Карьера

Как я научился выступать в Звездном Городке Смотрю сериал "Звездный Городок" на AppleTV+, про альтернативную историю космической программы в СССР. Это спинофф сериала FOR ALL MANKIND, про альтернативную историю американской космической программы. Вот это классный жанр! Кадры о сложной жизни совестских ученых в Звездном Городке, а также виды ЦУПа (Центр Управления Полетами) дают мне ностальгические воспоминания о моей поездке туда когда я учился в школе. Я был в 11м классе и благодаря воле случае я попал в Звездный Городок на конкурс школьников по космической тематике. Повезло, что у друга нашего директора школы, где я учился, были связи там. Я выступил со своим докладом про двигатели на анти-материи (сейчас смешно конечно, но с точки зрения физики норм тема была). Помню этот мандраж, и главное было помнить заголовки всех своих слайдов, Но когда я начал - на 2-3 слайде волнение пропало и я от души зачитал свой доклад. С тех пор и лайфхак - главное помнить общие тезисы и сценарий, а желательно, чтобы тема тебе нравилась и ты шарил, тогда за счет фристайла можно затащить и сделать увлекательный перформанс. Я занял первое место на том конкурсе, и за эту ачивку меня уже брали в МГТУ имени Баумана! Тогда же нас отвели в комнату ЦУП. откуда идет управление всеми космическими полетами РФ, а ранее СССР. Но я помню (расплывчато, правда), что тогда была полупустая комната и нам сказали, что комнат ЦУП на самом деле ДВЕ. Так сказать, мы были в development environment, а в production не пустили ))) Но на экране все равно было видно прямую трансляцию с МКС и графики траектории, что выглядело ну очень круто! Потом я начал шарить в ракетных двигателях и короче говоря меня заочно приняли на факультет Р-1 Бауманки (Ракетные Двигатели). Но я в итоге пошел в другой институт, ибо не хотел чертежи, и уже тогда чувствовалось, что из-за взоможных грифов секретности и казахского гражданства, не задастся у меня космическая карьера. А сейчас с улыбкой угораю, а вдруг я потом уехал бы в США работать к Илону Маску и строил бы все эти Falcon 9 и Star Ship! 🙂 В итоге стартапы/эксельки/ютюбы - другая увлекательная жизнь. А у вас был ли момент, когда судьба могла в одноу сторону повернуть, но в итоге повернула в другую?

Гангстер научил меня управлять людьми лучше, чем половина книг по менеджменту Недавно смотрела сериал "Король Талсы" с Сильвестром Сталлоне. И неожиданно поймала себя на мысли, что один эпизод про мафию объяснил мне управление людьми лучше, чем десятки бизнес-книг. Там есть одна простая идея. Когда человек ошибается, Дуайт не бросается его добивать. Он не устраивает публичную казнь и не заваливает новыми правилами и контролем. Он дает человеку возможность самому исправить последствия своей ошибки. В компаниях происходит ровно наоборот. На словах все говорят: "Ошибаться нормально." На деле после первой ошибки появляются новые регламенты, дополнительные согласования, чек-листы, три уровня контроля. Бонусом нагнут публично на ковре и отымеют! В итоге люди перестают думать и начинают бояться принимать решения, брать ответственность, проявлять инициативу. Если сотрудник ошибся, задайте себе один вопрос: Вы сейчас хотите наказать человека или вырастить сильного специалиста? Это две совершенно разные стратегии управления. Сильные команды рождаются не там, где люди не ошибаются, а там, где после ошибки человек становится сильнее, а не боится сделать следующий шаг.

😂 Это произошло. Мужик очень высокого ранга присвоил мою инициативу. Не просто идею, а слово в слово скопировал и отправил письмо, которое я подготовила. Вот и прошла боевое крещение в американском корпоративном мире. 😄 Раньше я только читала в книгах по office politics, что подобное случается. Теперь есть личный опыт. И знаете, что самое забавное? Многие кандидаты-иммигранты боятся написать в резюме, что они запустили проект, внедрили процесс или построили систему. Хотя если вы были драйвером работы, двигали ее вперед и без вас этого бы не произошло — это и есть ваш вклад. В корпоративном мире ваш вклад 😂 обязательно оприходуют. #карьера #сша

