Что бы я делала, если бы искала работу прямо сейчас 😌 Времена изменились, отклики на карьерных сайтах работаю все хуже, так как все спамят вакансии ИИ агентами и пишут персонализиованные письма под каждую вакансию. Поэтому я бы поменяла стратегию: откликалась бы на меньшее число вакансий, готовилась под каждую всерьез и по максимуму заходила через людей. Вот как это выглядит по шагам: 1./ Понять, что именно ищем Ответьте себе: что я умею, что люблю делать и чем хочу заниматься дальше. Соберите из ответов 2-3 роли по приоритету. Проверьте их на рынке: найдите 10-15 вакансий и спросите (не)знакомых в целевых компаниях, как у них называется такая роль и за что она отвечает. Описания закиньте в ИИшку и попросите выделить скиллы и кейсы по частоте упоминаний. Так видно, чего от вас ждут. Этот шаг хочется пропустить, но именно он спасает от откликов на все подряд и выгорания. 2./ Собрать резюме как единую историю Подгонять резюме под вакансию ИИ умеет давно, это уже не выделяет. Выделяют сильные кейсы, известные компании в опыте и хорошее портфолио, поэтому сделайт фокус на этом. Рекрутеру за пару секунд должно быть понятно, кто вы и почему эта роль логичный следующий шаг. Проверьте: → понятна ли логика переходов между ролями → виден ли масштаб компаний → есть ли кейсы из шага 1 с цифрами или ссылка на портфолио Пример моего CV тут. 3./ Короткий список компаний Выпишите топ 10-15 компаний, где вы себя видите (можно начать с этих 25 компаний), и узнайте о каждой больше, чем в вакансии: чем занимается команда, какой стек и тд. Карьерные страницы этих компаний стоит проверять регулярно, вакансий там часто больше, чем на линкедыне. и здесь ИИ полезен: настройте автоматическую проверку под ваши ключевые слова или возьмите готовый инструмент. ИИ я бы оставила для поиска и мониторинга, а сам отклик писала бы руками, под конкретную вакансию и желательно через реферал. 4./ Нетворк и рефералы На этот шаг я бы потратила больше всего времени и начинала бы его до отклика, потому что реферал или сообщение от знакомого человека сразу выводит вас из общей кучи. Для каждой компании из списка посмотрите, кто там работает из ваших бывших коллег, одногруппников, людей из комьюнити и контактов второго круга, и попросите познакомить или переслать ваше сообщение. Если знакомых нет, напишите инженеру или менеджеру из нужной команды и попробуйте выйти на созвон: купите консультацию или просто попросите совет. Если разговор пройдет хорошо, то можно попросить реферал. Также очень рекомендую строить нетворк заранее. Ходить на митапы и конференции по вашему стеку, выступать с докладами, активнее нетворкать в своей компании, проявлять активность в онлайн и оффлайн коммьюнити в вашей сфере. Например, мой подписчик пообщался с сотрудником Zalando в комментариях, а потом получил от него реферал. 5./ Подготовка к собесам Подготовьте 5-6 историй по STAR: сложная задача, конфликт со стейкхолдерами, ошибка и выводы из нее, проект, которым гордитесь (подробнее писала в гайде). Заготовьте пару вопросов к компании, иначе это выглядит как отсутствие интереса. И не ставьте компанию мечты первой: первые собесы нужны, чтобы разогреться и докрутить ответы. Для тех кто проходит технические интервью рекоменду посмотреть на то как выглядят тех интервью в Canva 6./ Вести поиск как эксперимент Заведите таблицу, где по каждой компании видно, на каком вы этапе. Если после 10 аккуратных откликов тишина, я бы вернулась к шагам 1, 2 и 4 и поправила роль или резюме, прежде чем писать еще 50. И последнее: поиск в основном состоит из отказов и тишины, мое резюме игнорировали 99% компаний, и это нормально. Чтобы каждый отказ не бил так больно, держите в процессе 4-5 компаний параллельно и после каждого отказа старайтесь делать выводы и немного менять свой подход к найму. — А как вы считаете, что сейчас лучше всего работает при поиске работы? Делитесь в комментриях, буду рада почитать про ваш опыт ❤️

