А ты умеешь давать обратную связь? Я неоднократно писал про вежливость в коммуникации, поэтому пост будет не об этом. Что делает обратную связь... обратной связью? Не все обсуждения сданной задачи будут фидбеком, особенно если руководителя никто не учил менеджменту. Вот три простых правила, с которых стоит начать: 1. Оценивай работу, а не сотрудника. Если при обсуждении задачи, хочется сказать что-то начинающееся на "ты справляешься", "ты (не) думаешь о...", "это (не) твоё", — ударь себя по рукам и вспомни зачем ты здесь. Твоя цель — направить дальнейшие работы в нужное русло, а не дать консультацию по профориентации. Специалисту всё равно, что ты о нём думаешь, ему нужны вводные о том, что дальше делать. Не надо на основе достоинства или недостатка работы делать вывод об исполнителе — ты не телепат. Подчёркивая сильные и слабые стороны работы, а не человека, ты избежишь ложных выводов. Грубая ошибка может быть следствием разового стресса извне, а хорошее решение — случайностью, а не осознанным результатом. 2. Оценивай конкретно то, что ты оцениваешь и ничего более. Никто не может взять в работу "мне понравилось" или "мне не понравилось". Обе фразы одинаково бесполезны, потому что исполнитель должен понимать, что усилить, а что — переосмыслить. Важно дать конкретику и не делать лишних выводов. Не понравилась боевая арена в сданном уровне? Обозначь конкретный уровень и конкретную арену. Зацепился глаз за формулировку в документе? Обсуди конкретно этот документ и эту формулировку. Ни в коем случае не прибегай к тезисам "в твоей работе всегда...", "ты делаешь всегда..." или "ты не думаешь о...". Ты не можешь этого знать, потому что ты не проверял всю работу человека за всё время и не читал его мысли. 3. Покажи как надо, если результат не устроил. Если у вас работа не изобразительная, то предельно чётко сформулируй критерии приёма работы. Например: "Диздок должен содержать все разделы из шаблона и отвечать на следующие вопросы...". Если изобразительная — покажи референсы. Из других игр, из жизни, из других медиумов (кино, ИЗО). Суть не в том, чтобы делать что-то, что уже делали. А скорее в том, чтобы грамотно артикулировать свои мысли и объяснить их настолько, насколько нужно исполнителю, а не тебе самому. Иногда придётся в порядке исключения тряхнуть стариной и сделать какую-то единицу контента самому. Это хорошая точка творчества для руководителя, который тоскует по линейным задачам =) "Критикуешь — предлагай" — универсальное правило. Правда, могут быть редкие исключения. Например, если сотрудник сам попросит обозначать проблему, но не предлагать решения. Ну, что, как у тебя с обратной связью? Когда ты её даёшь, она предметная, конкретная и внятная? 😎 Или есть куда расти и ты как раз проходишь квест по прокачке своих софт-скиллов? А что с твоим собственным руководителем, он справляется? Делитесь в комментариях! #SoftSkills

Гайд по увольнениям для руководителей среднего звена Полтора года человеку платили зарплату, а потом вызвали и объявили, что всё это время платили лишнее. Девушка на расчёте якобы ошибалась — 18 месяцев подряд. Расчётные листки на руках, деньги приходили честно, но начальство держится за свою версию. Расчёт простой, срезать зарплату на треть или вынудить уйти самому. За такие сцены платит не абстрактная «компания», а конкретный руководитель, которому спустили приказ сверху. Автор с 16 годами в отрасли и 5 пережитыми увольнениями разбирает, что происходит с тем, кого поставили увольнять команду и не научили этому вообще. Как готовить собственную психику, что говорить в первом разговоре и почему топ со словами «вот месяц выплаты каждому, решай как знаешь» на самом деле тебя подставляет. Обсудим, как пройти через это, не превратившись в того самого менеджера, который потом не может смотреть на себя в зеркало.

