/Про порог входа, ещё раз/ Недавно писала про округления: почему действие с низким барьером часто меняет больше, чем громкая разовая инициатива. Сегодня наткнулась на идею, как реализовать это в найме и помочь взрослым людям с инвалидностью найти работу. Если вы хоть раз пытались в этом разобраться, то вы знаете, как это бывает: тут гайд, там статья, здесь «спроси у знакомого, он вроде делал». И в итоге решение откладывается на «когда-нибудь потом». Очень не хватало ресурса как для компаний и НКО, так и для людей трудоспособного возраста с инвалидностью. Поэтому я не могла не обратить внимание на то, что удалось сделать фонду Яндекса «Помощь рядом».  В новом инструменте по инклюзивному трудоустройству собраны законодательные нюансы, советы по адаптации, этике общения, разборы сложных случаев для людей с инвалидностью, старшего возраста и тех, кто впервые пробует удаленный формат работы. Все кейсы — из реальной практики Яндекса. В компании больше 1000 сотрудников с инвалидностью и еще около 5000 партнеров с особенностями здоровья.  Иногда самое сильное продуктовое решение — просто объединить разрозненную информацию в одном удобном решении 👀

Как правильно встряхнуть команду Иногда компании привлекают новичка, чтобы нарушить застой и вдохнуть жизнь в коллектив. Такой подход может быть эффективным, но требует внимательного управления. Существует риск, что новичок станет объектом моббинга — скрытой травли, подрывающей здоровье и мотивацию. Чтобы этого избежать, руководитель должен оперативно реагировать на любые признаки давления. Ожидание, что ситуация решится сама, может навредить и авторитету, и атмосфере в команде. Ключевые меры: развивать управленческие навыки, чётко распределять ответственность и постоянно контролировать климат в коллективе. Тогда новый сотрудник станет катализатором позитивных изменений, а не источником конфликтов. Успешное внедрение «свежей крови» требует баланса между вниманием к новичку и поддержкой команды, обеспечивая рост и динамику без разрушения коллектива. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Сегодня прилетает письмо от рекрутера, что мой опыт управления несколькими командами совпадает с позицией, которую сейчас закрывает этот рекрутер и предлагает пообщаться. Мне конечно же интересно пообщаться и узнать, сколько готовы платить сейчас, кто нанимает и т.д.   Прыгаем на звонок и действительно мой профиль совпадает с тем, что ищет компания. Обычно рекрутеры не заморачиваются и просто рассылают массово приглашение податься, а тут похоже она проделала работу, реально сравнила мой linkedin, а не просто написала первому попавшемуся менеджеру.   Правда зарплату предложили меньше моей текущей и заниматься не особо интересными вещами, поэтому я отказал, но посоветовал своего знакомого, который тоже работал менеджером с несколькими командами и сейчас открыт для предложений.   Через некоторое время мой знакомый пишет мне и благодарит за рекомендацию, я ему отправляю реальное название компании, которая нанимает и в ответ:   Мне отказали на последнем этапе еще в марте. При текущем положении рынка, где очень много свободных рук, компания не может или не хочет закрыть позицию как минимум с марта. А ведь позиция может быть открыта даже дольше. Значит так хотят и значит им так нужно. Мне сложно поверить, что нет хорошего менеджера, который готов на удалёнку. Кстати да, эта позиция полная удалёнка, что в наше время становится большой редкостью.

В поисках редких вакансий Перед тем как писать пост, зашел посмотреть отклики на нашу вакансию, ищем в Мо человека. 92 штуки накапало. Отфильтровал по формальным критериям и в один клик отправил 75 отказов. Оставшиеся посмотрю позже, но тоже не меньше 16 в итоге отсеется. А скорее скорее всего и все 17 – вакансия не первый день висит, кандидаты и раньше были, и новые появятся. Да, увы, так сейчас устроен рынок труда, если мы не найм сварщиков или выдающихся AI-ученых обсуждаем. Новые сервисы поиска работы, соответственно, целятся в соискателя, у нанимателя и так всё хорошо. Примеры возникают везде, год назад я писал о российском Hirify, сегодня в #стартапдня канадский Career Hound. Стартап регулярно обходит сайты тысяч разных компаний, собирает оттуда вакансии и продает к ним доступ с поиском и фильтрами. Сейчас в его базе 4.6 миллиона объявлений, от бэкенд-разработчиков до установщиков гаражных ворот. Утверждается, что откликаться на них выгоднее, чем на объявления на Linkedin или Indeed: откликов якобы будет меньше, конкуренция ниже. Объективных исследований разумеется нет, но получив 30 формальных отказов хочется надеяться на лучшее. Бесплатном превью сайта пользоваться сложно, нормальный доступ стоит 7 долларов в неделю, 20 в месяц или 50 в год. Основатель говорит о выручке в 25 тысяч долларов в месяц, т. е. о примерно тысяче клиентов. Наверное, большинство из них могли бы навайбкодить парсинг сами – в конце концов, и разработчик стартапа тоже не программист. Но во-первых, подписка на Codex или Claude Code стоит дороже Career Hound, а во-вторых, есть же ещё цена времени. Правильно, наверное, поступают. Хотя я бы, наверное, сделал сам. Но надеюсь, никогда не понадобится. https://www.careerhound.io/ #работа #канада #насвои