Хватит устраивать лекции и тонуть в собственных объяснениях на собеседовании. На днях обучала рекрутеров в одной IT-компании проводить интервью и снова увидела классическую ошибку: эйчар начинает сразу вываливать на кандидата всё. Компания, продукт, задачи, команда, бонусы, процессы, планы на следующие сто лет. Кандидат смотрит на вас как на училку математики на шестом уроке, а вы не понимаете, почему он внезапно перестал реагировать. Спойлер: его просто перегрузили. Представьте первое свидание, на котором человек за первые 20 минут рассказывает, где вы будете жить, сколько заведёте детей и куда поедете на пенсии. Ред флаг. Когда я начинала карьеру, сама этим грешила. Казалось, чем больше расскажешь, тем сильнее заинтересуешь кандидата. Но работает наоборот: в какой-то момент человек просто перестаёт воспринимать информацию. Поэтому в начале достаточно коротко дать контекст по компании и роли, а дальше раскрывать детали по мере разговора и вопросов кандидата. И не оставляйте его вопросы только на последние пять минут. К этому моменту человек уже устал и вместо реальных вопросов чаще говорит: "Все понятно". Хотя именно вопросы кандидата лучше всего показывают, что ему важно: деньги, команда, руководитель, развитие, стабильность, технологии или свобода. А значит, дают вам возможность нормально продать именно то, что человеку действительно нужно. Собеседование - это диалог, а не TED Talk рекрутера. Меньше рассказывайте. Больше слушайте. И говорите о том, что реально важно человеку напротив. Здесь может закрыться ваша самая больная вакансия @referralmaiya

Я тоже видел это видео и подумал, что это постановка, но оказывается это автор курса был. Это чуть меняет историю, потому что автор курса может не искать работу и ему все равно на отказ, который любой человек получит при таком общении. Даже не то, что он сказал в видео, а как он это сказал. Я тоже могу спрашивать HR, почему я должен выбрать их, это нормально, но не таким тоном и ЧСВ. Так что ради контента такой автор курса может записать даже реальное видео. Но я думал, что это автор курса для программистов, а это оказывается Бизнес Аналитика. Бизнес аналитик должен анализировать проблемы клиентов и находить решения. И уж точно должен уметь разговаривать с клиентами и любое слово, сказанное на собеседовании будет восприниматься как возможное общение этого аналитика с клиентом. Так что тут сразу отказ. В нашем случае просто гениальный анализ - у меня три офера, поэтому рассказывайте, почему я должен с вами работать. Разговор не определяется количеством оферов. Если у тебя есть реально хотя бы один офер, бери его, и не лохмать бабушку (скуфы поймут). Разговор определяется тем, кто к кому пришёл. Ты пришёл в компанию? Рассказывай, зачем пришёл, что хочешь, почему. Когда я подаюсь в компанию, то они имеют право спросить - а зачем я вообще им. Ты тоже можешь спросить об условиях, но о своих мотивах прихода в компанию уж точно должен рассказать, иначе зачем ты шёл с тремя сферами? Но вот когда HR звонят мне и предлагают работу, вот тут уже другой разговор. Я к вам не напрашивался и не просил ничего. У меня может быть ноль оферов в кармане, но они заинтересованы во мне и я могу спрашивать - зачем и почему я должен бросить своё тёплое место на работе и перейти к ним. Ну и опять же - тон разговора. Если у меня мой бизнес аналитик мне что-нибудь таким тоном заявит, то тут же будет эскалация. Точно так же и в мою сторону. Если я так буду говорить с бизнес аналитиками, они меня в лучшем случае отправят брать курсы паблик спикинг в ближайший коммюнити коллэдж, а то и на мороз, чтобы я искал три офера.

