Карьера

На этой неделе OECD выпустили интересную интерактивную штуку (оно действительно широко разошлось по экспертным медиа и линкедину) — трекер дефицитных навыков, компетенций и профессий по странам OECD.

Explore occupational, industry and skill imbalances across more than 30 OECD countries. Using a harmonised and objective methodology, this interactive dashboard provides internationally comparable insights into labour market imbalances. Select “By country” to examine labour market imbalances in a specific country, or “Country comparison” to compare patterns across countries.

Я выделил топ-7 самых дефицитных... Industries 1. Education 2. Human health and social work activities 3. Information and communication 4. Professional, scientific and technical activities 5. Financial and insurance activities 6. Public administration, defence and compulsory social security 7. Utilities Occupations 1. Teaching professionals 2. Health professionals 3. ICT professionals 4. Health associates 5. Business and admin. professionals 6. Science and engineering professionals 7. Managers Abilities 1. Verbal abilities 2. Reasoning abilities 3. Attentiveness 4. Perceptual abilities 5. Auditory and speech abilities 6. Quantitative abilities 7. Memory Knowledge 1. Customer and personal service 2. Administration and management 3. Computers and electronics 4. Education and training 5. Mathematics knowledge 6. Administrative 7. Psychology Skills 1. Active listening 2. Critical thinking 3. Monitoring 4. Reading comprehension 5. Speaking 6. Writing 7. Complex problem solving Топ стран по совокупному дефициту 1. Bulgaria 2. Argentina 3. Türkiye 4. Greece 5. Portugal 6. Hungary 7. Lithuania → https://www.oecd.org/en/data/dashboards/skills-for-jobs.html

Как фанаты сервиса с "Астра Пейдж" в Тамбове встретились.. В конце сентября наш клуб "Фанаты сервиса" гостил в Тамбове у давних участников клуба - контакт-центра "Астра Пейдж". Все выходные говорили об эмоциональном интеллекте в бизнесе - как он связан с телом, как считывать эмоции без слов и почему именно он отличает живой сервис от отработанного скрипта и чем мы, люди, сможем ответить на гипотетическое восстание машин. Ребята показали работу контакт-центр изнутри, познакомили с командой, а потом с артистом театра мы импровизировали клиентские сцены. Было по-настоящему тепло и здорово. А ребята из "Астры" собрали некоторые моменты в видео, смотрите ниже 👇🏻 Заодно увидите, как проходят наши встречи 😉 ®️ Фанат сервиса| MAX| Клуб| Обо мне Канал о зрелом лидерстве - В моменте

Джуны снова будут нарасхват Сейчас модно говорить, что джуны больше не нужны. По данным Стэнфорда, в США работающих разработчиков 22-25 лет с конца 2022 года стало примерно на 20% меньше. Хотя спрос на программистов растёт. С цифрами я не спорю. Но думаю, что в какой-то момент компании сами начнут искать джунов. Код сегодня пишет ИИ. Но чтобы агент сделал то, что нужно, ему надо подробно описать задачу: как всё должно работать, что на входе и на выходе, как с безопасностью. Такую спецификацию может написать только человек с опытом. А опыт откуда-то должен браться. Каждый сеньор когда-то был джуном и набирался опыта на простых задачах. Недавно мы с командой прогнали через ИИ больше 100 000 комментариев под моими видео на YouTube. Под роликом про нейросети и джунов самый залайканный комментарий был как раз об этом:

"Отказ от джунов для выгоды в моменте обернется очень дорого в долгосрочной перспективе."

Для тех, кто уже работает, это скорее хорошая новость. Пока джунов берут мало, опыт становится дефицитом. Один из комментаторов написал: "бизнесу придется переплачивать 40-50 летним дядькам" 😁 Но сам по себе опыт работу не гарантирует. Часто вижу и такие комменты: "У меня 20+ лет опыта, я уже 9 месяцев не могу найти работу на американском или европейском рынках... растёт требования только на узкий сегмент react/nextjs/python и обязательно обмазано ИИ" Так что если у вас уже есть несколько лет в разработке, сейчас хорошее время. Ваш опыт подорожал. Осталось научиться применять его вместе с ИИ агентами. — А у вас в компании джунов ещё нанимают? #карьера · yt · tg · ig

