Зачем хоть раз поработать в большой компании в США? Большая компания дает очень хороший взгляд на то, куда вообще может развиваться ваша карьера. Особенно если вы работаете где-то на стыке Marketing / Product / GTM в большой B2B sales-driven организации (бывает еще product-driven). В маленькой компании вы часто просто «маркетолог». Делаете сайт, вебинар, HubSpot, презентацию, блог, пост в LinkedIn и немножко шаманите в Google ads с бюджетом $5К. А потом приходите в большую компанию и обнаруживаете, что каждый кусочек вашей работы — это отдельная карьера. 👉🏻Marketing Automation / Revenue Operations / GTM Engineering Воронка, лиды, scoring, routing, attribution, автоматизация. HubSpot, Salesforce, Marketo и все больше AI (Cly, Zapier). Отсюда можно уходить в Marketing Ops, RevOps, GTM Engineering. 👉🏻Learning & Development / Sales Enablement Seismic, Highspot, обучение sales команд, sales plays, battle cards, decks, case studies, customer stories, материалы для переговоров. Отсюда растут Enablement Manager, Enablement Program Manager, GTM Enablement и дальше leadership. 👉🏻Internal & External Communications Newsletters, all-company calls, internal events, executive communications, PR, thought leadership, content, blogs. И снова: несколько совершенно разных карьерных веток даже внутри одного направления. 👉🏻Digital / Web Все, что происходит на сайте: web strategy, CMS, conversion, SEO, analytics, UX, иногда experimentation/personalization. В большой компании один корпоративный сайт сам по себе может быть огромным продуктом. 👉🏻Social LinkedIn и остальные каналы, employee advocacy (social amplification), social listening, контент и автоматизация через платформы типа Sprout Social. В большой компании это уже не «девочка постит в соцсети», а отдельная функция со своей аналитикой, governance и бюджетами. 👉🏻Localization Перевод и адаптация контента для разных рынков, localization workflows, AI/automation, контроль качества, работа с regional teams. Чем глобальнее компания, тем больше здесь отдельной инфраструктуры. 👉🏻Events / Field Marketing Cvent, бюджеты, vendors, logistics, customer events, conferences, executive dinners, golf tournaments, да, и такое тоже работа. Плюс excel: сколько pipeline и revenue принес весь этот праздник жизни. 👉🏻Partnerships & Alliances Technology partners, channel partners, co-marketing, joint GTM, partner enablement, ecosystem. Еще одна огромная карьерная ветка, которую многие вообще не рассматривают, а меня сюда все больше заносит. Только приехали? Рассматриваете переход? Закончили учиться? Смотрите на то, какую функцию вы уже фактически выполняете или выполняли, а не на название вашей роли. Зачастую следующий карьерный шаг — это не Marketing Manager → Senior Marketing Manager. А, например: Marketing → RevOps PMM → Sales Enablement Digital Marketing → Web Strategy Marketing Ops → GTM Engineering Field Marketing → Partnerships И внезапно оказывается, что у вас гораздо больше вариантов карьеры, чем кажется из названия вашей текущей должности. Что я забыла? Какие еще отдельные функции вы видите в своих больших компаниях? #карьера #сша

КАК НАПОМНИТЬ ОБ ОПЛАТЕ В стиле русских писателей Нашел замечательную инструкцию в запрещенной сети: Пушкин «Сударь, работа моя давно окончена, а счёт всё пребывает в задумчивости» Гоголь «Осмелюсь напомнить о сумме, которая по сей день скитается где-то между нами» Достоевский «Я не о деньгах, разумеется. Я о том беспокойстве, что поселилось во мне с прошлого вторника» Чехов «Всё сделано, всё отправлено. Осталась одна мелочь, которой неловко, но приходится» Салтыков-Щедрин «Счёт мой находится в положении крайне неопределённом и ждёт от вас разъяснений» Толстой «Всякая работа завершается расчётом. Наша, кажется, остановилась на середине этого пути» Булгаков «Не сочтите за назойливость, но деньги мои так и не материализовались» Бунин «Прошло время, довольно приличное для того, чтобы вопрос об оплате перестал быть деликатным» (С) Голос_может

