Карьера

📋 Как правильно расставлять приоритеты Эффективная расстановка приоритетов — это не просто освобождение времени, а умение использовать его на осознанный анализ своих действий, а не на бесполезную активность. Евгений Давыдов, один из основателей агентства SETTERS, советует обращать внимание на задачи, которые дают заряд энергии, и избавляться от тех, что мешают двигаться вперёд. Один из простых инструментов — метод "Да или нет". Суть в том, чтобы честно ответить себе: какие дела не приносят ни радости, ни результата — и смело исключить их из расписания. Принцип "первого дня", которым руководствуется Джефф Безос, учит быстро принимать решения. Особенно это важно в цифровой среде, где лучше провести тест и получить обратную связь, чем тратить время на долгие обсуждения. Метод обратного планирования — когда вы начинаете от конечной цели и шаг за шагом двигаетесь к настоящему моменту — помогает четко определить важные действия. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Нахрен мотивацию Всегда удивлял вопрос: Как себя мотивировать? Никак. Никогда не понимал проблему поиска мотивации. И не понимаю, как можно жить, если для того, чтобы что-то делать, нужно ее постоянно искать. Зачем тогда вообще это делать? Это не значит, что я получаю удовольствие от всего. Есть куча вещей, где приходится себя заставлять. Но тогда должно быть понятно, ради какой цели, смысла или приоритета, который для меня важен. Если мне нужна мотивация, значит, для меня это не так важно по сравнению с другими приоритетами. Потому что мы всегда чем-то мотивированы. Вопрос чем именно. Не рисковать, не напрягаться, не выходить из комнаты. Всё это тоже мотивация. А если тебе важно быть здоровым, зарабатывать, обеспечивать, реализовываться или создавать что-то значимое — ты просто делать это. Даже когда не хочется и когда тяжело, а почти всегда тяжело. Поэтому правильный вопрос не как найти мотивацию, а понять, что для меня на самом деле важно?

/Рубрика "кадровые перестановки": Авито назначил Сергея Хакимова старшим директором по горизонтальным продуктам/ Сергей Хакимов, ранее руководивший продуктовым развитием вертикали Авито Товаров, теперь возглавляет горизонтальные продукты компании [входят дирекции рекламы, монетизации, финансовых сервисов и направление для частных пользователей и профессиональных продавцов]. Также в зону ответственности входит продуктовый офис, который развивает общие процессы и инструменты для команд. «У каждого из направлений свои задачи, своя специфика и экспертиза — и это важно сохранить. Но при этом нужна общая логика работы: единое понимание приоритетов и единый взгляд на проблемы пользователей во всех командах. Тогда путь от идеи до результата станет короче, а взаимодействие пользователей с Авито удобнее. Отдельный фокус — это применение искусственного интеллекта, как в продуктах, так и в работе самих команд», — прокомментировал Сергей Хакимов. Сергей работает в Авито с 2022 года: под его руководством запустили федеральные распродажи, корзину, самовывоз и доставку крупногабаритных товаров, раздел «Авито Премиум» и сервис «Авито для бизнеса». До этого он работал в EY и «Леруа Мерлен»