Будущее (американского) университета Корнеллский университет опубликовал огроменный репорт про «the Future of the American University» — каким оно должно быть, чтобы отвечать сегодняшним (и завтрашним) вызовам и глобальным трансформациям. Но прочитать 238 страниц такого непростого текста — задача невыполнимая. Поэтому я сделал перевод на 29 страниц. Содержательно кажется ничего не потерял. Документ состоит из 8 блоков: 1. Зачем университет нужен обществу 2. Почему прежняя модель больше не работает 3. Как должно измениться высшее образование 4. Как меняется научная работа 5. Как университету восстановить связь с обществом 6. Новая модель магистратуры, аспирантуры и профессионального образования 7. Как управлять сложным университетом 8. Как обсуждать сложные вопросы без требования согласия Ключевой тезис, который звучит через весь репорт: Существующая транзакционная модель образования саморазрушительна. Если студент оценивает образовательный процесс только по тому, насколько заметный сигнал он даёт для рынка труда, он рационально избегает именно тех действий, которые формируют глубокую компетентность — интеллектуального риска, непонятных задач, открытого поиска и продуктивных правильных ошибок. Система оптимизирует сигналы компетентности за счёт самой компетентности. Это неправильный путь. И это последствие дезинтеграции. Нужна новая интегрирующая модель. И оригинал, и мой перевод — в комментариях. → https://provost.cornell.edu/initiatives/future-of-the-american-university

У меня сейчас в работе на программе по личному бренду юрист с опытом работы с компаниями с миллиардными оборотами В рамках этой программы среди других заданий есть и такое: «Спросите 5 человек из вашего окружения, как они вас представят с отличительными признаками». Да, иногда клиенты испытывают неловкость, выполняя это задание. Но оно очень полезное. Много нового можно узнать. А значит, повлиять на ситуацию в нужном ключе. И в этой переписке с клиентом родилась мысль, которой хочу поделиться с вами. «Обесценить» могут не со зла, а просто потому что не знают, чем конкретно вы занимаетесь, с компаниями каких масштабов работаете, какие проблемы бизнеса решаете. И информирование — это ваша задача. Можно быть профессионалом экстра-класса с серьезным послужным списком, огромными сделками, командами, бюджетами, а кто-то скажет: «Ну… он юрист, договоры там оформляет». Чтобы ваш нетворк работал на вас, нужно научиться грамотно рассказывать о себе: что рассказывать, как, кому, когда, как часто повторять и т.д. Нюансов много, в один пост не уместить, но суть вы уловили, я думаю. И тогда ваш социальный капитал будет не просто количеством номеров в телефонной книжке или цифрой в разделе «Подписчики», а активом, который приносит вам деньги.

Хороший работник Сет Годин вчера у себя в блоге выложил гимн трудовой эмансипации. Такой милый и искренний, что я не смог пройти мимо. Перевёл нам текст целиком:

По правде говоря, я не очень хороший работник. У меня было совсем немного работы в традиционном понимании, и с типичными задачами я справлялся весьма плохо. Работай строго по графику, делай ровно то, что тебе поручили, не задавай вопросов и сосредоточься на том, чего хочет начальник. Эту модель «хорошего работника» нам прививали ещё в школе. На протяжении ста лет главным вопросом был: «А это будет на экзамене?» Делай то, что говорит учитель, и не пытайся слишком много размышлять. Культура трудового подчинения пришла от владельцев фабрик. Управлять промышленным производством гораздо проще, когда можно относиться к работникам как к взаимозаменяемым винтикам, а не как к отдельным личностям. Мы перенесли эту модель в школы, в общественную жизнь и даже в некоторые формы религиозной и духовной практики. Но представление о «хорошем работнике» перестаёт работать, когда мир быстро меняется. Оно становится препятствием, когда стабильность занятости оказывается под вопросом. И практически не приносит пользы в условиях, когда AI и дробление работы на отдельные задачи приводят к тому, что большинство из нас теперь сами себе начальники, даже если формально продолжают работать по найму. Гораздо важнее быть хорошим лидером, человеком, который умеет адаптироваться к изменениям и приносить пользу, у которого хватает проницательности и смелости задать вопрос: «А почему мы вообще должны это делать?»