Неудачный найм комдира стоит бизнесу минимум 6 зарплат этого комдира. 1 мес на поиск, 3 испытательного, ещё 2 вы ждете, что он таки проявится

Процесс неудачного найма, как впрочем и удачного, в среднем выглядит так: есть три нормальных кандидата, вы выбрали того, с кем приятнее общаться. Такой процесс превращает успешный найм в счастливую случайность, не кажется?

3 вопроса, которые повышают вероятность успеха: 🔺 За счёт чего выросли показатели?  Рост выручки в 3 раза это факт о компании. Рынок мог расти, мог выстрелить продукт, мог прийти инвестор с деньгами. Спросите прямо: что бы произошло без вас? за счет каких 80% усилий рост случится? И далее 5 углубляющих почему так, а не иначе  Сильный кандидат отвечает спокойно и с принятием, что часть зависела не от него. Слабый обижается на ваши уточняющие вопросы. 🔺 Строил с 0 или управлял?

Я искренне не понимаю, почему руководители растущих бизнесов все еще стремятся нанять «кого-то из авиасэйлс». Ребята, вы представляете, какие там процессы и команда? 

Почему-то все еще не очевидно, что управлять стабильностью, масштабировать и строить это разные навыки, и первый встречается сильно чаще. Человек мог десять лет отлично управлять машиной, которую собрали до него: бюджеты есть, процессы есть, ну сотрудников разве что приходилось менять. Если у вас все это только предстоит соорудить, управленец вам не подойдет, ищите строителя.  Спросите, что кандидат строил с нуля и что получилось не с первого раза. Какие процессы строительства были на нем, а какие на отделе аналитиков, ресечеров, ит и других многочисленных командах.  🔺 Какой был провал, почему он случился и что после него поменялось? Если за весь опыт не нашлось ни одной неудачи это рэдфлаг, ребята. Либо человек не был близко к решениям, либо не рефлексирует, либо пиздит.  Берите того, кто уже был в вашей ситуации, ребята, и сделал в итоге кейс на предыдущем месте. И не спрашивайте херню в духе кем вы хотите стать через 5 лет. Кроме шуток, постоянно слышу как фаундеры такие вопросы задают

Профессионализм — залог успеха аптеки Успех аптеки напрямую зависит от уровня подготовки её сотрудников. Заведующий должен иметь профильное фармацевтическое образование и проходить регулярную аккредитацию, чтобы гарантировать соблюдение стандартов и высокий профессиональный уровень. Фармацевты за прилавком обязаны глубоко разбираться в лекарствах и медицинских устройствах, чтобы правильно консультировать клиентов и помогать им с выбором. Вежливость, терпение и внимание к пожилым людям или клиентам с особыми потребностями — не менее важны. При найме персонала стоит отдавать предпочтение кандидатам с опытом работы в аптечной сфере. Это обеспечивает высокий уровень обслуживания, укрепляет доверие покупателей и повышает репутацию аптеки. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Сегодня я питчила свою тему на ProductCamp Austin, и ее выбрали! Идея конференци такая: спикеры заранее предлагают свои темы, утром у каждого есть 30 секунд, чтобы запитчить тему, и далее в рамках голосования аудитории выбираются темы для 30-минутных докладов. Было 27 кандидатов и 12 слотов. Я получила большой зал и он был почти полный! Моя тема была про реальные инсайты из внутренних заметок нанимающих менеджеров. Я не сомневалась, что моя тема попадет в шотлист. Моя задача была рассказать секреты, не называя имен и говорить так, чтобы аудитория уловила суть, но не нарушая никаких полиси. Мне кажется, я с этой задачей справилась. Как-нибудь сделаю для вас такой вебинар, там очень интересно. Отдельное спасибо русскоязычному IT комьюнити Остина и Далласа, кто пришел поддержать 🙏 Вы лучшие!