⚖️ Норма управляемости Норма управляемости показывает, сколько человек способен контролировать один руководитель без потери качества работы. В зависимости от сферы оптимальные значения различаются: На производстве микросхем одному менеджеру подчиняются 35–40 сотрудников В бухгалтерии с отлаженными процессами — до 15 человек В креативных и маркетинговых командах — максимум 5 сотрудников В среднем для менеджеров среднего и высшего звена комфортная нагрузка составляет 15–17 человек. Автоматизация может позволить увеличить это число, однако чрезмерная нагрузка приводит к снижению эффективности. При оптимизации численности команды важно убедиться, что это не повлияет на стабильность бизнеса. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Если ваш начальник яростно запрещает работать из дома, присмотритесь к его подписи. Исследование психологов из Уортонской школы бизнеса показало, что руководителей, требующих от сотрудников возвращения в офис, объединяет одна общая черта – нарциссизм. Масштаб эго выявляли по косвенным, но верным признакам – размеру вознаграждения CEO, размаху его личной подписи и площади, которая отводилась для его физиономии в годовых отчётах. Корреляция оказалась железной: чем выше было мнение начальника о себе, тем сильнее он выступал за обязательное возвращение сотрудников в офис. Логика тут есть, и она не очень приглядная. Через экран монитора не получится эффектно нависнуть над чужим столом или вызвать подчинённого на ковёр. В зуме грозный босс усыхает до размеров одного из десятков одинаковых квадратиков, а вместо священного трепета получает скучающие лица сотрудников, которые при желании могут его даже замьютить. В общем, людям с раздутым эго живая аудитория необходима как воздух – для подпитки авторитета. При этом объективные цифры говорят об обратном. Анализ сотен компаний и миллионов сотрудников показал: в большинстве случаев принуждение к работе в офисе не растит финансовые показатели. Зато гарантированно выкашивает из штата сильных специалистов и сильно усложняет найм новых талантов. Сам я в своих проектах давно практикую удалёнку и собираю команды без оглядки на географию. Потому что убеждён: задача лидера – найти сильных людей, задать им вектор и не стоять над душой. А пытаться держать всех в зоне видимости ради сладкого чувства контроля и власти – это дорогая и неэффективная блажь, не имеющая никакого отношения к реальному бизнесу и управлению.

Можно, конечно, хохотать и надрывать животики над моим следующим тезисом, но ссылка на GitHub в портфолио художника может стать дополнительным способом заработать себе баллы. Помимо ссылки на Artstation и закрытый портфель на Google Drive или другой клауд. Вы работаете в production (post-production), это производство. Сейчас 2026, вайбкодить может кто угодно, и если вы показываете, что вы можете это производство, которого непосредственно касаетесь, автоматизировать, оптимизировать или хотя бы хоть как-то ускорить, поверьте, это ценный навык. Не основной для художника, но точно не лишний, и он может и не должен оставаться незамеченным нанимающей стороной. Я не говорю, что это мастхев-навык для всех. Джунам, мидлам и некоторым сеньорам хорошо было бы с художкой разобраться, это все же основной навык, но если вас прям тянет в построение систем, работу с оптимизацией, то делайте, даже если вы только начинаете. Все задаются вопросом: а что делать джунам? ИИ смещает порог входа в профессию. С одной стороны, делать то, что раньше, стало проще, с другой, выросли критерии для найма. Да, именно поэтому и выросли, потому что сделать что-то стало проще, и таких, кто это может, стало больше, но тех, кто реально понимает, что делает, не так-то и много. Столько же, а то и меньше, чем раньше. Джуны теперь конкурируют не только с такими же джунами, но ещё и с AI-инструментами, хотя у них есть слабости, туда и надо копать. С одной стороны, у нас есть люди с 10+ коммерческим опытом, сидящие на однотипных проектах и не растущие профессионально. С другой, джуны, которые не занимаются художественной частью. Можно, конечно, после прочтения сказать, что я охуел, что за ЗП джуна нужно уметь жонглировать огненными осьминогами на моноколесе, но это так, правила рынка. Мы живём в 2026, легче не будет. Свою ссылку на гитхаб пришлю чуть позже) @CGIT_Vines

Вторая неделя в агентстве. На этой неделе нас выпустили в поля, чтобы «окучивать» кандидатов. Сегодня было мое первое интервью и сразу на роль CTO. Я волновалась наверно больше, чем кандидат 🤭 Второе интервью будет в среду. Цель на эту неделю - 3 интервью. На следующей неделе - 4 интервью. Сегодняпо нам показывали статистику: сколько надо провести интервью, чтобы закрыть позицию. Конкретной цифрой делиться не могу, но это не сильно легче, чем кандидату найти работу 😁 мой босс мне говорит “It’s a numbers game”. Дали лицензию в LinkedIn Recruiter Enterprise (это дорогой план, который видит скрытые Open to work). Сказали, что если не буду делать Х количество поисков и аутричей, отберут лицензию 🥲 Пока я начала с первого круга знакомств, так как это для меня low hanging fruits, и хороший response rate. Что хотите узнать?

