Хватит устраивать лекции и тонуть в собственных объяснениях на собеседовании. На днях обучала рекрутеров в одной IT-компании проводить интервью и снова увидела классическую ошибку: эйчар начинает сразу вываливать на кандидата всё. Компания, продукт, задачи, команда, бонусы, процессы, планы на следующие сто лет. Кандидат смотрит на вас как на училку математики на шестом уроке, а вы не понимаете, почему он внезапно перестал реагировать. Спойлер: его просто перегрузили. Представьте первое свидание, на котором человек за первые 20 минут рассказывает, где вы будете жить, сколько заведёте детей и куда поедете на пенсии. Ред флаг. Когда я начинала карьеру, сама этим грешила. Казалось, чем больше расскажешь, тем сильнее заинтересуешь кандидата. Но работает наоборот: в какой-то момент человек просто перестаёт воспринимать информацию. Поэтому в начале достаточно коротко дать контекст по компании и роли, а дальше раскрывать детали по мере разговора и вопросов кандидата. И не оставляйте его вопросы только на последние пять минут. К этому моменту человек уже устал и вместо реальных вопросов чаще говорит: "Все понятно". Хотя именно вопросы кандидата лучше всего показывают, что ему важно: деньги, команда, руководитель, развитие, стабильность, технологии или свобода. А значит, дают вам возможность нормально продать именно то, что человеку действительно нужно. Собеседование - это диалог, а не TED Talk рекрутера. Меньше рассказывайте. Больше слушайте. И говорите о том, что реально важно человеку напротив. Здесь может закрыться ваша самая больная вакансия @referralmaiya

Не взял трубку от рекрутера? Лови жалобу на хх.ру 🫠 Мне тут попалось видео, где HR отправляет жалобу на кандидата за то, что тот сбрасывает звонки, збс причина) Причем на хх.ру есть целый список причин для жалоб: недостоверная информация, реклама, оскорбления и даже «кандидат не подходит» 🤨 Кстати, вот вам и пример последствий накрутчиков опыта, о которых писал вчера: кандидатов проверяют все жестче и теперь найм имеет систему рейтингов как в Яндекс Такси. Только там хотя бы видно, сколько у тебя звезд, а здесь вообще непонятно, кто на тебя пожаловался, за что и какие будут последствия. Скоро будем гадать, почему нас не зовут на собесы: резюме плохое или рекрутер поставил одну звезду за пропущенный звонок 👍 А вы знали про такую функцию на хх.ру?

Хороший вопрос поступил в чате канала: стоит ли подаваться на несколько вакансий одной компании одновременно? Да, стоит. Если вы действительно подходите под требования этих вакансий. Более того, популярные ATS, включая Greenhouse и Lever, технически поддерживают несколько заявок одного кандидата на разные позиции. Никакого универсального правила «подался на вторую вакансию — получил автоматический отказ» нет. Хотя отдельные компании могут устанавливать ограничения. Повышает ли это шансы получить работу в конкретной компании? Потенциально да, если вы подходите на несколько ролей. Но количество откликов само по себе ничего не гарантирует. Если вы получили пять отказов на пять позиций, я бы в первую очередь проверила, насколько ваше резюме действительно соответствует требованиям каждой из них. Хотя, конечно, причины отказов могут быть и другими. А теперь мой любимый момент. Если вы ТОЧНО ЗНАЕТЕ, что хотите работать в конкретной компании, зачем ограничиваться пятью откликами через ATS? Найдите рекрутеров, которые работают в этой компании. Напишите им на LinkedIn. Попробуйте установить контакт с hiring managers или сотрудниками интересующей команды. Не надо писать всем одинаковое «Hi, I’m interested in opportunities». Объясните, чем именно вы можете быть полезны компании и почему вас заинтересовала конкретная роль. Мне кажется довольно очевидным: если у вас есть список из 10–20 компаний мечты, ваша стратегия поиска работы должна включать не только мониторинг вакансий, но и построение отношений с людьми внутри этих компаний. Кстати, вот мнение рекрутера Cristian Cuadras (скриншот прилагаю). Он тоже считает, что несколько откликов — совершенно нормальная практика, если кандидат квалифицирован. И советует не забывать о прямом контакте с рекрутерами. Так что мой ответ: подавайтесь на несколько релевантных позиций, но не путайте количество откликов с полноценной стратегией поиска работы. #quickie