Жених Леди Гаги обучает AI на живой человеческой коже Майкл Полански несколько лет назад основал биотех-стартап Outer Biosciences. Компания получает человеческую кожу, которая обычно выбрасывается после операций, и научилась поддерживать её живой вне организма больше месяца. За это время учёные могут наблюдать медленные процессы вроде восстановления после ультрафиолета, изменения пигментации или ремоделирования коллагена. На этих экспериментах обучают AI-модель. Она предсказывает, какие ещё не проверенные вещества могут повлиять на конкретные функции кожи, учёные испытывают их на живой ткани, а результаты возвращают обратно в модель. До внедрения AI компания за 18 месяцев нашла всего несколько перспективных веществ. Теперь новый кандидат появляется примерно раз в шесть недель. В разработке уже шесть потенциальных ингредиентов, четыре из которых, по словам Полански, могут дойти до коммерческого использования. Пока речь в основном о косметике, а не о лекарствах. В интернете нет огромного готового массива экспериментов на живой человеческой ткани, поэтому Outer Biosciences сама создаёт уникальный датасет для своей модели. И чем больше экспериментов она проводит, тем лучше AI должен понимать биологию кожи. https://techcrunch.com/2026/08/21/michael-polansky-is-training-an-ai-model-on-skin-thats-still-alive/

В Китае набирают популярность детские лагеря трудового воспитания, где участники занимаются сельскохозяйственными работами и живут по строгим правилам, сообщает South China Morning Post. Такие программы преимущественно проходят в провинциях Сычуань, Гуйчжоу и Юньнань. Детям предлагают выполнять работу фермеров — копать и продавать картофель, снимать кору с деревьев и кормить свиней. За участие родители платят тысячи юаней. Десятидневная программа в одном из лагерей стоит более 4 тыс. юаней (около $600), а пребывание продолжительностью до месяца — более 10 тыс. юаней (около $1500). В лагерях действуют строгие правила: у детей забирают телефоны, а объем выдаваемых вещей зависит от выполненной работы. Так, за невыполнение задания ребенка могут оставить питаться только картофелем. Организаторы заявляют, что хотят показать детям сложности физического труда и заработка, при этом подчеркивая, что задания не должны быть чрезмерно тяжелыми. Издание отмечает, что в соцсетях распространяются видео, на которых дети плачут и просят забрать их домой. Некоторые из них говорят: «Я могу делать что угодно, только не работать на ферме». Родители по-разному оценивают такой опыт. Один из пользователей написал комментарии под видео: «Возможно, детям необходимо столкнуться с трудностями, чтобы ценить комфортную жизнь». Другая мать, отправившая семилетнюю дочь в лагерь на десять дней, осталась довольна тем, что ребенок «вышел из зоны комфорта и познакомился с другим образом жизни». (РБК)

Привет! Не знаю, куда писать, но очень хотелось бы узнать про исследования, проверяющие уровень "счастья" животных в зоопарке. Правда ли животные в зоопарке страдают, или этот так, давно опровергнутый миф? — спрашивает @not_amigo.

