Карьера

Борис Чёрный поделился у себя в твиттере инсайтом, как меняются роли в разработке продуктов:

По мере того как инженерия, продукт, дизайн, DS и другие функции трансформируются в роли нового типа, я размышлял о том, как могут эти роли выглядеть в будущем. Например, глядя на команду Claude Code, я вижу, как мне кажется, пять архетипов: 1. Prototyper: придумывает совершенно новые идеи; много их генерирует, и большинство так и не доходит до релиза 2. Builder: быстро превращает прототип или идею в production-grade продукт и инфраструктуру 3. Sweeper: приводит в порядок интерфейс, упрощает код и систему, убирает лишние фичи, оптимизирует производительность 4. Grower: берёт уже построенный продукт и итерациями улучшает его Product-Market Fit 5. Maintainer: отвечает за зрелость и масштабируемость системы — безопасность, надёжность, скорость и эффективность Люди могут совмещать несколько ролей, иногда три. Я также замечаю, что эти роли не привязаны к должности: в Anthropic одни дизайнеры соответствуют категории 1, другие — 2, третьи — 3. И то же самое с инженерами, продакт-менеджерами и DS. Здоровой команде нужен микс архетипов — в зависимости от продукта: • Новому продукту до PMF нужны люди, сильные в 1+2+3 • Растущему продукту, нашедшему PMF, нужны 2+3+4 и немного 5 • Продукту с прочным PMF нужны 3+4+5 и немного 2 Возможно продуктовые роли будущего будут выглядеть именно так — а не как сейчас, привязанные к конкретной специализации?

→ https://x.com/bcherny/status/2071379474277613732

💰 С чего начинали миллиардеры Первые шаги в карьере часто бывают самыми скромными — но именно они закладывают основы будущего успеха. Джефф Безос жарил бургеры в McDonald's. Он вспоминает, что самой сложной задачей было поддерживать нужный ритм работы в часы пик. Майкл Делл зарабатывал, мо́я посуду в китайском ресторане. Его принцип: «Лучше быть первым, пусть даже рискуя ошибиться, чем правым на 100 %, но опоздавшим на два года» Майкл Блумберг начинал как парковщик в университетском клубе, членом и даже председателем которого он сам являлся. Его философия: «Тот, кто предлагает рынку то же, что и вчера, завтра рискует исчезнуть.» Чарльз Шваб продавал грецкие орехи. Будущий финансовый магнат с юности предпочитал самостоятельные способы заработка. Его убеждение: «Разницу между тем, кто что-то достиг, и тем, кто не достиг ничего, определяет то, кто стартовал раньше» Фаундер | Бизнес и Стартапы

💡Будь рабом и тебя наймут Как вам карьерная стратегия от Career strategist? 🤴 Сиди молча, до увольнения, не пререкайся, не выпендривайся, долго не ищи работу. Иначе ты - ненадежный элемент, потому что уже прохавал, что работодатель это не царь и бог и ты в целом не готов мириться с любым беспределом в свой адрес. И я уж не знаю, кого она там консультирует, но в айти на должностях выше джуна инициативность обычно наоборот приветствуется. А без возможности протестовать и думать вне рамок никакой инициативности быть не может. 👮 Возможно, всякая госуха или конвейерные должности и правда ищет именно таких безропотных и терпящих все РАБотяг, но если компания нацелена на прибыль и повышение эффективности, то ей нужна проактивность. А глубокоуважаемая Career strategist несет в народ деструктивные карьерные установки. Если слушать ее великие идеи, то можно неиронично превратиться в чела из мема Да, дорогая. Тогда и перерабатывать будешь, и чужую работу делать, и ни о каком росте даже не мечтай, и, возможно, начальник даже плевать в тебя будет под настроение. Ты ж ничего не скажешь, а то мало ли что будет - страшно же. 🔔 Не ведитесь на рассказы о том, что терпилой быть выгодно и полезно. Ничего позитивного из этого вы не получите. У меня реально жопа сгорела от этих великих карьерных стратегий. P.S.: Иногда в предложку Декабристу закидывают настоящие бриллианты

Вчера обсуждала с ментором холодные сообщения кандидатам. У LinkedIn есть функция ИИ сообщений. Поэтому вы получаете от рекруторов нечто похожее, как на картинке. Меня лично такие сообщения всегда раздражали, я сразу чувствовла фейковость. Поэтому ментору сказала, что у меня будут короткие и прямые сообщения типа таких:

"Hi! I'm working on a role that looks like a genuinely good fit for your background. Description attached — take a look and let's chat if it clicks. Not for you? Just hit Decline, and if someone in your network with a similar profile is looking, I'd appreciate an intro."