Большинство людей НЕ ПРАВИЛЬНО используют найм! Я много раз писал про дихотомию предпринимательства vs найм Традиционно: • предпринимательство — high risk / high reward • найм — low risk / low reward Самое невыгодное, что можно делать — это играть в игру high risk / low reward (HRLR) Многие предприниматели попадают в эту ловушку, тут все понятно. Не масштабируемая бизнес-модель, микроскопический рынок, и т.д. Все мы там так или иначе это проходили или сейчас проходим. Это нужно, чтобы набить шишки, набраться опыта и т.д. Но проблема в том, что многие наемные сотрудники тоже играют в HRLR! Работая в найме, вы рискуете самым главным: своим временем. Поэтому критически важно, чтобы это время капитализировалось Как правильно работать в найме, чтобы это не получалось HRLR: • Опыт, который сможете капитализировать независимо от того, что будет с компанией, в которой вы работаете. Либо это супер востребованный домен, эксперты в котором всегда в цене (раньше — разработка, сейчас — User Acquisition и AI-навыки) • Бренд, которой следующие 10-15 лет будет вас продавать, чем бы вы не занимались. Строчка ex Uber или ex Airbnb в LinkedIn профиле до сих пор отлично открывает двери • Сильные люди вокруг. Половина эффекта ex-Uber — не бренд, а люди, которые потом тянут друг друга в следующие компании. PayPal mafia работает так же • Скейлап или молодая корпорация: большая, но всё ещё быстро растущая компания, стабильная, с понятными карьерными лифтами для тех, кто работает • Маленькая, но прибыльная и быстро растущая компания. Если бизнес растёт х2 в год, ваша роль растёт вместе с ним. Вы получаете объём ответственности, который в корпорации, не увидите за 10+ лет • Консалтинг или похожая структура с очень понятным треком, где те, кто работает — всегда растут • Топовый фаундер и/или руководитель, у которого вы учитесь каждый день • Корпоративное предпринимательство: запустить новое направление внутри компании на её деньги. Опыт фаундера без риска фаундера • Очень высокая зарплата. Бигтех, финансы: если за 5 лет складывается капитал — время капитализируется деньгами. Тоже честный вариант • Либо для вас работа и карьера в принципе не на первом месте, вам важен work/life balance, и работа это позволяет, при этом платит нормальную стабильную зарплату. Тоже супер отличный вариант Задавайте себе раз в полгода вопрос: что я добавил за это время такого, что останется со мной, даже если компания завтра исчезнет? Если ничего — это проблема. Решать её нужно сначала внутри компании: просить больше ответственности, лезть в новые направления, учиться у тех, кто рядом. И только если не получается — уходом Как фаундер я всегда стараюсь, чтобы сотрудники не играли в HRLR. Давать ответственность быстрее, чем даёт рынок, делиться апсайдом, учить. Не всегда получается, но если я этого не делаю — лучшие уходят, и правильно делают

Лучшие в 16 и лучшие в 30, обычно разные люди Прочитал в Science обзор траекторий более чем 34 000 человек, добравшихся до вершины: олимпийские чемпионы, нобелевские лауреаты, сильнейшие шахматисты и музыканты. Мне стало интересно: в детстве они тоже были первыми? В основном нет. Спортивным академиям, олимпиадным школам и корпоративным программам для high potentials такой ответ не понравится. Что нашли:

1. Юниорские звёзды и взрослая элита почти не пересекаются. В шахматах топ-10 среди юниоров и топ-10 среди взрослых - практически разные люди. В спорте картина похожая. 2. Ранний успех устроен понятно: узкая специализация с детства, много тренировок в одной дисциплине, быстрый прогресс. Это хорошо предсказывает, кто лучший сейчас. 3. У взрослой элиты паттерн обратный: несколько видов спорта или областей в детстве, позднее начало в своей дисциплине, медленный старт. Многие будущие лидеры поначалу уступали сверстникам.

