Похоже, mass apply сам себя убил 😂 Сегодня поучаствовала в очень интересной дискуссии на LinkedIn, где десятки рекрутеров обсуждали две большие проблемы рынка 2026: 👉🏻 огромное количество подач + fake applications. Один из участников написал, что у них объем inbound applications за последние 18 месяцев вырос в 20 раз. Вдумайтесь! И совершенно логично: никакой рекрутер не мечтает каждое утро открывать ATS и разгребать очередную тысячу резюме. Основной посыл дискуссии был очень интересный: 👉🏻рекрутеры все меньше хотят полагаться на inbound и все больше возвращаются к sourcing. То есть не: опубликовали вакансию → получили 2,000 applications → ищем среди них нормального кандидата а: определили профиль кандидата → сами нашли 50–100 потенциально подходящих людей / сорсинг → написали им. И инструменты для этого становятся все мощнее: Juicebox, Pin, Noon, Metaview - известные поставщики сорсинга кандидатов. Тот же Juicebox собирает данные кандидатов из тридцати разных источников. Плюс компании собирают собственные агенты, в том числе на базе Claude. И вот моя гипотеза. Возможно, это одна из причин, почему доступных ролей становится все меньше. Не потому что компании перестали нанимать. А потому что зачем открывать поток некачественных подач, получать тысячи заявок, если нужных кандидатов можно найти самим в том же самом Juicebox? 🤷‍♀️И тогда для кандидата снова меняется задача. 👉🏻2020: оптимизировать resume под ATS. 👉🏻2024: использовать AI, чтобы быстрее подаваться. 👉🏻2026: все используют AI и подаются слишком быстро. 👉🏻Следующий этап: recruiter сам найдет тех, кого хочет интервьюировать. 😂 А значит, теперь ваша задача — это не только хорошо подаваться. Ваша задача быть видимым и понятным для сорсинг софта. Создать вменяемый цифровой след! LinkedIn. Keywords. Website. Portfolio. Четкое позиционирование, понятное машине. Похоже, эпоха я просто отправлю еще 5000 подач потихоньку подходит к своему логическому финалу. #карьера #сша

«Привет, Эйчар! У меня к тебе серьёзный разговор» Ты подготовился к интервью, изучил компанию, синхронизировал календарь, может, взял отгул и сделал кейс. Компания обещала вернуться с решением. А потом ничего. Не «выбрали другого», не «вакансию заморозили». Просто тишина, которую удобно объяснить высокой загрузкой рекрутера. Открываешь вакансию Product Owner и читаешь список из стратегии, P&L, growth, найма, legal и SQL — а иногда ещё Python и C# «для души». В переводе с корпоративного это значит «мы не разобрались, кто за что отвечает, спаси нас один и недорого». Отвечать за выручку без контроля над ценой, продажами и бюджетом автор называет корпоративным спиритизмом, а семь интервью подряд — коллективным сеансом снятия ответственности, где каждый хочет посмотреть кандидата, но никто не готов сказать «это мой выбор». Разбираемся, как перепроектировать найм, чтобы фраза «мы вернёмся до пятницы» перестала быть ложью.

Новости для ленивых жопь, занимающихся масс подачей. Попросила коллегу рекрутера показать, как сейчас выглядит поток кандидатов в Rippling. На одну вакансию: 2,000+ applications. Но смотрите на скрин внимательнее. Рядом с кандидатами система показывает не только match, но и fraud signals. Можно быть 100% match и одновременно иметь 4–5 fraud signals. Рекрутер отсеивает резюме, имеющее даже один фрод сигнал. 🚨 Почему это вообще появилось? Потому что рынок залили mass apply инструменты и услуги. Кандидаты автоматизировали подачу. работодатели начали автоматизировать борьбу с автоматизированными подачами. По словам рекрутера, подозрение могут вызывать в том числе странности, связанные с IP, геолокацией, VPN и поведением при подаче. Но здесь важная оговорка: точный список того, что Rippling считает fraud signal, публично я не видела, поэтому не буду выдавать конкретные триггеры за подтвержденный список. Что это значит практически? Я бы не отдавала стороннему сервису полностью автоматическую массовую подачу. Используйте AI, чтобы искать вакансии, оценивать match, адаптировать резюме, заполнять application быстрее. Но финальную проверку и кнопку Submit я бы нажимала сама. Можно идеально подходить на позицию, но ваша лень сделать так, что ваше резюме никто даже не увидит. #сша #новости