Мне впервые в жизни предложили взятку за то, чтобы я помогла получить работу… и сделала это кандидатка на роль HR Director. Знакомый попросил меня подключиться к финалу и оценить 5 кандидатов на эту роль. После интервью одна кандидатка подошла ко мне: "Майя, я очень извиняюсь за нашу перепалку в LinkedIn". Я вообще не понимаю, о чем речь, а она не дает мне даже нормально ответить и продолжает:  "Может, мы как-то договоримся в денежном эквиваленте, чтобы вы не учитывали ту ситуацию и не отбраковывали меня?" Вот тут я мягко говоря… удивилась. Кстати, потом я эту перепалку все-таки вспомнила, но на фоне взятки она уже выглядела просто милой разминкой. ❗ У меня сразу возникло два вопроса. Это настолько так тяжело HR-директорам на рынке труда, что они готовы купить человека, который оценивает их компетенции или мир просто свернул не туда? Кандидаты, которых вы не найдете обычным поиском тут @referralmaiya

Расскажу вам забавную историю. Увидел у Макса Королькова вот такой пост: Чел на реддите признался, что ему на собесе дали сложное задание, которое он понятия не имел как решать. И он сказал: "Знаете, я это уже решал...", и эйчар ему... поменяла задание! Новое оказалось для него сильно проще, он его размотал на изи и в итоге получил оффер. Мне это очень напомнило консалтинговый холивар:

Если тебе на интервью в McKinsey или BCG дали кейс, который ты уже решал - нужно ли честно сказать об этом интервьюеру?

Консенсус гласил, что да, лучше признаться. Мол, полноценный кейс на интервью - это слишком сложная штука, чтобы можно было имитировать сильное решение и не спалиться, что всё знаешь заранее. А если не скажешь и спалишься - это уже попытка читерства и автоматический отказ, а то и пожизненный бан на найм в эту компанию, занесение в эйчаровские чёрные списки и вообще гроб гроб кладбИще. К тому же, на интервью в компанию мечты все нервничают и плохо себя контролируют, а значит сыпятся и палятся ещё сильнее. Так вот, не является инвестиционной рекомендацией, но я данному консенсусу не внял. Когда я в 2017 году (капец, почти 10 лет уже прошло, охренеть) проходил отбор в консалтинг - мне на первом раунде дали кейс, который я тренировал буквально за день до этого. И я не признался. В итоге интервьюер меня пропустил (хотя потом сказал, что его слегка "напрягла моя идеальность" странно, меня она совсем не напрягает 😂), другие два раунда я тоже прошёл и в итоге приземлил оффер. После чего проработал в консалтинге почти 5 лет, сформировался там как профессионал, а потом ещё выпустил про эту индустрию несколько вирусных статей и видосов (вот, вот и вот), сделавших для имиджа консалтинга в РФ больше, чем все пиар-отделы Маккинзей вместе взятые. В общем, консенсус консенсусом, но думать лучше всегда своей головой. Обычно получается выгоднее. Такая вот история. Дизраптор

Очередные шедевры из мира рынка труда: реддитор рассказал, что его друг соврал, что решал сложное задание на собеседовании, интервьюер поверила ему, и… дала другое 🙂

Вместо того чтобы попробовать решить задание и облажаться, он пошёл на блеф. Он сказал интервьюеру: «Честно говоря, я уже видел эту задачу раньше и недавно её решал, поэтому не хочу получать нечестное преимущество». Интервьюер оценил его честность (лол), выкинул сложный вопрос и дал другой. И друг как раз знал, по какому паттерну решать второе задание — разнёс его в пух и прах и прошёл в следующий раунд.