→ https://seths.blog/2026/10/a-good-worker

Я отказался от оффера на 200 000$ в год. Чистыми У меня есть общий чат с друзьями из Беларуси, и иногда мы там обсуждаем зарплаты. Однажды посчитали и удивились: на руки, после налогов, программисты в Беларуси получали не меньше, чем в Европе. А жизнь там дешевле. Казалось бы, зачем тогда уезжать? Со стороны кажется, что айтишники переезжают туда, где больше платят. Нашёл оффер побольше — собрал чемоданы. Я тоже много раз об этом думал. И однажды мне предложили столько, что пришлось крепко задуматься. В 2016 мне предложили работу в Саудовской Аравии. — 150 000 фунтов стерлингов в год + оплаченное жильё, проезд и питание. Это 200 000$ прямо в карман. Каждый год. Решать один я не хотел. Мы с женой долго об этом думали и обсуждали, и, это были не самые простые разговоры.

В итоге я решил отказаться

В Саудовской Аравии у моей жены не было бы вообще никаких прав. А мы считаем, что женщина - человек. Такой образ жизни нам не подходит, сколько бы за него ни платили. Но не подумайте, что деньги для меня ничего не значат 🙃 Было ещё одно предложение. Мы оформляли покупку квартиры в Амстердаме, и тут мне предложили переехать с семьёй в Нью-Йорк. Компания с трудом согласилась на 100 000$ в год. Для Нью-Йорка этого было мало. Не совсем мало, а мало для семьи из 3 человек, где работаю я один. Здесь как раз решили деньги, и мы снова остались. Так что считать приходится всё: деньги на руки, цены, права, безопасность, будущее детей. Иногда одно перевешивает другое. Счастье моей семьи - куда более высокая цель, нежели просто зарабатывать большие суммы — Давайте наберём тут "40 🔥", буду чаще писать такие истории #личное · yt · tg · ig

Кто-то сказал, что это все хрень. Напомню, что еще 3 года назад люди про вайбкодинг так говорили. Причем профессионалы программисты так говорили. Причем даже те, на кого вы вероятно подписаны. Ну а что теперь?) А теперь они сами либо 99% кода пишут руками, либо их не хотят нанимать на работу. И да, не 80%, не 90%, не 95%, а 99% кода щас пишут руками, если хотя бы раз пробовали использовать модели для кода уровня Opus 4.4. Причем даже сказал бы, что я пишу 1000% кода руками. Потому что так много кода, и так быстро, и так качественно я не писал даже в свои самые активные годы в Data Science. Кстати, я до сих пор горжусь, что за 6 месяцев до поста Карпатова про «вайбкодинг» мы выпустили на Степик курс под названием «ИИ программирование». Он здорово хайпанул тогда. Уже тогда было понятно, что нейронки атрофируют у программистов навык писать код. У технологий есть свойство эволюционировать и начинать расти с накопительный само-ускоряющимся эффектом.

💡Все, что вы хотели знать про Start в Research ⠀ По вашим заявкам открыли материалы моего курса Start в Research — про то, как превратить своё исследование в статью уровня A/A*. ⠀ Это открытый курс онлайн-магистратуры «Искусственный интеллект» (ФКН ВШЭ), который мы читаем как межфакультетский для всех студентов Вышки. Его цель простая: научить «оборачивать» сильный рисерч и разработки в статьи уровня топовых конференций. Одно дело — сделать крутое AI-решение, другое — довести его до NeurIPS или ACL, выполнить все «правила игры в сабмит» и пройти все круги ревью. ⠀ Что разбираем на курсе: ✔️ Как выбрать конференцию под своё исследование ✔️ Как правильно подавать статью ✔️ Лайфхаки написания текста ✔️ Ревью и реббатл — как не слить статью на последнем этапе ✔️ Когда вместо конференции идти в журнал ✔️ Как использовать AI-инструменты при написании, не нарвавшись на desk reject ✔️ Как презентовать исследование ⠀ Курс в самом разгаре — три лекции уже на YouTube, остальные будут появляться по мере выхода. ⠀ ✒️GitHub 👀YouTube ⠀ #research #airesearch #ВШЭ #ФКН #researchlife

