Где искать вакансии, кроме LinkedIn? 14 июля 2026 года генеральный прокурор Техаса Кен Пакстон начал официальное расследование LinkedIn из-за возможной рекламы и монетизации ghost jobs, вакансий, которые уже закрыты, не существуют или которые компания не собирается заполнять. Офис прокурора запросил у LinkedIn документы, внутренние переписки и данные о рекламе Premium, проверке вакансий и заявлениях платформы о качестве job listings. Пока это расследование, а не доказанное нарушение, но вопрос хороший: можно ли брать с кандидатов деньги за преимущество в поиске, если платформа не подтверждает актуальность большинства вакансий? LinkedIn я бы не выбрасывала. Он по-прежнему нужен для нетворкинга, поиска рекрутеров и проверки, кто работает в компании. Но использовать его как единственный источник вакансий уже точно не стоит. Есть сервисы, которые собирают позиции с карьерных сайтов компаний и помогают работать с ATS системами, через которые работодатели принимают заявки. Это Greenhouse, Workday, Lever, Ashby, iCIMS и другие. Например, Simplify подбирает вакансии и помогает автоматически заполнять заявки. Jobright делает AI-подбор, присылает ранние алерты и ведет трекер заявок. Teal удобен для хранения вакансий, резюме и контроля этапов поиска. HiringCafe собирает позиции с карьерных сайтов компаний. LoopCV и Sonara делают упор на автоматизацию поиска и подачи. Но здесь важный момент: я не советую превращать поиск работы в бездумную рассылку 500 одинаковых заявок. Автоматизация должна экономить вам время на заполнении форм, а не принимать за вас решение, куда подаваться. 👉🏻Итого LinkedIn для людей и нетворкинга. ATS и карьерные сайты для вакансий. Автоматизация — чтобы не тратить жизнь на Workday IYKYK. #jobboards #linkedin

Про будущее поиска работы «Не знаю, кем стану, когда вырасту» – грустная фраза не только для подростков. Для человека с рабочей профессией карьерная «точка Б» часто вообще не существует. Есть только «найти что-то на завтра». Мы запустили поиск по жизненным ситуациям, и я стала думать, что дальше. Четыре направления: 1. Персональные ленты и мэтчинг. Умное ранжирование учитывает все больше параметров. Делали и будем делать. 2. Мультипрофили для работы/подработки. Днём менеджер по продажам, вечером бариста. Это два разных резюме и две разные ленты. Сейчас продукты подстраиваются под одну идентичность человека – а он не одна, в разные сезоны, финансовые и жизненные ситуации. 3. Мэтчинг по вайбу – самая спорная идея. В СНГ проблема не в скорости найма, а в том, что человек уходит через два месяца. Кроме того, что меня возьмут, важно, чтобы мне понравилось работать! Из отзывов о работодателе можно вытащить атмосферу и понять, кому здесь будет хорошо. Но проблема, что отзывы обычно негативные. Нужно будет придумать как собирать позитивную информацию о конкретной рабочей точке. 4. Раздел про будущее – Мобильность и новые карьерные треки Новые работы появляются, и чтобы о них узнавать, следить за возможностями с переездом или вахтой, с логичными новыми навыками, которые продолжают мой опыт – должен появиться раздел про будущее. Это будет расширять горизонт поиска и давать больше смысла в работе. Что бы вы добавили пятым? Или скажите, какой из четырёх вам больше всего кажется нужным.