Влияет ли общность взглядов руководителя и подчиненного на результаты работы? 💯 Убеждена: в малом и среднем бизнесе общий вайб и схожее восприятие мира могут даже нивелировать некоторые провалы в хардах у команды. Это не про дружбу и отношения за пределами работы, а про совместную энергию, что ли. Ну знаете, когда с единомышленником, как-то проще сделать невозможное Google, например, изучил сотни своих команд и выявил: главный фактор успеха и эффективности команды это психологическая безопасность, которую создаёт руководитель Как нанимать таких, с которыми будет интересно и эффективно? 🔺 Разберитесь, с кем вам комфортно, а с кем точно нет. Говорят, что комфортно нам с теми, кто на нас похож, и это риск. Поэтому 👇🏻 🔺 Осознайте, в чем вы силен, а в чем объективно проваливаетесь. Это чтобы избежать риска нанять толпу своих клонов, где у всех западает один и тот же навык 🔺 Слушайте интуицию. Не игнорируйте внутреннее ощущение в духе «что-то не моё» и наоборот. Часто вижу как руководители стараются рационализовать найм и забить на мэджик. Вам же работать вместе, ну 🔺 Разбирайте на собесе конкретные кейсы, похожие на реальность. Так поймёте, насколько комфортно вам думается вместе

Взгляд 3. Руководитель → сотрудники: "я им плачу – что еще надо? почему все время что-то происходит?!" Смотрите, руководитель всегда в тисках – над ним или еще больший руководитель, или акционер, или «налоговая и рынок», а «снизу» – команда Когда-то я использовала метафору (мы работали в стартапе, я только пришла, и проблем было столько, что впору было сойти с ума) Мне казалось, что я мамочка тридцати ангелочков: и пока мою одному жопу, а в очереди на процедуру еще трое, пятеро подрались, один выпал из окна, кто-то поджег штору, двое тащут за хвост из под дивана кота, и все одновременно орут (мы с котом в наибольшем ужасе) В общем, у руководителя есть деньги (часто – нет), есть задачи и есть люди, которые вроде бы должны за деньги эти задачи решать. Ведь так? Ведь так?? Однако, зарплата только обнуляет недовольство, деньги – просто гигиенический фактор Да, несправедливо низкая – это яд. Справедливая – это просто окей :) А вот индексация на 5% может еще и бесить Это все классика Герцберга – одна из лучших статей HBR – Forget praise. Forget punishment. Forget cash. You need to make their jobs more interesting Я помню, как сама стала говорить на собеседованиях – деньги – это понятно, спасибо, они же и не могут тут другие быть. А что у вас еще есть для меня? 😁  Мало того, что зарплата – гигиенический фактор, так еще и мартовская прибавка невидима к сентябрю Новая цифра практически мгновенно становится новой нормой, а само ожидание поощрения сохраняется. Вот такой парадокс :) Иногда еще и пробуждает в людях аппетит! Это гедонная адаптация – ты бежишь, доход растёт, повышаются расходы, статус, а точка, в которой "наконец хорошо", отъезжает вперёд с той же скоростью Плати достаточно или не плати вовсе – еще один важный парадокс Весь прошлый год обсуждали в коучинге ситуацию, где генеральный директор требовал-требовал, мучал-мучал кипиаи и команду, а там бонусов-то, мама дорогая, аж по три копейки на нос. Менеджмент (а) ржал по углам личных чатиков (б) ужасно злился Маленькая доплата хуже всего – человек мог бы думать "я помогаю, это важно", но он начинает думать "что за фигня, это столько не стоит" В Биг4 моему другу повысили зарплату когда-то на десять тысяч рублей гросс в год. Мы курили, смеялись сквозь слезы, делили на калькуляторе. Он поклялся хранить то "письмо счастья" всю жизнь Но главное в том, что с людьми все время что-то происходит – выгорают, конфликтуют, теряют интерес и уходят... Деньги не лечат это по простой причине: они не входят в список причин Перегруз, бессмысленные задачи, отсутствие роста, непредсказуемый руководитель, сломанные процессы – добавить зарплату в такой ситуации, это как бахнуть кеторол, чтобы не болело горлышко во время простуды 🔗 Кружок кройки бытия