Другая история из фильма, что мне запала, и я жалею, что не думала про этой ход, когда мне с аналогичными просьбами писали. https://youtu.be/Ycq9ckTPb5M От Александра Дубовенко, основателя Goodwood. Тоже пересказ свободный, моими словами. Приходит к нему сотрудник Паша, просит повышения зарплаты. Александр говорит: Саша, повышу, когда найдешь к себе в отдел человека сильнее тебя. До этого момента не приходи даже. Паше три месяца понадобилось - и человека нашел, и в команду интегрировал, и все остальные в других отделах стали ходить к новому человеку, а не замыкаться на Паше. Зарплату повысили, должность оставили, никто никого не подсидел, ни власти ни статуса не лишил, всем хватило места, а компания работает быстрее. Кайф. Страх брать ребят сильнее себя я встречала раз 50 в реальной жизни. Многие так работают, что вокруг буквально выжженная земля и никого даже близко потенциального. Очень грустно. Хотя в реальности бояться надо не конкуренции, а заржаветь ✨ Посмотрите фильм, мы так снимали, чтобы дельное, практичное и сразу захотелось в жизни воплощать

Синдром самозванца «Егор написал, что продакт должен приносить бабки, а я отвечаю за онбординг.» «Я чудом прошла интервью и они не успели понять, что мне не хватает опыта.» «Ну все, теперь все точно поймут, что мне тут не место.» Первая хорошая новость: все это испытывают. В том числе я. Причем в 30 я испытывал его чаще, чем в 20, несмотря на разницу в 10 лет опыта. Вторая хорошая новость: ты точно с этим справишься, дружище. 1. Если у тебя есть синдром самозванца, значит ты умный. Ты понимаешь, что тебе не хватает каких-то знаний. А раз умный - можешь составить план как эти знания получить. 2. Будь четким. Ты же не говоришь на работе «все плохо». Ты говоришь «у нас 70% пользователей отключают пуши». Понимаешь в чем ты плох - понимаешь какую задачу решаешь. 3. Нормально не уметь всё. Особенно, если ты руководитель. Не разбираешься в маркетинге - найми того, кто разбирается. 4. Используй свою силу. Если ты плох в письменной коммуникации - звони и встречайся лично. Если ты классно чувствуешь пользователя, но не понимаешь технические детали - работай с тем, кто понимает. Только ты решаешь, какой твой стиль менеджмента. Нет правильного или не правильного. 5. Ошибаться нормально. Маск как-то написал: «В ближайшие месяцы мы сделаем кучу тупых вещей. Оставим то, что будет работать и поменяем то, что не будет». Если один из величайших людей поколения говорит об этом, не знаю какой еще аргумент тебе нужен. У тебя не синдром самозванца. У тебя есть возможность стать лучше. Обнимаю.

Весь футбольный мир обсуждает слёзы Роналду после вылета Португалии с чемпионата мира. 41-летний Криштиану остался без главного трофея карьеры. А ведь это был его шестой и последний мундиаль. Собственная команда откровенно игнорировала капитана: партнёры не давали ему пасы (на прикреплённом видео хорошо видно, что это началось ещё до ЧМ-2026), а после финального свистка никто даже не подошёл поддержать. Плакал он в одиночестве. Грустно. Буквально болит сердце за незаслуженно обиженного человека. Но если посмотреть на эту драму глазами управленца, то виден очень знакомый сюжет. У каждого мастера своего дела (будь то артист, предприниматель или футболист) есть время становления, период расцвета и этап угасания. Я далёк от футбола, но даже мне понятно, что лучшие дни Роналду позади. Если грубо, для команды он превратился в чемодан без ручки или даже токсичный актив. Былого результата он уже не приносил, но по-прежнему требовал, чтобы вся система крутилась вокруг него. Но в сборной просто не нашлось человека, способного сказать живой легенде: “Криш, ты в запасе”. Команда стала заложницей авторитета. В бизнесе этот сюжет повторяется с пугающей регулярностью. Звёздный топ или основатель, чья энергия когда-то подняла проект, с годами превращается в его узкое горлышко: замыкает на себе процессы и почивает на лаврах, а честная обратная связь умирает на подступах к его кабинету. Остальные видя, что былые заслуги весят больше текущей пользы, демотивируются – и перестают играть на такого лидера. Роналду – великий спортсмен, и своё имя в историю он вписал навсегда. Но урок из его последнего чемпионата очевиден: прошлое величие не гарантирует сегодняшних результатов, и чем выше авторитет звезды, тем важнее иметь рядом людей, у которых хватит смелости отправить её на скамейку запасных.

