Весь западный интернет смеется с Дарио Амодеи, основателя компании Anthropic, который переживает, что новые сотрудники его компании работают только за деньги, а совсем не за великую и прекрасную идею. Мол, наивный мальчик, а за что же еще им работать? Но мы утверждаем, что Дарио, которого многие считают классическим сумасшедшим ученым, говорит дело. Для тех, кто не в курсе, создатели Антропика в своё время ушли из OpenAI под двумя соусами. Публично, они утверждали, что OpenAI недостаточно заботится о предотвращении зомби-апокалипсиса из-за AGI, а потому недостоин быть лидером ИИ-гонки. Непублично считалось, что Антропик на тот момент просто собрал всех хейтеров Сэма Альтмана, персонажа действительно весьма неоднозначного. С тех пор хейтеры не только догнали, но и перегнали объект хейта. Модели от Anthropic считаются на данный момент самыми передовыми, а, благодаря ставке на корпоративный ИИ где денег больше, чем у физиков, Антропик сейчас растет быстрее OpenAI. Поэтому главная мысль, которую Дарио вряд ли когда-нибудь скажет вслух, на самом деле звучит так: “мы боимся, что компания перестанет быть сектой и станет просто бизнесом”. Слово “секта” мы используем без оценки - исключительно в смысле “группа людей, объединенная общими религиозными убеждениями”. Антропик, например - это секта свидетелей опасного AGI, и убеждение это основано не столько на фактах (объект изучения настолько сложен, что плохо поддается бесспорному доказательству). сколько на вере, что “если за этой штукой не присматривать, то рано или поздно долбанет. А мы - как раз те люди, которые делают так, чтобы и человечеству было хорошо, и не долбануло”. Любой нормальный CEO должен мечтать о роли лидера секты. Не из-за “темной триады”, а потому что секта - значительно более удобный и эффективнывй объект управления, чем обычный бизнес. Для начала членов секты не переманишь к конкурентам просто деньгами, им нужно предложить более убедительную религию, чем у них есть. А это по-настоящему сложно. Кроме того, в секте проще внедрить определенные принципы поведения. Например, одна из версий того, почему передовые модели Антропика сейчас номер один в мире - это как раз искреннее стремление сотрудников соблюдать принципы максимальной безопасности в разработке ИИ. И, наконец, если ваши религиозные убеждения совпадают с потребностями (а лучше страхами) ваших клиентов - это помогает продавать. Корпоративные ИТ-начальники со значительно большим рвением купят у людей, помешанных на безопасности, потому что провал в безопасности - это ночной кошмар любого корпоративного айтишника. Не поймите нас неправильно - в Антропике работают не альтруисты - платят им так же хорошо, а то и лучше, чем и в компании, которую они хейтят. Но вера страхует от переманивания персонала, обеспечивает нужную культуру и помогает продавать. Потерять все эти преимущества, если культура размоется с приходом тысяч новых людей - по-настоящему страшно для бизнеса. Так что мы вполне понимаем Дарио.

🫧👍🪐 БЛИЗОСТЬ В КОМАНДЕ Сегодня я хочу рассказать, как и почему я пришла к мысли провести одно упражнение для моей команды. И почему мне было страшно. У меня очень крутая команда. Правда. Это моя главная гордость! При этом это женская команда. Команда, в которой каждая — сильная личность. Со своим характером, мнением, способом мышления, ожиданиями, эмоциями. И, конечно же, даже у нас бывают шероховатости. При чем, часто они даже не «выходят в эфир». Но я слишком хорошо знаю каждую. И не могу объяснить, как и по каким признакам, но сразу чувствую, если между кем-то возникает напряжение. А когда напряжение возникает и копится, в какой-то момент оно может рвануть. И нам это совершенно не нужно. Легко говорить:

«У нас классная команда».

Легко улыбаться друг другу, когда всё гладко и ровно. Но готовы ли мы выдерживать друг друга целиком? Не только легкую, удобную часть. А всю. Со сложными эмоциями, раздражением, недопониманием, обидами. И при этом не разрушиться, а стать еще сильнее как команда. Я почувствовала, что да. Мы готовы сделать следующий шаг. Но мне было страшно. А вдруг ничего не получится? Вдруг они просто закроются и пойдут в упражнение формально? Или окажутся еще не готовы к такому и подумают, что я им дичь устроила? А вдруг всплывет то самое напряжение, которое до этого не выходило наружу? И вместо близости мы получим конфликт. Да, мне было страшно. Но одновременно с этим внутри было очень ясное ощущение, что именно это сейчас нужно нашей команде. Поэтому я всё-таки решила попробовать. И пошла в это упражнение вместе с ними. Не как руководитель. Как такой же участник. Я очень долго думала над тем, как построить процесс. Для меня было важно не просто задать правильные вопросы. Было важно создать пространство, в котором людям будет безопасно. Поэтому даже пары были составлены не случайно. И, кажется, это было одним из самых правильных решений. В этих диалогах были и слезы, и объятия, и неожиданные признания, и совершенно непредсказуемые открытия про себя! Было ощущение, что температура в комнате, где мы все это проводили, поднялась на несколько градусов! Когда мы делали завершающий круг, я услышала такие слова:

«Я испытываю сейчас невероятное облегчение».

«Я поняла, что никаких проблем просто нет».

«Я поняла, что для нас не существует неразрешимых ситуаций».

«Я узнала о себе много нового. Я и не думала, что я такая крутая!»

«Вначале я почувствовала сопротивление. Но потом просто решила шагнуть в этот новый опыт».