Автор поста признаёт, что это чистая лотерея и гемблинг, но кажется, что иногда попробовать стоит

Как мой клиент сходил на собеседование в Netflix Компания перед интервью прислали ему знаменитый Culture Memo и на собеседовании спросила, что он о нем думает. Он честно сказал, что документ немного напоминает культ. Дальше процесс, мягко говоря, не расцвел. И вот здесь начинается мой любимый корпоративный парадокс. Компании пишут: "Нам нужны люди, которые говорят правду", "Бросайте нам вызов", "Будьте собой". А потом кандидат действительно говорит то, что думает, и внезапно выясняется: правда нужна только та, которую компания хотела услышать. Пока человек восхищается культурой, он "смелый и открытый". Но стоит ему сказать: "Вот здесь я не согласен", и та самая открытость неожиданно превращается в "не наш cultural fit". И я прекрасно понимаю, что компания имеет право искать людей, которым близки ее принципы, но тогда давайте называть вещи своими именами. Если несогласие автоматически делает кандидата неподходящим, вы ищете не людей, которые бросают вам вызов. Вы ищете людей, которые красиво соглашаются. Настоящая культура проявляется не в том, разрешено ли сотрудникам соглашаться, а в том, насколько безопасно им не соглашаться. Все запросы на поиск офферов принимаю в лс @Manj_l или по ссылке 😎

Вещи, которые я бы выяснила перед выходом в большую компанию. Как устроены бонусы. От чего зависит выплата: от результатов компании, команды или лично меня? Как определяется размер? И сколько фактически выплачивали в последние пару лет относительно обещанного? «У нас есть годовой бонус»: пока ещё довольно мало информации. Как устроены повышения. Какие критерии, кто принимает решение, когда проходит пересмотр? Нужно ли ждать свободной позиции или можно вырасти в своей роли? И обязательно: «Когда вы последний раз кого-то повышали в команде? За что и как выглядел процесс?» На конкретном примере система становится гораздо понятнее. 3. Какой в команде баланс стратегов и дуеров. Понятно, что «сколько у вас балаболов?» на интервью не спросишь. Хотя иногда хочется. Поэтому можно так: «Расскажите о последней крупной инициативе команды. Кто предложил идею, кто отвечал за реализацию и до какого результата дошли?» Какие бы вы вопросы задали? #сша #карьера #interviewquestions

ЧЕРНОЕ ЗЕРКАЛО УЖЕ НАСТУПИЛО - как скоро появится в enterpise, вы уже были на таком ИИ-собеседовании? Или отправляли своего аватара? ⚡️ Соискатель оставил ИИ-аватаров договариваться о его зарплате В ролике Graham Raabe на собеседовании встречаются три участника: сам Graham, ИИ-рекрутер Пэт и ИИ-представитель кандидата Виктор. Виктор знает резюме «лучше» своего владельца: приписывает ему управленческий опыт, которого нет, а затем предлагает зарплату в 60 тысяч. Graham поправляет его — и просит договориться хотя бы о 120 тысячах. Потом он отходит от камеры со словами: «Вы пока поговорите». Два цифровых собеседника продолжают разговор, назначают следующую встречу и никак не могут закончить прощаться. В финале Graham возвращается. Его не устраивает результат переговоров, и он снимает свою кандидатуру. Очень буквальная версия будущего: агенты уже могут поговорить друг с другом. А вот отстаивать ваши интересы — отдельная задача.