Она сильно удивилась, так как все обычно пишут хвалебные сообщения. В любом случае буду экспериментировать и проверять конверсию, что лучше работает. Вы как думаете, какое должно быть сообщение от рекрутера?

📞 4 стадии развития сотрудников Чтобы эффективно использовать подход ситуационного лидерства, важно правильно определить, на каком этапе развития находится каждый сотрудник. Это поможет подобрать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от ситуации. Энтузиаст-новичок Сотрудник только что завершил обучение, полон энергии и желания работать, но ему ещё не хватает практического опыта. Разочарованный ученик После первых реальных испытаний энтузиазм угасает — появляются ошибки, растут сомнения в своих силах. Способный, но осторожный исполнитель Сотрудник уже достаточно опытен, чтобы работать самостоятельно, однако время от времени ему всё ещё необходима поддержка и мотивация. Уверенный профессионал Высококвалифицированный специалист, который уверенно справляется с задачами и готов брать на себя ответственность за результат. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Как описывать опыт, если у вас “обычные” задачи без громких кейсов 👌 Давайте представим, что я обычный Middle Product Manager, который работает в небольшой и никому неизвестной IT-компании. Я не работал с огромной аудиторией и не запускал продукты, которые завоевывали рынок. Я просто выполнял свои задачи, и сейчас я выхожу на поиски новой работы. Но что же мне писать про свой опыт в резюме? 🧐 Ищите изменения, а не достижения Главная ошибка – пытаться найти в своем опыте громкие достижения: рост выручки на 300%, запуск на миллион пользователей или выход на новый рынок. Вместо этого подумайте, что изменилось после вашей работы. Что стало быстрее, дешевле или удобнее? Что появилось в продукте? Какую проблему бизнеса или конечного пользователя вы решили? 🔎 Раскапывайте обычные задачи Допустим, вы проводили исследования пользователей. Само по себе это ничего не говорит о вашем опыте и результативности. Но зачем вы их проводили? Что выяснили? Какое решение приняли и что изменили в продукте? Например: пользователи не доходили до первого целевого действия → вы провели исследования и нашли проблему в онбординге → пересобрали сценарий → увеличили конверсию в активацию на 12%. 😥 А если нет метрик? Сначала убедитесь, что их действительно нет. Часто в процессе копания с клиентом выясняется, что после запуска сократилось время обработки заявки, стало меньше обращений в поддержку или выросло количество пользователей определенного сценария или команда разработки стала быстрее закрывать таски. Если цифр правда нет, показывайте масштаб и сложность задачи: сроки реализации, количество пользователей, размер команды, сложность интеграций, перестроенные процессы или ограничения, с которыми вы работали. Не обязательно каждый пункт резюме заканчивать на +20% GMV. 📌 Как правильно описать свои достижения? А это я детально описал еще в 2024 году в статье для ТЖ “Что такое профессиональные дости­жения и как указать их в резюме?” С тех пор ничего не изменилось в подходе описания достижений.

Ключевой вывод: Скорее всего, кейсы у вас уже есть, просто вы привыкли считать их обычной работой! Копните поглубже в свой опыт и задайте себе вопрос “Зачем я это делал и к чему это привело?” и уже от этого отталкивайтесь в описании своего опыта.

В комментариях можете поделиться своими достижениями – вместе поправим формулировку, если нужно 🫶

🫧👍🪐 ГРАНИЦУ МЕЖДУ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ И САМОЕДСТВОМ Один вопрос меня занимает и мне подумалось, что он достаточно интересный, чтобы даже написать пост на эту тему. Где проходит граница между здоровой ответственностью за свою жизнь и нездоровой привычкой во всем винить себя? Я часто наблюдаю две крайности. Первая.