Почему один человек не может закрыть все ваши запросы на развитие Когда менеджер продуктов чувствует, что перестал расти, он часто начинает искать «того самого» человека, который поможет ему двигаться дальше и сделать следующий шаг. Того, кто будет давать советы, помогать принимать решения, замечать ошибки, поддерживать в сложных ситуациях, подсказывать карьерные шаги и вообще ускорять развитие. По сути, мы ищем человека, который одновременно станет для нас руководителем, наставником, ментором, коучем и сильным профессиональным окружением. Но проблема в том, что, во-первых, часто такого человека нет рядом. А во-вторых, эти роли крайне редко могут сочетаться в одном человеке. И даже если такой человек существует, он почти никогда не сможет одинаково хорошо играть все эти роли, так как они в чем-то радикально отличаются: руководитель оценивает, а коуч не оценивает. Руководитель отвечает за результат бизнеса, а коуч — за процесс мышления человека. Получается, чтобы решить эту проблему, для начала важно разобраться, кого конкретно вам нужно искать сейчас. Руководитель помогает стать сильнее в текущей роли Он лучше других понимает ожидания бизнеса, знает, каких результатов от вас ждут, где вы пока не дотягиваете до следующего уровня и какие задачи помогут вырасти именно в этой компании. При этом даже очень сильный руководитель редко сможет научить тому, чего сама организация никогда не делала. Наставник помогает быстрее освоиться в новой профессиональной среде Он передает накопленный опыт, объясняет, как устроена профессия, делится проверенными практиками и помогает избежать типичных ошибок новичка. Наставник особенно ценен в начале нового этапа: при смене роли, переходе в новую компанию или освоении незнакомой области. Ментор помогает пройти незнакомые ситуации быстрее Если наставник учит новым правилам игры, то ментор помогает в ситуации, когда правила уже известны, а готовых решений — нет. Он уже сталкивался с похожими задачами и может показать, какие опции обычно срабатывают, а какие приводят к проблемам через несколько месяцев. Задача ментора — не дать правильный ответ, а сократить количество дорогих ошибок за счет собственного опыта. Коуч помогает преодолеть собственные ограничения Когда знаний уже достаточно, а решения все равно не принимаются, причина часто не в недостатке опыта: иногда она в привычных моделях мышления. Коуч помогает увидеть, что именно мешает двигаться вперед: избегание конфликтов, страх ошибок, стремление все контролировать или другие внутренние ограничения. Также он работает с неопределенностью и помогает выстроить план дальнейшего движения, опираясь на особенности человека. Сильное окружение помогает перенимать способ мышления сильных специалистов Мы растем не только тогда, когда нас учат напрямую. Каждый день мы наблюдаем, как опытные коллеги принимают решения, спорят, формулируют вопросы, признают ошибки и работают с неопределенностью. Именно поэтому сильная команда нередко дает больше профессионального роста, чем очередной курс или книга. Заметим, что почти все эти способы развития объединяет одна вещь: они требуют не новой информации, а взаимодействия с другими людьми. Знания — лишь один из механизмов развития (поэтому следующая книга далеко не всегда помогает решить проблему роста). Не меньшее значение имеют качественная обратная связь, чужой опыт, работа с собственными ограничениями и ежедневное взаимодействие с людьми, которые думают иначе и сильнее вас. Возможно, вам сейчас нужен не еще один курс. И даже не «идеальный ментор». Возможно, ваше развитие начинается с диагностики собственного дефицита. Тогда стоит задать себе вопрос: «чего мне сейчас не хватает для следующего шага?» И уже потом становится понятно, кто именно способен помочь закрыть этот дефицит: руководитель, наставник, ментор, коуч или сильное окружение. @productmindset

Headline: одно поле, 60 процентов веса в поиске Если бы нужно было оптимизировать в профиле только одно поле, это был бы Headline, строка под именем. На заголовок и названия должностей приходится порядка 60 процентов веса поискового алгоритма LinkedIn. Остальной профиль, весь ваш About и описания опыта, делят оставшееся. Проверьте свой Headline прямо сейчас. Если там написано "Ищу работу", "Открыт к предложениям", "Опытный руководитель" или просто название компании, вы невидимы. Ни один рекрутер не вбивает в поиск слова "опытный" или "ищу работу". Рекрутер ищет должность, домен и стек. Формула рабочего заголовка: точная целевая должность, вертикаль, 2-4 ключевых навыка или технологии, по которым вас реально ищут. Примеры: Senior Product Manager | B2B SaaS | HealthTech | AI Products | Wearable Devices QA Automation Engineer | Java | Python | Selenium | Playwright | API Data Analyst | SQL | Python | Tableau | Microsoft Power BI Как проверить, что вы выбрали правильные слова: откройте 10-15 вакансий вашего уровня и выпишите термины, которые повторяются в требованиях. Это и есть поисковые запросы рекрутеров, дословно. Если в вакансиях пишут Product Owner, а у вас в заголовке только Product Manager, часть запросов проходит мимо вас. И еще: Headline подтягивается в выдачу поиска рядом с именем. Это первое, что рекрутер читает, решая, открывать ли профиль. У вас одна строка, чтобы совпасть с его запросом. Какой у вас Headine? Напишите в комментриях 👇