Хороший вопрос поступил в чате канала: стоит ли подаваться на несколько вакансий одной компании одновременно? Да, стоит. Если вы действительно подходите под требования этих вакансий. Более того, популярные ATS, включая Greenhouse и Lever, технически поддерживают несколько заявок одного кандидата на разные позиции. Никакого универсального правила «подался на вторую вакансию — получил автоматический отказ» нет. Хотя отдельные компании могут устанавливать ограничения. Повышает ли это шансы получить работу в конкретной компании? Потенциально да, если вы подходите на несколько ролей. Но количество откликов само по себе ничего не гарантирует. Если вы получили пять отказов на пять позиций, я бы в первую очередь проверила, насколько ваше резюме действительно соответствует требованиям каждой из них. Хотя, конечно, причины отказов могут быть и другими. А теперь мой любимый момент. Если вы ТОЧНО ЗНАЕТЕ, что хотите работать в конкретной компании, зачем ограничиваться пятью откликами через ATS? Найдите рекрутеров, которые работают в этой компании. Напишите им на LinkedIn. Попробуйте установить контакт с hiring managers или сотрудниками интересующей команды. Не надо писать всем одинаковое «Hi, I’m interested in opportunities». Объясните, чем именно вы можете быть полезны компании и почему вас заинтересовала конкретная роль. Мне кажется довольно очевидным: если у вас есть список из 10–20 компаний мечты, ваша стратегия поиска работы должна включать не только мониторинг вакансий, но и построение отношений с людьми внутри этих компаний. Кстати, вот мнение рекрутера Cristian Cuadras (скриншот прилагаю). Он тоже считает, что несколько откликов — совершенно нормальная практика, если кандидат квалифицирован. И советует не забывать о прямом контакте с рекрутерами. Так что мой ответ: подавайтесь на несколько релевантных позиций, но не путайте количество откликов с полноценной стратегией поиска работы. #quickie

Вчерашним кофе на собесе мы только разогрелись! (пост про кофе на собесе) Как вам такое: СЕО миллиардной компании из европейского Fortune 500 сам проводит трёхэтапные шестичасовые интервью, которые неизбежно заканчиваются в ресторане, а вы что подумали? Мужик считает, что классического интервью длиной до часа маловато будет, поэтому сам разработал систему весёлых конкурсов и оценок, через которые прогоняет кандидатов. Финальный босс процесса — обед, и вот тут вам важно знать, что если вы собеседуетесь в Bupa (так называется контора), ваш потенциальный шеф не любит подхалимов и тех, кто стремится во всём угодить начальнику. Он берёт воду, но работу даст тому, кто скажет что-то вроде "Вы не против, если я прибухну винишка?", ну и прибухнёт. На третьем свидании и шестом часу с незнакомым мужиком и я бы не удержался, хоть и не пью! Смелость, инициатива, вот это всё ценнее подозрения на алкоголизм. Если перевести с корпоративного, то Ereño, твой будущий лояльный к выпивке начальник, говорит: "Мне не нужны ссыкуны. Будь смел, проактивен, бери инициативу и ответственность, будь лидером!" На что ещё смотрят СЕО, которые обедают с кандидатами: — Насколько ты вежлив с официантом — Посолил еду прежде чем попробовал — редфлаг — Как ты реагируешь, когда официант (по просьбе нанимающего) перепутал твой заказ Ну и вишенка на торте: Bupa, про СЕО которой этот пост, работает в домене healthcare. Шах и мат трезвенники и зожники!

Одна из самых горячих околоэйчарных тем последних недель — зумеры и айс-латте Всё началось с TikTok рекрутера с 16-летним стажем и непроизносимым именем Caitlin Wehniainen, которая заявила, что её Gen-Z кандидаты начали массово приходить на очные интервью с айс-латте в руке. Как водится, у кого-то пригорело, и понеслась. И вырос вопрос: это вообще норм или стрём? И чего они вообще пытаются этим сказать? Войны, чума, пофиг, у нас тут эйчары не зря жуют свой хлеб и поднимают действительно серьёзные темы! Сама эйчарыня заявила, что когда человек приходит с несерьёзным стаканчиком в руке, это может выглядеть так, будто интервью — просто ещё одно дело между покупкой продуктов и выгуливанием собаки (а что не так?). Для формальных корпоратов она считает это излишне casual (🤡) и советует допить кофе заранее. Портал HRDive вообще вскрыл глубинный поколенческий разлом: • Gen-Z иначе понимают профессионализм и рабочий этикет, это не протест, а привычное поведение (ачотакова) • Они не хуже воспитаны, у них просто охренеть насколько иная среда взросления: ковид, удалёнка, маски, Zoom, переписка, и вообще жизнь через экран • Работники-зумеры переносят привычки из цифрового общения в профессиональную среду: манеру говорить, поведение на звонках, степень неформальности, а деды старшие считывают это как недостаток компетентности или серьёзности • В опросе Yahoo 86% респондентов были за то, чтобы допить кофе до интервью, привет серебряная экономика Что я сам думаю? У меня был коллега (Коля, привет!), который на звонках косплеил каннибала Лектера, нарочито и вдумчиво распиливая стейк. Я дико с этого угорал, но тут собеседование всё-таки. А ещё рынок сейчас настолько работодательский, что снова приобретают вес микросигналы, которые несколько лет назад могли бы просто проигнорировать (знак зодиака, латте в руке, палец в носу), поэтому от самого чиллового поколения ждут офицерской выправки. Так что должно пройти время, чтобы культурные коды выровнялись. А вы что думаете про айс-латте в руке на собесе? ❤️ — норм 🔥 — стрём