«Во всём виноват руководитель» «Компания токсичная» «Меня не ценят» «Мне не дали возможности»

И человек годами ничего не меняет, потому что причина всегда в ком-то, снаружи. Но есть и другая крайность. Когда человек винит себя вообще во всём. Не повысили — значит, недостаточно хорош. Не сложились отношения с руководителем — значит, плохо коммуницировал. Проект провалился — значит, не доработал, плохо старался. И по факту обе крайности одинаково опасны. Потому что в первом случае ты перекладываешь ответственность за свою жизнь в чужие руки. А во втором — начинаешь брать ответственность даже за то, на что объективно повлиять не мог. Потому что все-таки есть вещи, на которые мы повлиять не можем. Не потому что мы плохо старались. А потому что это просто вне зоны нашего влияния. И хорошо, когда человек способен видеть две стороны: Да, мой руководитель действительно мог быть токсичным. И да, даже в этой ситуации я могу спросить себя: что я вынесу из этого опыта? Или наоборот. Да, я действительно допустил ошибку. Но это не означает, что вся ответственность лежит только на мне. Мне вообще кажется, что самый полезный вопрос после любой сложной ситуации звучит не:

«Кто виноват?»

И даже не:

«В чём виноват я?»

А:

«Что в этой ситуации действительно было в зоне моего влияния, а что нет?»

Именно этот вопрос, как мне кажется, помогает не скатиться ни в позицию жертвы, ни в бесконечное самоедство. #карьера #управление #ответственность #корпоративныймир #hr МОЙ КАНАЛ В МАХ

Почему нам не дают обратную связь? В 90% случаев при отказе мы получаем стандартные формулировки про «не готовы двигаться дальше», «другого кандидата» и «более релевантный опыт». На вопрос, что можно улучшить, получаешь молчание. Послушав и прочитав несколько мнений на этот счет, могу собрать вот такие объяснения, почему так происходит: 🔘Юридические риски. Любая конкретика может послужить потенциальными проблемами для работодателя как репутационными, так и возможными исками. Как в западных странах, так и в РФ зафиксированный фидбэк от представителя компании может быть основой для исков в дискриминации. Например, ст. 64 ТК РФ: запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора. Кандидат вправе письменно запросить причину отказа, и работодатель обязан ответить письменно в течение 7 рабочих дней. Отказ должен быть связан только с деловыми качествами. Если в ответе проскочит что-то про возраст, пол, семейное положение, прописку - это прямое основание для суда, а отказ беременной или по мотивам беременности - вообще уголовная статья (ст. 145 УК). 🔘Просто нечего сказать. Например, реально отказали, потому что какой-то кандидат больше понравился по вайбу команде, или хотели парня/девушку в команду или у нанимающего было плохое настроение в тот день. Но вам этого никогда не скажут, а вы будете думать, что дело в вас (нет). 🔘Риск спора. Кандидаты часто начинают оспаривать фидбек, просить пересмотра, писать длинные ответы. Рекрутеру проще не открывать этот канал вообще. 🔘Экономика процесса. На одну вакансию - десятки и сотни кандидатов. Написать каждому осмысленный разбор - часы работы рекрутера и нанимающего менеджера, которые никак не окупаются. Поэтому мы пачками получаем шаблонные отказы, которые стоят ноль. Так как получить обратную связь? По неформальным каналам: можно попробовать уточнить через знакомых в этой компании или устно вежливо спросить прямо в конце собеседования. Как показывает практика, объективную обратную связь по резюме/собеседованиям можно получить на консультациях у менторов-экспертов или нанимающих менеджеров, хоть это и недешево, но зато вы точно будете уверены, что дело не в вас. А вы получаете обратную связь по результатам отбора? Мне вот только 3 компании из десятков, в которые я проходил собеседования, дали более-менее развернутый комментарий.