Первая работа. Есть 26 миллиардов животных примерно 10 тысяч разных видов в неволе. 25 миллиардов из них — это те, которых мы едим. Ещё какое-то количество лабораторных мышей. Дальше уже домашние животные и зоопарки. Обычно зверь живёт не-в-природе дольше, потому что здоровых в природе не бывает. Часто там уже на 3-4 год печень сосут паразиты, под кожей ползают паразиты и где-нибудь ещё гнойник, рана и паразиты. Ну и нет хищников и меньше конкурентов. Многие виды живут дольше и плодятся быстрее, чем на воле. Но некоторые болеют, не хотят размножаться, их детеныши гибнут, а сами животные сходят с ума. Например, жирафы в зоопарках живут меньше, чем в дикой природе, и у них явно едет крыша — например, они часами маниакально лижут стены. У антилоп-дукеров и гепардов зашкаливает гормон стресса (у тех же гепардов в результате гастриты). Слоны тоже не сказать, что рады в зоопарках. Моржи живут мало и стирают бивни о бетон, а серые тюлени чувствуют себя отлично. Попугаи какаду выдирают из себя перья от стресса, а их родственники лорикеты или волнистые попугайчики выглядят офигенно счастливыми. Результаты: — У хищников чем большую территорию вид обходит в дикой природе в поисках добычи, тем больше он сходит с ума в неволе. Вот пример прикладной работы. — Чем больше вид в дикой природе питается листьями и ветками кустарников, тем короче его жизнь в зоопарке — это проблема того, чем их кормят. Работа включает выборки 60-х, так что, уже, вероятно, данные не так актуальны. — Попугаям скучно без умственной работы, надо или подкидывать задач, или брать тупых попугаев. — Маленькие приматы очень пугаются посетителей зоопарка, потому что опасные же твари близко! — Дольше всего живут смелые звери, которым пофиг на толпы туристов. Второй важный предиктор — осёдлость, то есть которым не надо ходить 30 км в день. И не очень капризные по понятным причинам, например, способные строить гнездо на палке, а не на идеальном дереве перфекциониста. В работе есть ещё важная штука для биологов — нефиг использовать время жизни в неволе как максимум продолжительности. Вероятно, многие могут и больше, если решены проблемы с медициной и хищниками. И большая работа чисто по зоопаркам. Что плохо: — От стресса большинство животных сильно худеет. Примерно треть потом адаптируется и возвращает вес, некоторые даже жиреют от халявы, но больше половины так и остаются похудевшими. — В 42% исследований уровень гормонов стресса оставался стабильно высоким вплоть до конца наблюдений. Считается, что гормоны должны взлететь при поимке, а потом плавно снизиться. Но нет, половина видов вообще не способна полностью привыкнуть к неволе. — В 48% исследований у животных наблюдался искаженный состав крови. — В 74 уровень половых гормонов падал на дно. У птиц (тех же воробьев) физически уменьшались в размерах семенники и менялся цвет клюва с яркого брачного на тусклый зимний. Самки переставали вырабатывать белки, нужные для формирования яиц. Предлагают две меры — большие клетки, правильный свет, укрытия, где можно спрятаться от людей — это база, она немного помогает. И хоть транквилизаторы бесполезны для длительного применения — работает химическая блокада, там нужны прикладные исследования. В целом картина — зависит от вида и условий. Плюс за последние ~15 лет зоопарки много вложили в оценку благополучия и обогащение среды, начали считать маркеры благополучия (поза счастья, хороший анализ на гормоны, размножение и т.п.), появились концепции свобод и какие-никакие стандарты счастья. Если что, вот тут статья про конкретно зоопарк Калининграда, где это внедрялось в меру возможностей. -- Вступайте в ряды Фурье! | Лучшие посты Вот уже вторую неделю из нашего зоопарка сломя голову сбегает ленивец Вениамин!

Ликвид-гласс и низкий приоритет Мака В Ток-шоу Грубера № 453 с Луи Мантией в очередной раз звучит мысль, что Ликвид-гласс особенно плох на Маке, что там он хуже всего проработан, а на Айфоне ещё туда-сюда. Вот выделяли бы на Мак столько же ресурсов, сколько на Айфон, там бы тоже было нормально! https://daringfireball.net/thetalkshow/2026/07/31/ep-453 Кажется, дело не только в приоритетах. Низкое качество Ликвид-гласса как дизайн-системы принципиально ярче проявляется на Маке, чем на Айфоне, просто потому, что сам Мак сложнее и богаче, используется для более насыщенных смыслом задач более требовательными пользователями. Мак намного чувствительнее к качеству интерфейса. Айфон по сравнению с ним игрушка: его сложнее сломать плохим дизайном, потому что там намного меньше есть что ломать. Так-то Айфон тоже стал хуже от Ликвид-гласса. Взять хотя бы нестабильные положение и форму элементов, мешающие вырабатываться привычке. Или неинформативную обратную связь, мешающую понять, сработал ли элемент. Или размытости, затрудняющие чтение текста. Но люди это меньше замечают на Айфоне, потому что они не делают на нём ничего серьёзного и подолгу. Я понимаю, что давно есть люди, которые прям работают на Айфоне, которые выросли с ним, а компьютером особо никогда не пользовались. Но по ним сложно о чём-то судить, ведь у них нет и эффективных привычек и высоких требований. Они ведь и не догадываются, что работают в разы медленнее, чем могли бы. И даже когда у них есть компьютер, они им пользуются так же неэффективно, как Айфоном, потому что не знают, что можно иначе. Короче, никакое количество ресурсов не поможет Ликвид-глассу стать хорошим на Маке. Поможет только постепенное исправление допущенных в нём ошибок. И Айфон от этого тоже выиграет заодно, конечно.