Подчинись незнакомцу Я давно исследую феномен работы, даже канал про это отдельный есть. Один из самых любопытных для меня примеров — онбординг офисных, встройка нового сотрудника в организм компании. Тут куда ни глянь — везде мясцо и жир. Уже писал про страх потери автономности (пост), вслед за ним идёт необходимость подчиниться незнакомцу. Речь, конечно, о новом руководителе, которого вы видели только на одном из этапов собеседования (и уже забыли, потому что память выпилилась стрессом процесса) или не видели, а только слышали о нём хорошее. Это как-то противоестественно, не? Выглядит как секс перед первым свиданием: иногда уместно, потому что ультра-мэтч, но в большинстве случаев странно и кринжово, уже и в кино идти как будто не так уж и хочется. Я за свою карьеру не встречал ни одного этапа адаптации, где сотрудник узнал бы своего руководителя получше, а мне кажется этот этап охренеть как важен, ведь подчиниться придётся в любом случае, но благодаря адаптации это произойдёт более осознанно и с меньшим количеством фрикшена. Как реализовать? Например, 3-4 обеда руководителя с новым подчинённым: про ожидания и границы, способ принятия решений и обратную связь, ретро с ответами на вопросы. Можно, конечно, наставить ванванов в календарь, но они — лишний стресс, не тот формат. И, как правило, скатываются в обсуждение рабочих задач. А жрать вместе сближает и помогает понять психотипы друг друга. Из преимуществ подхода — около нуля расходов для компании, но потенциально хорошая экономия: если сложится, eLTV, eNPS и качество работы будут выше, а если нет — работник не будет тратить время и уйдёт сразу, ведь с этим чудаком совершенно невозможно работать! До этой конструкции я додумался сам. Ничего не гуглил и не общался с нейронками, чистая человеческая фантазия мысль. Оттого вдвойне интересно, что вы думаете: ❤️ — да, кайф 🔥 — не сработает (расскажу почему)

Одиночество СЕО Чем успешнее и больше бизнес, тем сильнее эффект, который я называю “Одиночество СЕО”. Так бывает не всегда, но часто. Ты этого не замечаешь? Да ладно, просто загрузка 16х7 не оставляет времени подумать о себе.  Посмотри на этот список: ➖Одиночество решений Ты принимаешь ключевые решения в одиночку. К акционерам не набегаешься, на подчинённых не переложишь. ➖Одиночество ответственности У победы 100 отцов, а поражение – сирота. Поэтому успехи бизнеса – это общая заслуга, а в проблемах виноват только ты. ➖Нет права на слабость СЕО всегда должен быть "сильным", мотивировать команду, вдохновлять инвесторов. Но слабость и сомнения никуда не деваются, их просто никто не видит.  ➖Одиночество мышления На равных поговорить не с кем. Подчинённые не могут понять, а акционеры не хотят. ➖Нет обратной связи Твоя команда уже не говорит тебе всю правду.  Если что-то знакомо, значит, твоё подсознание видит это уже давно. И, как всегда, если подсознание что-то тревожит, а сознание это игнорирует, есть последствия: падает эффективность, накапливается раздражение, глючит здоровье… Как договориться с подсознанием? Ну, понятно – нужен психолог или хотя бы коуч. Они вытащат из тебя эту проблему, препарируют её и, возможно, удалят. Без наркоза 🙂 Это если проблема уже старая и запущенная. А зачем её запускать? 

✨Для меня самый рабочий способ не дать подсознанию накопить проблемы – медитации осознанности. В большинстве случаев удаётся вовремя понять, что появилась проблема. К сожалению, не всегда. Но ведь я самоучка, а сейчас масса возможностей: школ медитаций и онлайн курсов, чтобы научиться нужным практикам. 

