 5-7 подходящих вакансий и сравните их со своим CV. если важный опыт у вас есть, но он появляется только на второй странице или его нужно угадывать по описанию задач, это уже повод поменять акценты. 3. отделяем сложный рынок от проблемы с конверсией 5 отказов ещё не означают, что с CV что-то не так. 40-50 релевантных откликов без одного HR screen, уже причина остановиться и проверить поиск. ориентир остаётся таким: сначала собираем выборку примерно из 15 релевантных откликов на один тип роли, после этого смотрим конверсию. тогда вопрос уже может быть не в CV целиком, а в конкретном рынке: разрешении на работу, языке, локации, зарплате или требованиях работодателей. рекомендую: • выбрать 10-15 приоритетных компаний • проверить новые вакансии за последние 1-2 недели • вернуться к компаниям и контактам, с которыми уже общались летом • продолжать отклики, пока параллельно проверяете конверсию • отдельно фиксировать, где именно получаете отказы: до HR, после HR, после hiring manager или дальше

что я бы проверила у себя сейчас • есть ли у меня 1-2 понятных целевых роли • понимаю ли я, какие требования повторяются в вакансиях • видно ли из CV почему я подхожу • знаю ли я свою конверсию из отклика в HR screen • понимаю ли я, отличаются ли результаты по странам • есть ли у меня 10-15 компаний, которые я хочу отслеживать отдельно

и всё: у вас уже есть, за чем следить ближайшие 2 недели. #стратегия #тренды #найм

Амир Сатват: Зарплаты в игровой индустрии упали на 13% с 2022 года Amir Satvat - автор ASGC, бесплатного проекта для помощи людям из игровой индустрии в поисках работы. В рамках проекта, Амир отслеживает увольнения и найм в индустрии. Оценка по зарплатам впервые была опубликована в его личном LinkedIn. В её основе данные сообщества ASGC, в которое входят десятки тысяч человек. ▫️По оценке Амира, с ноября 2022 по октябрь 2026 года номинальные зарплаты в игровой индустрии для специалистов с сопоставимым опытом упали примерно на 13%. ▫️Если учесть инфляцию в США, покупательная способность зарплат за этот период снизилась на 23%. ▫️Главная причина, по словам Амира, в том, что компании нанимают на сопоставимые позиции людей примерно на три года опытнее, чем раньше. А платят им практически столько же. Поэтому номинально зарплаты остаются теми же, но в пересчёте на год опыта они падают. ▫️Амир занялся этим вопросом, потому что его чаще всего спрашивают, теряют ли люди в деньгах, когда находят новую работу после увольнения. По его словам, многие теряют. Влияет ли на это AI, пока сказать нельзя. ▫️В Северной Америке больше 75% открытых вакансий находятся в дорогих локациях. Амир считает, что с учётом стоимости жилья падение на 23% скорее занижено. Что говорят другие исследования ❗️Амир отмечает, что в исследованиях ниже речь о номинальном снижении зарплат, без поправки на опыт. Выборки и периоды у них разные, поэтому они подтверждают только направление тренда. ▫️По данным опроса GDC 2025 года в США, 25% разработчиков, которых снова наняли после увольнения, стали получать как минимум на 10% меньше. ▫️В опросе Skillsearch Games & Immersive 2026 года 46% тех, кто нашёл новую работу, зарабатывают меньше, чем раньше. ▫️По данным InGame Job и Values Value, с 2024 по 2025 год медианная зарплата senior-специалистов в ЕС, Великобритании и Швейцарии упала на 15% у художников и дизайнеров и на 8% у программистов. ▫️GameSoundCon пишет, что у специалистов по звуку в играх из США и Канады с опытом до двух лет медианная зарплата снизилась на 6% с 2023 по 2025 год. ▫️В Польше, по данным Polish Gamedev Salary Report 2025, вознаграждение сотрудников аутсорсинговых компаний и подрядчиков упало на 7% по сравнению с 2024 годом. Но в этом отчёте учитываются также и налоги, которые платит работодатель. ▫️Амир считает, что важно смотреть не только на то, нашёл ли человек после увольнения новую работу. Важно и то, сколько он реально стоит в пересчёте на год опыта. ❗️Мне, впрочем, такой подход не близок. На работе платят за выполнение рабочих задач, а не за то, что ты много лет занимаешь какую-то определённую должность. Источник