[ХАБРААРХИВ] SIM-карта только притворяется флешкой, а внутри целый микрокомпьютер Даже технически подкованные люди, услышав про разработку ПО для SIM-карт, удивляются, ведь в их представлении это что-то вроде флешки. На деле та штука, что лежит в вашем телефоне, ближе к защищённому микрокомпьютеру с собственным процессором, памятью, операционной системой, файловой системой и аппаратной криптографией. На части карт крутится даже урезанная Java, на которой пишут апплеты, превращающие одну и ту же карту хоть в банковскую Visa, хоть в SIM. Самое любопытное прячется в файловой системе. Там лежит секретный 128-битный ключ Ki, на котором держится вся аутентификация абонента в сети, и выставлен ему уровень доступа NEVER, из-за чего прочитать его извне попросту нельзя. #хабраархив

Организация как психическая тюрьма Пересматривал тут свои архивы сохраненных ссылок и статей. И наткнулся на хит почти двадцатилетней давности. Венкатеш Рао в своём когда-то очень популярном блоге Ribbonfarm расписал концепцию «The Gervais Principle». На базе сериала «Офис» он предложил странную (пато)психологическую теорию организации. В которой есть три типа участников: ◼ Социопаты (Sociopaths) Социопаты принесли в мир метакультуру дарвинизма и конкуренции. У них лучше всех развито организационное мышление. Они прагматичные и амбициозные. Двигают бизнес вперёд. Но часто в своих интересах. На ранних этапах развития организации они действительно дают важный импульс и развитие, на более поздних — становятся жёсткими руководителями, а на топовых позициях превращаются в хладнокровных функционеров ◼ Наивные (Clueless) Это люди, которые искренне верят в идеалы организации. Они много и старательно работают, демонстрируют лояльность, и именно из них получается хороший средний менеджмент. Но не склонны к смелому оригинальному мышлению. Говорят и думают штампами. И пытаются подражать поведению и коммуникации психопатов. ◼ Лузеры (Losers) Несмотря на название, они сознательно идут на эту сделку — скучная работа в обмен на стабильную небольшую зарплату. При этом, они делают ровно столько, сколько надо, чтобы не уволили. Не испытывают особой лояльности к компании, но преданны конкретным руководителям, которые их защищают. Так в чём же «The Gervais Principle»? 1. Самых эффективных и лояльных лузеров социопаты продвигают в средний менеджмент, превращая в наивных. 2. А вот некоторых неэффективных, но стратегически ориентированных — в таких же социопатов. Почему так происходит? Если вы работаете на износ за обычную зарплату, вы отдаете компании гораздо больше ценности, чем получаете. Для социопатов это маркер человека, которого легко эксплуатировать. Таких людей продвигают в средний менеджмент, чтобы они отвечали за всю функциональную часть работы. Но небольшая часть лузеров не пытается стать лучшими исполнителями. Они саботируют рутинную работу, чтобы сберечь энергию для политических маневров и движения наверх. То есть ведут себя как стратеги. И заслуженно становятся социопатами. Какие ключевые выводы можно сделать из этой теории: • Самый опасный сценарий — быть средним функциональным менеджером, которого повысили за трудолюбие и исполнительность. Ты получаешь больше ответственности, больше проблем, больше стресса, начинаешь сильнее идентифицироваться с компанией, но не обязательно получаешь реальное влияние, развитие и деньги. • Очень важно понимать, как на самом деле устроена организация. Кто реально принимает решения? Где концентрируется политическое влияние? Какие правила работают, а какие существуют только на слайдах? Именно способность чувствовать и анализировать неформальную сторону организации отличает тех, кто способен что-то менять. • Одна из главных ошибок наивных — воспринимать отношения с компанией как более взаимные, чем они есть на самом деле. Если человек отдаёт компании гораздо больше сил, времени и лояльности, чем получает в виде денег, возможностей или влияния — это может быть весьма плохой карьерной стратегией. • Ну и самый парадоксальный вывод: люди, которые впоследствии быстро оказываются наверху организации, на нижних уровнях могут выглядеть как неэффективные исполнители. Потому что их развитое организационное мышление позволяет уже на ранних этапах особым образом понимать организацию и свою роль в ней. → https://ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-or-the-office-according-to-the-office