Я сидел в кресле и с большим удовольствием наблюдал, как парикмахер спокойно целую минуту молча и спокойно распутывала и раскладывала провода (у неё передвижная станция с фенами, машинками и прочим нужным), прежде чем начать меня стричь. Хотя, конечно, она могла меня подстричь и так, без идеального порядка в проводах. Я обожаю, когда подготовка рабочего места занимает важную часть внимания мастера, чем бы он не занимался, это выдаёт в нём профессионала. Я, когда учился в школе, подрабатывал на СТО помощником взрослого механика. Когда ему нужно было открыть упаковку с запчастью, он подходил к стене, снимал с неё ножницы и спокойно и аккуратно отрезал верхушку. Я же, весело и победно заглядывая ему в глаза, мгновенно срывал упаковку двумя руками без всяких ножниц, на что он улыбался и никогда не менял привычку открывать всё ножницами. Теперь я знаю, почему. Всегда осекаю себя в моменты, когда второпях хочется сделать прямо так, в неудобном положении, неудобным инструментом, дотянуться и как-то обойтись. В любой работе важно хорошо организованное рабочее место. Звучит слишком просто, но я каждый день вижу людей, которые ужасно страдают от того, что пренебрегают этим правилом. Недавно у меня был сборщик мебели, который не мог вкрутить саморез (потому что не мог придавить его в осевом направлении) и своей дрожащей от напряжения и выгнутой в неестественной позе рукой уже слизал весь шлиц на нём лишь потому, что не положил удобно деталь перед собой, саморезы не придвинул ближе и решил, что и так справится. Я считаю, что это простое знание очень важно передать детям как можно раньше, не дожидаясь, пока они устроятся на СТО помощниками механика. Это приводит в порядок сам навык, прививает хорошую культуру производства, экономит много времени и сил, а само дело превращает в приятное занятие с прогнозируемым результатом. Эргономика жилья

📋 Как правильно расставлять приоритеты Эффективная расстановка приоритетов — это не просто освобождение времени, а умение использовать его на осознанный анализ своих действий, а не на бесполезную активность. Евгений Давыдов, один из основателей агентства SETTERS, советует обращать внимание на задачи, которые дают заряд энергии, и избавляться от тех, что мешают двигаться вперёд. Один из простых инструментов — метод "Да или нет". Суть в том, чтобы честно ответить себе: какие дела не приносят ни радости, ни результата — и смело исключить их из расписания. Принцип "первого дня", которым руководствуется Джефф Безос, учит быстро принимать решения. Особенно это важно в цифровой среде, где лучше провести тест и получить обратную связь, чем тратить время на долгие обсуждения. Метод обратного планирования — когда вы начинаете от конечной цели и шаг за шагом двигаетесь к настоящему моменту — помогает четко определить важные действия. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Внедрение AI в компаниях приводит к росту(!) числа сотрудников — исследование «Их заменил AI» — довольно частое объяснение при сокращении сотрудников в последнее время. Да и вообще есть страх, что AI приведет к массовой безработице. Но недавнее исследование Ramp и Revelio Labs показало, что связь, скорее, обратная. Ramp и Revelio Labs изучили 21 559 компаний. По транзакциям изучили, насколько активно эти компании тратятся на разные AI-сервисы. И выделили тех, кто активно внедряет AI, и тех, кто не очень. А потом посмотрели, какие у них были изменения со штатом сотрудников. Компании, которые не очень активно внедряют AI, не показали статистически значимых изменений. А вот у активных внедренцев число сотрудников за два года выросло на 10,2%. В отчете говорится, что рост происходит постепенно. И затрагивает он почти все должности — инженеров, сейлзов, менеджеров по работе с клиентами и так далее. А что еще интересно — количество сотрудников начального уровня выросло на 12%. То есть даже больше, чем в среднем рос штат. И это не очень вяжется с утверждением, что AI в первую очередь заменяет как раз сотрудников начального уровня. Почему так происходит? Исследователи пишут, что компании, начавшие активно внедрять AI, изначально были крупнее. И активное внедрение приводит к более высокому росту, такие компании чаще привлекают инвестиции. Отсюда и потребность в сотрудниках. Вывод делают такой:

«Результаты опровергают прогнозы о том, что внедрение AI приведет к массовой потере рабочих мест»