Сори, что снова про зумеров, но.. они променяли LinkedIn на Запретограм. Согласно новому исследованию от Zety, 69% молодых респондентов нашли себе работу или стажировку именно через Инстик. Также 74% используют её для нетворкинга Многие попросту устали от успешного успеха LinkedIn, где каждый чих превращают в кейс, а также постят нейрослоп. Кроме того, в соцсетях можно сделать вайбчек компании, чтобы проверить, насколько она подходит вам Правда, у подхода с использованием Запретограма как карьерной платформы есть минусы — многие обожглись, прислушиваясь к советам инфлюенсеров, которые давали им неработающие советы 🍪 Что касается LinkedIn, то обидно, у нее было (есть?) сильная фора среди соцсетей и фокус на теме работы (а это вечная штука), но они не смогли побороть нейрослоп и модерацию как-то сделать так, чтобы это уменьшить. Ну, или алгоритмы там пофиксить, чтобы слопа показывалось меньше и юзер шадоубанился В итоге все эти мемы и приколы — очерняет саму соцсеть которая by design довольно практична (хотя по деньгам у них все более чем хорошо, и рост и все такое)

НЕГАТИВНЫЕ ОТЗЫВЫ Одни из самых тяжелых моментов, когда я был CEO YouDo, были связаны с негативным опытом пользователей. Я слишком близко принимал такие истории и записывал на свой счет. Когда ежедневно выполняются тысячи заказов, обязательно произойдет несколько очень неприятных ситуаций. Какая-то из них окажется в соцсетях, меня обязательно зетегают в комментариях или кто-то из знакомых пришлет пост. В какой-то момент я даже перестал заходить в соцсети по выходным. Просто потому, что один негативный отзыв мог испортить все выходные. Хотя с точки зрения репутации очень хорошо, когда основатель или первые лица помогают разобраться в ситуации, если действительно есть что исправить. В большинстве случаев сам факт такого участия сильно снижает градус и уменьшает репутационный ущерб, особенно если негатив завирусился или его написал публичный человек. Плюс это помогает не отлетать и получать разную обратную связь. Но обратная сторона мне давалась тяжело. Чем больше бизнес, тем больше разного сним происходит, в том числе и рождается негатива. Если его постоянно пропускать через себя, в какой-то момент это начинает давить, мешать принимать решения и портить настроение. Возможно, один из самых важных навыков руководителя в умении не игнорировать критику, но и не позволять ей управлять собой. Каждый успешный продукт когда-то выглядел очень криво. Каждый основатель когда-то получал море негатива.

Уверена, что вы все ждали этот пост. Лайкайте и сохраняйте! 📎 Это понятие крепко вошло в наш обиход, и в мире пустозвонов, ИИ и oil snake salesmanов, нам надо знать, как сказать "слишком много воды в тексте/книге/презентации"? Сколько бы наших студентов не пыталось сказать это "water", сколько же раз мы им это запрещали)) Говорим 🙈 языковой интерференции! Для этого можно использовать слова: Fluff in writing refers to unnecessary language that adds length without adding meaning. В этой статье очень точно написано: Fluffy phrases are the empty calories of content creation. They might bulk up your word count, but they starve your message of meaning. А здесь более подробный разбор как это выглядит в англ текстах и что делать. Как использовать: "The news is that our competitor's report is full of fluff." ➕ No substance - Нет содержания - "The article has no substance – just generalities." Noise (в паре с signal) - Информационный шум, а не полезный сигнал - "We need to separate the signal from the noise in this report." Empty rhetoric - Пустые риторические фразы (часто про политиков или топ-менеджеров) - "We're tired of empty rhetoric – give us concrete numbers." Thin on content – скудное содержание (самый мой любимый вариант) - "The article is thin on content." #tipoftheday #vocabulary __________ Мы довольны постом ♥️ Надеемся, вы тоже ⤵️ 🦄 - огонь подборка! 👍🏻 - забираю себе ❤️ - сердечко поддержки