А потом несколько человек сказали еще одну важную вещь. Что они поняли, почему пары были составлены именно так. И что именно благодаря этому у них получилось пойти в те разговоры, которые в начале были бы слишком сложными. И я тоже тогда испытала огромное облегчение! Потому что поняла: у нас получилось! Я безгранично верю, что настоящая близость — и в команде, и в дружбе, и в любви — не возникает сама собой. Она требует смелости и готовности. Да, идти в глубину страшно. Да, это всегда риск. Но я по-прежнему не знаю другого способа перейти на следующий уровень отношений 🤷🏻‍♀️ И я очень горжусь тем, что наша команда это сделала! #яруководитель #команда #hr #hrdreamteam #корпоративныймир #лидерство МОЙ КАНАЛ В МАХ

Компания — это живое сообщество, а не бездушный механизм Настоящие лидеры понимают, что организация — это прежде всего люди, а не просто набор процессов и правил. В отличие от обычных менеджеров, которые строят жесткие структуры и рассматривают сотрудников как бесцветные детали в системе, выдающиеся руководители видят в каждом человеке уникальную личность с собственными целями и стремлениями. Их стиль управления основан на вдохновении и поддержке: они помогают сотрудникам осознать важность своей работы и почувствовать причастность к общей миссии. Так формируется культура доверия и взаимопомощи, где каждый готов поддержать коллегу ради успеха всей команды. Именно эта человеческая сила делает компанию гибкой, сильной и способной успешно справляться с любыми вызовами. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Помешательство вокруг ИИ парализовало принятие решений. На работе требуют использовать ИИ, даже если без него получается лучше. Австралийский дата-инженер Ник Суреш пишет, что во многих компаниях вокруг нейросетей уже сложился почти культ. Руководители запускают ИИ-проекты без понятной пользы, сотрудники накручивают расход токенов, а сомневаться в эффективности таких инициатив становится опасно для карьеры. Доходит до абсурда. Программисты специально гоняют нейросети вхолостую, чтобы показать начальству нужную активность, а обычные проекты переименовывают в ИИ-проекты ради финансирования. Но главный вопрос — ПОЧЕМУ? ПОЧЕМУ компании сами загоняют себя в эту ловушку и как в ней выживать сотрудникам, разбираем в статье.

Оч. няшное интервью CEO Shopify - Toby Lütke, на 2,5 часа. Немец в Канаде 20 лет строит компанию на $200 млрд (1/7ая SpaceX, но не такой буйный как Маск): Бизнес - Фирмам уже лет 500. Этот социальный конструкт (пусть и меняющийся) позволяет тысячам людей по 14 часов/день идти к общей цели. Но да, сегодняшние фирмы ужасны - через 20 лет это будет видно. И в целом прогресс - это способность оглянуться назад и понять, а как можно было сделать лучше? - Конкуренты важны: Агасси не стал бы собой без Сампраса - тк вдохновляющее соперничество и позволяет не просто копировать других, а инновировать. Крутые художники влияют на работы друг друга, в бизнесе - аналогично - Биографии фаундеров - это чит-коды из тысяч лет опыта, сжатого в часы. Larry Ellison чуть не угробил бизнес не понимая мотивации отделов продаж, но почитал биографии и понял, что ошибка типичная. А просто бизнес-книги не ОК: они слишком упрощают реальные проблемы Развитие - Аффирмации работают т.к. они перезаписывают наш кортекс, и мозг подтянет нас под желаемое - Биографии людей по всея миру показали мне схожие паттерны + добавило мне стоицизма + позволило переизобретать с опорой на уникальность. Успех требует отличаться, не как все, не имитировать - Я кайфую, когда нахожу проблему. И тут важны первые 5 слов: а что и как ты формулируешь? В тч когда потом несешь инженерам решать "what about this, guys?" - чтобы они не ушли в защитный режим. Инструмент - топчик.. High agency - Бизнес-интуция не есть внутренняя данность: она меняется от декады к декаде и от одной технологической эпохи к другой - У фаундеров есть раздражение про что-то недостаточно хорошее когда многим людям и ОК. И фаундеры не скрывают истины из-за статус-кво или политики. Рокфеллер еще 150 лет назад строил свои команды топов из фаундеров Лучшие практики - Вкус и предвзятость крайне важны. А иначе не будет убежденной позиции. Но в бизнесе есть гигантский заговор против этого: тк типа это не формализовать, не квантифицировать - Людей не надо, как в корпорациях любят - держать за ручку как детей. Дайте сотрудникам свободу: их воображение шире вашего. Просто все итерационно, с фазами - тогда и будут эти life changing инсайты. Da Vinci не работал по OKR )) Идеал это когда вся фирма - поле для креативности - У нас офисы не open space, а блоки по 5 чел. - для уюта как в маленькой компании. И цена офиса не влияет на успех бизнеса Silicon Valley - Ортодоксия - это ужасно. Мы вот специально вдали от Silicon Valley свою культуру строили: нам важнее не быть правыми, а общее строить. И мы же просто инструмент для кучи фаундеров в e-com в их самоактуализации - А еще с Гугл сложно конкурировать по з/п. Но зато вот на East Coast мы, может, здесь и самые лучшие.. И еще бывшие клиенты (!) шли к нам работать - мы пронизаны импульсами предпринимательства Пандемия - Covid спустя 5 лет после IPO помог вглядеться в хаос в компании и за год я порезал 60% проектов - это ненужные фичи, пусть и от талантливых команд. В софте же нет издержек как в физическом мире - вот инженеры и не ощущают косты этого для бизнеса.. - Все же да, Shopify - это фаундеры для 4 млн других фаундеров - торговцев в e-com'е. И ряд мерчантов росли быстрее, чем мы - огонь! Крах наших акций в 2021 - После короны упали на 80% - рынки акций похожи на рынки ставок и Polymarket, а не на real value creation. Мы запилили а-ля Shopify OS и увидели: на 8 тыс штата у нас 5 тыс разных должностей. Стали упрощать, найм сэйлзов требует сперва уволить инженеров итд. Крч, как Bezos: строили great company - У нас individual contributors получают $ не меньше менеджеров. Еще даем людям выбор в бонусах какой % акциями, а какой кэшом Предпринимательство - Мне кажется, что желание, если что - пойти и начать строить свою компанию - оно должно стать "планом Б" для каждого. Ведь это то, что люди хотели бы, но: у них страхи.. А сейчас ведь проще, чем раньше: есть 3d printing, пластмассы, роботы, on-demand manufacturing итп - И в этом плане моя миссия уже 20 лет как: помощь предпринимателям, купцам - в их самоактуализации. И пока у меня это получалось