Получается странно. Все системы отбора смотрят на скорость раннего прогресса, а она плохо предсказывает, каким человек станет на пике. Мы берём тех, кто раньше выйдет на плато, и отсеиваем тех, кто через десять лет мог бы стать лучшим. Причины довольно приземлённые. Широкий опыт даёт навыки, которые переносятся с одного дела на другое, и умение быстро осваивать новое. Пробуя разное, человек находит то, где он действительно силён, а не то, куда его записали в семь лет, и меньше выгорает: кто выжал всё из одной дисциплины к 12, к 20 часто уже устал. Мне это интересно не столько про спорт, сколько про найм: рейтинг вуза, олимпиады, скорость роста в первый год. Ровно те сигналы, которые исследование называет слабыми. AI толкает рынок труда в ту же сторону. Агенты быстрее всего забирают узкую исполнительскую работу. Ценность уходит к тем, кто связывает несколько областей и может оценить результат. Я писал, что judgment - единственный навык, который не обесценится. Он вырастает из широкого опыта, а не из ранней заточки под один KPI. Это не аргумент против глубины. Умение глубоко осваивать дело как раз необходимо. Но строить его выгоднее после широкой разведки, а не вместо неё. Федерации, школы для одарённых, программы для high potentials живут на раннем отборе. Их KPI - юниорские медали и быстрые повышения. Тех, кого они отсеяли, они никогда не увидят. Сама эта машина исправляться не будет. Хотя есть и обратные примеры: топовые американские вузы смотрят не только на оценки, но и на заслуги перед обществом, на способность самостоятельно довести проект до масштаба и признания, на личность целиком. Если ребёнок или сотрудник начинает медленно, это ещё ни о чём не говорит. Ранний успех тоже ничего не обещает. Смотреть стоит более широко: продолжает ли человек расти, когда лёгкие победы закончились, и что он довёл до конца сам. @maxvotek | linkedin | substack

Оказывается, я всегда работала на чужой бизнес как на свой… 😀 Только заимев свое дело я осознала, что мои подходы и порядок сил, которые я вкладываю, вообще не поменялись То есть, я буквально на каждой работе с тех пор как стала руководителем работала так, будто у меня процент от компании, не то что от своего отдела)) Мне всегда хотелось разобраться с проседающими зонами, даже если они были не в моем ведомстве. Всегда хотелось дать пизды и уволить негодяев, которые совсем бесполезны Если вдруг я чего-то не знала - быстро училась по ночам и внедряла следующим днем. Короче я всегда переживала так, как в найме переживать как бы не положено Сейчас тенденция другая, то есть вайб у найма такой, что там люди сидят и не парятся. Точнее нет, я знаю кучу народу кто парится, но у нового поколения репутация найма скорее такая Я вот сидела и думала, что надо было в найме тогда отдыхать и не рвать на себе волосы, пока была возможность А потом осознала, что, если бы я все это время так не трудилась и не вовлекалась, то к моменту своего дела я была бы не готова с точки зрения опыта. Скорее всего, жидко обосралась бы, вернулась в найм и никогда больше не рыпалась) В общем, вывод как всегда простой: если нихуя не делать - нихуя не будет 💋

Как-то у меня в последнее время слишком много новых проектов в работе. Слишком много всего хочется сделать, а где взять время и как не выгореть в процессе — большой вопрос 😅 В рамках анти-выгорания, буду делиться даже промежуточными результатами и для начала сделаю публичное объявление/обещание про то, какие исследования сейчас готовлю. 1. Комплексное исследование фрода для компаний. Ещё весной мы сделали фокус-группу по фроду, собрали контекст и начали готовить исследования, потом 3 раза меняли инструменты исследования, потому я начала всё собирать в клоде и кодексе, потом я придумала, как сделать максимально прикольный дашборд с моментальными результатами и интерпретациями. Сейчас всё на финальной стадии доработки. Будет 4х этапа и результаты будут доступны только для компаний-верифицированных-участников. 2. Исследование для кандидатов про ИИ-компетенции и как они (компетенции) влияют на доход. Готовим к запуску сразу, после того, как запустим исследование по фроду. 3. Исследование про то, как меняется роль HRD и Head of Recruting в эпоху ИИ-трансформации. Рассчитываю, что уже со след недели пойдём с первыми глубинными интервью к нашим респондентам. Полные результаты будут доступны только респондентам, наружу будем делиться частью, но интересной, конечно 🙂 4. Кастдевы фаундеров и нанимающих менеджеров о том, как трансформируется найм и компетенции текущих сотрудников. Планируем запустить через пару недель. Тьфу-тьфу, очень надеюсь, что всё затащим с командой в ближайшее же время!