🎉 Мы запустили МИРА бистро — это очень дорогой pet-проект 😅 👀 Внимательные читатели уже могли что-то заподозрить: последние бранчи ODS Moscow × Нескучный Data Science проходили именно там. Пора признаться — это было не случайное совпадение и не очень нативная рекламная интеграция. 🏦 Четыре с половиной года назад, когда мой банковский стаж уже перевалил за пять лет, в самом первом посте я признался, что никогда не собирался работать в крупных компаниях, тем более в банках. К настоящему моменту стаж приблизился к десяти годам, а я прошёл путь от джуна до управляющего директора с командой из 150 человек. Прогноз оказался неточным, зато обучающая выборка получилась отличной. 🤖 Все эти годы главной темой канала было практическое применение ИИ в бизнесе — ровно то, чем я занимался в финтехе: находил точки применения ИИ, оценивал потенциальный эффект и встраивал решения в бизнес-процессы. Теперь похожую задачу мы уже решаем в собственном бизнесе. 🏪 Главное отличие — в начальной точке: в бигтехе и финтехе данные обычно собираются и логируются, хотя используются далеко не всегда, а в небольшом офлайн-бизнесе их обычно не собирают системно. 📊 Но в главном небольшой бизнес ничем не отличается от крупного: путь к AI-native компании начинается с data-driven фундамента. Сначала мы описываем и оцифровываем процессы, организуем сбор данных и выстраиваем систему метрик, а затем внедряем ИИ. 🔬 Основные принципы при этом остаются прежними: начать с изучения бизнес-процесса — подобно тому, как физик изучает природу, понять, как его можно улучшить и где ИИ принесёт измеримый эффект, а затем довести решение до внедрения. 👨‍🏫 Этим же принципам я учил руководителей на курсе «Принятие решений на основе данных», а теперь применяю их уже в роли владельца компании. В МИРА мой опыт в данных, ИИ и построении процессов соединился с ресторанной операционкой — на том самом стыке ортогональных областей, о котором я писал в посте про настоящий аплифт от ИИ. 🚀 Для подписчиков это будет кейс о том, как перенести опыт из ИИ и крупного бизнеса в собственную компанию. В предыдущем посте я писал, что работодатель больше платит тем, кто помогает ему больше зарабатывать. Но эта сделка работает в обе стороны: когда вы относитесь к чужой компании как к своей и выбираете сложный путь, который приносит ей дополнительный результат, вы одновременно накапливаете опыт и инструменты. Теперь проверим, насколько хорошо этот опыт переиспользуется уже в собственном бизнесе. 🎁 Но прежде чем рассказывать о применении ИИ, нужно понять сам продукт и изучить его процессы. Только после этого станет ясно, где и зачем нужен ИИ. Поэтому в следующем посте будет первая коллаборация с каналом @mirabistro и акция для подписчиков. Сначала познакомлю вас с продуктом, а уже потом перейдём к данным, метрикам и применению ИИ.

Как я сходила на собеседование на AI-билдера Мне было интересно понять, что ожидают от AI-билдера на практике, поэтому откликнулась на такую роль в одной компании. В моем понимании это такой практически Entrepreneur in Residence. Спойлер: по факту это не совсем так и, видимо, отличается от компании к компании. Сначала созвон с рекрутером. Обычно я спрашиваю, какие ожидания у того, кто будет меня собеседовать, чтобы понимать, с какой стороны подсвечивать опыт: со стороны стартапа или со стороны корпората. Ответ был - просто будь собой 😄. Ну, ок, на мое усмотрение. Думаю, раз позиция билдера, то надо и рассказывать про билдинг продуктов: что делала, как, почему принимала решения. Но не тут-то было! После собеса с нанимающим приходит реджект с формулировкой про недостаточным опытом работы с множеством стейкхолдеров. Из этого предполгаю, что на самом деле это продакт, на которого навесили еще функции разработки и тестирования. Самое смешное - это то, что все свою корпоративную крьеру я только и делала, что работа со стейкхолдерами, при этом иногда в мультиязычной среде. Обычно я в красках рассказываю об этом при общении с энтерпрайзом, но в моем мире билдер меньше занимается политикой и больше билдерством. Надеюсь, что со временем роль устаканится и все-таки сформируется во что-то отличное, чем продакт за те же деньги, но с большим количеством задач. Ну, а пока так 🙂 #PG_размышления