Что бы я делала, если бы искала работу прямо сейчас 😌 Времена изменились, отклики на карьерных сайтах работаю все хуже, так как все спамят вакансии ИИ агентами и пишут персонализиованные письма под каждую вакансию. Поэтому я бы поменяла стратегию: откликалась бы на меньшее число вакансий, готовилась под каждую всерьез и по максимуму заходила через людей. Вот как это выглядит по шагам: 1./ Понять, что именно ищем Ответьте себе: что я умею, что люблю делать и чем хочу заниматься дальше. Соберите из ответов 2-3 роли по приоритету. Проверьте их на рынке: найдите 10-15 вакансий и спросите (не)знакомых в целевых компаниях, как у них называется такая роль и за что она отвечает. Описания закиньте в ИИшку и попросите выделить скиллы и кейсы по частоте упоминаний. Так видно, чего от вас ждут. Этот шаг хочется пропустить, но именно он спасает от откликов на все подряд и выгорания. 2./ Собрать резюме как единую историю Подгонять резюме под вакансию ИИ умеет давно, это уже не выделяет. Выделяют сильные кейсы, известные компании в опыте и хорошее портфолио, поэтому сделайт фокус на этом. Рекрутеру за пару секунд должно быть понятно, кто вы и почему эта роль логичный следующий шаг. Проверьте: → понятна ли логика переходов между ролями → виден ли масштаб компаний → есть ли кейсы из шага 1 с цифрами или ссылка на портфолио Пример моего CV тут. 3./ Короткий список компаний Выпишите топ 10-15 компаний, где вы себя видите (можно начать с этих 25 компаний), и узнайте о каждой больше, чем в вакансии: чем занимается команда, какой стек и тд. Карьерные страницы этих компаний стоит проверять регулярно, вакансий там часто больше, чем на линкедыне. и здесь ИИ полезен: настройте автоматическую проверку под ваши ключевые слова или возьмите готовый инструмент. ИИ я бы оставила для поиска и мониторинга, а сам отклик писала бы руками, под конкретную вакансию и желательно через реферал. 4./ Нетворк и рефералы На этот шаг я бы потратила больше всего времени и начинала бы его до отклика, потому что реферал или сообщение от знакомого человека сразу выводит вас из общей кучи. Для каждой компании из списка посмотрите, кто там работает из ваших бывших коллег, одногруппников, людей из комьюнити и контактов второго круга, и попросите познакомить или переслать ваше сообщение. Если знакомых нет, напишите инженеру или менеджеру из нужной команды и попробуйте выйти на созвон: купите консультацию или просто попросите совет. Если разговор пройдет хорошо, то можно попросить реферал. Также очень рекомендую строить нетворк заранее. Ходить на митапы и конференции по вашему стеку, выступать с докладами, активнее нетворкать в своей компании, проявлять активность в онлайн и оффлайн коммьюнити в вашей сфере. Например, мой подписчик пообщался с сотрудником Zalando в комментариях, а потом получил от него реферал. 5./ Подготовка к собесам Подготовьте 5-6 историй по STAR: сложная задача, конфликт со стейкхолдерами, ошибка и выводы из нее, проект, которым гордитесь (подробнее писала в гайде). Заготовьте пару вопросов к компании, иначе это выглядит как отсутствие интереса. И не ставьте компанию мечты первой: первые собесы нужны, чтобы разогреться и докрутить ответы. Для тех кто проходит технические интервью рекоменду посмотреть на то как выглядят тех интервью в Canva 6./ Вести поиск как эксперимент Заведите таблицу, где по каждой компании видно, на каком вы этапе. Если после 10 аккуратных откликов тишина, я бы вернулась к шагам 1, 2 и 4 и поправила роль или резюме, прежде чем писать еще 50. И последнее: поиск в основном состоит из отказов и тишины, мое резюме игнорировали 99% компаний, и это нормально. Чтобы каждый отказ не бил так больно, держите в процессе 4-5 компаний параллельно и после каждого отказа старайтесь делать выводы и немного менять свой подход к найму. — А как вы считаете, что сейчас лучше всего работает при поиске работы? Делитесь в комментриях, буду рада почитать про ваш опыт ❤️