На фотографии – пульт от моего телевизора. Ему лет десять, он похож на предыдущий и, надеюсь, он не будет похож на следующий.   Сейчас, к счастью, эра классических ТВ-пультов уходит. Я держал их в руках годами, но если быть честным - понятия не имею, зачем нужны 80% этих кнопочек. Тем более, всегда можно выйти в меню и там натыкать, что угодно.   Этот вопрос волновал не только меня, но и Мартина Линдстрома, которому однажды повезло путешествовать вместе с инженером компании, разрабатывающей пульты. Разгадка оказалась не в эргономике, а в психологии корпоративных войн.   Пульт один, и он маленький. А телевизор — это не просто экран, а конгломерат сервисов: кабельное, стриминг, интернет, приложения, игры и т.д.   Каждая из этих фич приносят деньги. Каждой занимается отдельный дивизион внутри корпорации. И для руководителей этих направлений пульт не средство управления, а самая дорогая недвижимость в мире. Все хотят иметь свой, пусть и маленький кусочек.   Поэтому инженеры, отвечающие за разработку пультов, искренне гордятся результатом: «Смотрите, как виртуозно мы впихнули и поделили пространство между всеми игроками!». Потому что пользователь далеко, а всякие вице-президенты весьма близко.   Пульт - это такая овеществленная иллюстрация закона Конвея: "организации проектируют системы, копирующие структуру коммуникаций внутри этой организации".   Я стал специально проверять – и да, в каждой компании можно найти собственный «пульт». Такой памятник корпоративным интригам, условностям и амбициям. Эти объекты имеют глубокий смысл внутри конкретного ООО, но абсолютно чужды и даже враждебны для покупателей.   (пульт от Apple TV хвалим в комментах 😉) | MAX | подкаст | | Личная жизнь и мысли - Молчанов.Life |

Вы обучили всю команду, но ничего не изменилось? Вай зе фак? Я часто шучу, мол, не понимаю, куда делись все менеджеры? Ведь когда я заканчивала школу, именно факультетов менеджмента чего-нибудь были сотни. Таких людей что, растворяет работа? Одновременно, я часто слушаю брифы вроде "Мария, наша команда уже все видела, удивите нас". И Мария вынуждена делать большие глаза и мягко объяснять отличия edutainment'а и заземленных в деятельность подходов Нам надо вспомнить лучшие практики сериала Реальные пацаны и нетленки Коляна – Никто не виноват, потому что виноваты все! В поисках ответа на вопрос "почему великое треннинговое потребление не приносит результатов и заваливается на бок" бились лучшие умы – ведь и деньги льют, и лидеров все время не хватает (а времена все сложнее и сложнее), и возможности реализовывать не получается потому что нет подходящих людей... Тут надо понять, что знания, умения и навыки – это разные вещи. Если людям просто что-то рассказать, они словят идею. Можно рассказать им все очень-очень вдохновенно, тогда после тренинга настроение будет хорошим все выходные – до понедельника Реальные предикторы изменений кроются в другом

🫧👍🪐 ТО, ЧТО МЫ ИНОГДА НЕ ГОВОРИМ ВСЛУХ Завершилось HR-собрание, которое я проводила со своей командой. Мы не собирались офлайн целый год! Я нежно люблю все наши встречи. Но этот раз был особенным. То ли на меня повлияло то, что я сама только что вернулась с ретрита, то ли ещё что-то… Но это собрание получилось невероятно глубоким. По тем темам, которые мы обсуждали. По эмоциям, которые проживали. По близости, которая возникала между нами. Некоторое время назад я придумала добавить в повестку наших встреч, кроме KPI, проектов и цифр, блок «Личное». Это часть, где мы делимся друг с другом тем, что произошло в нашей жизни за последнее время, кроме работы. И каждый раз команда говорит мне, что это было одним из лучших решений. Потому что мы начинаем видеть друг друга гораздо глубже. Вдохновляемся историями друг друга. Поддерживаем. Удивляемся тому, что, проживая совершенно разные жизни, почему-то всё равно движемся в каком-то одном направлении. Я до сих пор не понимаю, как это работает. Но, видимо, так работает поле. В этот раз среди прочих рабочих вопросов мы обсуждали результаты пульс-опроса нашей команды. И там всплыл пункт про недостаток признания. У девочек было ощущение, что их работа, усилия и вклад иногда остаются незамеченными. Мне было очень больно это узнать. Потому что я-то каждый день вижу, сколько они делают. Как они относятся к работе. Как переживают за людей. Как искренне болеют за бизнес. И вдруг выясняется, что внутри у них есть ощущение:

«Наверное, этого никто не замечает»