где именно сейчас стопорится ваш поиск такой вопрос я задала вчера вамс, и вот несколько ответов, которые очень хорошо показывают одну проблему: мы часто пытаемся исправить не тот этап, который на самом деле не работает → больше откликов здесь не обязательно помогут если из большого количества релевантных откликов почти нет приглашений, я бы в первую очередь смотрела на верх воронки: насколько CV соответствует выбранным ролям, считывается ли ваш уровень и опыт, какие вакансии вы выбираете и как именно откликаетесь → универсальной нормы откликов нет 50 откликов на очень подходящие вам позиции и 50 массовых откликов — две совершенно разные воронки поэтому важнее смотреть не на абсолютное число, а на конверсию между этапами: сколько релевантных откликов превращается хотя бы в первый контакт → если вас зовут — резюме уже выполняет свою задачу значит, бесконечно переписывать CV нет смысла искать причину нужно дальше: как вы рассказываете о своём опыте, насколько ваши ответы совпадают с ожиданиями конкретной роли, можете ли показать результаты и объяснить свою ценность для этой команды → финальные отказы — отдельный сигнал вы уже достаточно релевантны, чтобы компания рассматривала вас всерьёз. здесь важно смотреть глубже: кто становится вашим конкурентом, чего не хватает в позиционировании на последних этапах, какие сомнения могут оставаться у нанимающего менеджера → самый неприятный сценарий — когда данных почти нет но даже без фидбэка можно искать закономерности. на каком этапе чаще происходят отказы? после каких вопросов? на каких типах вакансий? насколько далеко вы обычно доходите? один отказ почти ничего не говорит