Поговорили с со-основателем Хантфлоу, а не стыдно ли ему https://www.youtube.com/watch?v=oO6-jH9K44Y https://www.youtube.com/watch?v=oO6-jH9K44Y https://www.youtube.com/watch?v=oO6-jH9K44Y Ладно, это рофл, дискуссия получилась интересная: где-то прижимали меня, где-то давил я. Обсудили из чего строится выручка ATS компаний, как они обращаются с персональными данными и продают ли их куда-то. Является ли хантфлоу инструментом борьбы с накруткой опыта или это миф? Выяснили, зачем мне кидали досудебку, нужен ли AI скоринг резюме и тот завирусившийся слайд из презентации Хантфлоу про AI в сопроводительных письмах. Весь подкаст я пытался понять, действительно ли это удобный инструмент автоматизации работы рекрутера или скорее последний гвоздь в крышку адекватного найма? Нужна помощь с ответом, напишите свое мнение в комментариях В режиссерской весии (+ час) узнали, сколько хантфлоу фармит бабла на рекрутерах, куда ваше резюме передается после откликов и как нанимают сами Хантфлу. Так же (ВНЕЗАПНО), почему основатели не верят в замену рекрутеров на ИИ.

🗿Перевыполнила KPI ещё до найма, но все равно не получила оффер  Девушка откликнулась на вакансию SMM, а чтобы продемонстировать свои креативные навыки, напечатала резюме на торте и отправила в офис компании 🎂 Сотрудники оценили подгон, сняли видео и выложили в аккаунт бренда - ролик набрал более 7 млн. охвата!  Но вместо того, чтобы нанять девушку после столь успешной демонстрации ее навыков в инфлюенсе, компания использовала внимание, чтобы… искать других кандидатов Аудитория взорвалась и стала требовать нанять именно эту девушку, ведь ее отклик принес бренду огромные просмотры и “что еще ей нужно сделать, чтобы ее взяли?!”. Бренд подвергся критике за то, что превратил заявку кандидата в контент, но при этом не собирался нанимать автора.  Здесь важно развести понятия: вирусный ролик ≠ автоматически хороший сотрудник и компания не обязана нанимать человека, даже если он круто себя показал на собеседовании Но история вышла в публичное поле и развязала руки каждому причастному заиметь мнение. Сейчас любой может “отменить” компанию или требовать нанять человека, который может даже не подходить Мы докатились до диктатуры аудитории или “власть народу” это правильно?

ИИ-помощник для автоматизации найма на HH стал платным с 1 октября Многие полагают, что именно эта фишка стала проблемой для тех, кто ищет работу. Представьте, вы стараетесь, пишите отклик, с душой оформляете резюме о себе, а бездушная машина в виде ИИ выдает вам авто-отказ лишь потому, что вы не подходите по фильтрам. А какие именно фильтры выставила конкретная компания - информации нет. Такую функцию внедрили в ноябре 2025 года и почти целый год именно она создавала множество проблем. Есть вероятность, что пробиться теперь станет проще, потому что не все работодатели захотят оплачивать данную услугу. Или наоборот. Все также продолжат использовать данную фишку, заносить деньги НН, а те в свою очередь прикрутят новую услугу для сбора средств. Что думаете?

Сегодня предлагаю посмотреть подборку новостей с западного HR рынка. Это важно отслеживать для понимания того, что будет появляться в ближайшем будущем и у нас 📝 Поставьте реакцию на пост, если такая подборка для вас интересна 😉 📊 Исследования и данные 1. Свежее исследование Digitalverband Bitkom (сентябрь 2026) показало, каждое шестое предприятие Германии готово к тому, чтобы собеседования проводил AI. Сейчас только 2% компаний уже это практикуют, но 17% рассматривают такую возможность. Следовательно, спрос на AI-инструменты в найме растёт, но осторожность сохраняется. 2. Согласно данным Manpower (сентябрь 2026), две из трёх швейцарских компаний используют AI в HR-процессах. Среди тех, кто уже внедрил, 72% отмечают положительный возврат инвестиций — в первую очередь за счёт роста продуктивности команд и улучшения планирования. Значит AI в HR переходит из стадии экспериментов в стадию измеримой эффективности. 🛠 Инструменты и платформы 3. Phenom предлагает AI-инфраструктуру, созданную специально для HR (от подбора до управления талантами и аналитики). Ключевая особенность - система адаптируется к отраслевому контексту и регуляторным требованиям. В 2025 году компания была названа одним из лучших AI-провайдеров по версии Software Magazine. Что умеет: - AI-агенты для сорсинга, скрининга, планирования интервью. - Генерация руководство к проведению интервью для снижения предвзятости. - Детекция несоответствий в ответах кандидатов. - Сквозная автоматизация для массового найма. 4. SeekOut: поиск кандидатов через естественный язык. Поисковик на базе AI для рекрутеров. Вместо сложной Boolean-логики можно писать запросы обычным языком: «найди senior Python engineers в городе _ с опытом AWS». AI создаёт точные критерии и находит подходящие профили. 5. В сентябре 2026 вышла новая версия Galileo (Jupiter). Это AI-ассистент для HR и руководителей. Ключевое отличие: ассистент интегрируется через Model Context Protocol с Workday, Microsoft Copilot, Claude, ChatGPT, Gemini, ServiceNow, SAP, Oracle и HiBob . Почему это важно? AI-инструмент встраивается в существующие системы, а не требует отдельного интерфейса. В бенчмарках Galileo оказался более чем на 200% быстрее универсальных LLM, а другие модели в половине случаев выдавали ошибки.