И я поняла, что одних моих слов поддержки и благодарности здесь недостаточно. Им нужно было услышать это не от меня. Я обратилась к руководителям, с которыми работает моя команда, и попросила каждого записать короткое видео. Просто рассказать, что они ценят в работе с девочками, за что благодарны им, что для них действительно важно. Потом я смонтировала ролик. Когда мы закончили обсуждать результаты пульс-опроса, я просто включила его. Это был сюрприз. Они вообще ничего не знали и не догадывались. И это был шквал эмоций! Кто-то смеялся. Кто-то украдкой вытирал слёзы. Кто-то смущался и щечки начинали розоветь. А кто-то просто очень внимательно слушал. И это было так… по-настоящему. Мне очень хотелось, чтобы они услышали эти слова благодарности. Чтобы почувствовали свою ценность. Чтобы убедились: ничего из того, что они делают, не проходит незамеченным. Даже если коллеги не всегда говорят об этом вслух. И, наверное, именно в этот момент я была абсолютно счастлива. Мне кажется, одна из самых важных задач руководителя — создавать пространство, в котором люди чувствуют свою ценность. Потому что признание — это не просто приятный бонус. Очень часто это именно то топливо, которое помогает человеку «ехать долго и ровно». Я, наверное, странный руководитель. Я не умею просто «работать работу». Для меня моя команда — это гораздо больше, чем коллеги. И уровень близости и глубины отношений в нашей Команде очень сильно отличается от общепринятого. Но я не умею, да что там не умею… Я не хочу по-другому. В следующем посте расскажу про одно упражнение, которое я провела с девочками. Это было страшно. Уязвимо. Но совершенно точно того стоило. #яруководитель #команда #hr #hrdreamteam #корпоративныймир #лидерство МОЙ КАНАЛ В МАХ

Конвенция Лет десять назад я описывала подруге очевидное правило: Придя на новую работу – наблюдай и все делай, как все Пришел на работу в 9, а все уже сидят? Завтра приходишь в 8:40. Уже сидят? Приходи в 8:20 – а, окей, только начинают собираться. Значит, реально надо быть на месте в это время Ты привык на обед тратить час и ходить куда, а все ютятся на кухоньке и едят домашнее из судочка? Значит, теперь и ты ешь из такой же коробочки Все делают табличку и пишут в ней «рублей», не надо писать «руб.» или «₽» Получил письмо, а там «Вы» с большой буквы? Значит, теперь все так, не надо гуглить правила с коллегами Нифига не очевидно – сказала тогда подруга 😁😁 Помню, как тридцать лет назад папины друзья переехали в Швецию. Они рассказывали: если ты покупаешь белый сервиз, он простой, доступный Хочешь с орнаментом? Будет дорого Городские службы высаживают всем одинаковые цветочки вдоль домов. Хочешь другой цвет? Будет дорого Быть не как все – дорого Сначала – конвенция, это очень удобная волна :) 🔗 Кружок кройки бытия

Программы поддержки внутренних новаторов Что происходит с сотрудниками, у которых есть амбициозные идеи? Часто они вынуждены упрощать свои задумки, чтобы те прошли согласование, или вовсе покидают компанию, чтобы реализовать их самостоятельно. Так, например, Стив Возняк ушел из Hewlett-Packard, потому что его предложение по созданию персонального компьютера Apple I не заинтересовало руководство. Чтобы избежать потери ценных идей и талантов, компаниям важно создать понятную и поддерживающую систему, в рамках которой сотрудники смогут развивать свои проекты без риска или давления. Вместо того чтобы терять таких людей, организации могут развивать культуру интрапренерства — когда предпринимательство происходит внутри компании. В Google, к примеру, работникам предоставляется до шести месяцев для работы над собственными инициативами, не покидая основную работу. Судьба идей определяется тем, сколько коллег готовы подключиться к их реализации. Даже если проект не выстрелит — за это никто не накажет. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Новая книга в моем списке для чтения Оказывается, пропустил знаковое событие — выход новой книги Эрика Риса. Да, тот самый, который написал Lean Startup. Это было в 2011, но книга и сейчас актуальна. Я рекомендую ее всем своим менти. Новая называется Incorruptible: Why Good Companies Go Bad and How Great Companies Stay Great. Это уже не про запуск продукта и создание компании на его основе. Это про то, как сохранить правильный подход и культуру. Главная идея: Большинство компаний начинают с желания решить проблему клиентов, но по мере роста начинают оптимизироваться под краткосрочную прибыль, внутреннюю политику и интересы отдельных акционеров. Это не случайность, а следствие устройства корпоративной системы. Узнали ситуацию? Думаю каждый может без труда назвать несколько примеров таких компаний и их продуктов. Интересная мысль, которую я точно хочу изучить подробнее: устойчивость компании определяется не только культурой, но и тем, как спроектированы ее правила, стимулы и система управления. Культуру можно потерять, а правильно спроектированные механизмы продолжают работать даже после смены ключевых людей. Сам я книгу ещё не читал, мысли выше из отзывов «уважаемых людей». Например, Марти Кэган написал отдельный пост по мотивам книги. Этот плохого не посоветует 😉 #productlinks

🫧👍🪐 ВЗЯТКИ, СОБЕСЕДОВАНИЯ И HRов В самом начале моей карьеры мне подсунули взятку. Ситуация была такая: я работала менеджером по персоналу в гипермаркете ОКЕЙ. Я собеседовала женщину на кассира. И женщина мне понравилась. Я внутренне приняла по ней положительное решение. Мы мило прощаемся и вдруг…. Она откуда-то достает купюру 500 руб и так стыдливо и суетливо подсовывает ее мне под свою анкету, что лежит на столе 😧 Сказать, что я опешила — это не сказать ничего. Деньги я ее, конечно, не взяла. Как и саму женщину на работу тоже. Хотя планировала. Что двигало ею в тот момент — мы никогда не узнаем. Может женщина и была неплохой, но отчаялась из-за многочисленных отказов. А может быть, это был ее способ жить и решать вопросы. Неизвестно. Известно то, что принимая решение о найме на работу человека, который напрямую связан с деньгами, материально ответственный, я посчитала ее поступок категорически неприемлемым. Я бы посчитала ее поступок таковым независимо от должности. Но в тот момент это только усугубило ситуацию. К чему я эту историю рассказываю? Когда человек проходит собеседование, значение имеет все. Буквально. В этой истории вывод кажется очевидным: не стоит предлагать взятку на собеседовании 😅 Но, на самом деле, я хочу сказать совсем о другом. Что важно то, что казалось бы не имеет никакого отношения к вашим навыкам и знаниям. Потому что HR всегда примеряет вас к корпоративной культуре компании. И вы можете на отлично пройти все интервью, быть очень милым с HR, нанимающим менеджером, но потом в лифте нахамить незнакомому человеку. Который по стечению обстоятельств окажется сотрудником этой компании. Или уже после серии удачных интервью вдруг HR найдет в соцсети ваш комментарий под чьим то постом, где вы хейтите или оскорбляете кого-то. А может даже не хейтите и не оскорбляете. Но высказываете позицию, которая сильно отличается от позиции, разделяемой в компании. И все. Правильно это или нет, что такие вещи влияют? Я не выношу вердикт. Просто хочу, чтобы вы знали: собеседование редко заканчивается в тот момент, когда вы выходите из переговорной. Иногда решение складывается из десятков маленьких деталей. И поступков. Именно они очень часто рассказывают о человеке больше, чем правильно выученные ответы на интервью. #hr #корпоративныймир #изнанкакорпораций #собеседование МОЙ КАНАЛ В МАХ