Вот на какой репорт наткнулся: 33% уволенных из-за ИИ сотрудников придётся вернуть назад на их позицию или нанять на неё человека со схожими навыками (кароче каждый третий уволенный — уволен зазря) При этом зачастую на более высокие зарплаты, чем до попытки заменить человека с помощью ИИ Аналитики отмечают, что главная ошибка менеджеров: думать, что смысл ИИ — автоматизировать работу и убрать людей. На самом деле выгода в том, чтобы усиливать людей: ИИ берёт рутину, а человек — принимает решения и коммуникацию с другими кожаными В общем, аналитики советуют не спешить с попыткой заменить человека с помощью ИИ, потому что, возможно, совсем скоро придётся писать ему с просьбой вернуться назад 🧱

53 поста, чтобы найти работу этиой осенью 🍁 Пару раз в год я делаю подборку самых полезных постов с этого канала, чтобы вы могли легче найти работу или получить повышение. Сейчас осень, и несмотря на то, что рынок чуть сошел с ума и сезоны найма сместились, осень — все еще лучший сезон для поиска работы. Сохраняйте себе, пересылайте друзьям 🔥 Процесс поиска работы → Как пробить фильтры на hh? → Как напоминать о себе рекрутерам? → Что делать, если был попрыгунчиком и часто менял работу? → Почему вам не отвечают на отклики? (и как это исправить) → Как правильно искать работу на рынке работодателя? → Топ способов найти работу через Linkedin Резюме и сопроводительное → Как описать достижения через цифры → Саммари в резюме: как писать и почему оно важно → 5 глупых вещей, которые портят вам всё резюме → Как описывать свой карьерный рост в резюме → Уберите лишнее из своего резюме → Как и зачем писать сопроводительные → Примеры отличных сопроводительных Интервью → Почему вы считаете, что подходите на эту роль? → 60 типовых вопросов на интервью (с ответами) → Обязательный чек-лист по подготовке к важному собеседованию → Как выходить на видео-интервью с рекрутерами? → Как объяснить большой пробел в резюме? → Какие ваши слабые стороны? → 4 кейса из вашей карьеры, чтобы проходить любое интервью → Как отвечать на самый частый вопрос на интервью? → Как хакнуть интервью на английском? → Топ-1 вопрос, чтобы задать на интервью → Как рассказать о себе на интервью (часть 1) → Как рассказать о себе на интервью? (часть 2) Разговор о деньгах → Сколько зарабатывают топы? — исследование → Никогда не ставьте зарплату в резюме → На чем строится ваша рыночная стоимость? → Как узнать свою рыночную стоимость? → 3 способа, как зарабатывать в найме больше → Почему ваши коллеги получают прибавки, а вы нет? → 5 фраз, которые убивают вашу зарплату на собеседовании → Как начать разговор о повышении? → Еще 7 фатальных ошибок при переговорах о зарплате Карьерная стратегия → Что такое портфельная карьера и как ее создать? → Какой следующий вопрос задаст мой руководитель? → Техника защищенных часов для вашего карьерного роста → Рекомендации с прошлого места: кого просить и что говорить → Как не вылететь на испытательном сроке? → Почему так много людей несчастливы на работе? → Как найти дело жизни? (и надо ли это делать) → Почему работа мечты — это миф? → Топ-3 недооцененных карьерных решения → Топ-3 переоцененных карьерных рещения → Что делать если вы выгорели? → Что делать с карьерой в 30, чтобы не остаться за бортом в 45? Рынок → В какие профессии податься до 2030-го года? → Обзор зарплат 2026: где рост, где стагнация, а где пузырь → Как стать менеджером, которого не сократят → Надо ли вам войти в айти: часть 1, часть 2 и часть 3 → Сколько зарабатывают офисные сотрудники в РФ? — исследование → Забудьте о том, как было три года назад. Сейчас не так → IT-рынок после хайпа: куда идти тем, кто вошёл на пике С вас лайки, репосты, огоньки 🔥 #топ