🎯 Теневая сторона успеха Успех далеко не всегда выглядит так, как его рисуют мотивационные блоги или известные тренеры. Часто он сопровождается чувством одиночества. Когда достигаешь высоких вершин, становится всё труднее понимать, кто рядом с тобой искренне, а кто — из корысти. Многие достижения строятся не только на таланте. Умение заводить нужные знакомства и поддерживать отношения зачастую открывает больше дверей, чем просто профессионализм. Самостоятельный путь — это миф. Даже если кажется, что всё сделано своими руками, на самом деле на каждом этапе рядом были люди, которые сыграли важную роль. И наконец, успех нельзя скопировать. То, что сработало однажды для одного человека, может оказаться бесполезным для другого — особенно в мире, который меняется стремительно и непредсказуемо. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Как часто айтишники меняют работу. Наверное многих удивили данные Ravio (пост), что в ЕС tech специалисты меняют работу каждые 2 года. Цифра корректная, подтверждается другими источниками. 1️⃣ Заглянул в Евростат, в среднем по всем трудоустроенным, смена работы происходит раз в 10 лет. В северных странах чуть чаще - в Дании, Нидерландах, Швеции 8-9 лет, а в южных реже - Португалия, Греция, Италия 12-13 лет. При этом средняя продолжительность карьеры в ЕС - 37,2 года, то есть айтишник сегодняшними темпами может сменить до 18 работ! Хотя с ростом карьеры темп замедляется. 2️⃣ В США данным US bureau of labor statistics в tech-секторе меняют работу чуть реже, чем в ЕС, ближе к 3 годам. Но в среднем по экономике ээта цифра около 4 лет. В России данные более скудные, по цифрам текучки, получается 3-5 лет у айтишников, причем с каждым годом меняют работу все реже. Как и на рынках США и ЕС (но там другие причины). 3️⃣ Частая смены работы прежде всего означает, что лучший способ повышения дохода - это не рост внутри компании, а смена работодателя. Что подтверждает некоторые тезисы поста про "многолетний опыт". Второй вывод - что индустрия в регионе достаточно горячая и растущая, и есть возможность повысить з/п, сменив работу. Не везде и не во всех индустриях такое есть. 4️⃣ После ZIRP-эры (низких ставок, когда найм в айти бурно рос) нанимать стали заметно меньше, и это конечно не из-за AI (пост). Так что прыгать часто по позициям стало чуть более рискованно в последние лет пять. 5️⃣ Очевидно, что любой айтишник должен быть почти в перманентном поиске возможностей, потому что на развитом рынке поиск работы может занимать месяцы. И не забываем про контакты с реальностью (пост) - в найме они почти все выглядят как имейлы с офферами. @kyrillic