Задавать такой вопрос действительно недостаточно, а вот карьерное продвижение тут можно как сломать так и заработать. Этот вопрос вообще лучше задавать себе, а озвучивать реакцию уже с другой позиции. Напишу как это воспринимается на разных уровнях, как именно ты становишься тем самым "проблемным" сеньором, хотя ты вроде бы даже часто прав и в целом говоришь правильные вещи. 1. Что ты делаешь как IC / Senior / Staff Engineer - Приходишь почти на каждую фичу с длинным списком «а вот здесь сломается» без готовых вариантов решения. - Используешь формулировки в стиле «это же очевидно, что хуйня», «никто не подумал», «я же говорил». - Делаешь это публично, а не сначала один-на-один с ответственным. - После того как решение принято - продолжаешь ныть в кулуарах или в приватных тредах «ну вот, опять». - Не берешь на себя ни одной задачи по устранению. Или берешь с надменным лицом. «Я предупреждал, а чинить ваше говно как всегда мне?» Результат: Тебя начинают воспринимать как «вечного критикана». Даже когда ты прав, люди перестают тебя слушать, потому что снова придется поесть говна, а не проблему обсудить. 2. Как это видит менеджер - Сеньор регулярно создаёт ощущение, что команда «опять не справилась». Как внутри команды, так и соседям и наверх. - После его выступлений на митингах энергия команды падает. - Менеджеру приходится тратить время на то чтобы людей успокоить и вместо того чтобы шипить и решать другие блоки. - Когда приходит время калибровки/промо - менеджер думает: «Он сильный технически, но я не хочу усиливать его влияние. Он будет ещё громче говнить». Если после мягкой обратной связи ты не меняешь стиль, а говоришь «я просто говорю правду» - менеджер окончательно ставит на тебе крест как на будущего лидера. 3. Уровень Director / Senior Manager / VP - В организации есть человек, который почти всегда в позиции «против». - Он создаёт шум и неопределённость в момент, когда нужно шипить. - Даже если риски реальные, его способ подачи выглядит как отсутствие «владения» ситуацией. Как ты делаешь себе хуже: - После решения продолжаешь сопротивляться и говнить. - Пытаешься эскалировать мимо своего менеджера и писать директору напрямую. - Собираешь вокруг себя группу недовольных. Итог Тебя начинают обходить в важных решениях. Не ставят большие инициативы. В худшем случае тебя постепенно выдавливают в уголок где ты никому не будешь мешать. Т.е. ты прав по существу чаще, чем нет, но всегда указываешь только на минусы и почти никогда не предлагаешь решение. Делаешь это громко, эмоционально и публично, а любую обратную связь на свой стиль воспринимаешь как «цензуру правды». Самое смешное, что иногда проблему после истерики начнут решать. Тебе может показаться, что схема рабочая, но это было исключение. Корпораты - это огромные коллективы людей. Друг друга эти люди близко знать не могут и решать проблемы поговорив «натроих» тоже. Вовлечённых людей просто гораздо больше. Поэтому там есть свои правила и церемонии как в любых больших группах людей. Кто-то видит в этом рычаг и доступ к огромным ресурсам. Кто-то видит бред и политику.

Как добиться 90% удержания специалистов? Мои размышления на тему после вчерашней статьи про MASAJ. Я не знаю, как у вас, у нас специалисты слетают чаще всего при двух ситуациях. Первая – в адаптационный период с 1 по 3 месяц. Иногда это объективно, мы, как в отношениях, просто друг другу не нравимся, но зачастую потому что управляющие, сколько ни прорабатывай адаптационные процессы, делают ошибки. Выводят специалистов в выходные дни, не отрабатывают с командой режим наибольшого благоприятствования, убирая страхи конкуренции, не назначают наставника, не обеспечивают записью, не чекают регулярно, не дают поддержку на 24/7, не проводят встречи 1на1 раз в неделю, не отрабатывают внутренние процессы, не прививают корпоративную культуру, да просто не разговаривают по душам. Если эти все НЕ убрать, то, я думаю, процент адаптации специалистов у нас увеличится в разы. Будем над этим работать. А второе, как мне видится, - это наша недоработка при возникновении уже у лояльных "старых" сотрудников вопросов при каких-то изменениях жизненных либо ее, либо компании. Зачастую любое изменение вызывает сопротивление, ну, потому что вызывает, и здесь нужно набраться терпения и объяснять, слушать, где-то уступить, где-то видоизменить изменение. А мы часто занимаем жесткую позицию. А на каком этапе у вас создается текучка?