Забавно, последний пост разлетелся по пабликам, где люди охают и ахают «Какой ужас, какой ужас!», какой я херовый консультант. Во-первых, все вы люди взрослые. Если вы слепо верите всему, что написано в интернете, у меня вопросы к вашему критическому мышлению. Я просто констатировала факт того, что такое сработало. Применять это на себя или нет, решать вам. Во-вторых, чем этот лайфхак отличается от всех остальных? Например, школы QA именно так и живут, рисуя первый опыт, потому что без этого опыта их резюме просто не посмотрят. Ну и в третьих, если это поможет кому-то найти работу, это круто. Гораздо лучше, чем сидеть и ныть в чатиках, какой мир несправедливый. Всем продуктивной недели! 🙌

Про интро о себе в интернете, ч.5: многолетний опыт. Считаю, что это самая популярная ошибка, которую допускают люди, рассказывая о себе! Годы - единственная метрика опыта, которая растет сама, без усилий, просто от вращения Земли. Поэтому она и самая слабая. 1️⃣ "15 лет в индустрии" и подобное - вероятно худший вариант рассказать о себе. Сразу возникает вопрос: а что сделано за 15 лет? Если есть достижения - лучше говорить о них. Если нет - то это явный сигнал не очень высокой квалификации. Зачем его подавать так явно? Любое интро пишут ради конверсии во что-то. А она реально выглядит так, кто-то кому-то говорит: "есть чувак, который..." 15 лет в индустрии? Слабовато. 2️⃣ "15 лет в индустрии" говорят только о минимальной квалификации человека - такой, чтобы он мог быть трудоустроенным. Если эти 15 лет в высококонкурентной среде вроде фаанга - тогда другое дело, многолетний опыт может считаться достижением. 3️⃣ Более того, 15 лет могут быть не 15 годами непрерывного обучения и роста, а например один год, повторенный 15 раз. Конкретно про разработчиков есть исследование (pdf): стаж слабо коррелируют с эффективностью. Более интересное: часы, потраченные на код-ревью, тесты, менторство и обучение коррелировали с эффективностью, а часы, потраченные на само программирование, - нет. 4️⃣ Еще есть работа с таким выводом: связь опыта программиста с навыком максимальна в первый год и исчезает примерно после четырех лет. В том числе с конкретной технологией: 15 лет в Java немногим лучше, чем 4 года в Java. Полезно ответить себе на вопрос: "чем мой 9-й год отличался от 3-го?" 5️⃣ В найме выслуга лет может быть плюсом - например показывать лояльность одной компании. Но для фаундеров точно нет: 12 лет в индустрии должны обязательно конвертироваться в важный инсайт: "за 12 лет внутри увидел, что все теряют деньги на X, и никто не чинит, потому что Y". 6️⃣ Правильная единица измерения опыта - не годы, а циклы. Сколько раз человек прошел полный цикл: запуск -> результат -> разбор? Продакт, запустивший 6 продуктов за 4 года, скорее всего опытнее продакта с одним 12 лет не особо растущим продуктом. В резюме или питче стоит писать именно циклы, а годы пусть читатель вычисляет сам, если ему надо. 7️⃣ Более того, годы опыта могут работать в минус: в айти все быстро меняется и наработанные автоматизмы приходится разучивать. А еще давят LLM: "опыт-как-насмотренность" коммодитизируется; остается "опыт-как-суждение" (что НЕ делать, когда остановиться и т.д.) Но его годами не измерить, только артефактами решений. 8️⃣ Наверное всем очевидно, что каждый упомянутый год повышает планку ожиданий: за первые пару лет не иметь достижений - это ок, а за 10 лет - ну совсем не ок. 9️⃣ Многие любят шутить про "позиция джуниора, нужно 5 лет опыта". Но давайте признаем, что в айти даже диплом не так уж важен, не то что опыт. И если ценз по стажу есть, то к такому работодателю, клиенту или инвестору возникают вопросики. 🔟 Ну и рынок уже все порешал: 1-й и 5-й год карьеры по деньгам отличается намного больше, чем 12-й vs 16-й. Так что на ранней стадии еще есть какой-то смысл говорить о годах опыта. При этом корреляции посчитаны на выживших: слабые разработчики уходят в менеджмент, продажи, или вообще из профессии. Селекция работает в пользу опытных, и даже с ней годы дают примерно ноль. Истинный эффект выслуги лет айтишника скорее отрицательный. Предыдущие части рубрики: ч1, ч2, ч3, ч4. @kyrillic