Все, кто винит рекрутеров, что вам не дали фидбэк при отказе У меня к вам 3 вопроса! (1) Сколько раз вы гостили человека после стремного свидания, вместо того, чтобы прямо ответить отказом? (2) Сколько раз вы ставили таксисту 1 звезду и не писали, что именно не так? (3) Сколько раз вы сливались с крупной покупки, просто не отвечая отделу продаж? Я вот недавно загостила предложение о консультации за €1500 от специалиста по контенту. В продажах там было дофига чего не так. И у меня попросили обратную связь. Но я выбрала сэкономить свой ресурс, потому что я, блин, нормальная. Отказывать — это очень затратно по ресурсу. Отказывать мотивировано — это вообще пиздец. Рекрутеры не обязаны давать фидбэк. Если дали — это благодать, конечно. Если нет — это норма. А у вас какие аргументы?

Что происходит, когда вас гостят после финального интервью? Вы прошли hiring manager. Команду. Последний раунд с CEO. CEO говорит: we should have a decision next week. Проходит неделя. Тишина. Вы пишете hiring manager. Еще тишина. И начинается любимое: Что я сделал не так? Может, надо еще написать? А CEO? А человеку из команды? Вот здесь интересно посмотреть не со стороны кандидата, а что в этот момент может происходить внутри компании. 👉🏻Самый очевидный вариант: вы кандидат №2. Первому кандидату сделали offer и ждут ответа. А вам отказ пока не отправляют, потому что если первый откажется, компания хочет вернуться к вам. Но есть варианты интереснее. Первый кандидат может две недели торговаться по зарплате. Может принять offer и передумать. Может принять и вообще не выйти на работу. А иногда компания действительно еще ничего не решила. Бюджет. Поэтому две вещи могут быть правдой одновременно: Да, после финала вас могут гостить. И: Нет, молчание после финала еще не означает, что вы получили rejection. Что делать? Я бы сделала один follow-up после обещанного срока. Если ответа нет, еще один через 5–7 рабочих дней. А дальше перестала бы пытаться выбить из компании ответ. С точки зрения вашей job search pipeline эта вакансия уже должна иметь низкую вероятность. Не закрываем эту дверь. Но планов на нее не строим. Продолжаем интервьюироваться. Если вернутся, прекрасно. Если нет, ваш поиск эти две недели не стоял на паузе. Не закрывайте дверь. Но и не стойте возле нее. #сша

Почему собеседования мертвы Словил себя на мысли, что часто преувеличиваю роль собеседований. Кажется, что задам правильные вопросы, получу на них какие-то ответы, потом попрошу сделать тестовое и пойму – ДА или НЕТ. На практике в 2026: – Мастера прохождений собеседований (люди годами оттачивают этот навык, проходят курсы, и т.д.) – Фейковый опыт – Серийные двойные удалёнщики – Курсы “Доведем до оффера” и "Работа за рубежом" – Читеры с ChatGPT и базами вопросов на собеседовании А на деле слабые когнитивные способности и низкое деливери. Получается, что чем сложнее у тебя воронка найма, тем меньше дойдет до реальной практики и испытательного, который снова становится главным фильтром, как в старые добрые. (Когда-то я собесил разрабов только через Live coding и работало збс) Короче, собеседование превратилось в театр. Все эти многочасовые интервью с пятью раундами и тестовыми заданиями на неделю – это просто трата времени обеих сторон. Все отрепетировано, все заучено, все идеально. Поэтому не надо стрелять себе в ноги, просто садимся и работаем вместе. Все будет понятно за месяц.