Поскольку я больше не безработный, напоминание себе на следующий раз о поиске работы, потому что я опять забуду и опять по тем же граблям начну бегать. - Рекрутеры не твои друзья. - Поговорить и ударить по рукам «вроде нормальный пацан, пошли попробуем» не бывает (ну или я не видел). - Рекрутеры не говорят прямо, их сообщения надо расшифровывать. - «Давай просто поговорим» значит что тебя будут дрючить и надо готовиться. - Говорить можно только однозначно социально одобряемые вещи. - Никто тебя не поймет, не «войдет в твое положение», не «посмотрит по-человечески», так что вещи вроде «тут я год не работал» и «тут у меня было выгорание» _нельзя_ говорить. - Делать заинтересованное лицо и восхищаться перспективой делать очередной дэшборд _обязательно_. - Говорить, что тебе что-то не нравится, нельзя. - Нельзя даже говорить, что тебе что-то нравится не до конца, или что что-то другое тебе нравится больше. - Вообще пытаться казаться интересным или иметь не однозначно социально одобряемое мнение не приветствуется. Они не вписываются в шаблон. - Ко всяким вопросам типа «расскажите случай, как вы решали конфликт» надо готовиться. - Список этих вопросов надо гуглить и тоже к ним готовиться. - Рассказывать ситуации, как они происходили на самом деле, _нельзя_. Надо рассказывать историю под таким углом, из которой рекрутер сделает прямой и однозначный вывод о том, какой ты молодец. Ambiguity повествования примерно как у истории для дошкольников. - Рассказывать о себе хоть что-то плохое или даже неоднозначно хорошее нельзя. - Тупые видео «что говорить на интервью» работают, как бы они тебе не нравились и насколько бы абсурдными ни звучали советы. Pattern matching, а не понимание и честность. - Иметь активный гитхаб круто. Но всем пофиг. Он скорее проходит по категории милых хобби, типа вязания. - Иметь известную компанию в резюме, кажется, помогает (после того, как я поставил Линеар, мне в ЛинкедИн ломятся незнакомые люди каждый день теперь). - Поиск занимает несколько месяцев. Нет, быстро не получится. - Искать нужно сразу параллельно, ждать одну компанию нельзя (передумают). - Если компания не нанимает, то тебя не наймут, каким бы крутым ты ни был. Так что не нужно воспринимать отказ на свой счет. - Можно подходить по всем критериям, получить одобрение CTO и слиться на рекрутере в последний момент. - Некоторые компании просто будут делать рандомный отказ. В моменте обидно, но потом станет пофиг. - Не играть в игру не получится. Надо играть.

Теперь официально нас будет собесить робот 😏 Недавно обсуждали вакансию хх.ру в команду верификации соискателей, и вот подъехал новый дроп)) С 1 октября всем работодателям стал доступен новый ИИ-помощник.

Если коротко: теперь первичный отбор кандидатов можно полностью отдать ИИ. Причем, по данным хх.ру, до 1000 откликов он разбирает за 10 минут.