Собеседования на программиста в эпоху AI (пост для работодателей) Помните раньше была такая штука как собеседование по теории? Когда просто задают вопросы а-ля "как работает хеш таблица" или "а что там происходит при коллизиях"? Так вот, оказывается, такое и сейчас есть. Вообще, тема собеседований мне весьма не чужда, я даже когда-то готовил людей к прохождению этих самых собеседований, причем весьма успешно. Так вот, формат таких теоретических собеседований мне никогда не нравился. А теперь, в эпоху AI он и вовсе потерял какой бы то ни было смысл. Почему? Потому, что кандидату, в целом, ничего не стоит посадить рядом с собой какую-нибудь нейронку на церебрас + live модельку, которая будет слушать и выпуливать ответы даже на самые сложные вопросы быстрее, чем интервьюер закончит задавать вопрос. Более того, такие персональные агенты-помощники вот-вот вообще станут нормой (это если вдруг вы до сих пор относитесь к такому как к читерству). Собсна, при должно сноровке не сложно запромтить агента так, чтобы он вылавливал всевозможные уловки (а-ля чего это вы мне в третий раз одно и то же спрашиваете разными словами) и вообще вел себя как живой. Но как тогда? Есть радикальное мнение, что испытательный срок - это лучшее "собеседование", причем не 3-месячный, а куда более быстрый (сейчас с агентами, в принципе, за неделю-две уже можно делать выводы об адекватности кандидата). Ну ок, каждого же не будешь брать на платную испыталку - согласен. Что тогда? Мне очень нравятся два формата на собесах: 1. Обсуждение опыта: задач, которые кандидат решал ранее и особо запоминающихся проблем/граблей, которые возникали на этом пути (ок, такое и с нейронкой можно провернуть, но явно будет сильно сложнее сделать это органично). 2. И второй формат: вот удивитесь, но это лайв код ревью*. И это как раз тот формат, который не просто позволяет проверить знание той самой теории, но и понимание этой теории на практике. Ну, например, есть у вас тот самый блок вопросов про хеш-таблицы/dict (допустим, вы считаете понимание его строения важным), напишите в коде кейс с коллизией или кейс с overriden GetHashCode() => 0 и спрашивайте, что там в представленной портянке на 100 строк не так (спойлер: там все не так). Ну, или у вас есть странный вопрос про отличие Thread от Task - ну, бахните в коде `Thread.Start`с каким-нибудь async void и await'ом внутри и смотрите что на это кандидат скажет, ну и так далее - а если на ваш теоретический вопрос не получается придумать практический кейс тогда это хороший повод задуматься о целесообразности такого вопроса. Раньше подобные примеры портянок было не просто придумывать и я на РФ рынке встречал всего пару компаний, которые такие штуки делали. Сейчас же, как вы понимаете, такие задачки очень здорово можно нагенерить вместе с нейронкой - берете этот пост, описание вашей вакансии, описание компании и отправляете это все гпт 6 про с просьбой сгенерить такую портянку на часовое интервью. Ну ок, вы мне скажете, что мешает (сильной) нейронке поревьюить код и найти в нем все проблемы? То, что в любом ревью важен контекст, а контекст надо догадаться сначала уточнить и в зависимости от контекста важность той или иной проблемы будет отличаться (мы же помним как хорошо нейронки могут бесконечно находить проблемы). Проблемный код в этом случае выдается кандидату всей портянкой и в нем может быть как много проблем, так и наоборот практически не быть. Здесь еще важно отметить сам процесс - кандидат сразу побежал ошибки искать или сначала попытался понять а что вообще происходит и для чего. Ну и в целом, идеально когда вайб-кандидат не готов к такому формату и тогда его (обычно простой) live-агент просто будет хвататься за первую попавшуюся на экране проблему не вдаваясь особо в контекст и в ее важность. Короче, в таком сетапе обмануть систему становится сильно сложнее. * Речь, конечно, идет о кейсах, когда по классике нанимают конкретного специалиста на конкретный стэк, а не агентного инженера-агностика. А как у вас в компании поменялась механика собеседований? И спрашиваете ли еще в принципе про условное устройство хеш-таблиц или у вас уже AI-native полным ходом и все подкапотные детали - это что-то из разряда знаний ассемблера?) @ai_driven

Ресурсы для ML интервью Восстанавливаю потихоньку сакральные знания, которые часто спрашивают на собеседованиях по общему ML. Метрики, классические алгоритмы и трюки, ансамбли и т.д. Всё это достаточно быстро забывается, если время от времени не повторять и не использовать, но на собеседовании точно спросят. Я для себя понял, что чего-то лучше общения с чатгпт для освежения знаний нет, но нравится ещё пара вещей для самопроверки. Карьерник от Тагира — штука в стиле дуолинго c вопросами и ответами по ML. Разбиение по темам хорошее, изредка встречаются странные формулировки, но в целом прикольно. Есть немного теоретического материала на повторить. Список общих вопросов для собеседований — документ, который собирали сообществом ещё в 2020-м году, я туда тоже что-то добавлял тогда. По нему надо пройтись, оценить как бы ответили вы.