Я недавно писал о том, что меня просили дать рекомендацию парня , который у нас работал https://t.me/mflenov/4350. Я долго выбирал среди: - сказать честно, что он иногда заваливал проекты. Нормальный менеджер поймёт, что заваливать можно по разным причинам и если у меня у него были проблемы, то не значит, что у другого будет. Если парень удачно прошёл техническое, то можно дать шанс, даже если были проблемы в прошлом. Люди растут и развиваются. - соврать и не говорить о проблемах в прошлом. Если прям вообще не говорить о проблемах, то у меня наоборот такая рекомендация вызовет подозрения. Должны быть и плюсы и минусы, главное, чтобы человек развивался. - промолчать и не давать рекомендацию Я долго склонялся к третьему варианту. И всё же решил выбрать первый вариант и честно написал о том, что были проблемы. И парень получил офер. Мне кажется, что я бы наоборот навредил бы, если бы написал идеальное. Лично я не верю рекомендациям, где всё идеально. Так что возможно я даже помог парню. Могу пожелать ему только удачи и надеюсь, у него всё сложится. О чём я ему уже написал напрямую в Linkedin. Я пожелал ему развить экспертизу где-то, потому что без этого он будет снова заменим и снова может оказаться на улице. Ну и выложу перемазанную картинку, говорят так надо.

🚀 Шесть принципов успешного стартапа Культура изменений – В стартапах важно быть готовыми к изменениям. Стратегия, которая сработала вчера, может оказаться неэффективной сегодня. Быстрое реагирование на вызовы рынка — ключ к выживанию. Минимально необходимый наем – Ищите людей с гибкостью и готовностью учиться. Технические навыки важны, но способность адаптироваться и мыслить креативно на вес золота. Совместное принятие решений – Привлекайте текущую команду к найму новых сотрудников. Это укрепляет доверие и сохраняет культуру. Коллективное участие способствует лучшей интеграции. Правило отсутствия эго – Оценивайте решения на основе данных, а не субъективных мнений. Быстрая проверка гипотез важнее долгих обсуждений. Система наставничества – Наставничество помогает новичкам быстрее освоиться и интегрироваться в команду. Это усиливает общую сплоченность. Гибкое распределение ролей – В стартапах роли могут меняться. Будьте готовы к новым задачам, и не бойтесь расширять функциональные границы. Фаундер | Бизнес и Стартапы

✍️ Исследовать как меняется отношение к деньгам у предпринимателей в новом номере «Основателей» мне хотелось не только через разговоры о бизнесе, но еще и о том, как меняются приоритеты, когда денег на базовые и не очень базовые потребности становится достаточно. В августе я писала рецензию на книгу «Уроки лидеров российского бизнеса» Екатерины Колесниченко, которая выйдет в издательстве МИФ. Мне очень откликнулась в ней история Леонида Бацева, совладельца банковской группы «Пойдём!», стартапа HAN и европейской верфи парусных яхт. Я написала Леониду и предложила поговорить о том, что такое капитал для него и как трансформировалось отношение к деньгам. В итоге получился глубокий текст про смену приоритетов и трансформацию желаний от материального к по-настоящему важному. На самом деле об этом говорят многие герои номера. Вот шесть правил от Леонида: 1️⃣ Считайте деньги ресурсом, а не целью. Партнёр как-то сказал мне: «Прелесть денег не в том, что они есть, а в том, что на них можно купить». Бацев со временем переформулировал: прелесть денег в том, что на них можно сделать. 2️⃣ Выбирайте интерес. «Между интересом и скучными, но гарантированными деньгами я всегда выберу первое. Считаю это залогом успешного бизнеса». 3️⃣Не стремитесь заработать, стремитесь построить. «Для меня предпринимательство — это не готовность зарабатывать на чем угодно ради того, чтобы просто купить что-то материальное. Мне кажется, такое отношение в деньгам и отличает основателя, который способен построить большую компанию со смыслом от того, кто просто хочет стать богатым». 4️⃣ Приходите к крупному инвестору с большой идеей. Для предпринимателя его проект — огромный масштаб, а человеку с большим капиталом он может быть просто неинтересен. На определённом уровне одной доходности мало: «Давай сделаем лучшее в мире» иногда работает сильнее, чем обещание ещё немного заработать. 5️⃣ Выйти на нужного человека — полдела. До него обычно можно дотянуться через несколько рукопожатий. Гораздо сложнее зажечь его своей идеей, «и здесь уже неважно, кого вы знаете». 6️⃣ Пока вы в найме, превращайте рабочие связи в собственные. В ВТБ Бацев встречался с губернаторами, а когда ушёл, многие встречи просто не состоялись. «Я не учитывал одну маленькую деталь — за мной стояла огромная структура». @karpovaventures✍️