Куда движется рынок найма и что делать сейчас? Встречался на выходных с приятелем, топ-менеджером одной европейской компании. Говорю - куда дальше двигаться, что с рынком происходит? Он рассказывает мне - как только открывается вакансия у них в компании, в первые минуты около 50 резюме прилетает, т.е. уровень автоматизации и AI внедрения на стороне кандидатов ошеломляет, при этом ни один из подавшихся обычно не соответствует реально требованиям и врёт о своём опыте. Я помню когда я начал погружаться в LinkedIn, в 2022-2024 годах я был одним из немногих, кто понимал как работает аналитика, знал как делать профиль, понимал что такое SSI и какое его “готовить”. Прошло два года, теперь профили LinkedIn делает AI, прожарки делает каждый первый. Плохо ли это? Нет, не плохо, это изменение рынка, эволюция, нормальный процесс. С рынком найма происходит так же. То, что когда-то считалось уникальным - сделать CV под вакансию, индивидуальное Cover letter - теперь это то, что делают все и выграть в гонке где бегут все - супер сложно. Что делать? Нужно искать ниши, нужно искать опции, которыми мало кто пользуется. Например - писать нормальные Welcome сообщения и учиться коммуникации. Когда все устали от AI сгенерированных сообщений, можно написать что-то “от души”, “от себя” и это точно сработает лучше, чем AI-слоп. Ходить на random кофе, присоединяться к разным community, искать выходы на лиц принимающих решения. Т.е. то, что стало СЛОЖНО. Смотрите, система всегда одинаковая - ПРОСТО - делают все. СЛОЖНО - делают единицы. Я анализировал переходы за последние 2-3 месяца в моём окружении. Переход на роль CTO Shopify - LinkedIn и личный бренд. Топ менеджер OLX - личный бренд, конференции, LinkedIn. VP Parloa - конференции. Это люди, которых я знаю и они огромные молодцы. Возможно кто-то из них откликнулся на вакансию, но нет. Что делать вам? 1/ Работать над позиционированием в первую очередь 2/ Развивать личный бренд в LinkedIn или тематических площадках под вашу job family (например X(икс) у ребят из Инофсек) 3/ Подтянуть базовые навыки - сейчас это использование AI, английский, коммуникации И пробовать, пробовать, экспериментировать. Кстати, а много из вас используют AI для того, чтобы сделать профайл LinkedIn? Ставьте - 🔥️️️️️️ огонёк, если используете 🌚Луну - если всё делаете по-старинке руками

Как я специально занижаю выручку компании и почему так и надо У меня продуктовая компания. В таких не вся выручка хорошая. Как минимум, плохо когда она убыточная или не целевая: — убыточная это когда 100р выручки стоят тебе 150р обслуживания — не целевая это когда ты типа делаешь b2c продукт но вдруг решаешь сделать b2b спецпроект Второе делают ТОЛЬКО когда не хватает бабок с основного продукта. Я так делал, я знаю. Никто в здравом уме не будет отвлекаться и тратить тонну времени на согласование какой то разовой херни за, на самом деле, не особо много денег Поэтому спецпроекты ок делать агентствам. Но нормальные пацаны и девчонки из продуктовых компаний делают ПРОДУКТ Так вот, первое что я отрезал, когда мы стали покрупнее — спецпроекты. Минус 20% от выручки в моменте Вторым пошел EdTech. Считается, что люди в поиске работы хотят дообучиться, чтобы найти работу получше. Не хотят. Лучший Edtech продается тем, кто УЖЕ работает и хочет расти. Но не в момент поиска работы Третьим пошли b2c сценарии основного hrtech продукта, которые давали мало ценности людям и пропорционально мало денег мне. По порядку: — Только резюме. Оно само по себе вообще бесполезно, если что — Только стратегия. Она уже полезнее, но это one-time payment с плохой конверсией в продление — Консультации по поиску работы. Этим я особенно горжусь. Потому что консультации имели самый низкий success rate. Мы полностью от них ушли и пришли к тому, что мы либо делаем ВСЕ за человека, либо он ищет работу сам — Отказались от поиска работы за границей, потому что очень маленький рынок. Фокус только на РФ. Третье мы убрали в январе и совершили огромную трансформацию внутри себя. На бумаге это выглядело так, что мы убираем 50% выручки одним месяцем. На деле клиенты перераспределились на новый Use Case. В январе была просадка год к году, но в феврале уже рост Сейчас мы продуктовая компания, которая решает ОДИН Use Case для конкретного сегмента людей. Я этим очень горжусь, в этом заслуга всей команды, а не только моя Можно было бы засунуть b2b, спецроекты, курсы какие-нибудь, маркетплейс, соцсеть и еще какую-нибудь дичь. И быть даже по выручке х2. Но, во-первых, не во всех моделях есть прибыль, во-вторых, невозможно быть лучшим во всем Мы выбираем лучше всех находить работу в России людям, которые целятся в зарплату от 150 до 500 тыс рублей в месяц