Вот, на мой взгляд, очень важный навык руководителя:  📌 уметь осознанно мониторить своё состояние. Особенно для первого лица и тем более собственника. С их ответственностью и нагрузкой. Потому что понять проблему – значит уже на 80% решить её. Кстати, о решениях проблемы одиночества ➡️Бизнес-клубы. Отличная возможность попасть в круг равных по масштабу мышления. Причём нейтральных к твоему бизнесу, что сильно упрощает общение. ➡️Advisory board или ментор. Это, наоборот, люди, с которыми можно на равных и откровенно поговорить о своём бизнесе. ➡️Бирюзовый стиль управления. Хороший вариант, но подходит не всем. Точно не мне 😏 ➡️Баланс семьи и работы. Идеальный способ. Однако семье нужно время, которое придётся отнять от работы. Ты готов? 💡 Резюме Одиночество СЕО – неизбежная часть работы, особенно в крупном бизнесе. Оно влияет и на эффективность, и на здоровье. Есть хорошие способы превратить минусы в плюсы. И есть способы снять эту проблему.  Нужно только вовремя её осознать. #осознанность

Хороший человек — не всегда хороший сотрудник 😀 Заметила одну вещь: когда в команде есть токсичный человек, который конфликтует, не выполняет план и всем портит жизнь, решение принимается быстро и довольно однозначно. А с ребятами без говна процесс увольнения проходит дольше и сложнее! Они не спорят, их любит коллектив, они всегда готовы помочь и ну очень стараются))) И именно поэтому руководители часто совершают одну и ту же ошибку — начинают оценивать человека, а не его работу.(Я тоже была в таких ситуациях) Давайте по фактам: ✖️Сам сотрудник чувствует себя некомфортно Я каждый раз на exit-интервью слышала одно и то же: «Мне и самому было не очень хорошо, когда видел, что уже какое-то время не приношу результаты». Проблема может быть вообще не в человеке или в вас, а в том, что роль ему просто не подходит. Чем раньше это признать, тем быстрее он сможет найти место, где действительно будет успешен. ✖️Вы принимаете решение не головой У меня есть такой грешок: прикипаю я к своим детям, ничо не могу с собой поделать, поэтому и расставаться иногда бывает сложно ✖️Ну и команда считывает не слова, а действия Можно сколько угодно говорить про ответственность и результат, но если кто-то не справляется, а ничего не происходит, у команды возникает много вопросов В общем, если любишь — отпусти! В другом месте или на другой позиции ему может быть сильно лучше.