Причины сложностей в карьере можно условно разделить на три типа 1️⃣ Человек не знает, что делать или как это сделать Например, не понимает, куда двигаться дальше, как упаковать свой опыт, выйти на новый рынок, найти клиентов или перейти в другую роль. Это уровень стратегии и инструментов. Здесь помогают анализ карьерного и личностного капитала, качественный брейншторм со специалистом, освоение конкретных подходов и составление плана действий. 2️⃣ Человек знает, что делать, но не может перейти к действиям План лежит перед глазами, но человек откладывает важные шаги, бесконечно сомневается, боится ошибиться, заявить о себе или сделать выбор. Здесь мы часто сталкиваемся с внутренними ограничениями, страхами, непродуктивными установками и привычными способами реагировать. На этом уровне одной стратегии уже недостаточно: требуется психологическая работа с повторяющимися паттернами. 3️⃣ У человека действительно нет времени и сил (но почему?) Завал на работе, семейные обязанности, постоянные срочные задачи. Иногда это объективная реальность. Но нередко важно посмотреть глубже: только ли дело в количестве свободных часов или ещё и в том, как устроена жизнь человека? Например: ⏺️Он не делегирует, потому что не доверяет другим ⏺️Берет на себя чужие задачи, потому что не умеет отказывать ⏺️Постоянно тушит пожары и не выделяет время на долгосрочные цели ⏺️Привык ставить свои интересы последними Тогда дефицит времени оказывается не отдельной причиной, а следствием более устойчивого способа строить работу и отношения с другими людьми. ⤵️ Первый шаг — честно разделить: что сейчас действительно невозможно изменить, а что поддерживается собственными решениями, привычками и внутренними ограничениями. И уже после этого становится понятно, на каком уровне нужно работать: со стратегией, действиями или психологическими причинами, которые мешают что-либо изменить.

Кровь денег Мы охотники и собиратели. А деньги, как известно, не растут на деревьях, они шарахаются по лесу нашей жизни, нужно охотиться. И вот что я заметил: в начале месяца очень важно почувствовать кровь денег. Нужен (желательно большой) чек-подранок. Это может быть клиент, которого ты почти закрыл в прошлом месяце и решительным ударом дубинки осчастливил в первых числах текущего. Дзынь! На счёте уже далеко не ноль. Вот здесь у меня включается азарт охотника — хочу ещё! Из желания рождается энергия, а из энергии — идеи, подходы, гибкость и договороспособность. Ты превращаешься в человека, с которым хочется работать. Хорошая новость в том, что инстинкты охотника могут просыпаться и в конце месяца, когда нужно добить план. Выходит, что ты волчара в начале и в конце месяца, а в середине — мопс, сладкая булочка, бирюзовый пирожочек. Приложи немного усилий, подтяни серединку, и станешь фултайм-волчарой. Вот такой простой фреймворк, чтобы зарабатывать больше и не ловить энергетические просадки. Почему об этом никто не говорит?