🍂🍂🍂 то, почему не стоит затевать войну с компанией, если вас хотят уволить За 23 года работы в HR я провела множество переговоров об увольнении. И сама тоже побывала по обе стороны этой истории. Знаете, что я часто слышу, когда сотруднику сообщают о решении расстаться?

«А я никуда не уйду. Буду продолжать работать».

Но давайте посмотрим, во что может превратиться это «продолжать работать». Начинается противостояние. И стоимость этой войны для компании и сотрудника совершенно разная. Для компании: У нее есть HR, юристы, а при необходимости — возможность привлечь внешних консультантов. Для этих специалистов разрешение подобных конфликтов — рутинная работа. Конечно, компания несет расходы, тратит время и принимает на себя юридические риски. Но у крупного работодателя гораздо больше ресурсов для длительного противостояния. А какова цена для сотрудника? 🔹 Нервы и здоровье. Рабочие отношения становятся формальными. Каждая ошибка, каждый срок, каждое действие могут рассматриваться под лупой. 🔹 Время и деньги. Юридические консультации, судебные разбирательства, месяцы напряжения. А эти ресурсы, можно было бы направить на поиск новой работы. 🔹 Профессиональное будущее. Даже если вы выиграете суд и восстановитесь на работе, прежние отношения и доверие это точно не вернет. Продолжать нормально работать не получится. И возникает вопрос: за что вы, собственно, боретесь? За возможность продолжать работать там, где вас уже не хотят видеть? Я ни в коем случае не призываю соглашаться с незаконными действиями работодателя. Свои права нужно защищать, и, если нужно, и в суде. Но защищать свои права и воевать за возможность остаться в компании — не одно и то же. Мой совет: если решение о расставании окончательное, переходите к переговорам об условиях увольнения. Обсуждайте компенсацию, сроки, другие условия, которые позволят вам спокойно завершить сотрудничество. Но и здесь важно сохранять адекватность. Требовать, условно, выплату годового дохода, будучи рядовым специалистом, без каких-либо особых обстоятельств и оснований — довольно странная переговорная стратегия. Важно не «кто кого победит», а выйти из неприятной ситуации с минимальными потерями и достойными условиями. И всегда гораздо разумнее направить силы на новую главу своей профессиональной жизни, чем продолжать борьбу за старую. #HR #увольнение #репутация МОЙ КАНАЛ В МАХ

Женщины ищут работу на 1,2 месяца дольше мужчин. Год назад было наоборот В июле 2026-го безработные женщины искали работу в среднем 5,6 месяца, мужчины — 4,4 (Росстат, Известия). А в июне 2025-го женщины впервые за пять лет находили работу быстрее мужчин, на 4 дня (Известия). Тогда это объясняли тем, что женщины легче соглашаются на компромисс по зарплате и графику. Жесткими сексистами работодатели за год не стали (они ими и так всегда были, простите). Изменилось кое-что другое. 1. Падает спрос на «женские» функции, растёт на «мужские» В сентябре вакансий в HR, бухгалтерии, маркетинге и PR, медиа и IT стало больше чем на 30% меньше, чем год назад. Выросли автобизнес (+21%) и рабочий персонал (+5%) (hh.ru через Т—Ж).