Но все-таки оговариваются, что смотрели данные за два года. И на более длинном горизонте может случиться перераспределение ресурсов внутри компаний. Мол, может оказаться так, что два года — слишком маленький срок для выявления существенных изменений в структуре рабочей силы. В общем, если вы переживали о массовой безработице из-за AI — можете пока не переживать. Переживайте из-за того, что роботы захватят мир! Хотя вот здесь мы выяснили, что и из-за этого пока не нужно переживать. Так что просто кайфуйте! Жизнь одна! 🤣 @TheEdinorogBlog — тот самый канал про стартапы🦄

Нахрен мотивацию Всегда удивлял вопрос: Как себя мотивировать? Никак. Никогда не понимал проблему поиска мотивации. И не понимаю, как можно жить, если для того, чтобы что-то делать, нужно ее постоянно искать. Зачем тогда вообще это делать? Это не значит, что я получаю удовольствие от всего. Есть куча вещей, где приходится себя заставлять. Но тогда должно быть понятно, ради какой цели, смысла или приоритета, который для меня важен. Если мне нужна мотивация, значит, для меня это не так важно по сравнению с другими приоритетами. Потому что мы всегда чем-то мотивированы. Вопрос чем именно. Не рисковать, не напрягаться, не выходить из комнаты. Всё это тоже мотивация. А если тебе важно быть здоровым, зарабатывать, обеспечивать, реализовываться или создавать что-то значимое — ты просто делать это. Даже когда не хочется и когда тяжело, а почти всегда тяжело. Поэтому правильный вопрос не как найти мотивацию, а понять, что для меня на самом деле важно?

hh показал, что находится под капотом у корпоративного LLM-судьи для нейроразбора резюме и как он оценивает ошибки и галлюцинации. LLM-судья — это модель, проверяющая другие модели. «Наивные» судьи могут галлюцинировать оценки, поэтому для качественного вердикта от общей шкалы отказались в пользу чётких критериев — рубрик. Чтобы сформировать каждую из них, понадобились десятки позитивных и негативных примеров. «Грамотный» судья способен хорошо различать не только очевидные попадания и промахи, но и пограничные случаи. Из деталей — отказ от общей шкалы, около сотни положительных и отрицательных примеров для каждой рубрики, отдельная таксономия ошибок и вывод: маленькой модели иногда достаточно, если критерии хорошо разложены. Чтобы выявить дефекты рубрик, использовали подход RIFT — таксономию типичных ошибок в критериях оценки. Финальный продукт работает в четыре этапа: валидация входных данных, извлечение доказательств, вердикты по рубрикам и расчёт итогового скора. Последний этап вынесли в код: финальную оценку даёт не модель. О разработке LLM-судьи и вынесенных уроках вышла статья в блоге hh на Хабре.