Иногда тянет поругать чей-то бизнес, мол, ну как же собственник допускает такой бардак/косяк/тухляк… А потом вспоминаешь про себя и собственную конторку, и сразу запал кого-то ругать улетучивается. Вспоминаешь, как это тяжело - заставить свою компанию работать хорошо. Зачастую, чтобы поддерживать даже порядок в туалете, надо буквально поселиться там и тыкать всех вокруг, и тюкать. А потом всё равно устаешь, плюешь и отворачиваешься (чтобы не смотреть и не расстраиваться). И как быть? Можно полагаться на процессы, можно рассчитывать на правильных людей, но эффективнее всего создать правильную культуру: «Здесь так принято (не принято)». Если ты один рубишься за порядок в туалете, ты всё равно устанешь и сдашься. А вот если тебе удастся создать правильное отношение к делу / рабочему месту / клиенту / себе - небольшой шанс появляется. Уже после останется полирнуть процессами, нанять «своих» людей, расстаться с «чужими», и должно полететь. Не факт, что в «правильную» сторону, но точно «в твою».

Спасибо зумерам: что изменилось в корпоративной культуре? Многие до сих пор шутят или даже хейтят зумеров, но за некоторые изменения в корпоративной культуре им реально стоит сказать спасибо. Если еще несколько лет назад работа в выходные, постоянные переработки, задержки в офисе до ночи, отсутствие ежегодного роста зарплаты были нормой, то сейчас это начинает меняться. 😌 Короткие места работы Работать в компании 1 год и менять место – теперь не что-то нестандартное и вызывающее вопросы, это новая норма. Особенно, если в текущей компании не очень то и хотят поднять зарплату и кроме как сменить место не остается вариантов. 🏆 Worklife balance Задерживаться на работе до 22:00 и с гордостью рассказывать, что ты работаешь без выходных, больше не круто. Зумеры довольно быстро объяснили компаниям, что сообщение в рабочем чате в 23:30 вполне может подождать до завтра. А если переработки стали постоянными, то проблема, скорее всего, не в недостаточной вовлеченности сотрудников, а в херово выстроенных процессах. 🤔 Работа перестала быть главным смыслом жизни Мне кажется, миллениалы еще пытались найти работу мечты, гореть продуктом и обязательно заниматься чем-то великим. А зумеры посмотрели на выгоревших миллениалов и решили, что работа – это просто работа, чтобы были деньги на смузи и крема из ЗЯ. Конечно, есть и обратная сторона. Иногда здоровые личные границы превращаются в нежелание делать что-либо сверх должностной инструкции, а любой неприятный фидбэк воспринимается как токсичность. Да и много чего еще) Но глобально зумеры сделали важную вещь: они сильно снизили количество корпоративной херни, которую раньше было принято молча терпеть. И за это им действительно спасибо. Хотя слово “токсичный” вы все-таки используете слишком часто. А какие изменения заметили вы?

Подчиненные Услышал как в самолете человек использовал слово «подчиненные» в разговоре. Слух зацепился и я полез разбираться в этимологии слова. Почему людей называют именно подчиненными? Подчиненные - занимающие более низкое, зависимое положение по сравнению с кем-то, подотчётные кому-то; менее важные. А какие есть еще варианты? ▪️Коллеги - сотоварищи, собратья по службе, занятию; от латинского collega - «совместно избранный». ▪️Партнеры - равноправные участники совместной деятельности; от французского parсener - «сонаследник» и латинского partitio - «деление». ▪️Служащие - лица, работающее по найму в области умственного или непроизводственного физического труда. Тут я подумал, что слово, которое мы используем в обращении, не может не сказываться на результатах, которые мы получаем благодаря сотрудничеству с людьми. Игра слов: ▫️показывает отношение предпринимателя к сотрудникам ▫️скрывает атмосферу в коллективе ▫️и, я убежден, предопределяет результаты бизнеса А как вы называете людей, которые работают вместе с вами?

🎯 Как интрапренеру добиться успеха В корпоративной среде успех часто приходит не к тем, кто громко заявляет о своих идеях, а к тем, кто умеет работать незаметно. Когда в голову приходит перспективная идея, не спешите делиться ею с каждым встречным. Лучше спокойно развивайте её в рабочем режиме, не привлекая лишнего внимания. Если ваши действия вызывают вопросы — проще потом попросить прощения, чем заранее добиваться одобрения. Чем меньше вы афишируете свою работу, тем меньше будет сопротивления и ненужной критики. И тем больше шансов довести проект до стадии, когда его уже невозможно будет игнорировать. Позвольте руководству самим почувствовать потребность в том продукте или решении, которое вы уже тайно разрабатываете. И когда они начнут высказывать идеи в этом направлении, вы сможете показать, что у вас всё уже готово. Иногда лучше всего работает именно ощущение, что идея "родилась" внутри команды руководства. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Еще одно напоминание себе (и вам) про корпоративную политику. Любая хорошая идея в большой компании начинается не со звонка и не с сообщения в Teams. Она начинается с презентации. Очень часто люди думают: «Сейчас расскажу коллегам, обсудим, а потом оформим». На практике все происходит наоборот. Если идея ценная, то после пары обсуждений уже сложно вспомнить, кто был ее автором. В корпоративной среде презентация — это не просто красивые слайды. 💥Это способ зафиксировать ownership. Если у вас появилась инициатива: — оформите ее в документ; — опишите проблему; — предложите решение; — распишите план реализации; — отправьте руководителю. Даже если потом эту идею будут обсуждать десятки людей, у вас останется понятная точка отсчета: это была ваша инициатива. Недавно у меня как раз была такая ситуация. Часть моих материалов использовали без моего участия. Что я сделала? Не стала выяснять отношения и искать виноватых. Я сразу написала своему руководителю и за несколько часов оформила полноценную презентацию программы, которую предлагаю развивать. После просмотра уже не оставалось вопросов, кто глубже всего погружен в тему: структура, логика, исследования, план внедрения: все было в одном документе. В итоге именно эта презентация настолько понравилась нашему CMO, что сейчас ее рассматривают как материал для большой лидерской конференции осенью. Да, материалом успели воспользоваться. Но ownership остался за мной. Мой вывод простой: дек — всему голова! Инициатива принадлежит тому, кто первым ее оформил. #карьера #culturefit