В прошлом посте я писал как делать не нужно, и как это воспринимается на разных уровнях. Лёха ответил мне на мой вызов и расписал с примерами как делать нужно! Понятное дело что везде есть куча нюансов и всегда всё нужно применять на свою в ситуацию, а не в лоб. Привожу цитату без редактуры. Читать Лёху можно здесь: https://x.com/mr_mig_by ✂️ - - - - - - Так, softwarevlogger меня затроллил, и я решил повестись. Обычно я не даю обобщенных советов по career dynamics, потому что они ломаются при малейшем изменении контекста («а у меня не так!») Но тут тема животрепещущая, поэтому «а не хуйню ли мы делаем?»: 👇 Говорить условное «мы делаем хуйню» можно только если ваш кредит доверия >0, и не часто (кредит тратится, вы становитесь «фоновым шумом») Сложнее всего это делать там, где нет отдельного канала для таких сигналов (его можно создать, и на это тоже нужен кредит) Делать это стоит без эмоциональной и статусной окраски («хуйню» = окраска+понижение статуса того, кто принял это решение) И при этом нужно учитывать «цену» переделки (сколько и кто будет её платить) и закладывать это понимание в свой сигнал. А в идеале брать часть цены на себя Пример: «Я думаю, что Х приведет нас к результату Г, мы это увидим по первым 2м неделям по метрике M. Это будет стоить нам $$ Как альтернатива - Y. Цена $ и на месяц дольше до запуска Я могу сделать K, чтобы было проще изменить X в будущем и найти другие решения. Это займет $ и 2 недели моего времени Нужно решение по Х, Y и К на этой неделе, пока это дёшево Если решаем делать X как есть - я в деле и вернусь к теме через 2 недели с цифрами по M» ☝️ Вот эта часть важна, она показывает, что вы не залупаетесь ультимативно до конца (очень дорого для всех) Такой ход делает несогласие ограниченным по времени и пополняет кредит доверия Суммарно, такой подход повышает шансы быть услышанным и фиксирует риск _публично_, в проверяемом виде - с датой, метрикой и вашей ответственностью за прогноз Это работает в обе стороны: 1. Не сбылось - вы это признаёте и кредит растёт ещё быстрее 2. Сбылось - вы великолепны 👑 Теперь посмотрим на слона: Если вас услышали, но решили иначе - это не провал! Ваша задача - чтобы риск был виден, зафиксирован и учтён 👍 Зачем тогда вообще подсвечивать потенциальную хуйню? За реализовавшийся риск платят все - переделкой, инцидентами, пиаром, авралами И разница между «никто не предупреждал» и «предупреждали, оценка есть» меняет реакцию всей системы в будущем ☝️ (те делает вашу жизнь проще) Какие нюансы во всей этой херне: психологическая безопасность, культура коммуникаций, отношения внутри коллектива, толерантность к низовому фидбеку, какие цели преследует Х, ваша закрепившаяся репутация, и тд Все они могут влиять на тайминг, контент, уместность и эффективность Пример нюанса: если решение было принято политически и прикрыто метриками и импактом, то вы про это вообще можете не знать И все ваши аргументы будут просто подсвечивать эту политическую игру - и будет зачтено против вашей репутации 💁‍♂️ Пример нюанса пострашнее: broken incentives Если за запуск хуйни платят бонусами и повышениями, а за реализацию рисков отвечают все и потом, то на ваш сигнал системно похуй… Тут не поможет ни формулировка, ни кредит доверия. Тут нужно работать над системой на уровнях выше Ну и стоит понимать: ваш вкус, ценности и уровень качества могут быть несовместимы с организацией или вашей «ячейкой»💁‍♂️ Тогда стоит уходить и менять окружение на более подходящее 🏁 P.S. Есть главная граница, которую я не передал: эта модель работает там, где решения принимаются рационально (на основе данных, с учетом реальной цены и рисков) Если глобальная цель организации иная, то аргументы из примера и динамика доверия идут нахуй 🫡

Можно ли быть плохим программистом и хорошо зарабатывать? 🤔 Порассуждаем на эту тему? Многие до сих пор уверены, что высокий доход напрямую связан с уровнем технических знаний. С одной стороны логично, но реальность несколько сложнее. Я встречала разработчиков, которые действительно очень глубоко разбирались в своей области, могли решить практически любую техническую задачу и пользовались огромным уважением внутри команды, однако их доход оказывался заметно ниже, чем у коллег с гораздо меньшим опытом. При этом встречаются и противоположные ситуации, когда человек производит впечатление сильного специалиста, отлично презентует себя, уверенно проходит интервью и получает высокую зарплату, хотя в повседневной работе его знания оказываются значительно скромнее ожидаемых. Подобная история редко длится бесконечно, поскольку реальные задачи постепенно показывают уровень подготовки, однако на определённом этапе умение общаться действительно способно открыть двери, которые одних только технических навыков иногда не открывают. Что по итогу? Успешная карьера складывается из: профессиональных знаний, умения взаимодействовать с людьми, способность брать на себя ответственность и готовность говорить о собственной ценности. А как считаете вы, что сильнее влияет на уровень дохода разработчика: реальные технические навыки или умение грамотно себя представить?

Таких денег не существует Когда мне было лет двадцать, я думала, что вооон те серьезные взрослые, которые большие начальники, что-то знают, и поэтому они вот такие крутаны Поэтому, мои основные карьерные стремления были связаны с тем, чтобы узнать еще вот это, вон то. Я все стремилась набрать себе, очень разные знания, в очень разных сферах – все трогать руками и чтобы руки по локоть в земле Недавно рассказали об одном топе и его компенсационном пакете, причем всегда один и тот же человек из моего окружения раздвигает мне границы Я не скажу вам сумму, и не скажу никаких примет, кроме одной – у нас дома шутка есть "таких денег не существует, вы все врете" Вот такие деньги у чувака на круг выходят 😁😁 (кстати, любопытно, что вы себе представили каждый, читая эти строки) Теперь я знаю (теперь, в смысле "с высоты опыта"), что мы ничем, кстати, с ним не отличаемся, вот совсем Просто карьера – это далеко не только интеллект, и этот текст даже не про неконкурентные преимущества – Бог с ними, они, кстати, у каждого какие-то есть, проведи вы инвентаризацию... Вы можете сказать, что мир наш – про неравных и тех, кто им еще не равнее :) Но это бесполезная мысль. Полезная же в том, чтобы стремиться все время наводить порядок в своей голове – чужую голову не всякую перепрыгнешь, а вот свою, бывает, можно И тогда... 🫶🏻