😳 Кандидаты готовы ждать — но не в неизвестности Данные HRMOST и Авито Работы, опубликованные 4 сентября, показывают: скорость ответа важна, но ещё важнее для кандидата понимать, что происходит с его откликом. Авторы опросили более 9 тыс. россиян, которые самостоятельно искали работу. 🔵69% дольше сохраняли бы интерес к вакансии при автоматических уведомлениях о статусе 🔵На практике 22% переключаются на другие предложения уже после одного дня молчания, ещё 41% — через 2–3 дня 🔵59% сталкивались с ситуацией, когда работодатель переставал отвечать без объяснения причин 🔵42% хотят получать краткую обратную связь даже при отказе 🔵38% важно заранее знать сроки решения, а 37% — видеть текущий статус отклика Кандидаты не обязательно требуют мгновенного оффера. Чаще им нужна предсказуемость: принят ли отклик, когда ждать следующий контакт и завершён ли отбор. Даже сообщение «вернёмся через три дня» снижает неопределённость лучше, чем обещание ответить «в ближайшее время». Для бизнеса молчание — это не только проблема репутации. Пока компания обсуждает кандидата внутри, тот продолжает сравнивать предложения. Поэтому длинный процесс не всегда проигрывает короткому, а непрозрачный — проигрывает почти всегда. Если человек понимает этапы и сроки, он может оставаться в воронке дольше даже без окончательного решения. Автоматизация здесь полезна не как замена человеческому общению, а как страховка от информационных провалов. Подтверждение отклика, уведомление о переносе сроков и корректное закрытие вакансии можно отправлять автоматически. Содержательная обратная связь и обсуждение решения всё равно остаются задачей рекрутера и руководителя. HR-команде стоит измерять не только time-to-hire. Более чувствительные показатели — медианное время до первого ответа, доля кандидатов без финального статуса, число этапов с нарушенным сроком и отказы соискателей после длительного ожидания. Так становится видно, где воронка теряет людей из-за качества процесса, а не из-за условий вакансии. Опрос фиксирует заявленные ожидания, а не фактическую конверсию в найм. Кроме того, в открытом релизе не раскрыты период сбора данных и способ формирования выборки. Поэтому проценты лучше использовать как ориентир для проверки собственной воронки, а не как универсальный норматив. ✅ Вывод Хороший кандидатский опыт начинается не с подарка после интервью, а с управляемой неопределённости. Компании не обязательно принимать решения за сутки — достаточно соблюдать обещанные сроки и не оставлять человека без статуса. В найме тишина тоже передаёт сообщение, и обычно оно работает против работодателя.

Готовлю презентацию для Product Camp. Я проанализировала вакансии 20 стартапов (со всеми внутренними заметками), в которые инвестировали известные венчурные фонды, и поняла, что такие данные я не смогу показать 😂 Пришлось все очень обобщать. Потому что у слушателей взорвется мозг. Поэтому оставлю честную презентацию у себя. Например, одна команда просила не подавать кандидатов из определенных банков, финтехов и страховых (перечислены имена), считая, что они слишком полагаются на AI-инструменты и плывут на фундаментальных технических вопросах. 🙈 Пытаюсь писать между строк, потому что материал очень крутой, но опять кто-то на меня пожалуется.

Отвратительные вопросы для Гофера Автор собрал вопросы по Go, которые в реальной работе почти не встречаются. Вызвать приватную функцию из чужого пакета, объяснить, чему равна длина слайса, почему у пустых структур могут совпадать адреса. Знать это, чтобы писать код, необязательно. Зато по тому, как кандидат отвечает, видно, отвечает он сам или подсовывает вопрос модели. Логика тут двойная. На части вопросов срабатывает то, как именно приходит ответ, и это выдаёт того, кто спрашивал не свою голову. А есть зеркальные вопросы, где всё переворачивается. Живой разработчик отвечает спокойно, а модель уверенно ошибается, потому что до нужной версии Go её знания просто не дотягивают.

Джуны перестали быть дешёвыми Ещё несколько лет назад всё было просто: ''сильные спецы стоят дорого, берём молодых и растим под себя''. Сейчас это уже не выгодно и вот почему: Наставник нужен дольше, чем на время стажировки. Он ведёт человека до пре-мидла. Всё это время старший разработчик сидит в чужом коде, а не в проектах. Первые полгода вы платите дважды. Человек долго заходит в проекты, качество кода низкое, баги за ним правят другие. Через шесть-восемь месяцев он просит больше. Оставаясь при этом по уровню джуном. Поднять зарплату всем джунам разом — так себе вариант. Джуны часто уходят на пре-мидле. До этого грейда человек учится за ваш счёт, а в полную отдачу начинает работать, являясь мидлом. Получается, обучение оплатили целиком вы, а работать в полную силу он идёт уже к другим. Кто уже мидл и старше, обычно остаётся надолго — но таких доходит мало. Про грейды, конечно, можно говорить бесконечно, но всё сводится к цифрам. Проектная маржинальность — главный показатель производства. Под ней должны быть отчёты по часам: сколько отработано и сколько оплачено. И ещё два процента: доля сорванных сроков и доля верных оценок. Соберите это по проектам за квартал в разрезе людей. Может выйти, что дорогой мидл приносит больше маржи, чем трое дешёвых. Поэтому многие студии разработки джунов уже не берут, риски слишком высоки. А как у вас, нанимаете ещё джунов? Удачный опыт или пожалели? Расскажите в комментариях 👇