Почти месяц меня не было в канале — накрыло новыми проектами, перформанс-ревью и л-е-е-е-е-т-о-м, которое хочется проводить с детьми. И так, чтобы без чувства вины перед остальными делами. Кванты любви всем родителям — на это нужны силы! ❤️ Но есть две темы, которые сейчас меня занимают в работе и не могу не поделиться. Хочу в ближайший месяц вместе с вами погрузиться в одну из них — выберем вместе, с какой начнём! Обе про AI, через призму реальных изменений и практик, которые наблюдаю и в том числе пробую сама. 1. Интеллект над иерархией Главный риск внедрения AI-агентов в ежедневную рутину я вижу в управлении страхом: «освой, иначе проиграешь» или «не научишься — вылетишь». Страх может ускорить первые шаги, но не создаёт ни мечты, ни любопытства. Как вместо этого создавать созидательный нарратив? И тут мне нравятся две идеи. Первая — практика заряженных моментов, я называю их «эвриками с полей». Когда кто-то приходит и говорит: «Даша, вау, смотри, что мы сделали!» — и показывает то, что без AI или разработки раньше было невозможно, а теперь не только дало новые возможности, но ты ещё и чувствуешь себя автором и создателем. Помню первые эврики в своей команде. Коллега из внутрикома собрал модель, которая анализирует инфополе компании, видит связи между людьми, находит лидеров мнений и скрытые сообщества. А команда устойчивого развития сделала скилл для проверки НКО, запрашивающих гранты Яндекса: раньше валидация занимала около 40 минут, теперь — минуты. Таких кейсов сейчас уже десятки! Можно ли их провоцировать? Мне лично очень помогает разгонять это вопросами на 1-1s или командных встречах — о том, какие ограничения мы хотим снять:

Что в нашей работе бессмысленно съедает время?

Что мы давно хотим сделать, но не можем получить ресурс? Какую идею мы не проверяем, потому что проверка слишком дорогая? Что раньше казалось невозможным? А вы как у себя стимулируете эксперименты и «эврики»? Вторая — идея интеллекта над иерархией. Сейчас мы работаем над тем, чтобы внутренние AI-агенты не только делали транскрибации встреч, но и находили связанные обсуждения, определяли, кому важен этот контекст, собирали фоллоуапы, экшн-планы и напоминания для команд. Знание будет двигаться не сверху вниз, а туда, где оно нужно для решения задачи. Я верю, что через 3–5 лет в компаниях станет меньше слоёв и бюрократии. Руководитель перестанет быть хранителем информации и узким горлышком — человеком, встречи с которым иногда ждёшь неделями, чтобы узнать, что решили на стратегической сессии. Кстати, как считаете, в чем будет ключевая роль руководителя в будущем? Интеллект над иерархией — это среда, где возможность знать, влиять и действовать определяется не высотой роли, а близостью к задаче и качеством мышления.

Если выбираем эту тему, соберу гайд по AI adoption на опыте Яндекса. 2. Качество суждения На днях мне пожаловалась студентка курса, что в переписке со своим руководителем про сложные отношенческие вопросы получает Claude-like ответы — признание эмоций, три аккуратных тезиса, предложение следующих шагов — вместо того, чтобы руководитель занял позицию и взял бы на себя риск сложного разговора. Я и за собой замечаю, что всё чаще первым движением иду посоветоваться с нейронкой. Чем больше задач мы передаём машине, тем важнее вопрос: что происходит с нашим мышлением? Риск ослабления привычки думать самостоятельно обсуждают HBR и McKinsey, исследуют MIT и Microsoft Research. Думаю, вслед за внедрением AI в компаниях появится запрос на инфраструктуру качества мышления: дебаты, философские клубы, этические дилеммы, симуляции решений, premortem-практики. Это станет зоной ответственности команд L&D и культуры, потому что способность сомневаться, аргументировать и отвечать за выбор — это качество всей организации. Если выберем эту тему, то проведём с вами здесь мысленный эксперимент: почелленджим аналитическое мышление и разберём не только что выбираем, но и как думаем. 1 — Интеллект над иерархией + гайд по AI adoption 2 — Качество суждения + мысленный эксперимент 1 или 2? Жду в комментариях 👇

Главный самообман топ-менеджера: вера в то, что цифры - это бронежилет. Чушь. В бизнесе с культурой "болота" выдающийся результат - это мишень на вашей спине. Вас зовут как спасателя. Собственник смотрит в глаза и чеканит: "Нам нужен прорыв. Старая команда заплесневела. Делай что должен". Вы верите. Берете скальпель и идете резать. Полгода пахоты. Выручка летит вверх, прибыль пробивает потолок. Бизнес, который годами буксовал, наконец-то срывается с ручника. Вы ждете, что сейчас вам пожмут руку. А вместо этого начинается тихий корпоративный триллер. Потому что, как выясняется, "кома" всех устраивала. В ней было уютно. Можно было пить чай, перекладывать ответственность и называть это "особым ДНК компании". Ваша эффективность для "старой гвардии" - это не спасение. Это ослепительный прожектор, который безжалостно подсветил их некомпетентность. А такое не прощают. Включается иммунная система: * Ваши решения вязнут в саботаже на уровне исполнителей. * В курилках рождается шепот: "Он токсичный", "Он не чувствует наш вайб". * Собственнику ежедневно, по капле, вливают в уши яд о том, как вы разрушаете коллектив. И собственник ломается. Выбирая между вашей холодной, жесткой прибылью и теплой, привычной лояльностью тех, с кем он жарил шашлыки десять лет назад - он выбирает шашлыки. Начинается удушение. Недоверие. Контроль каждой запятой. Питер Друкер говорил, что культура ест стратегию на завтрак. Он был слишком мягок. Культура лояльности жрет стратегию вместе с вашими KPI, маржинальностью и нервной системой, даже не поперхнувшись. Невозможно причинить успех насильно. Если ваш драйв и реальные деньги воспринимаются системой как угроза - не лечите мертвецов. Упакуйте свой блестящий рост прибыли в резюме. Заберите свой опыт. И уходите туда, где ваш масштаб не будет пугать карликов. Где выберут рост, а не комфорт.