Как не вылететь на испытательном сроке 😡 Испытательный срок — не шутки. Обидно пройти через ад откликов, кучу собесов и коммуникацию с рекрутерами, а потом вылететь на испытательном. Поэтому вспоминаем базу: план выживания на первые 3 месяца. Первые 30 дней — стадия «не мешать» 1. Изучите бизнес-процессы компании. Не просто свой отдел, а понимание того, как работает вся цепочка. Кто ваши внутренние клиенты, что происходит с результатами вашей работы дальше. 2. Зафиксируйте метрики успеха с руководителем. Не абстрактное «хорошо работать», а конкретные метрики: сколько, что, к какому сроку, за какой период. 3. Найдите бади/ментора среди коллег. Тихо, без помпы. Просто человека, который поможет понять неписаные правила и проведет по ним (а их дофига в любой компании). Дни 31-60 — стадия «приносить пользу» 4. Начните предлагать улучшения. Но осторожно. Формат: «Заметил, что процесс X занимает много времени. Изучил вопрос, могу предложить решение». Не критикуйте существующие процессы — предлагайте альтернативы. 5. Стройте отношения с другими отделами. 70% конфликтов в компаниях — между департаментами и конкурирующими отделами. 6. Ведите лог достижений. Каждую неделю записывайте, что сделали и какой результат получили. Пригодится в конце испытательного. Дни 61-90 — стадия «становиться незаменимым» 7. Берите на себя задачи, которые никто не хочет делать. Но с умом — выбирайте те, что дают видимый результат и развивают нужные навыки. 8. Инициируйте еженедельные встречи с руководителем. 15 минут на статус задач и обратную связь. Большинство новичков сидят тихо и надеются, что их не заметят. Скорее всего, не заметят. Типичные ловушки (из моей практики): ⚠️ Переработки без результата. Сидеть до 9 вечера, но не закрывать задачи — прямой путь к увольнению. ⚠️ Игнорирование корпоративной культуры. Если в компании принято писать развернутые письма, а вы отвечаете «ок» — вас посчитают неуважительным. ⚠️ Критика предшественника или процессов. Даже если они реально плохие, новичку это не к лицу. ⚠️ Изоляция от команды. «Я просто делаю свою работу» не работает. Нужно быть частью коллектива, если вы хотите в этом коллективе расти. Метрики успеха к концу испытательного срока: • Вы знаете имена всех, с кем взаимодействуете (включая смежные отделы) • У вас есть список конкретных достижений с цифрами • Коллеги обращаются к вам за помощью или советом • Руководитель дает вам задачи без детального контроля • Вы понимаете, как ваша работа влияет на результаты компании Сохраняйте пост — 100% пригодится, если планируете менять работу или вы уже в поиске 🤝 #поискработы #рост #коммуникация