Какой HRtech-продукт надо делать в 2026 Это не я настолько потерял скромность, чтобы раздавать такие советы. А Fable 5 — самая умная массовая модель в клоде. К которой, похоже, вот-вот закроется свободный доступ. Решил посмотреть на какие чудеса анализа эта технология способна. Загрузил базу сделок и стартапов за 24-26 годы. Дополнил источниками. И попросил найти важные заметные инсайты. А главное — рассказать какой продукт и бизнес сейчас надо делать в HRtech, чтобы соответствовать запросам общественности и рынка. (чуть подредактировал текст, но по большей части оставил оригинальные формулировки) Модель идеального HR-tech стартапа 1. Outcome-based ценообразование 2. Привязка к денежным потокам или обязательным расходам 3. Категории: frontline / deskless / care-экономика 4. Собственный контур outcome-данных 5. Регуляторный попутный ветер 6. Экзит на горизонт 2028–2029 Архетипы решений 1. Комплаенс и аудит для AI в HR-процессах 2. Агентные операции для frontline 3. HRIS для гибридной рабочей силы (люди + агенты) 4. Инфраструктура reskilling / внутренней мобильности 5. Верификация кандидатов Идеальный продукт ◼ ICP (профиль покупателя) Операционные директора (не HR) сетей в care-экономике, QSR/ритейле, логистике — сегменты с растущей занятостью, хронической текучестью 60–100% и дефицитом людей. ◼ Продукт Автономный контур: конверсия отклика в выход на смену за часы (агентный скрининг, назначение смен, документооборот), прогноз и предотвращение оттока первых 90 дней, перераспределение смен. Встроенный комплаенс-слой: каждое алгоритмическое решение объяснимо и логируется — управление GR-рисками. ◼ Монетизация Оплата за результат: за вышедшего работника и за удержанного 90 дней; EWA/instant pay как модуль (fintech-модель). ◼ Накопление преимущества Накапливающийся контур outcome-данных: какие кандидаты в какой вертикали выходят и удерживаются. Эти данные не существуют ни у LLM-провайдеров, ни у джоб-бордов (они видят отклик, но не результат), ни у HCM-платформ (они видят занятых, но не воронку). ◼ Инвестиции и экзит Посев $2–3M, узкая вертикаль → $1M ARR за 18 месяцев → серия A в яме 2027–2028 (дефицит качественных компаний работает в плюс: меньше конкуренции за капитал) → серия B или стратегический экзит 2029 в пост-IPO переоценку. Естественные покупатели: UKG, Dayforce, ADP, Workday (все активно строят deskless-направление[5]), либо Deel/Rippling-класс, расширяющийся из денежного слоя в операции труда. В комментариях выложил целиком хтмл-страницу, там ещё много всего — изучайте. Но главное открытие у меня такое... Я сейчас много изучаю и экспериментирую с аналитическими пайплайнами в AI. И вообще не представляю, что будут делать корпоративные аналитики и spreadsheet-стратеги. Нет таких способностей и талантов, которые реально смогут что-то противопоставить грамотно выстроенному context intelligence.

По tech-СМИ гуляет история, как Google платит своим сотрудникам по 500К баксов в год, чтобы они тупо ничего не делали. Формально это правда. Понятно, что Гугл не поехал кукухой и не раскидывает бабло направо и налево. Нет, они идут на такой шаг только с самыми-самыми ценными ИИ-кадрами. Им выгоднее, чтобы те год получали зарплату ни за что, чем пошли улучшать модели в Anthropic или OpenAI. Но самое интересное тут даже не это. Дело в том, что ИИ-гонка идёт капец как быстро, и в ней всё меняется на космических скоростях. Подходы и знания, которые актуальны сегодня, через год уже устареют чуть менее чем полностью. Именно поэтому в сфере ИИ Гуглу выгодно такое делать (в других сферах - нет, а в ИИ - да). Они консервируют самых ценных и ликвидных ребят на год, чтобы их bleeding edge экспертиза успела "протухнуть". А дальше пусть идут к конкурентам на здоровье, статус-кво в индустрии это уже не изменит. В общем, чтобы вам платили пол ляма в год за сидение дома - ваши знания должны быть не просто нереально ценными и уникальными. Они должны давать дизрапт в моменте, а потом быстро устаревать. Иначе компания бабла не напасётся на такой "garden leave", и вся схема потеряет смысл. И ещё любопытный нюанс. В США так делать нельзя, запрещено трудовыми законами. Но в других странах - например, в Великобритании - можно. Так что, самых ценных ИИ-бриллиантов Google запихивает в британский DeepMind, и там уже может их морозить по желанию (жаль, конечно, этих добряков, но не от всего сердца 😈). Дизраптор

/Рубрика "кадровые перестановки": Авито назначил Сергея Хакимова старшим директором по горизонтальным продуктам/ Сергей Хакимов, ранее руководивший продуктовым развитием вертикали Авито Товаров, теперь возглавляет горизонтальные продукты компании [входят дирекции рекламы, монетизации, финансовых сервисов и направление для частных пользователей и профессиональных продавцов]. Также в зону ответственности входит продуктовый офис, который развивает общие процессы и инструменты для команд. «У каждого из направлений свои задачи, своя специфика и экспертиза — и это важно сохранить. Но при этом нужна общая логика работы: единое понимание приоритетов и единый взгляд на проблемы пользователей во всех командах. Тогда путь от идеи до результата станет короче, а взаимодействие пользователей с Авито удобнее. Отдельный фокус — это применение искусственного интеллекта, как в продуктах, так и в работе самих команд», — прокомментировал Сергей Хакимов. Сергей работает в Авито с 2022 года: под его руководством запустили федеральные распродажи, корзину, самовывоз и доставку крупногабаритных товаров, раздел «Авито Премиум» и сервис «Авито для бизнеса». До этого он работал в EY и «Леруа Мерлен»