Это мой последний слайд с нашей командной встречи по результатам первого полугодия и планам на вторую. За это полугодие мы выросли на 42% по сравнению с прошлым и это, конечно, большие циферки и такого темпа давно не было, хотя мы как бы в целом не то чтобы когда-то плохо росли. Но мы тут с вами не про успешный успех, и курсы по тому, как делать бизнес, я не продаю, поэтому, как обычно, расскажу про то, что плохо лежит. Думая о проблемах, из года в год в голову приходят первыми те, что из-за их постоянности начала считать "бичи фитмоста" - текучку, сложность найма, что приходится постоянно что-то где-то перестраивать, брать целые отделы и команды и что мы находимся в режиме постоянной сильной трансформации. И я на это ныла себе и другим, ну почему у нас так и почему это никак не удается поменять. А сейчас вошла в принятие и понимаю, что это не бичи, это наша шея нашего жирафа. Что да, мы показываем такой рост и это во многом как раз по причине этих самых "проблем". Что та же текучка, она потому что у нас многое быстро меняется, не всем комфортны темп и формат, и что мы сегодня такая компания. Что да, у нас сложный найм и кому-то в специфике фитмоста очень хорошо, а кому-то нет. А кому-то становится нет. Растет скорость, у людей параллельно меняются роли, появляются новые задачи, которые могут не нравиться или с которыми можно не справляться, что мы не всегда успеваем вырастить или кто-то не успевает вырасти. И это не всегда про то, что кто-то плохой. Иногда просто Фитмост перестает подходить человеку или человек перестает подходить Фитмосту на конкретном этапе. Так же часто и с процессами. Да, они где-то есть, где-то нет, где-то устарели, где-то уже не подходят под рост. Но много где они хороши. Одна из причин, что мы никогда не были избалованы инвестициями и большими бюджетами, не заливали проблемы деньгами, поэтому где-то делали фокус на одном, потом на другом, что-то проседало и шли исправлять это. Оставляли одни процессы и бежали бросать силы в то, где видели точки роста, из-за этого что-то страдало. Это наша норма, которая нас сформировала и тоже скорее хорошо, чем плохо. Большинство стартапов, доросших до наших размеров сожгли к тому времени гораздо больше, а многие сожгли больше и не дошли. Короче отпустила это все и приняла, что если мы жираф, который хочет продолжать переживать эволюцию, надо видеть причину почему это так, не бояться своей шеи, признать, что она не всегда удобна и не пытаться стать лошадью. Надо пробовать быть еще лучше жирафом, чем и занимаемся уже в этой половине года.

🤝 Как нанимают в Cursor, Cognition и Replit – и почему там больше нет LeetCode. Попался на глаза разбор от Business Insider про найм в топовых AI coding стартапах – и это прямо любопытная иллюстрация того, как рынок труда для инженеров переворачивается вслед за самим продуктом. К тому же еще и статья без paywall. 1/ Семь раундов и LeetCode – в прошлом: ▪️Cursor и Kilo (портфель General Catalyst) заменили классические циклы собеседований на многодневные unpaid work trials и недельные буткемпы. ▪️Cursor настолько известен своими pilot-трайлами, что это стало частью репутации компании в Кремниевой долине. ▪️Логика в следующем – в мире, где AI пишет код, важнее посмотреть, как кандидат реально работает, а не как он решает абстрактные задачки на доске. 2/ Охота идет не через джоб-борды: ▪️CEO Cursor Майкл Труэлл лично сканирует X и GitHub в поисках неприметных на первый взгляд инженеров, бывших фаундеров и людей из tech стартапов типа Notion и Figma. ▪️В Replit есть отдельный Slack-канал Talent Spot, куда сотрудники скидывают людей, с которыми познакомились на конференции или в Linkedin – даже если знакомство поверхностное. ▪️CEO Base44 Маор Шломо охотится за теми, кто просто выкладывает свои проекты в опенсорс. 3/ Самое неочевидное – новый вопрос на техническом интервью: ▪️В Rocket (портфель Accel) первый вопрос кандидату – сколько токенов ты тратишь в неделю на работе и в личных проектах. ▪️Логика COO компании жесткая: не жжешь токены в бешеных объемах – значит, недостаточно экспериментируешь и не угонишься за скоростью команды. ▪️Заодно спрашивают, можно ли звонить кандидату в 3 ночи, если что-то сломалось – ищут не просто скилл, а "founder mode" даже у рядовых сотрудников. 🔹Тут момент только в том, что tokenmaxxing уже не особо в тренде, так что неясно, сейчас в моменте ответ по токенам должен быть "много" или "мало" – хотя скорее ответ должен быть "адекватно". 4/ AI на интервью не запрещают, а требуют: ▪️В Cognition кандидатам прямо говорят использовать AI-инструменты при выполнении тестового задания – иначе это как "просить ребенка сдать математику без калькулятора". ▪️В Base44 просят кандидата построить продукт вместе с интервьюером прямо на созвоне, за час. Друзья, а вы такое замечаете? Может быть, вы сами стали нанимать как-то по-другому? Если есть, что сказать – делитесь в комментариях. 👉 Ссылка на статью: https://www.businessinsider.com/recruiting-practices-ai-vibe-coding-startups-cognition-cursor-replit-interview-2026-7 @proVenture #ai #howtovc