📣 “Ведите переговоры, как корги” - и еще 7 советов начинающему руководителю Я, как владелец агентства, стараюсь не упускать информацию, которая поможет прокачать управленческие навыки. На днях наткнулся на статью с советами для руководителей от Орина Дэвиса, доктора наук по позитивной психологии. Сделал выжимку основных мыслей, принес вам. 1️⃣ Отмечайте достижения - свои и команды. В атмосфере, где принято замечать и проговаривать успехи, люди чувствуют, что их работа важна. И больше стараются. 2️⃣ Проводите с сотрудниками встречи 1 на 1. Как только вступите в должность, организуйте с каждым ознакомительную беседу, а затем регулярно встречайтесь раз в 1-2 недели. Так вы лучше узнаете людей - значит, проще будет их мотивировать, обучать и направлять. 3️⃣ Готовьтесь к совещаниям заранее. Хотя бы за день подготовьте и разошлите коллективу список участников и повестку встречи. Так люди увидят, о чем пойдет речь: смогут подготовиться, и беседа не затянется. Не устраивайте совещания без необходимости. Текущие задачи обсуждайте в переписке, а живые встречи оставьте для творчества, сложных вопросов и налаживанию связей. 4️⃣ Начинайте и заканчивайте день мини-собранием. Утром каждый сотрудник пусть перечислит свои цели на день и ресурсы, которые ему понадобятся. А вечером можно отчитаться, что получилось, а что нет. Такие встречи помогут вам и команде быть в курсе текущих проектов, понять, что мешает закрывать задачи, а заодно научиться работать вместе. 5️⃣ Создайте систему, чтобы знать, над чем работает команда. Именно вы отвечаете за результат и должны понимать: кто над чем трудится, хватает ли ресурсов и времени. Чтобы отслеживать рабочие процессы, используйте системы: канбан-доски, списки задач или диаграмму Ганта. Любая из них поможет увидеть общую картину и вовремя вмешаться в работу, если все пойдет наперекосяк. 6️⃣ Позвольте сотрудникам самим контролировать свою работу. Так вы снимете с себя часть задач, а люди, получив свободу, будут работать вовлеченнее. Главное, убедитесь, что вы с ними одинаково понимаете, что значит “сделать задачу качественно, в срок и с теми ресурсами, что есть”. 7️⃣ В сложных переговорах ведите себя, как корги 🤪 Звучит прикольно, но на деле, это аббревиатура CORGI. Расшифровывается, как with Curiosity, Optimism, Respect, and presumption of Good Intentions (с Любопытством, Оптимизмом, Уважением, предполагая Добрые Намерения). Если кратко: во время беседы, старайтесь задавать вопросы, не переходить на личности, ориентироваться только на факты и искать решение, а не виноватых. 8️⃣ Доверяйте себе и будьте терпеливы. Управление - это навык, который можно развить только с практикой. Ошибки неизбежны, так что не корите себя и относитесь с тем же пониманием, что и к сотрудникам. Какой из советов откликнулся больше всего? Делитесь в комментариях 👇 👉🏼 Подписывайтесь на «Телеграмму...» в Максе: max.ru/yumaks #HR #НАСМОТРЕННОСТЬ #СОВЕТЫ

Слова, которые не скажет настоящий лидер Лидер — это не только про принятие решений, но и про то, как он общается. Вот три фразы, которых сильные руководители стараются избегать: «Мне сюрпризы не нужны» Если вы запрещаете команде говорить о проблемах, вы не решаете их, а откладываете «бомбу» на потом. Настоящий лидер поощряет честность и хочет знать о сложностях заранее, чтобы вместе искать решение. «Какое животное вы бы выбрали?» Пустые вопросы на собеседовании не показывают настоящие навыки кандидата. Лучше сосредоточьтесь на реальных ситуациях и задачах, чтобы понять потенциал человека. «Не принимайте это на свой счёт» Критика всегда воспринимается лично, особенно если она исходит от руководства. Сильный лидер выбирает слова так, чтобы поддержать и помочь расти, а не задеть или обидеть. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Ключевой навык руководителя Как только ты начинаешь руководить хотя бы человеком, твои функции начинают радикально меняться. Тебя все меньше ценят за способность делать что-то руками и все больше - за умение собрать звездную команду. При этом всем начинающим руководителям, если они сами по себе первоклассные специалисты, сложно дается этот переход. Все время кажется, что ты сделаешь эту задачу лучше, чем твой подчиненный. Зачем-то взваливаешь на себя рутинные обязанности, типа занести в таск трекер планы своей команды, вместо того, чтобы делегировать это самой команде. Микроменеджеришь каждый таск, чтобы ничего не упустить. Бесишься и выгораешь. Начиная с момента, как ты становишься руководителем, твоим ключевым навыком становится найм первоклассной команды. Когда ты в первый раз, скорее всего случайно, наймешь человека, который просто придет и закроет тебе какой-то участок, ты поймешь насколько это круто. А делегируя задачи, ты даешь возможность сотрудникам ошибиться, но при этом взращиваешь их самостоятельность. Пока будешь класть им в клювики пережеванные задачи, они никогда не вырастут. Ну и, главное, по качеству твоей команды судят о тебе как о руководителе. Со стороны всегда видно, у кого в отделе одни ебанутые дятлы, а у кого - отряд бессмертных богов.