⚖️ Норма управляемости Норма управляемости показывает, сколько человек способен контролировать один руководитель без потери качества работы. В зависимости от сферы оптимальные значения различаются: На производстве микросхем одному менеджеру подчиняются 35–40 сотрудников В бухгалтерии с отлаженными процессами — до 15 человек В креативных и маркетинговых командах — максимум 5 сотрудников В среднем для менеджеров среднего и высшего звена комфортная нагрузка составляет 15–17 человек. Автоматизация может позволить увеличить это число, однако чрезмерная нагрузка приводит к снижению эффективности. При оптимизации численности команды важно убедиться, что это не повлияет на стабильность бизнеса. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Человек, придумавший, что ум - это tabula rasa, однажды сам превратился в чистый лист. Без имени. В розыске. С чужими документами. Это не метафора, это его биография и в ней спрятан сюжет нашей недели Джон Локк, врач-авантюрист, политический беглец, которого собственное правительство требовало выдать как изменника. Но давайте по порядку В "Опыте о человеческом разумении" (1689) Локк заявил, что ум ребенка при рождении - белая бумага, на которой еще ничего не написано. Ни врожденных идей, ни предначертанной судьбы, ни "породы", передаваемой с кровью. Все, чем станет взрослый, на этот лист напишут опыт, среда и воспитание Но сначала, как доктор попал в большую политику 1666 год. Локк пока не великий философ, он просто врач. Судьба сводит его с лордом Энтони Эшли Купером, будущим графом Шефтсбери, одним из самых влиятельных и опасных людей Англии. И вот проблема: лорд умирает. Гнойная киста в печени, по меркам XVII века диагноз смертельный Вчерашний книжник идет ва-банк: лорду вскрывают живот и вставляют в печень серебряную трубку, чтобы отводить гной. Лорд выживает и до конца жизни ходит с этим краником в боку Шефтсбери делает Локка своим советником и доверенным лицом. Кабинетный мыслитель оказывается втянут в самый центр английской политики Вот только, по случаю, Шефтсбери возглавляет радикальную оппозицию против Карла II. В 1683-м раскрывают "Заговор Ржаного дома" - план убийства короля и брата. Всю их компанию объявляют изменниками Локк бежит в Голландию, а в 1684-м его имя попадает в список из восьмидесяти человек, который английское правительство шлет в Гаагу с обвинением в государственной измене и требованием выдачи. Голландцы отказывают. А вот Оксфорд вышвыривает его из университета Пять лет Локк живет под чужим именем - доктор ван дер Линден. Кочует между Утрехтом, Амстердамом и Роттердамом. Переписывается с союзниками шифрами, опасаясь перлюстрации. Печатается анонимно - "Два трактата о правлении" выйдут без имени автора, а авторство Локк признает только в завещании Человек без имени, без кафедры, без родины. Чистый лист Возвращается он в феврале 1689-го - на корабле, что везет в Англию Марию, жену Вильгельма Оранского и будущую королеву. Славная революция уже победила. Изгнанник возвращается вместе с новой эпохой Идея, что взрослого формирует его детство, а не кровь или рок, - это как раз "чистый лист" Локка. Сегодня это звучит банально. Тогда меняло все: если человек не рождается героем или злодеем по праву крови, то рушится и оправдание сословий, и божественное право королей Что возвращает нас к вопросу недели. Детство редко определяет на 100%, кем именно ты станешь. Но оно почти всегда определяет, какую задачу ты будешь решать всю жизнь. Локк всю жизнь решал "как защитить человека от произвола власти", будь то власть короля, церкви или происхождения. Возможно, потому, что слишком хорошо знал, каково это, когда тебя вычеркивают из жизни __ #цитатанедели #ДжонЛокк #эхостресса #коммуникация #бизнес #карьера #бизнеспсихолог #goodadvice