Мастерство как источник внутренней мотивации Желание становиться лучше и развивать свои способности — один из самых сильных внутренних стимулов. Люди стремятся к совершенству не из-за внешних наград, а потому что стремление к росту заложено в нашей природе. Это стремление зачастую оказывается сильнее любых премий и поощрений. В контексте бизнеса это открывает большие возможности. Мотивация команды и клиентов может строиться не только на материальных стимулах, но и на поддержке личного и профессионального роста. Обучающие программы, наставничество, возможность пробовать новое и совершенствовать навыки — всё это активирует внутреннее стремление к развитию. Когда компания создает культуру, в которой рост и обучение — часть повседневности, люди начинают развиваться ради собственного удовлетворения. Это повышает уровень вовлеченности, лояльности и эффективности. Инвестируя в развитие мастерства, вы формируете сильную и вдохновлённую команду, а также привлекаете клиентов, которым важно быть частью такого пространства Фаундер | Бизнес и Стартапы

AIHR открыли сезон прогнозов на следующий год. С очередным перечислением HR-трендов, которые нас вот-вот ждут в 2027.

1. Human-AI collaboration becomes part of everyday work AI постепенно встраивается в привычные процессы. HR важно понимать, какие задачи можно передать AI, где необходим человеческий контроль и какие решения по-прежнему требуют профессиональной экспертизы и ответственности человека. 2. AI shifts from adoption to value Главным становится не количество сотрудников, использующих AI, и даже не сэкономленное время, а влияние ИИ на качество решений, производительность и бизнес-результаты. 3. The race to capture organizational knowledge begins Всё большее значение приобретает способность организаций сохранять глубокую экспертизу: контекст решений, рабочие практики, неформальные знания сотрудников. 4. AI is intensifying a talent paradox Автоматизация позволяет быстрее выполнять сложные задачи, но одновременно создаёт риски растерять способности самостоятельного анализа, поиска решений и накопления опыта. 5. AI is hollowing out entry-level work Автоматизация затрагивает прежде всего типовые задачи, которые традиционно выполняли «младшие» сотрудники. Вместе с ними исчезают возможности для обучения через практику. 6. Trust becomes the infrastructure for work По мере распространения «алгоритмических» решений возрастает роль прозрачности, контроля и ответственности. Особенно это касается HR-процессов, в которых решения напрямую влияют на людей. 7. HR owns more outcomes than decisions От HR всё чаще ожидают измеримого влияния на бизнес, хотя многие решения остаются в зоне ответственности руководителей других функций. Поэтому особое значение приобретают навыки влияния, взаимодействия с бизнесом и способность показывать собственный вклад в общие результаты. 8. Work architecture is expanding the CHRO’s strategic contribution Проектирование всей архитектуры работы в компании становится новой зоной стратегического влияния HR. Это требует более глубокого понимания устройства бизнеса и организационного дизайна. 9. The next-generation HRBP emerges Формируется новое поколение HRBP. Готовых к более сложным задачам: сопровождению руководителей, анализу бизнес-контекста, организационным изменениям и принятию стратегических решений. 10. The market is repricing HR capabilities Одни навыки теряют ценность из-за автоматизации, другие становятся более востребованными. HR-специалистам необходимо отслеживать эти изменения и целенаправленно развивать компетенции, спрос на которые будет расти. 11. HR investment reflects the past, not the future Инвестиции в HR по-прежнему ориентированы на прошлое. Но задачи ближайшего будущего потребуют других подходов. Поэтому программы обучения и развития HR необходимо выстраивать с учётом того, как будет меняться функция в ближайшие годы.

Но я пошёл немного дальше. И для сегодняшнего выступления на HR-конференции Северстали попробовал обобщить ключевые месседжи, которые транслировали тренды AIHR за последние 4 года. Там есть любопытные инсайты. Саша Чигарьков у себя про это написал в канале — почитайте. → https://www.aihr.com/blog/hr-trends