Мне было 24. Я только стала руководителем и грешила микроменеджментом Мне казалось, что если не контролировать каждый шаг, все развалится. Со временем поняла: чем сильнее ты держишь команду за руку, тем слабее она становится. Но есть нюанс. Иногда микроменеджмент провоцирует сама команда. Помню, в какой-то момент я решила провести эксперимент. Перестала отвечать на сообщения в Slack в первый час после их появления. Ничего не объявляла заранее. И знаете что? Больше половины вопросов просто… исчезли. Люди сами находили решение, договаривались между собой или понимали, что проблема вообще не требовала моего участия. Иногда руководитель настолько доступен, что команда перестает пользоваться собственным мышлением. Но и это не единственная причина. Вот что еще часто стоит за микроменеджментом: 🔘Молодой управленческий опыт: сложно отпустить контроль, потому что еще не сформировано доверие к процессу 🔘Тревожность: постоянное ощущение, что обязательно что-то пойдет не так, если не проверять каждую мелочь. Здесь часто полезнее не читать книги по менеджменту, а идти к коучу или психологу 🔘Отсутствие понятных процессов: если нет критериев качества и зон ответственности, контроль становится единственным способом управлять 🔘Неумение делегировать: задача вроде передана, но ответственность руководитель так и не отпустил 🔘Предыдущий негативный опыт: однажды сотрудник подвел, и теперь хочется перепроверять вообще всех 🔘Высокая цена ошибки: в некоторых сферах уровень контроля действительно должен быть выше. Вопрос только в том, контролируете ли вы систему или каждого человека. Для меня хороший руководитель — это не тот, кто отвечает на каждое сообщение за пять минут, а тот, чье отсутствие не останавливает работу команды. А вы замечали за собой микроменеджмент? Из-за чего он возникал? И если удалось от него избавиться, то что помогло?

⚠️ Семь фраз, которые предсказывают кризис за год Консультант по управлению описывает фразы, которые первые лица произносят в частных разговорах, звучат как уверенность и контроль – но работают как сигнал бедствия. Только сам говорящий его не слышит. Семь фраз, за которыми стоит следить: 🔵 «Это временно, все наладится» – откладывает решение до момента, когда оно стоит кратно дороже, 🔵 «Рынок сейчас сложный» – закрывает разговор о внутренних причинах спада, 🔵 «У нас отличная команда, проблем нет» – значит, правда наверх уже не доходит, 🔵 «Им просто нужно больше вовлеченности» – диагноз людям вместо диагноза системе, 🔵 «Я лучше сам, так быстрее» – самая частая и самая дорогая фраза, 🔵 «Мои люди и так знают, что я о них думаю» – невысказанное признание для сотрудника не существует, 🔵 «Мне не с кем это обсудить» – самая тихая и самая важная. Самое интересное здесь то, что ни одна из этих фраз не является глупостью или признаком слабого руководителя. Каждая – рациональная реакция сильного управленца на огромный поток решений: способ упростить картину, чтобы двигаться быстро. Проблема не в словах, а в том, что каждая создает слепую зону. Это прямая цена сильной стороны лидера. У всех семи один механизм: они фильтруют неудобную информацию. То, что отфильтровано, не исчезает – оно накапливается и проявляется тогда, когда дешевых решений уже нет. В авиации есть важное наблюдение: опаснее всего не паника в кабине, а спокойный уверенный голос пилота за секунды до катастрофы, когда приборы уже кричат. Эти фразы звучат именно так – изнутри абсолютно убедительно. ✅ Вывод Лидеры, которые проходят турбулентность без катастроф, отличаются не тем, что не произносят этих фраз. Они выстроили вокруг себя систему, которая ловит их за них: человека с правом возразить, обратную связь без запроса и кого-то, с кем можно обсудить то, что обсудить больше не с кем. Узнать свою фразу в этом списке – не диагноз и не приговор. Это, скорее, преимущество. Увидеть слепую зону задолго до кризиса, пока приборы только начали отклоняться – лучшее, что может случиться с лидером. Возможно, главный управленческий навык ближайших лет – это не скорость решений, а способность вовремя услышать себя со стороны.