Относительно небольшой английский стартап Omnea (50 миллионов долларов последний раунд инвестиций) предлагает сотрудникам запускать свои стартапы. Если идея понравится руководству, они дают $250K по оценке $10M, что для самого старта — весьма неплохо. Будут ли увольнять за нелояльность тех, кто чья идея не подошла, — не уточняют. Но вообще интересный подход. По идее он должен быть и выгоднее обычного фонда ранней стадии (сотрудника лучше знают, правильнее его оценивают) и на HR-бренд работает хорошо. Если Omnea повезет с одной из первых сделок — может стать популярной механикой. https://news.crunchbase.com/startups/omnea-funding-employees-future-founders-freeman/

Если ваш начальник яростно запрещает работать из дома, присмотритесь к его подписи. Исследование психологов из Уортонской школы бизнеса показало, что руководителей, требующих от сотрудников возвращения в офис, объединяет одна общая черта – нарциссизм. Масштаб эго выявляли по косвенным, но верным признакам – размеру вознаграждения CEO, размаху его личной подписи и площади, которая отводилась для его физиономии в годовых отчётах. Корреляция оказалась железной: чем выше было мнение начальника о себе, тем сильнее он выступал за обязательное возвращение сотрудников в офис. Логика тут есть, и она не очень приглядная. Через экран монитора не получится эффектно нависнуть над чужим столом или вызвать подчинённого на ковёр. В зуме грозный босс усыхает до размеров одного из десятков одинаковых квадратиков, а вместо священного трепета получает скучающие лица сотрудников, которые при желании могут его даже замьютить. В общем, людям с раздутым эго живая аудитория необходима как воздух – для подпитки авторитета. При этом объективные цифры говорят об обратном. Анализ сотен компаний и миллионов сотрудников показал: в большинстве случаев принуждение к работе в офисе не растит финансовые показатели. Зато гарантированно выкашивает из штата сильных специалистов и сильно усложняет найм новых талантов. Сам я в своих проектах давно практикую удалёнку и собираю команды без оглядки на географию. Потому что убеждён: задача лидера – найти сильных людей, задать им вектор и не стоять над душой. А пытаться держать всех в зоне видимости ради сладкого чувства контроля и власти – это дорогая и неэффективная блажь, не имеющая никакого отношения к реальному бизнесу и управлению.

Можно, конечно, хохотать и надрывать животики над моим следующим тезисом, но ссылка на GitHub в портфолио художника может стать дополнительным способом заработать себе баллы. Помимо ссылки на Artstation и закрытый портфель на Google Drive или другой клауд. Вы работаете в production (post-production), это производство. Сейчас 2026, вайбкодить может кто угодно, и если вы показываете, что вы можете это производство, которого непосредственно касаетесь, автоматизировать, оптимизировать или хотя бы хоть как-то ускорить, поверьте, это ценный навык. Не основной для художника, но точно не лишний, и он может и не должен оставаться незамеченным нанимающей стороной. Я не говорю, что это мастхев-навык для всех. Джунам, мидлам и некоторым сеньорам хорошо было бы с художкой разобраться, это все же основной навык, но если вас прям тянет в построение систем, работу с оптимизацией, то делайте, даже если вы только начинаете. Все задаются вопросом: а что делать джунам? ИИ смещает порог входа в профессию. С одной стороны, делать то, что раньше, стало проще, с другой, выросли критерии для найма. Да, именно поэтому и выросли, потому что сделать что-то стало проще, и таких, кто это может, стало больше, но тех, кто реально понимает, что делает, не так-то и много. Столько же, а то и меньше, чем раньше. Джуны теперь конкурируют не только с такими же джунами, но ещё и с AI-инструментами, хотя у них есть слабости, туда и надо копать. С одной стороны, у нас есть люди с 10+ коммерческим опытом, сидящие на однотипных проектах и не растущие профессионально. С другой, джуны, которые не занимаются художественной частью. Можно, конечно, после прочтения сказать, что я охуел, что за ЗП джуна нужно уметь жонглировать огненными осьминогами на моноколесе, но это так, правила рынка. Мы живём в 2026, легче не будет. Свою ссылку на гитхаб пришлю чуть позже) @CGIT_Vines