Клиент всегда на первом месте. Наша главная цель – удовлетворить потребность покупателей. Так говорит множество компаний. Да что там – большинство руководителей и впрямь искренне считают, что работают на достижение этой цели. Ну и? Как часто директор крупной компании общается с покупателями? Кого беспокоит что Матвею Игоревичу из Усолье-Сибирское было как-то некомфортно? Кого в совете директоров волнует, что наладчики на местах проклинают криво написанные инструкции? Это не дело высшего менеджмента? А чье? Какая часть сотрудников вообще видит связь между своим рабочим днем и тем, насколько доволен конечный покупатель? Маркетинговые отчеты? Не смешите мои KPI. Уж я-то знаю доподлинно, как это происходит – менеджмент формулирует какую-то гипотезу – и – вы не поверите! – через полгода исследований она полностью подтверждается В конечном итоге – кто и где отчитывается перед клиентами? Рапорты внутри компании всегда направлены не «вниз» - к покупателю, а «вверх» - к акционерам. Эти люди назначают руководство и выписывают премии. Истинная цель - удовлетворить потребности тех, кто платит за результат. А акционеры хотят видеть деньги. Если же денег нет, тогда нужно говорить, что в будущем их будет ну прямо очень много. В крайнем случае - искать стрелочников. Акционерам нельзя сказать, что деньги потрачены зря – все прошлые инвестиции рассматриваются как перспективные, максимум «с отложенными из-за геополитики потенциалом» В этот момент интересы клиента окончательно приносятся в жертву корпоративной отчетности. Чем дальше, тем сильнее расхождение с потребностями каких-то там покупателей. Поэтому, я считаю, да и всегда настаиваю, что топ-менеджмент должен регулярно выходить "в поле". Лично. | MAX | подкаст Treads| X | | Личная жизнь и мысли - Молчанов.Life |

Сейчас стал слушателем дискуссии о том, должен ли руководитель спрашивать сотрудника куда он едет в отпуск. Один утверждал, что да, другая, что это нарушает личные границы. Когда мне было 22 года, я был территориальным менеджером в Red Bull. К нам приехал Франц Вацлавик — руководитель европейского региона (сейчас он CEO всего Red Bull, но тогда под ним была 1/5 компании). Мы стояли у ресепшн, болтали, я вскользь упомянул, что скоро еду в отпуск в Австрию. Через три месяца он снова приехал с квартальным визитом и за кофе на кухне спрашивает «Ринат, ну как тебе Австрия?». Я тогда подумал ничего себе у него память. Сколько стран, людей и цифр ему надо в голове держать, а он еще помнит, куда я в отпуск поехал. Я это рассказал девушке, маме, друзьям. Я почувствовал себя таким значимым в тот момент. Считаю, что помимо справедливой оплаты, люди хотят работать над интересными им задачами, которые у них получаются и на руководство, которому не всё равно. На дело и на них лично. Мне кажется 100% люлей на планете хотят ощущать себя важными, нужными, значимыми. И иногда для этого достаточно спросить: «Ну как, тебе Австрия?» и искренне быть заинтересованным в ответе.

Фит по культуре Один мой прошлый босс матерился. Иногда он делал презентацию, рисуя на доске жопу для иллюстрации какой-то мысли (иногда архитектуры). Мне было смешно и понятно, потому что я тоже иногда говорю жопа. Но в глазах некоторых менеджеров был ужас. Кто-то из них потом из компании ушел. Не из-за жопы, конечно, но как-то не прижились, культурой не совпали. Когда нанимаешь человека на работу, важно смотреть, чтобы он подошел еще и по культуре. Иначе куча рабочего времени будет тратиться не на решение задач, а на притирку друг к другу.  Может, если бы мы тогда писали в вакансиях "у нас иногда ругаются матом", часть людей просто не отправила бы резюме. Такая честность выгодна всем: кандидатам понятно кого рода среда их ждет, а компания экономит время более точечным отсевом. Круто, когда компания транслирует наружу свои ожидания и культуру. Вот несколько таких примеров: - Культурный код Pandadoc  - Amazon leadership principles - Gitlab Handbook

Друг рассказал про классный прием, как он переучил сотрудников жаловаться на конфликтующие отделы. Имя компании попросил не называть, так что для силы истории пусть будет компания Сатурн. Каждый раз, когда сотрудники приходили и говорили (в основном на ИТшников, но дело, конечно, никогда не в ИТ), что вот они не сделали, они не успели, они не гарантируют… и тд. Они они они Не такие как надо и всему причина. А друг сказал, что теперь «они» говорить запрещено, говорите или мы, или команда Сатурна. Оказалось, что когда ты сам - часть команды Сатурна, то жаловаться не там бодро получается. Говорит, прямо изменился весь разговор. … Шли сегодня, и я рассказывала, как наш водитель вез нас под книгу «Осторожно, двери открываются» (простите, я опять про нее), и потом спросил название, и сам теперь слушает. А Кирилл говорит, что люди совсем не знают, как много в них силы и решительности. А я думаю, вот тут тоже надо произносить не «люди», а мы, мы не знаем, сколько в нас силы и решительности. Причем тут какие-то абстрактные другие, все всегда о нас самих ✨