Теперь посмотрим, кто вообще работает в этих сферах. hh считал, кому рекрутеры отправляют приглашения на собеседование. На вакансии в HR в 89% случаев звали женщин, в бухгалтерию и финансы — в 86%. Обратная картина в автобизнесе: туда в 96% случаев звали мужчин, на рабочие специальности (монтажники, сварщики, водители, разнорабочие) — в 81% (Коммерсантъ).

HR и бухгалтер — почти всегда женщина. Именно эти вакансии сократились на треть. Автомеханик и сварщик — почти всегда мужчина, и на них спрос вырос. Спрос просел там, где работает большинство женщин в офисе, и вырос там, где женщин почти нет. 2. Бэк-офис режут первым Малый и средний бизнес платит больше налогов, берёт дорогие кредиты и видит падающий спрос. Экономит он в первую очередь на администраторах, кадровиках и бухгалтерах. В производстве и стройке людей при этом всё ещё не хватает.

Конкуренция за вакансию (hh-индекс, сентябрь) такая: Офис: ⇥ маркетинг и PR — 32 человека на место ⇥ HR — 21 ⇥ бухгалтерия и финансы — 15 ⇥ администраторы и секретари — 14 Производство и рабочие специальности: ⇥ автобизнес — 5 ⇥ рабочий персонал — 4

3. Быстро найти работу женщине можно, но не в офисе Две сферы, где женщин большинство, в остром дефиците: розница (hh-индекс 2,4) и медицина (3,6). Кассиром или медсестрой можно выйти за пару недель. Месяцами ищут те, кто хочет остаться в офисе на прежнем уровне. 4. Декрет Кто ушёл в отпуск по уходу за ребёнком в 2023–2024 годах, выходит на рынок сейчас и находится в шоке. Женщины попадают на рынок, где вакансий по их функции стало на треть меньше.

Даже в спокойные годы 30% женщин после декрета меняли работодателя, часто потому, что компания за это время перестроилась или вообще закрылась (SuperJob). Добавьте к этому, например, ограничение по графику из-за садика ребенка, и подходящих вакансий остаётся ещё меньше.

В целом, женщинам (и не только в России) всегда было сложнее найти работу и им всегда меньше платили, к сожалению. Но сейчас разрыв вырос по другой причине: сжимаются офисные функции, которые считаются классически женскими. Поэтому закладывайте на поиск работы до полугода. #рынок

Товарищи, у меня две новости: Первая — с понедельника я выхожу на новую работу хедом маркетинга (больше не будет промокодов на кофе). Все подробности про компанию и продукт чуть позже, сначала мой онбординг. Небольшое наблюдение про поиск работы: в этот раз много вакансий от новых компаний — они несколько лет на рынке , но уже с хорошей выручкой, серьезными продуктами, процессами и командами. Активно хантят и предлагают условия куда лучше, чем можно получить в условном бигтехе. Вторая новость — Горох активно учится вайбкодить, потому что ему надо заработать на операцию по изъятию бубенчиков. Муж почти не работает, просто проверяет код за котом.

🎧 6 менее очевидных ошибок в LinkedIn, из-за которых профиль не совпадает с вашей целевой ролью в первой части я уже разобрала 6 самых частых ошибок в LinkedIn: от попытки уместить всё в хедере до ситуации, когда самый релевантный опыт спрятан глубоко в Experience во второй части собрала ещё 6 ошибок — менее очевидных, но тоже очень частых

обычно профиль уже выглядит хорошо: есть понятный хедер, About, цифры, сильные компании и результаты. но если сравнить его с реальными вакансиями, на которые человек откликается, начинают появляться вопросы • насколько выбранное позиционирование подтверждается опытом? • понятно ли, какую роль человек ищет? • можно ли по профилю быстро оценить его уровень и scope?