Желаю каждому из вас щедрую дозу боли и страданий Очень понравилась цитата Жденсена Хуанга, основателя Nvidia. Даже странно, что я только сейчас наткнулся.

Людям с высокими ожиданиями не хватает стойкости. А стойкость важнее для успеха, чем кажется.

Одно из моих главных преимуществ — очень низкие ожидания. Я не знаю, как научить стойкости. Разве что пожелать вам пережить трудности.

Величие рождается из характера. Характер закаляют не умные люди, а люди, прошедшие через страдания. Желаю каждому из вас щедрую дозу боли и страданий.

Нам с ами разных испытаний не занимать в последние годы, так что надеемся, что жизнь закаляет нас не просто так. Всё к лучшему!

Если случится новая мобилизация, у IT-компаний, вероятно, не будет ни брони, ни отсрочки для сотрудников Чуваки, темка — щепетильная, сразу скажу: не хочу разгонять панику. Хуй знает, будет ли мобилизация. Напомню, что выезжать из России после объявления мобилизации в 2022-м было очень сложно и дорого. А мобилизованные тогда до сих пор не вернулись. Ну и осенью, со второй половины сентября до конца октября где-нибудь в Таиланде или Вьетнаме очень пиздато можно повисеть. На вейкборде можно поучиться кататься или на кайте. Да даже в Тбилиси и Ереване хорошо будет, там бархатный сезон. В 2022 году IT-специалисты не попадали под мобилизацию из-за брони, она была у банков и коммуникационных компаний. Полный список компаний нигде не публиковался, но известно, что такая бронь была у МТС, Сбера, Ростелекома. Также через два дня после начала мобилизации в 2022 году аккредитованным IT-компаниям дали отсрочку. Чтобы ей воспользоваться сотруднику компании из специального списка нужны были полная занятость, подходящее высшее образование и выполнение критически важных функций в компании. С марта 2025 года старые брони от мобилизации аннулированы. Новые брони будут оформляться по секретному постановлению правительства № 766с от 5 июня 2024 года. Я не нашёл инфу, что там внутри. Есть лишь общие очертания изменений: 0. Контроль за бронированием ужесточается. 1. Круг предприятий, имеющих право на бронирование, сужается. Компания должна отдельно попасть в перечень организаций, важных для устойчивой работы экономики, и получить разрешение на бронирование. 2. Квоты на бронирование пересматриваются. Действует ли IT-отсрочка, тоже непонятно, с ней и в 2022 году толком ничего не ясно было. Между бронью и отсрочкой есть путаница, потому что в 2022 году журналисты, работодатели и даже некоторые чиновники часто называли ИТ-отсрочку бронью. К посту прикрепил скриншот с HR-портала Wildberries (или как говорит ваша матушка «Вайльберис»). Там прямо отдельный пункт о том, что «бронирование от мобилизации остановлено по всей компании». Из-за путаницы, про которую я сказал выше, можно сказать, что и ИТ-отсрочки у Вайльбериз нет, хотя их ООО состоит в реестре аккредитованных ИТ-компаний с 2022 года. Вайльберис — компания, которая спаяна с государством и которая контролирует 6% всей розничной торговли в России. Если даже там нет информации по поводу бронирования или отсрочек от мобилизации, то это повод насторожиться. Я напомню, в 2022 году многие уезжали и айтишники были в цене. Чиновники говорили про импортозамещение софта и недостаток миллиона программистов. Сейчас айтишников хватает, вряд ли будут какие-то послабления.