Сегодня на закрытой встрече обсуждали впечатления от работы рекрутером и наблюдение Анны: кандидаты приходят на recruiter screen неподготовленными. Ребята, в США очень высокие стандарты к коммуникации на интервью. Если вы только переехали или давно не собеседовались, вы не выедете исключительно на своих прошлых заслугах. Можно быть прекрасным специалистом и совершенно ужасно себя продавать. Поэтому, если вы не коммуникационный гуру, окончивший американский вуз и регулярно собеседующийся в хорошие компании безо всяких там «корней», ответы на основные вопросы recruiter screen должны быть подготовлены и написаны заранее. Tell me about yourself. Why are you looking? Why this company? Why this role? Salary expectations? Почему ушли с предыдущего места? Что именно ищете сейчас? Не надо на звонке впервые формулировать ответы на английском. То же самое со STAR. Все основные истории должны быть подготовлены заранее. Behavioral questions специально формулируются достаточно широко: Tell me about a time when… И если вы не понимаете, зачем вам задают этот вопрос и что интервьюер пытается проверить, очень легко поплыть и начать рассказывать совершенно не ту историю. И еще одна вещь, на которой кандидаты умудряются сыпаться: знайте собственное резюме. Все цифры, которые вы туда написали, должны быть у вас в голове. Если в резюме написано increased conversion by 35%, вы должны мгновенно объяснить: с какого значения до какого, за какой период, что конкретно сделали вы и как вообще получили эти 35%. А в STAR эти цифры должны оказаться в R — Result. Не надо относиться к recruiter screen как к «ну это же просто поговорить с рекрутером». Это уже интервью. И очень обидно месяц добывать этот звонок, а потом включить на нем фристайл. #interview #interviewquestions

Новый уровень поиска работы в Threads* 😨 Недавно писал, что в Threads* теперь популярны не только жалобы на долгий поиск работы, но и посты с вакансиями (aka хедхантер для зумеров). Сегодня увидел следующий уровень использования площадки – встретил сразу несколько постов, где люди отмечают компании и просят их заметить, потому что откликаются уже несколько лет. Ну а что, в хх.ру компании закрывают диалог сразу после отказа, в откликах через сайт/почту обратной связи тоже можно не ждать. Видимо, осталось только выносить вопрос в соц. сети, где можно хоть как-то тегнуть компанию и заодно получить поддержку)) Больше всего понравилось, что в комментариях люди делятся своим опытом общения с рекрутерами из этих компаний и приходят к общему мнению, кто из них лучше или хуже 😁 Напоминает обсуждения на тревел-форумах, у какого визового консула выше шанс одобрения по визе. Между прочим, полезная информация, если откликаетесь напрямую в личку. 💬 Для меня только по-прежнему остается непонятным, получил ли хоть кто-то оффер через Threads*. Как думаете, помогает площадка? 🥴 - очень вряд ли 😁 - все средства хороши *Продукт компании Meta, признанной экстремистской организацией и запрещенной на территории РФ.

8 элементарных правок в резюме, чтобы быть в топ 1% кандидатов 💞 Потратьте 15 минут на эти правки — получите в разы больше ответов и позитивных реакций от рекрутеров.

Да, это правки больше для классического резюме, которое вы направляете напрямую рекрутеру/нанимающему менеджеру/по реко мендации. Однако базовые правила хорошего резюме любого формата плюс-минус одинаковые.Если все же нужен отдельный пост именно про резюме на hh, накиньте 1.000 огоньков 🔥

1. Телеграм вместо email наверху резюме. Рекрутеры уже давным давно пишут в телегу, это быстрее. Мейл убирать не надо, просто поставьте его не на первое место. 2. Саммари на 5 строчек в начале резюме. Супер концентрированное описание вашего опыта — как писать, рассказавала тут. Мало, кто делает, а очень зря. Возможно, единсвенное, что прочтут. 3. Даты слева, описание справа. Четко видно, в какой период и что вы делали. Даты отдельным столбиком: для этого можно использовать столбцы в ворде, а потом границы таблицы делать невидимыми. 4. Обратная хронология. Сначала (наверху) самый свежий опыт, и потом идем на убывание актуальности. И никак не наоборот! Никто не хочет ваш актуальный опыт искать по всему резюме, он должен сразу бросаться в глаза. 5. Цифры в каждом пункте опыта. Нет цифр — нет результата. Как делать — писала в канале много раз. Вот, например 6. Ссылки, которые работают. Заклинаю вас проверить, что все ссылки на GitHub, портфолио, LinkedIn работают. Иначе вообще их не ставьте, очень бесит, когда они не открываются. 7. Сократите опыт 10-летней давности до 2-х строчек. Никто в него вчитываться не будет, просто поверьте на слово, он уже неактуален. 8. Сделайте читаемый шрифт. Уберите лишние подчеркивания, выделения и 5 видов шрифтов. Резюме должно читаться, а не страдаться. Поздравляю, ваше резюме в топ 1% адекватных! Сохраняйте себе, чтобы не потерять 🤝 #резюме