Power verbs на интервью Одна маленькая привычка, которая очень меняет впечатление о кандидате. 👉🏻Обратите внимание, как вы рассказываете про свою работу. 💩💩💩 — I was responsible for… — I worked on… — I was involved in… — I helped with… — I participated in… Все это звучит так, будто вы стояли рядом с проектом. Американцы гораздо чаще используют power verbs. Не I worked on the CRM implementation. А: ✔️ I led the CRM implementation. Не I was responsible for launching… А: ✔️ I launched… Не I helped the sales team. А: ✔️ I enabled the sales team. ✔️ I equipped the sales team. ✔️ I coached the sales team. Вместо “делала презентации”: ✔️ I developed… ✔️ I designed… ✔️ I delivered… Вместо “занималась проектом”: ✔️ I owned… ✔️ I drove… ✔️ I implemented… ✔️ I scaled… ✔️ I optimized… Заметьте, вы рассказываете про один и тот же опыт. Меняется только глагол! Но ощущение от кандидата совершенно разное. Поэтому, когда готовитесь к интервью, прогоните свои истории и замените слабые конструкции на сильные глаголы. Спросите у вашей машины: Do I use power verbs in my speech? Иногда одно led вместо was responsible for добавляет вам больше сеньорности, чем еще один сертификат. #interview

В моем новом фильме про менеджмент есть один эпизод, что мне очень нравится. https://youtu.be/Ycq9ckTPb5M Сергей Иванов (ЭФКО) на мой очередной вопрос про управления и построение больших систем приводит пример трех уровней менеджерского благополучия. Передам своими словами. Для упрощения представим базовую задачу рекрутинга: нанять пять выпускников НГУ. Уровень первый. Кадровики попросили самого Сергея (он тоже выпускник НГУ) приехать и выступить. Он харизматично выступил, всех обаял, получил много резюме, пятерых наняли. Результат есть? Есть! Но системы нет. Сделали за счет одиночного, не самого продуктивного подвига. Уровень 2. Придумали процесс, построили связи с университетом, создали программы для студентов, везде на кампусе рассказали. Получили много отклика, наняли пятерых. Результат есть. Настроенная повторяемая система есть. Уровень третий. Построили систему, и при этом каждый участвующий сотрудник в процессе чему-то новому научился и личностно вырос. ✨✨✨ Сергей мне подарил самое понятное объяснение, как думать про менеджмент и построение компаний. От уровня к уровню. Просто результата недостаточно, хочется, чтобы все, что можно автоматизировать и превратить в систему - было превращено в систему. И чтобы люди были не винтиками, а тоже росли. Этот мой фильм - моя личная попытка зайти на свой третий уровень. Я давно снимаю про менеджмент. У меня видео 70, наверное, на канале по теме, плюс был курс на десятки часов, его прошли несколько тысяч человек. А мне все хотелось рассказать тему полнее, точнее, интереснее, плюс самой в ней вырасти. Я точно пока снимала, очень выросла ❤️ Посмотрите фильм. Муж говорит, что как детектив, нельзя оторваться 🔥

Грустненький сотрудник Если у вас есть сотрудник, который почему-то скисложопился, он как-то подустал от всех ваших задач и проблем, не хочет работать с огоньком и вы постоянно думаете - блин, чего же он такой грустный? Я переживаю, может он чем-то недоволен, вдруг ему что-то не нравится? Вот простой чек-лист: 1. Вы ему хорошо платите? 2. За вашу компанию не стыдно? 3. Вы себя ведете адекватно? 4. Вы даете ему ресурсы проявляться? 5. Перед компанией стоят интересные вызовы и цели? 6. Вы заботитесь о команде? Если на все вопросы ответ ДА, но он все равно грустненький, то спросите себя - а какого вообще хрена я переживаю о том, что он недоволен? Может быть это ему стоит начать переживать, чего это мы им недовольны? Чего это мы, приходя домой вечером, думаем, в напряжении, как бы ему угодить? Если в этом посте вы узнали себя - рекомендую на завтра назначить с этим человеком разговор один на один и сказать ему все в лицо, как есть, что вы со своей стороны все делаете для него, а он грустный. И что вам не нравится, что вам приходится об этом париться, и что вообще нормальная история, чтобы он парился о вашем мнении о нем, а не наоборот. И посмотрите на реакцию, и что он скажет в ответ. Ну а если боитесь ему вот так сказать, потому что он может уйти, то помните, если вы боитесь потерять человека - то вы уже его потеряли.