Еще одна простая мысль Почти никогда не пытайтесь переубедить руководителя с ходу. Представьте: вы приносите новую идею или проект, показываете слайды, объясняете логику и в ответ слышите: «Не, Лех, не согласен. Так это работать не будет». В этот момент самое полезное не спорить. Лучшее, что можно сделать: -задать несколько уточняющих вопросов -аккуратно пройтись по «5 почему» -понять, какие именно сомнения стоят за отказом И затем остановиться. Попытка переубедить «здесь и сейчас» почти всегда проигрышная стратегия. У человека уже сформировалось мнение, и за короткую встречу вы его не поменяете: -не хватит времени, -не хватит контекста, -не хватит глубины понимания причин. Вместо этого: выясните мотивы → возьмите паузу → подумайте → соберите дополнительные аргументы → вернитесь позже. Важное: ваша идея не обязательно плохая, и руководитель не обязательно неправ. Просто между вами сейчас недостаточно общего контекста. И именно его нужно достроить, а не «выиграть спор». 💊 - если дед не прав и ваще переубедить легко, ты так 1000 раз делал 💯 - если ты согласен и на своем опыте убедился ❤️ - хороший совет, учтем.

Вчера на эфире про токсичных руководителей произнесла фразу и поняла, что она про все наши застревания и попытки сделать иначе.

Я уже попробовала ТАК (таким способом), меня это не совсем устраивает, хочу попробовать теперь ПО-ДРУГОМУ.

В какой-то момент своей жизни я поняла, что быть токсичным руководителем стало слишком энергозатратно, да и результаты бизнеса меня не устраивали. И я решила попробовать управлять людьми по-другому, изучить все эти методы бутерброда и прочее и прочее и прочее. Ну и самой к психологу походить поразбираться. И ко мне как к бизнес-психологу часто приходят: «вот сейчас так, но оно не очень устраивает. Давай посмотрим как можно по-другому. Если что, всегда ввернусь обратно». И это вообще не про лучшую версию, 1% и т.д. Это про чуть-чуть сдвинуть привычное с места. ❓ Что вы сегодня попробуете сделать по-другому? Тимофеева Мария в бизнес с головой

Самая дорогая для бизнеса проблема слабых руководителей не в том, что они сами плохо справляются, а в том, что нанимают таких же слабых. Слабый руководитель всегда притягивает себе подобных не только из-за нехватки компетенций. Крутой сотрудник никогда не задержится в слабой команде у слабого начальника, где нет опыта, атмосферы и возможности для развития. Зато в таких командах отлично приживаются посредственности и приспособленцы. Они подстроятся, будут показательно деятельны, держаться за место и действовать в своих личных интересах, а не в интересах бизнеса. Кроме того, рядом с такими людьми слабый руководитель не чувствует конкуренции. С ними комфортно, и со стороны такой коллектив может даже выглядеть сплоченным и дружным. Слабый руководитель разрушителен для бизнеса, и часто при его увольнении ситуация в худшую сторону не меняется. Проверено!

👩🏻 Деловые качества женщины-руководителя Сегодня женщины на руководящих позициях — привычная практика, но их путь к вершинам остаётся непростым и требует комплексного подхода. Недостаточно обладать только профессиональными знаниями — важна способность сочетать мягкость с решительностью, интуитивное чутьё с холодным расчетом. Для женщины-босса коммуникабельность — это не просто умение говорить, а способность выстраивать доверительные отношения, внимательно слушать и понимать свою команду. Организованность проявляется не только в пунктуальности, но и в умении выстраивать чёткие планы действий и продумывать каждый шаг вперёд. Стойкость к стрессу помогает сохранять хладнокровие в кризисных моментах, а внутренняя уверенность — преодолевать барьеры и двигаться к целям. Фаундер | Бизнес и Стартапы