Саббатикал — уходящий тренд? Если еще совсем недавно, было модно говорить о выгорании и выходе на длительный срок, особенно среди топ-менеджеров, причем бросались хорошие, высокооплачиваемые, перспективные позиции, а само решение воспринималось как признак осознанности, смелости и даже определенной амбициозности, то сегодня я все чаще ловлю себя на мысли, что смотрю на это совсем по-другому. Впрочем, тогда мне тоже это казалось странным, уж, если быть до конца откровенным. Причины очевидны Скорость изменений сегодня настолько высокая, что надолго выпасть из профессии становится гораздо опаснее, чем еще несколько лет назад. Меняется рынок, технологии, требования к людям, сами компании. И вероятность вернуться через год в ту же профессиональную точку, как мне кажется, становится все меньше. Если человек просто устал и ему действительно нужно восстановиться, я обеими руками за отдых. Более того, мне кажется, иногда человеку необходима полноценная остановка. Неделя, две, месяц — если это действительно помогает перезагрузиться Но если речь идет о смене профессии или полном выходе из операционного управления, особенно если человек занимает топовую позицию, то здесь, мне кажется, уже нужен совсем другой подход. Подготовь сильного преемника. Попробуй договориться о роли в совете директоров или в консультативном формате. Это позволит сохранить связь с компанией, продолжать приносить пользу и при этом спокойно искать для себя новое направление, не обрывая все одним днем. Мне вообще кажется, что сегодня время резких движений постепенно заканчивается. Их место занимают продуманные переходы, когда человек не хлопает дверью, а заранее строит следующую ступень своей карьеры. Права?

Подборка вакансий в продажи 🚀 Стабильно, самый пересылаемый пост в канале (за исключением мемов, тут мы берем количеством 😅) ✖️Sales и BizDev • Менеджер по продажам спецпроектов — VK Удалёнка; digital-продажи крупным брендам, опыт от 3 лет • Business Development Manager LATAM — Yourhr.tech Релокация в Мексику, зарплата в долларах • BDM / Sales Hunter — Mindflow Удалённо; 120 000–200 000 ₽, IT и Битрикс24 • Sales Manager — NEWFINTECH Удалённо, командировки в ОАЭ; fintech-продукты • BizDev — GGsel Удалённо; маркетплейс цифровых товаров. ✖️Customer Success и партнерства • Middle Account Manager — HunterMob Гибрид в Москве; mobile и digital-реклама • Account Director — CaptivateIQ Удалённо; зарплата в валюте • Enterprise Account Executive — Collectly Удалённо; healthcare, зарплата в валюте • Senior Manager Acceptance Solutions — Visa Центральная Азия; продажи платёжных решений банкам и мерчантам ✖️Для опытных руководителей • Head of Business Development — Sputnik8 Удалённо или офис в Петербурге; международное travel-направление • Head of Sales — AdCorp Офис, гибрид или удалённо; рекламная сеть • Business Development Director USYC — Circle Web3 / fintech; условия по ссылке • Коммерческий директор — e-grocery / FMCG Алматы; ассортимент, ценообразование, импорт и коммерческая команда • Директор по развитию — пищевые ингредиенты 400 000–500 000 ₽ + бонус; запуск направления с нуля • Business Development Lead — Zama Web3; условия по ссылке. Всем хорошей недели!

Главный миф поиска работы — конкуренция Многие ищут работу так, будто соревнуются с другими кандидатами. Но это иллюзия. Никто не сравнивает кандидатов между собой. Никто не выбирает “лучшего” кандидата. Все ищут кандидата, который закроет потребность. Поэтому “лучшесть” здесь не в абсолютном смысле: "самый сильный, ловкий, умелый". “Лучшесть” — значит “подходящесть”. Выбирают кандидата, который закроет потребность. Его образ складывается из компонентов: → Что умеет → Как общается → Как рассуждает → Как решает задачи → Сколько хочет денег → В каких сферах работал → На каких языках говорит → В какой локации находится Кто подходит в этот образ, получает работу. Никто не подходит? Поиск начинается заново. Действуйте так, будто конкурентов не существует: ✖ Интервью — это борьба за место. ✔️ Интервью — это взаимная квалификация. ✖ Цель интервью — оффер. ✔️ Цель интервью — ясность, можем ли мы закрыть потребности друг друга. ✖ Продать себя любой ценой. ✔️ Продать свою экспертизу тому, кому это нужно за комфортные для вас деньги. ✖ Подаваться куда попало. ✔️ Иметь четкий портрет целевой компании и подаваться туда. ✖ Установка "на рынке мало ролей для меня". ✔️ Установка "на рынке есть подходящая для меня роль". Живите в такой картине мира, которая удобнее для вас.