Что конкретно меняется для нас с вами 👇 🔹 Сортировка в 3 категории ИИ сам формирует портрет кандидата на основе вакансии и распределяет кандидатов в три категории: «Подходит», «Можно рассмотреть» и мое любимое – «Не сейчас» (очень деликатно 🙃) Финальное решение все еще принимает человек. Но очевидно, что если на вакансию прилетело 1000 откликов, рекрутер в первую очередь пойдет смотреть тех, кого алгоритм положил в верхнюю стопочку. 🔹 Если информации не хватает – ИИ сходит к вам в личку, чтобы ее дополнить Например, работодателю нужен опыт в конкретном домене, а в вашем CV про это ничего нет. Помощник может задать вопрос в чате, а после ответа обновит ваш профиль и даже может перенести в папку «Подходит». 🔹 Краткий профиль по каждому кандидату Рекрутер видит не просто да/нет, а сводку по кандидату: какие требования подтверждены, по каким есть несоответствие, а где информации недостаточно. По мере общения профиль дополняется – в частности, появляется саммари телефонного разговора с кандидатом через хх.ру. 👉 И какой из этого вывод? К ИИ-отбору на первом этапе мы все давно привыкли. И я бы не рассчитывал, что новый помощник хх.ру вдруг станет лояльнее к кандидатам и будет заботливо вытаскивать вас доп. вопросами. Советую и дальше исходить из того, что все самое важное алгоритм должен видеть в резюме сразу. Поэтому продолжаем надеяться на себя: читайте вакансию → адаптируйте резюме под требования → используйте понятные формулировки и ключевые слова. Ну а в целом, добро пожаловать в найм 2026 года 🫡 Что думаете про это обновление от хх.ру? ❤️ - скорее хорошо 🥴 - скорее плохо 🗿 - уже без разницы

Вы в черном списке за то, что не затерпели Контекст: 1) Кандидат воплощает все советы в ОМ в жизни — мультиаккаунты на джоб сайтах, отклики на все 2) HR отказывает одному его аккаунту, но приглашает пообщаться другой. 3) Кандидат об этом уведомляет 4) HRка грозится черным списком и всуе упомянает меня 5) Оригинал Меня забавляет даже не сам сюр текущего найма и цирк на собесах, а реакция HR. Ей говорят: такое вот случилось, у вас неэффективный найм. Она: НУ ТЫ ПЕС ТЕБЯ БОЛЬШЕ НИКУДА НЕ ВОЗЬМУТ, РАЗ ТЫ ТАКОЙ Что нарушил кандидат, кому он навредил? в чем он неправ? В том, что у рекрутера сгорел пердак P.S. Черные списки — незаконны, глобального чс не существует. Это как угрожать записать вас в свою тетрадочку. P.S.S. Не фактчекал, возможно, это какой-то фейковый вирусный маркетинг. Если так, попадание идеальное в боли аудитории

А вы смотрите, сколько дней вакансии, прежде чем на нее подаваться? Я тут изучала свежий Ghost Jobs Report от Unlisted, и там довольно занимательные цифры. Они проанализировали 607 тысяч открытых вакансий. Медианный возраст вакансии — 36 дней. 28.3% открытых вакансий, для которых удалось определить дату, висят больше 90 дней. 16.3% — больше 180 дней. То есть почти каждая шестая датированная вакансия в их выборке висит полгода или дольше. В США ситуация немного лучше: медиана 34 дня, но 26.2% вакансий все равно старше 90 дней. Причем очень многое зависит от профессии. Engineering — 32.3% вакансий старше 90 дней Product — 29.4% Operations — 29.3% HR — 29.2% Customer Support — 26.6% Marketing — 25.9% Sales — 25.5% Data — 23.6% Finance — 23.5% Для Engineering это вообще почти каждая третья открытая вакансия. Это не значит, что вакансия, которая висит 100 дней, обязательно ghost job. Она может быть evergreen. Компания может постоянно нанимать людей на эту позицию. Может быть очень медленный hiring process. Но для кандидата вывод другой. Вакансия, опубликованная два дня назад, и вакансия, которая висит 127 дней, для меня не два равноценных application. Поэтому я бы добавила свежесть вакансии в свою систему приоритизации: свежая вакансия + хороший fit + вакансия есть на сайте самой компании = подаемся быстро. На старые тоже можно подаваться. Но если у меня сегодня есть час и передо мной две одинаково подходящие вакансии, одна появилась вчера, а вторая висит четыре месяца, я сначала потрачу время на первую. Особенно если application требует написать cover letter, ответить на 12 вопросов и отправить видео-питч. И еще одна интересная цифра из отчета: 14.6% закрытых вакансий прожили меньше недели. Так что иногда совет apply early — это не очередная карьерная мантра. Окно действительно может быть очень коротким. Короче, я бы перестала считать все найденные вакансии одинаковыми. Сначала свежие и максимально подходящие. Потом все остальное. #jobboards