82% менеджеров - случайные. Или даже "accidental", если брать формулировку совместного исследования CMI и YouGov в 2024 году. Эти руководители буквально "управляют вслепую", основывая свои решения на интуиции. Эти же люди повышаются или повышают сами просто из-за хороших отношений (в этом призналось 46% менеджеров), а не профессиональных компетенций, надеются только на свои софты, не имеют организационных навыков. И не имеют ни малейшего понимания о том, как же всё реально работает. И объясняет чуть более, чем полностью, почему современный менеджмент - такой рашен манежмент. Тут, конечно, есть нюанс: речь всё-таки идёт про формальное обучение, а не про оценку квалификации руководителей. Всё верно. И там же даже приводится другая статистика: что всего у 74% директоров формальное обучение всё-таки имеется. Вот только даже формальное обучение имеет мало смысла. Все исследования прямо говорят, что даже MBA, самое элитное и топовое образование никаким образом пользы бизнесу не приносит. И директора с MBA показывают при прочих равных ровно те же результаты, что и без него. А ещё в кризисе и после оптимизаций они гробят бизнес даже чаще. Так что современный менеджмент - мир случайных менагеров. А не профессионалов высшей категории. И эта проблема встречается в крупных и успешных компаниях так же часто, как и в небольших. Разве что понтов и пафоса с навыками пускания пыли в глаза намного больше. P.S. В этом смысле найм - процесс отбора случайных людей случайными людьми по случайным методикам. И обречён не только на уровень провалов в 50+% для директоров, но и на консервацию этой системы.

Поскольку я тут искал работу, столкнулся с интересным явлением. Разговариваю с фаундером из США, говорю: вот то-то и то-то могу, как раз то что вы делаете, я уже делал, up to speed, так сказть. Он говорит: ага, хорошо, вижу. Денег сколько хочешь? Я говорю: столько-то. А он такой: а, ты в Европе? Мы тебе тогда меньше заплатим. Мы всем так делаем. Региональные зарплаты. Я понимаю, если я тут бы устраивался в местную компанию, которая обслуживает местных клиентов. Вопросов бы не было. Или если бы, скажем, компания была бы в основном в одном месте сосредоточена, а я типа такое исключение, и им это мешает как-то. Но нет, компания ремоут, вообще без разницы, кто откуда работает. Но платить мы будем сколько у вас там принято получать, а не сколько у нас тут принято платить. Еще такую фразу сказал: «Ты же понимаешь, что для нас платить человеку в США это вообще не то же самое, что платить человеку в Европе»? Я конечно промолчал, но на самом деле не понимал: для вас это ровно то же самое. Вы ровно столько же денег тратите. Ну там плюс-минус какие-то проценты на отчисления государству, но не на полторы зарплаты же. Можно сказать: капитализм, платят настолько мало, насолько могут. Но в чем тогда с точки зрения сотрудника плюс идти в американскую компанию и получать столько же, сколько и в местной? Казалось бы, выгоднее нанимать из глобального пула, а так получается американские компании ограничивают себя только американцами, а тем, чем могли бы привлекать европейцев (высокими зарплатами) не пользуются. Короче, я до сих пор не понимаю. Объясните?