Хватит писать кандидатам "вижу, у вас большой опыт..." Это не персонализация - это тупо пересказ резюме. Очень многие рекрутеры думают, что персонализировать сообщение значит показать кандидату, что они открыли его профиль. "Вижу, что вы работаете с Java." "Поздравляю с повышением." "Заметил, что вы в финтехе." Только есть одна проблема. Кандидат и без вас знает, где он работает, какой стек использует и когда его повысили. Это не причина отвечать вам. Настоящая персонализация начинается там, где вы показываете не то, что увидели, а почему именно этому человеку может быть интересна эта роль. Перед тем как нажать "Отправить", проверьте сообщение по трём вопросам: 1. Поймёт ли кандидат, почему я написал именно ему? 2. Объяснил ли я, какую карьерную возможность он может получить? 3. Есть ли в сообщении связь между его опытом и задачами этой роли? Люди отвечают не потому, что вы внимательно прочитали их резюме. Люди отвечают, когда понимают, почему именно это предложение может изменить их профессиональную жизнь.

🫧👍🪐 ВСЕЗНАЕК Почему люди так боятся сказать «не знаю»? В своей практике я постоянно наблюдаю людей, которые панически боятся произнести эти слова. Они готовы изощренно увиливать от ответа или, того хуже, «на белом глазу» нести несусветную чушь с абсолютно уверенным видом. Мне кажется, причины этого кроются в нашей культуре, воспитании и глубокой внутренней неуверенности. Со школьной скамьи нас учат быть «хорошими мальчиками и девочками». А хорошие мальчики и девочки знают правильные ответы. Потому что хорошо учат уроки. Большинство из нас получали плохие оценки, кого-то за них ругали, кого-то стыдили. Нас всю жизнь оценивают. И постепенно в голове формируется очень опасная связка: «Я не знаю» = «Я недостаточно умный/компетентный». Поэтому уже во взрослой жизни признаться, что ты чего-то не знаешь, для многих почти равносильно расписаться в собственной профессиональной несостоятельности. И тогда человек начинает любой ценой доказывать, что он знает. Даже если не знает. И вот это, на мой взгляд, очень большая ловушка. Потому что как только ты начинаешь защищать образ человека, который «всегда знает правильный ответ», ты перестаешь задавать вопросы. Перестаешь сомневаться. А значит перестаешь учиться. Самое интересное, что за годы работы я увидела одну закономерность. По-настоящему сильные люди гораздо спокойнее относятся к своему незнанию. Они могут совершенно спокойно сказать:

«Я не знаю» «Я не сталкивался с этим» «Мне нужно подумать» «Давайте разберемся»

И почему-то именно это вызывает у меня гораздо больше доверия, чем человек, у которого всегда готов ответ абсолютно на любой вопрос. На самом деле фраза «Я не знаю» очень редко говорит о некомпетентности. Зато почти всегда говорит о честности. А честность, как ни странно, часто оказывается гораздо ценнее демонстрации всезнания. #уверенность #бытьсобой #лидерство МОЙ КАНАЛ В МАХ

Лишить права на незнание Важнейший менеджерский прием - лишить права на незнание. И я вот за последние 2 недели очень удивился, осознав, как много людей о нем не знают и даже стесняются использовать. Давайте вместе разберемся: вы можете и даже должны регулярно отправлять статус о проделанной работе/текущем состоянии ваших проектов вот таким товарищам уважаемым: 1. Руководитель! 2. Стейкхолдеры. 3. Кто-то важный в вашей системе координат. Зачем? Да потому что ваша задача все время рассказывать о вашем прогрессе. А что делать, если они не хотят слушать? Ну давайте так: я еще ни разу не встречал, чтобы кто-то в ответ написал: «Зачем ты мне это присылаешь, прекрати!» А что делать если они не читают? Ну так Ваша задача постараться «лишить права на незнание» и минимизировать возможность человеку сказать, что он о чем-то не в курсе. Очень простой шаблон, который почти всегда заходит: • Progress: что продвинулось (1–2 пункта) • Next: что дальше • Risks: где может поехать • Ask: нужно ли что-то от тебя

Важно! Если в отчете нет Risks или Ask, то лучше писать его пореже: 1-2 раза в квартал. Иначе фигня получается.