"Я его слепила из того, что было" А потом рекрутер идет к заказчику защищать кандидата, которого сам же и придумал. Кандидат немного руководил задачей пишем "управлял командой". Один раз видел Agile - записываем опыт работы по Agile. Джун нормально говорит - уже почти мидл. А потом техническое интервью, провал и вопрос от заказчика: Вы вообще с ним разговаривали? Разговаривали. Просто слишком сильно хотели закрыть вакансию или он вас очаровал. Я тоже по молодости влюблялась в кандидатов на первом интервью. Дорисовывала опыт, интерпретировала ответы в их пользу и верила, что «он точно справится». Проходила, знаю. Что делать: - Не задавать вопросы с подсказкой. Не: "Вы же сами вели проект?", а нужно: "За что лично вы отвечали в проекте?" - Не спасать кандидата во время пауз. - Не заканчивать за него предложения. - Не превращать мы делали в я сделал, пока не разобрались, что именно сделал человек. Наша работа увидеть реального человека, а не вылепить удобную версию под вакансию. Потому что честный отказ сегодня всегда дешевле, чем разочарование после выхода.

Рассказываю, как выглядит поиск кандидата со стороны нанимающего в 2026 году Нам тут понадобилось 2 нон-айти рекрутера. В последний такой поиск заходила года два назад. В среду я разместила вакансию, в пятницу у меня было около 200 откликов. Из них я устранила 70%, кто не смогли написать сопровод в соответствии с запросом из вакансии. Из оставшихся выбрала 10 самых сильных резюме. Отказала всем, кто меньше года работал на предыдущих местах, у кого мало инфо в резюме и кто работал с нерелевантными вакансиями. Назначила 3 зум-интервью с наиболее понравившимися кандидатами и 7 созвонов телефонных. Сейчас обед вторника и у меня есть 2 кандидата, кому я готова делать оффер. До четверга еще пообщаюсь с теми, кто уже назначен. Тем временем накапало еще 138 откликов, среди которых точно есть достойные ребята. Но мне не останется ничего иного, кроме как запихать их всех в отказ, даже не открывая резюме. Честно говоря, ощущается, как голодные игры. Выводы для соискателей: • Не игнорируйте то, что написано в вакансии • Не пишите ии-сопроводы • Заполняйте резюме • Не воспринимайте отказ как обратную связь - возможно, до вас просто не добрались • ХХ - это лотерея. Развивайте нетворк, если реально хотите работу найти Выводы для работодателей: • Если вам нужны не единороги, то вы получите много качественных кандидатов очень быстро • Зарплатные ожидания соискателей сильно упали, кандидаты готовы торговаться прям в диалоге • Что кандидатов стало много, но качество стало хуже, - полный бред, качество тоже стало выше Вот такие дела. По возможности, старайтесь быть по правильную сторону хх.

Как выглядит найм в 2026 с обратной стороны Это — моя подруг Соня. У нее рекрутинговое агентство. Недавно она нанимала себе в команду. Закрыла вакансию меньше, чем за неделю. Какие выводы мы делаем как кандидаты? (1) Скорость подачи решает. Кто успел — тому и оффер. (2) Качество подачи решает не меньше, чем скорость. Если вы первые, но резюме хреновое и вообще вы не подходите — смысл? (3) Быть топовым кандидатом очень легко. Потому что 70% отваливаются по тупым техническим причинам. Но вы читаете меня, так что вы не среди них. Все выводы совпадают с постом от апреля 2025 про найм в Дубае. Кто еще нанимает — расскажите, что известно?