2 года вне найма! 👨‍💻 Что я напишу в резюме, если завтра начну искать работу Ощущение, время летит все быстрее и быстрее. Вроде еще вчера работал в Т-Банке, а уже прошло почти 2 года с момента увольнения и перехода в свободное плавание. Но давайте представим, что мне резко понадобилось вернуться в найм на позицию Lead/CPO. Что писать в резюме за эти 2 года? 🎯 Цель: упаковать текущий опыт в CareerStation под роль CPO. В CareerStation я отвечаю за продажи, маркетинг и также глубоко погружен в продукт, поэтому мне не составит труда вытащить релевантный опыт под нужную позицию. 🔹Достижения: • Запустил продукт с нуля и вывел его на выручку X млн руб. за Y месяцев, разработав продуктовую стратегию, проведя исследование рынка и последовательно проверяя продуктовые гипотезы. • Увеличил количество платящих клиентов до X человек и обеспечил конверсию в оплату Y%, построив маркетинговую воронку из контент-маркетинга, вебинаров, Telegram-рассылок и партнерских каналов. • Повысил NPS на X%, внедрив регулярные пользовательские интервью, анализ обратной связи и процесс непрерывных продуктовых экспериментов. • Запустил новый премиальный тариф и увеличил AOV на X%, проведя глубинные интервью с клиентами, выявив новые сценарии использования продукта и переупаковав ценностное предложение. 🔹Обязанности: • Ответственность за стратегию развития продукта и roadmap, рост ключевых метрик (Revenue, NPS, CR в оплату, AOV, EBITDA, Churn Rate, CAC). • Управление полным циклом маркетинга: позиционирование, упаковка, привлечение пользователей, воронки и рост продаж. • Discovery: проведение количественных и качественных исследований, custdev, формирование гипотез и их приоритизация. Аналитика и принятие решений на основе данных. • People managament: управление командой из 6 человек, найм, обучение и развитие, KPI и обеспечение достижения целей. Быстро накидал несколько пунктов, но если углубиться и провести ретро, то можно еще намного больше раскопать. Я уверен, что многие недооценивают предпринимательский опыт. Если ты не просто открыл ИП, а отвечал за продукт, маркетинг, продажи, финансы и команду, то за пару лет можно получить такой объем опыта, который в корпорации набирается значительно дольше. И искренне не понимаю нанимающих, которые боятся брать продактов с бэкграундом создания собственного бизнеса 🤷 А вы что думаете?

Остаться или уволиться? Чек-лист для принятия решения 📎 Продолжаем тему с увольнениями. Увольнение — серьезный шаг. И многие недооценивают две вещи: условия на текущей работе и усилия, необходимые для того, чтобы найти новую хорощую работу. Поэтому прежде чем подавать заявление, честно ответьте себе на 10 вопросов: 🟣 Деньги 1. Устраивает ли меня зарплата/компенсационный пакет? Есть ли у меня рычаги ее увеличения? Говорил ли я с начальством? 2. Есть ли у меня финансовая подушка? Хватит ли денег на 3-6 месяцев поиска новой работы? 3. Какие у меня перспективы роста дохода здесь? Обсуждал ли я их с руководством? 🔵 Профессиональное развитие 4. Учусь ли я здесь чему-то новому? Чему я научился за последний год? 5. Вижу ли я карьерные перспективы для себя? 6. Актуальны ли мои навыки на рынке? 🟢 Комфорт и атмосфера 7. Нравится ли мне рабочая атмосфера? Нравятся ли мне мои коллеги? 8. Уважаю ли я своего руководителя? Хочу ли я быть похожим на него или на кого-то из своего коллектива? 🟠 Мотивация и цели 9. Заводят ли меня новые проекты/идеи/инициативы? Или работаю на автопилоте? 10. Совпадают ли мои ценности с ценностями компании? Система оценки: • 8-10 да — все нормально • 5-7 да — можно вложиться в исправление ситуации • 0-4 да — пора валить искать новые варианты Дополнительные плюшки, которые я бы держала в голове: • Удаленная работа/гибкий график. Последний год-полтора компании активно загоняют сотрудников в офисы. Поэтому не так много компаний • Социальный пакет и льготы. Иногда один только ДМС стоит того, чтобы остаться в компании. Шутка, конечно, но хороший соц.пакет реально может экономить приличную сумму в год. И само собой: уходить надо тогда, когда у вас есть варианты, куда уйти. Иначе очень велик риск попасть в лимб поиска работы на долгие месяцы. На дворе август, уже пора. Если полезно, то с вас 🔥 #увольнение #поискработы