Запись собесов 📝 На этой неделе получил первый раз запись собеса от рекрутера. У меня пока конверсия примерно 20% (1 из 5). И вот это важный момент, который надо не упустить из виду, как это произошло, например, с занятием HR-позиций в большинстве своем странными людьми. Речь о том, чтобы всегда требовать для себя копию записи собеса. Вот почему это важно: 1. Для собственного развития. Сейчас почти любая, а скоро любая LLMка будет автоматически расшифровывать эти файлы из коробки. Вы получаете шикарный инструмент, который за 5 минут анализирует ваш реальный разговор и дает адекватные рекомендации (конечно, не такие шикарные как на курсах у "профессионалов", которые всегда разные, но все же). 2. Такой подход автоматически заставляет любого представителя компании вести себя более адекватно, лучше готовиться и т.д. Вдруг кому-то выше в компании потом закинете пруф его профнепригодности?! 3. В целом, продолжение второго пункта "Доказательная база", а то у компаний обычно плохая память на обещания. 4. Юридическая опора - в случае дискриминационных вопросов или некорректного поведения интервьюера запись - материальное свидетельство. 5. Индикатор добросовестности компании - готовность делиться записью без сопротивления косвенно говорит о прозрачности культуры; отказ или уклонение - сигнал насторожиться. Понятно, что есть много сценариев, которые будут выбиваться из этого базового описания, нужно будет выстраивать эту историю с обеих сторон - стандартная рабочая практика. Но надо не провтыкать этот момент, чтобы в итоге не сформировалось дефолтное поведение: "запись только у компании, а ты иди в жопу!" 😀 Mini Apps Builder 💩 Говно в продуктах #база #собесы #hr

ИИ не столько сокращает людей, сколько стопит найм — 10 рандомных тейков из моих последних интервью с экспертами, которые активно внедряют агентов в работу своей команды • Мы оцениваем рост КПД команды до 30% за последние месяцы, это позволяет нам не нанимать новых • Мотивировать ИИ-скептиков стоит с помощью кнута и пряника. Кнут: «ваше карьерное будущее будет закрыто, если вы ещё не используете ИИ» • Мы, как правило, повышаем зарплату ИИ-энтузиастам, которые берут на себя больше задач, проектов и функционала • Есть кейсы, когда нео-луддиты не просто стопят внедрение ИИ, а прямо саботируют. С такими мы расстаёмся, конечно.  • Количество фичей, которые мы сейчас выдаём внутренним заказчикам в некоторых командах выросло от 1,5 до 2х раз • Человек, конечно, должен отвечать за каждую строчку решения (или кода, если человек-разработчик), написанного с помощью ИИ.  • Наша компания сейчас переживает не самые радужные времена, мы на кризисном рынке, как и все. Но благодаря внедрению ИИ и повышению эффективности команд, мы фокусно работаем над ростом маржинальности и компания выделяет бюджет на сбор ИИ-отдела по трансформации бизнеса. • Документацию мы пишем и для ИИ и для людей. Последнее — обязательно.  • Раньше узкое горлышко было — слишком много проектов, которые надо разработать. Сейчас — нужно больше код-ревьюеров. • Случаются ИИ-апостолы, которые верят в ИИ безгранично и приносят решения от ИИ без критической оценки и не могут объяснить, почему так, уверяя, что ИИ лучше знает. С такими расстаёмся, конечно.  Последнюю неделю я провела десяток интервью с экспертами, которые внедряют ИИ к себе в команды и не могу держать всё в себе, буду периодически делиться мыслями.

И если вы эксперт, который готов поделиться со мной своими кейсами внедрения агентов (успешными и не успешными), напишите мне тут, я свяжусь с вами и всё детально обсудим 🙏

У меня впереди ещё около 25 личных интервью, а по их итогам я буду думать, как лучше рассказывать про кейсы экспертов в паблике. Пока есть 2 идеи: 1. Круглые столы по конкретной теме, где эксперты из разных отраслей делятся своими решениями, включая подводные камни и неудачные кейсы 2. Онлайн-конференции по разным тематикам (разработка, маркетинг, инфосек/инфра, HR, контент и тд), где эксперты по очереди рассказывают свои кейсы Какой формат интереснее? я пока мечусь между этим двумя :)

БОЯЗНЬ НАНИМАТЬ СИЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ Главная проблема слабых руководителей не в том, что они плохо делают свои задачи, а в том, что они нанимают себе слабых подчиненных. Три причины почему так происходит: ⁃ На уровне мышления. Сильный руководитель понимает, что каждый из его подчиненных должен быть лучшим в той функции, для которой его наняли. Слабый руководитель часто хочет быть самой мудрой совой в компании или спасателем, который лучше всех тушит пожары, исправляет ошибки. ⁃ На уровне страха. Слабые боятся, что сильный подчиненный может занять их место или пошатнуть авторитет. ⁃ На уровне уверенности в себе. Считает, что управлять сильными сложнее, чем теми кто имеет меньше опыта и не станет оспаривать решения. Что хуже всего? Даже если случайные сильные сотрудники появляются в таком коллективе, они его быстро покидают, а вот слабые и ленивые идеально умеют приспосабливаться даже в плохих условиях.