Почему хотите у нас работать? Ради зарплаты! 🙄 Второй по популярности вопрос после разговора о зарплате: «Почему вы хотите работать именно у нас?». И многие начинают рассказывать про динамично развивающуюся компанию, интересные задачи и мечту работать в этой команде. Проблема в том, что рекрутер слышит подобные ответы по 20 раз в день и прекрасно понимает, когда кандидат просто говорит то, что «должен» сказать. Зачем задают этот вопрос? На самом деле рекрутер не пытается выяснить, являетесь ли вы фанатом компании. Он проверяет сразу несколько вещей: • Вы действительно выбрали эту компанию или рассылаете резюме всем подряд? Если кандидат ничего не знает о компании, скорее всего, он быстро уйдет при первом более выгодном оффере. • Понимаете ли вы, куда идете? Представляете ли вы продукт, стадию компании, команду и задачи. • Совпадают ли ваши ожидания с реальностью? Если человек хочет строить процессы с нуля, а приходит в огромную корпорацию с жесткими регламентами – долго он не задержится. • Есть ли у вас внутренняя мотивация кроме денег? Зарплата важна абсолютно для всех, но если это единственная причина, то компания для вас ничем не отличается от десятков других работодателей. Какие ответы будут редфлагами? 🚩 Потому что у вас высокая зарплата Честно? Да. Но для работодателя это означает, что завтра конкурент предложит на 20% больше и вы уйдете. 🚩 Не знаю, просто увидел вакансию Создает ощущение случайного отклика и отсутствия интереса. Зачем компании тратить на вас время и ресурсы, чтобы довести до конца воронки? 🚩 Вы лидер рынка и другие шаблонные ответы Нет никакой конкретики в ваших словах и поэтому они не звучат убедительно. Как лучше отвечать? ✔️ Назовите 2–3 причины, почему вам интересна именно эта вакансия, и для каждой объясните, почему это важно именно для вас. Формула выглядит так: Что привлекло → Почему это важно для меня ✔️ За что цепляемся в ответе: продукт или индустрия, масштаб задач, стадия развития продукта/компании, развитие конкретных навыков, мэтч с вашим прошлым опытом, зона ответственности, команда или руководитель. ✔️ Не перечисляйте достоинства компании и не уходите в сторону известного бренда.

Пример 1: Мне откликается то, как вы развиваете продукт: быстро проверяете гипотезы, много работаете с данными и даете продактам высокий уровень самостоятельности. Такой подход совпадает с тем, как я привык работать, поэтому уверен, что смогу быстро приносить результат.

Пример 2: Меня привлек масштаб ваших задач. Я уже запускал продукты и улучшал ключевые метрики, а здесь смогу применять этот опыт на аудитории в несколько миллионов пользователей. Именно такие вызовы для меня сейчас наиболее интересны.

Заметьте, во всех ответах кандидат не говорит, чего ему не хватает (хочу попробовать, хочу получить опыт, хочу перейти в новую сферу). Вместо этого он показывает, что уже умеет, что его привлекло в вакансии и где он сможет принести максимальную пользу компании. Поставьте ❤️ если было полезно!

Про будущее поиска работы «Не знаю, кем стану, когда вырасту» – грустная фраза не только для подростков. Для человека с рабочей профессией карьерная «точка Б» часто вообще не существует. Есть только «найти что-то на завтра». Мы запустили поиск по жизненным ситуациям, и я стала думать, что дальше. Четыре направления: 1. Персональные ленты и мэтчинг. Умное ранжирование учитывает все больше параметров. Делали и будем делать. 2. Мультипрофили для работы/подработки. Днём менеджер по продажам, вечером бариста. Это два разных резюме и две разные ленты. Сейчас продукты подстраиваются под одну идентичность человека – а он не одна, в разные сезоны, финансовые и жизненные ситуации. 3. Мэтчинг по вайбу – самая спорная идея. В СНГ проблема не в скорости найма, а в том, что человек уходит через два месяца. Кроме того, что меня возьмут, важно, чтобы мне понравилось работать! Из отзывов о работодателе можно вытащить атмосферу и понять, кому здесь будет хорошо. Но проблема, что отзывы обычно негативные. Нужно будет придумать как собирать позитивную информацию о конкретной рабочей точке. 4. Раздел про будущее – Мобильность и новые карьерные треки Новые работы появляются, и чтобы о них узнавать, следить за возможностями с переездом или вахтой, с логичными новыми навыками, которые продолжают мой опыт – должен появиться раздел про будущее. Это будет расширять горизонт поиска и давать больше смысла в работе. Что бы вы добавили пятым? Или скажите, какой из четырёх вам больше всего кажется нужным.

Headline: одно поле, 60 процентов веса в поиске Если бы нужно было оптимизировать в профиле только одно поле, это был бы Headline, строка под именем. На заголовок и названия должностей приходится порядка 60 процентов веса поискового алгоритма LinkedIn. Остальной профиль, весь ваш About и описания опыта, делят оставшееся. Проверьте свой Headline прямо сейчас. Если там написано "Ищу работу", "Открыт к предложениям", "Опытный руководитель" или просто название компании, вы невидимы. Ни один рекрутер не вбивает в поиск слова "опытный" или "ищу работу". Рекрутер ищет должность, домен и стек. Формула рабочего заголовка: точная целевая должность, вертикаль, 2-4 ключевых навыка или технологии, по которым вас реально ищут. Примеры: Senior Product Manager | B2B SaaS | HealthTech | AI Products | Wearable Devices QA Automation Engineer | Java | Python | Selenium | Playwright | API Data Analyst | SQL | Python | Tableau | Microsoft Power BI Как проверить, что вы выбрали правильные слова: откройте 10-15 вакансий вашего уровня и выпишите термины, которые повторяются в требованиях. Это и есть поисковые запросы рекрутеров, дословно. Если в вакансиях пишут Product Owner, а у вас в заголовке только Product Manager, часть запросов проходит мимо вас. И еще: Headline подтягивается в выдачу поиска рядом с именем. Это первое, что рекрутер читает, решая, открывать ли профиль. У вас одна строка, чтобы совпасть с его запросом. Какой у вас Headine? Напишите в комментриях 👇