Факт недели: абсентеизм на работе В бытность директором было у нас одно совещание, как сейчас помню - в 9 утра по вторникам, собирались все топ менеджеры. И иногда ооочень не хотелось на это совещание приходить, но я шел, а некоторые коллеги "Болели". И так происходило, потом и я в сложные время тоже "болел". Оказывается у этого "болел" есть название - асбентеизм на работе (я думаю не только там) Абсентеизм - это систематическое уклонение сотрудника от выполнения своих обязанностей. Он бывает явным (прогулы, опоздания) и скрытым (длительные перекуры, «витание в облаках» на рабочем месте). Это явление серьезно снижает продуктивность и обходится бизнесу в значительные убытки. Основными причинами такого поведения служат: • Эмоциональное выгорание и потеря мотивации. • Неудовлетворенность условиями труда или стилем управления. • Личные проблемы или скрытые конфликты в коллективе. В Крупных компаниях стараются следить за метрикой абсентеизма, потому что для компании - это большие риски. Но я думаю риск для компании меньше риска для конкретного человека, если вы чувствуете желание "болеть" и "бежать" - попробуйте по-взрослому ответить себе на вопрос - а что дальше? Работа работой, но ваше состояние - это очень важно. Не копите проблемы, а старайтесь искать решения. Ваш @blackproduct

В эпоху ИИ самое важное — чего-то хотеть Все обсуждают, кого заменит ИИ, какие специалисты станут ненужными. Кажется, в перспективе все специалисты станут ненужными, потому что все знания человечества буду доступны любому человеку. Единственное, чем уникален человек — это в том, что он чего-то необъяснимо хочет. Я уже писал, что если вы в основном делаете то, что хотят другие, то вам стоит бояться нейросетей: https://ilyabirman.ru/meanwhile/all/neuro-competition/ Кто-то настолько привык действовать по команде, что даже не знает, чего хочет сам. Некоторые обнаруживают это у психотерапевта. Так вот, кажется, наступает то время, когда разобраться в себе становится карьерным советом. Если в вас нет очевидного постоянного собственного желания, то стоит начать его искать, чтобы остаться востребованным.

Про Google (часть 1) На днях вернулся из путешествия, где я в числе прочих мест посмотрел, что там с офисом Google в Париже, где я работал (фото главного входа в офис прилагаю, как видите, стоит). Вспомнил, что меня просили написать про опыт, как попал, что там делал. Тут напишу только про свой опыт собесов. Гугловский процесс в целом похож на любой другой бигтехе, разве что могут быть небольшие отличия: 1) первичное знакомство с рекрутером 2) основные секции: алго, (ml) system design, cultural fit 3) выбор команды Про знакомство особо писать нечего, я просто лампово поговорил с рекрутером про меня, мой опыт и цели. Из полезного могу лишь сказать, что я подавался тут, а на секции я просто пересказал свое CV и описал позицию, на которую отправил запрос. Отдельного хотел бы уделить внимание на алгосах. У меня их было минимум 4 секции. Алгособесы на мой взгляд сильно отличаются от Яндекс/ВК/Авито/Амазон. Основные сложности — лимит по времени и ожидания от кандидата. Каждое собеседование длится 45 минут, за это время надо решить 2-3 задачи. Две на хорошо, три на отлично. Задачи у меня на этапах были связаны друг с другом и отличались ме собой только дополнительными усложнениями. К примеру, если код для первой задачи был хорошо написан, то им можно было решить и вторую. Последняя же модификация всегда была со звездочкой, и я часто не успевал ее решить полностью. Так как времени мало, надо писать код и одновременно с этим говорить на английском, мне было очень нетривиально укладываться выделенное время. Много времени уходило что и как говорить. Критично это было для различных терминов из (пост-)советской школы и их аналогов на английском. Все еще надеюсь, что когда я сослался на одном из собесов на теорему Понтрягина-Куратовского, меня правильно поняли :) Но интервьюеры часто шли встречу. Так, один из собесов у меня вертелся вокруг задачи с поиском подстрок. Когда выдали последнюю модификацию я понял, что правильный способ ее решить — использовать алгоритм Ахо-Корасика. Но за оставшиеся 15-20 минут я не смог бы его реализовать без ошибок, прямо так на собесе и сказал. Мы договорились, что я расскажу ассимптотику, идею, реализацию, и этого хватит. На другом же собеседовании, когда я не успевал дописать код для последней модификации, мне дали ещё около пяти минут чтобы закончить. После алгосекции был ML System Design. По этому этапу я совсем не увидел отличий с аналогами в других компаниях. Мне дали приятную задачу релевантную вакансии, надо было задизайнить рекламу в поиске, тут я просто пересказал свои best practices, которые получил работая в Яндексе, этого хватило :) Финальный и морально самый сложный для меня этап был behavioral. Цель была показать, что у меня и компании есть культурный match и общие ценности. Основная сложность была неопределенность, мне были непонятны ни ожидания интервьюеров, ни возможные вопросы, ни успешность секции после окончения собеса. По итогам мне показалось, что тут сильно решает общий вайб с интервьюером, и правильно ли кандидат понимает вопрос, про которые надо рассказать . Из забавного: cам процесс собеседований мне поставили на 4 дня подряд (по 1-2 собеседования в день). Большую часть времени заняло согласование оффера и присуждения мне грейда. После этого мне предложили пройти еще два доп собеседования, где были более продвинутые секции на +1 грейд, так как все этапы до этого я прошел очень хорошо. Тут я уже провалился, из-за чего фри грейдап мне не дали( Из комичного: через неделю ожидания оказалось, что все собеседования, что я описал, я проходил в локацию, куда мне не могли физически сделать визу. По итогу долгое время мне искали подходящую команду, и весь процесс от первого созвона до оффера затянуься до примерно полугода.