Эксперимент по поиску работы, отчёт #2 Он будет короткий, потому что ну как так- то? Сегодня пока был в пытошной спортивного института в Сириусе (отдельно расскажу и покажу), получил сообщение в ТГ от живого (!!) рекрутера Т-Банка, который хотел запланировать звонок. И такой: ну кайф, закончим, схожу в душ, заеду за кофе и отвечу, назначим на завтра. И что вы думаете? Пуш или пропал, или я его смахнул случайно, а сообщения без пуша не видно. Это старый баг Телеги, когда если не переходишь по пушу, диалог исчезает, зайти в него из приложения не получится. Я и по ключевикам искал, которые успел запомнить из превью в шторке, и разные танцы с бубном пробовал — ничего не помогло. Про этот баг знаю и обычно делаю скрин, но меня там господа учёные торопили, неудобно было. Есть, конечно, вероятность, что с той стороны передумали и снесли диалог, но скорее просто баг. В наше время рекрутеры не пишут дважды, поэтому если вы писали мне по позиции seller experience, свяжитесь со мной, я в этом шарю 😀

📉 Когда требовательность оборачивается потерями В биографии Стива Джобса, написанной Уолтером Айзексоном, подчёркивается его склонность к жестокости и стремление унижать окружающих. При этом автор отмечает: те, кто сумели выдержать давление, в итоге стали намного сильнее и смогли добиться того, что раньше казалось невозможным. Однако такой агрессивный стиль управления даёт результат лишь на коротких дистанциях. Со временем сотрудники, находящиеся под давлением нарциссичного и требовательного босса, начинают терять мотивацию и перестают развиваться. Резкие высказывания Джобса стали причиной эмоционального выгорания среди сотрудников Apple, а многие талантливые специалисты покинули компанию именно из-за его тяжелого характера. Научные исследования подтверждают: чрезмерно жёсткое руководство разрушает внутреннюю мотивацию, усиливает нездоровую конкуренцию в коллективе и мешает людям раскрывать свой потенциал. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Июньский менторский дайджест / Топ полезного контента Рынок IT перестал быть простым входом: рынок не умер, но стал более требовательным. Джунам сложнее входить, зато сильные специалисты по-прежнему востребованы. Найм стал про мышление, а не про знания: ключевая ценность кандидата это зрелость и ответственность. Технику можно выучить, мышление меняется гораздо сложнее. Смелость важнее идеальной подготовки: быстрее действуют → быстрее получают результат. Затянутая подготовка часто проигрывает практике через ошибки. Валютная удалёнка — это система, а не удача: офферы за границей получаются через повторяемый процесс. Стратегия и подготовка важнее случайности. Системные знания важнее теории ради теории: базовые концепции вроде идемпотентности нужны для понимания реальных продакшн-сбоев. Резюме напрямую влияет на количество офферов: слабое CV почти не даёт интервью. Сильное резюме кратно увеличивает шанс попадания на собеседования. Ценность инженера — это снятие боли команды: важнее не время работы, а способность уменьшать неопределённость и хаос в задачах. Собесы — это про коммуникацию и структуру ответов: важны не только знания, но и умение правильно объяснять свой опыт. Локализация багов = системное мышление: задача QA не просто найти баг, а быстро сузить источник проблемы по слоям системы. Испытательный срок требует проактивной обратной связи: молчание руководителя не показатель успеха. Нужно самому фиксировать фидбек. Рынок перенасыщен только для новичков без базы: при нормальной подготовке вакансии остаются доступными. Проблема в уровне входа. Выгорание при поиске работы — нормальный процесс: перегруз собеседованиями снижает эффективность. Нужен контроль нагрузки. Факапы ценятся через анализ причин, а не сам факт ошибки: важен не баг, а понимание системной причины и выводов. Страхи в QA автоматизации — это психология, а не техника: основные барьеры — код, лайвкодинг и страх работы с автоматизацией. Переход в автоматизацию строится поэтапно: обучение идёт через последовательные шаги от Python до сложных систем. Высшее образование не обязательно для ML и аналитики: решает практика, а не диплом. Вход возможен без формального образования. Токсичные вакансии искажённо воспринимаются как норма рынка: жёсткие условия часто воспринимаются как обязательные, хотя это перегиб.