именно про это в продолжении подкаста ↓ таймкоды: 01:20 - №7: Карьерный переход только через новый title 03:28 - №8: Сразу несколько карьерных треков в одном LinkedIn 05:36 - №9: Список технологий без связи с реальными задачами 07:43 - №10: Слишком много personality и мало доказательств опыта 09:34 - №11: Профиль как отчёт из цифр без контекста 10:49 - №12: Бесконечное улучшение LinkedIn без проверки на реальных вакансиях в конце ещё оставила небольшую самопроверку) и да, хочу собрать отдельный чек-лист самопроверки LinkedIn по всем 12 ошибкам расскажите, какая из них оказалась для вас самой неожиданной) #linkedin #позиционирование

Хороший вопрос поступил в чате канала: стоит ли подаваться на несколько вакансий одной компании одновременно? Да, стоит. Если вы действительно подходите под требования этих вакансий. Более того, популярные ATS, включая Greenhouse и Lever, технически поддерживают несколько заявок одного кандидата на разные позиции. Никакого универсального правила «подался на вторую вакансию — получил автоматический отказ» нет. Хотя отдельные компании могут устанавливать ограничения. Повышает ли это шансы получить работу в конкретной компании? Потенциально да, если вы подходите на несколько ролей. Но количество откликов само по себе ничего не гарантирует. Если вы получили пять отказов на пять позиций, я бы в первую очередь проверила, насколько ваше резюме действительно соответствует требованиям каждой из них. Хотя, конечно, причины отказов могут быть и другими. А теперь мой любимый момент. Если вы ТОЧНО ЗНАЕТЕ, что хотите работать в конкретной компании, зачем ограничиваться пятью откликами через ATS? Найдите рекрутеров, которые работают в этой компании. Напишите им на LinkedIn. Попробуйте установить контакт с hiring managers или сотрудниками интересующей команды. Не надо писать всем одинаковое «Hi, I’m interested in opportunities». Объясните, чем именно вы можете быть полезны компании и почему вас заинтересовала конкретная роль. Мне кажется довольно очевидным: если у вас есть список из 10–20 компаний мечты, ваша стратегия поиска работы должна включать не только мониторинг вакансий, но и построение отношений с людьми внутри этих компаний. Кстати, вот мнение рекрутера Cristian Cuadras (скриншот прилагаю). Он тоже считает, что несколько откликов — совершенно нормальная практика, если кандидат квалифицирован. И советует не забывать о прямом контакте с рекрутерами. Так что мой ответ: подавайтесь на несколько релевантных позиций, но не путайте количество откликов с полноценной стратегией поиска работы. #quickie

Чем меньше вам собираются платить, тем быстрее надо бежать подаваться на вакансию 😂 Правильный ответ на вчерашнюю загадку $80K. Я тут получила доступ к данным по 1,35 млн вакансий в США, и первая же закономерность меня удивила. Оказывается, чем выше зарплата, тем дольше вакансия остается опубликованной на сайте работодателя. До $100K — 29 дней $100–150K — 36 дней $150–200K — 45 дней $200K+ — 50 дней То есть вакансии с зарплатой $200K+ живут почти в 1,7 раза дольше, чем вакансии до $100K. Я сначала подумала: ну понятно, просто низкооплачиваемые позиции чаще junior, а senior и executive искать сложнее. Но нет. Если взять только senior roles, картина практически такая же: 30, 36, 45 и 52 дня соответственно. Почему так? Есть несколько гипотез. Первая, на менее оплачиваемые позиции может быть больше подходящих кандидатов, проще требования и короче hiring process. Вторая, которая мне особенно интересна: кандидаты сами себя дисквалифицируют из вакансий с зарплатой $200K+. Даже если по опыту вполне подходят. Видят зарплату, название компании, требования и решают, что это не их уровень. Хотя hiring manager, возможно, решил бы иначе. Третья, высокооплачиваемые вакансии могут дольше висеть из-за сложности согласований, требований к кандидату или потому, что компания собирает pipeline на будущее. Но это всё гипотезы. Данных по количеству applicants у нас нет, поэтому проверить причины пока невозможно. Что из этого следует для поиска работы? Если ищете работу до $100K, я бы особенно не откладывала отклики на потом. А если целитесь в $200K+, не надо автоматически отсеивать себя из-за зарплаты. Пусть лучше работодатель решит, подходите вы ему или нет. Это первая находка из большого исследования. Дальше покажу, что происходит с remote, seniority и AI-вакансиями. Там тоже есть сюрпризы. #statistics #сша