Продолжаю серию про то, как рекрутеры видят вас в LinkedIn. В прошлом посте разобрали рамку, теперь про то, что скрывается за кнопкой. При включении Open to Work открывается форма, которую большинство кандидатов пробегает за 30 секунд: одна должность, одна локация, готово. Это ошибка, которая стоит просмотров. Рекрутерский фильтр Open to Work матчится именно с полями этой формы, а не с текстом вашего профиля. Пустые слоты - это поисковые запросы, в которые вы не попали. Что в форме и как заполнять. Должности: до 5 слотов. Прописывайте варианты руками, не надейтесь на умный алгоритм: Product Manager, Senior Product Manager, Technical Product Manager, Product Owner. Рекрутеры ищут по разным формулировкам, и каждый слот перекрывает свой сценарий поиска. Локации: до 5 слотов. Одна строка United States ловит только поиски удаленки по всей стране. Гибридные и офисные роли ищут по конкретным метрополиям. Рабочая схема: страна для удаленки плюс 3-4 города с наибольшей концентрацией вакансий в вашей области. Тип занятости: Full-time, Contract, Part-time. Отметьте все, что реально рассматриваете. Контрактные роли часто ищут отдельным фильтром, и если галочки нет, вас в этой выборке нет. Формат: Remote, Hybrid, On-site. Та же логика: каждая галочка открывает отдельный поток поисков. Дата готовности: укажите реальную. Рекрутеры с горящими вакансиями фильтруют тех, кто может выйти быстро. Пять минут на вдумчивое заполнение этой формы дают больше видимости, чем часы полировки текста About. Форма - это ваши поисковые запросы, About рекрутер читает уже потом. Откройте сейчас свою форму Open to Work: сколько слотов должностей и локаций у вас заполнено?

Нужны ли новые SaaS? Типичнейшая задача вайбкодера – поиск людей. Кто-то просто просит Claude: “Зайди под моим логином в LinkedIn и найди консультантов по CRM с опытом работы в FAANG, знанием испанского языка и чтобы он не любил AI”. Кто-то строит сложные системы со сбором данных из двадцати пяти источников, их группировкой и пересечением. Детали разнятся, но миллионы людей делают крайне похожие вещи. Обычный вывод из этого факта – вот так оно и должно быть. Специальный софт не нужен, в новом волшебном мире каждый изобретает велосипед самостоятельно. Акции традиционного сервиса по поиску контактов – Zoominfo – с момента выхода ChatGPT упали в 10 раз, с начала 2026 года – в три раза. Сингапурский #стартапдня Lev8 решил, что правильный вывод другой. Всем это надо, старые поставщики решали задачу плохо. Давайте сделаем качественный продукт и люди будут за него платить, а не вайбкодить свои самописки. Стартап – собственно поисковик людей. Вводишь требования, он бегает по интернету, и в режиме онлайн собирает подходящих кандидатов, а если они не нашлись – так нормальным языком обсуждает, как изменить требования, чтобы все-таки их найти. Мой запрос из первого абзаца Lev8 выполнил минут за 20 и даже обнаружил в мире одного такого странного человека (привет, Amina Nehili). И это реальный успех. Никакой Apollo или Zoominfo задачу бы, конечно, не решил. Моя поделка – скорее всего тоже. Дальше, конечно, выгрузки контактов и встроенная система спама, или как они сами это называют “cold outreach”. Эту часть не тестировал, она должна работать примерно как у всех. Доступ к сервису стоит от 49 долларов в месяц. Впрочем, для нерегулярных личных задач, мне кажется, вполне сгодится и бесплатный тариф. https://lev8.com #сингапур #seed #ai #crm