Я тут поняла, что есть такое состояние – "притереться", "привыкнуть друг к другу", и оно у меня случается в процессе разных экспериментов, когда я что-то транслирую Вообще-то вся наша работа – это извлечение какой-то мысли из поля и ее последующее превращение Это, кстати, самое простое объяснение "волшебства" – все, что нас окружает, буквально, было когда-то чей-то мыслью (и как это библейски "В начале было Слово..."). Ноутбук, стол, стул, даже моя собака, родившаяся в подмосковных Калинках, потому что наша заводчица случайно увидела такую породу на выставке в Италии – все это до поры не существовало, а потом появилось, благодаря другим Интересно тут несколько вещей Форма очень влияет: например, я часто работаю словом – пост в канале, упражнения на страт сессии, выводы в отчете, вопросы в коучинговой сесии, выступление с лекцией, статья для СМИ... – все это разная форма, автоматически ты не делаешь все и сразу хорошо, везде свои законы Иногда я в эту форму не помещаюсь – мне было дичайше непривычно, например, записывать зимой и весной курс для одной большой платформы, где нужны были ролики до 10 минут – у меня ломалась поначалу голова, как так разделять смысл и было жутчайшее отторжение Быть в плену у формы – стремно А вот пробовать увеличивать свою проводимость через разные – наоборот И в конце концов, я замечаю, что именно за счет разных форм меня становится больше Как только я это поняла, то стала играть с собой в такую игру в открытую. Стала искать, а что я еще не делала? И иногда это напоминает мне (хотя лично я такой опыт не переживала), что вот стоишь ты на сцене, это концерт, а у тебя вдруг в наушниках полная тишина – тебе петь надо, а ты свой голос не слышишь И надо как-то приноровиться, и понять, что ты будешь по-новому звучать, это не отчетный концерт, это каждый раз – исследование, где я осознанно меняю страх и стрем на любопытство и "а что если я разношу и эту пару "обуви" :) Вот самое главное – поймать такую волну: если я чувствую, как мне непривычно, когда я буквально изучаю характер новой формы, щупаю пространство новой формы – это знак :) И он очень хороший