где именно сейчас стопорится ваш поиск такой вопрос я задала вчера вамс, и вот несколько ответов, которые очень хорошо показывают одну проблему: мы часто пытаемся исправить не тот этап, который на самом деле не работает → больше откликов здесь не обязательно помогут если из большого количества релевантных откликов почти нет приглашений, я бы в первую очередь смотрела на верх воронки: насколько CV соответствует выбранным ролям, считывается ли ваш уровень и опыт, какие вакансии вы выбираете и как именно откликаетесь → универсальной нормы откликов нет 50 откликов на очень подходящие вам позиции и 50 массовых откликов — две совершенно разные воронки поэтому важнее смотреть не на абсолютное число, а на конверсию между этапами: сколько релевантных откликов превращается хотя бы в первый контакт → если вас зовут — резюме уже выполняет свою задачу значит, бесконечно переписывать CV нет смысла искать причину нужно дальше: как вы рассказываете о своём опыте, насколько ваши ответы совпадают с ожиданиями конкретной роли, можете ли показать результаты и объяснить свою ценность для этой команды → финальные отказы — отдельный сигнал вы уже достаточно релевантны, чтобы компания рассматривала вас всерьёз. здесь важно смотреть глубже: кто становится вашим конкурентом, чего не хватает в позиционировании на последних этапах, какие сомнения могут оставаться у нанимающего менеджера → самый неприятный сценарий — когда данных почти нет но даже без фидбэка можно искать закономерности. на каком этапе чаще происходят отказы? после каких вопросов? на каких типах вакансий? насколько далеко вы обычно доходите? один отказ почти ничего не говорит

На прошлой неделе написала пост про то, кто такие Partner & Alliances и почему это интересный карьерный трек. И заодно решила проверить собственную теорию на себе. Переписала свое резюме под развитие партнерств. Ох, сколько же пришлось отрезать. Я давно не переделывала собственное резюме под другую роль и уже забыла, насколько это тяжело психологически. Ты смотришь на какой-нибудь прекрасный bullet и думаешь: ну как же его убрать? Это же большой проект. Я столько там сделала. Это вообще-то очень круто! А новой роли на него совершенно наплевать. Если вы сейчас пытаетесь перейти в adjacent role и вам говорят убрать половину резюме, знайте, я вас понимаю. Мне пришлось выкинуть примерно 70% описания моей последней роли. Зато выхлоп: практически сразу меня позвали на интервью в CVS Health на B2B Partner Marketing Strategy. Никакого нового опыта за эту неделю у меня не появилось. Я не получила новую сертификацию. Не закончила курс по partnerships. Не стала внезапно более квалифицированным кандидатом. Я просто перестала заставлять человека на другой стороне самостоятельно искать нужные ему 30% среди остальных 70%. Так что выбрасывать хлам из резюме работает, ребята. Даже если этот «хлам» - ваши любимые достижения. #карьера #сша

Please, please, please, начинайте искать работу ДО того, как вам понадобится новая работа. Не надо увольняться в никуда, если у вас есть возможность этого не делать. Не создавайте себе gap своими руками. Искать работу, когда у вас уже есть работа, в разы проще. У вас просто другая позиция на переговорах. И да, employed candidate обычно вызывает меньше вопросов. Это реальность рынка. Вы работаете, вас кто-то уже нанял, вы кому-то нужны, а теперь другая компания должна вас переманить. В США вообще не привычна наша модель: «Всё, заебало, увольняюсь, месяц отдохну, а потом начну искать». Если вы ушли без следующей работы, вас совершенно спокойно могут спросить: Why did you leave? What have you been doing since? Why didn’t you have another role lined up? И придется объяснять. Если gap уже есть, не оставляйте его пустым. Сертификат, курс, consulting, volunteer project, свой проект, обучение новой технологии, должно быть нормальное объяснение, что происходило в этот период. А еще лучше: начинать смотреть рынок, когда вы пока никуда не собираетесь! Настройте поиск вакансий в своей машине (Claude, ChatGPt), читайте парочку в день вместо рилсов, смотрите, какие требования появились. Обновите LinkedIn! Ответьте рекрутеру. Иногда сходить на интервью. Поиск лучше начинать не тогда, когда начальник довел вас до состояния «завтра положу ноутбук на стол и уйду». А примерно за полгода до этого. #карьера #сша