Как меня хантили, да не схантили в Korn Ferry Пару недель назад мне пришло письмо с очень шикарным предложением: руководящая роль в европейской компании и зарплата в три раза больше, чем я получаю сейчас. Писал президент технологической практики Korn Ferry - это один из крупнейших в мире хедхантеров топ-менеджеров. Интересно устроен мозг. Я сразу поверила, что мне пишет прям сам президент. И в голове моментально выстроилась цепочка: раз предлагают - значит, я столько стою, значит, могу столько зарабатывать, и вот так я эти деньги потрачу! Письмо было очень продуманное и они прям знали про меня все: где я работаю, чем занимаюсь, очень хорошо описали мои результаты и почему я подхожу на эту роль. Явно люди готовились, читали мой профиль. И в конце деликатное: «понимаю, что вы, скорее всего, не в поиске, поэтому пишу конфиденциально». Ну настоящие хантеры, не иначе. Мне хотелось скорее идти дальше: что за вакансия, что за компания, кто этот человек и кто же может сделать мне такой оффер. Я пошла к Клоду - он рассказал, что Korn Ferry - публичная компания с выручкой под 3 млрд долларов. Mathias Herzog там действительно работает и действительно руководит технологической практикой. Сходилось всё, кроме адреса отправителя: mathiarsherzog@gmail.com Gmail вместо корпоративного @kornferry.com, а в имени Mathias затесалась лишняя буква r. Тут то Клодик меня и предупредил, что это может быть мошенник. И предложил попросить их написать с корпоративной почты и прислать детали. Так я и сделала. Прошло три недели, ответа нет. Ч.т.д. Раньше фальшивые вакансии выдавали себя кривым языком и обещаниями «от 300 тысяч за 3 часа в день». Тут настоящий человек из настоящей компании, письмо собрано по моему профилю, а деньги вполне правдоподобные для такой роли в Европе. Выдала его только почта и то, только потому, что я все ресечи делаю через Клода, а тот сразу заподозрил мошенника. Сама б я ни за что не догадалась и, скорей всего, повелась бы на обещания золотых гор. Кому прилетали такие письма? P.S. Мысленно я этот тройной доход уже потратила... Любовь на удаленке | Оля Сохнева #hrtech_наудаленке

Растущие компании часто копируют найм у крупных. И это проблема. Господа предприниматели, так вы отсекаете людей, которые могли бы тащить, и выбираете тех, кто хорош только внутри давно слаженной системы. Пару недель назад рекрутер из США с 16-летним стажем, которая подбирает людей в основном для компаний из Fortune 500, выложила ролик: не приходите на собеседование с айс-латте. По её мнению, стакан в руке выглядит слишком расслабленно, будто интервью для кандидата лишь пункт в списке дел. Ролик жёстко завирусился. Занятный ответ дал бывший руководитель команды в Netflix. Там у неё была сотрудница Лекси: опаздывала на встречи, переписывалась неформально, а на собеседовании сидела, закинув ноги на стул. Слабо представляю, но допустим В общем, подозрительный персонаж в работе оказался крайне сильным спецом. Вывод автора: управленцев в корпорациях учат отбирать удобных, а не сильных. Пожалуй соглашусь

Крупной компании такое по карману. У растущего бизнеса без венчурных денег ставки высоки: доверия в виде бренда нет, процессов нет, удобный слабый руководитель может буквально зафакапить бизнес

Навешивать ярлыки на корпоративный опыт при этом не хочу. В корпорациях есть те, кто запускал и тащил продукты и процессы с нуля. Вопрос в том, чьи это успехи: самого человека или структуры и бренда

Как написать незнакомцу на Linkedin, чтобы было не стыдно: фреймворк из 5 пунктов Вам нужно запросить реферал? Добавиться в контакты к важному человеку? Написать рекрутеру, чтобы вас рассмотрели на ваку? Вы не представляете, как мало людей могут нормально написать это сообщение. (Я их получаю каждую неделю, спойлер — мало). Так что навык написать нормально сильно выделяет. Представляю вашему вниманию мою гениальную формулу на все случаи жизни: ППЧЧБ П — Приветствие → Обращение по имени + комплимент П — Представление → Как к вам обращаться + что нужно о вас знать → Контекст о вас, роль, задача, которую решаете Ч — Чё хотел? → Зачем вы написали? Что хотите получить? → Реко, реферал, созвон? Ч — Чё надо сделать? → Что вы хотите, чтобы человек сделал → Конкретная просьба: куда пойти и что нажать Б — Благодарность → Спасибо за внимание и время → (А не извинения, что вы есть) [Mix and match при необходимости] Пример как написать рекрутеру на открытую ваку по этому фреймворку: Hello [Name], My name is [name], I am a [role title]. I’m interested in the role of [role title] you posted. Based on my experience and the company culture, I believe it is a perfect match. I have 5+ years of experience in different types of creative production such as design, motion, copy, AR/VR, podcasts, and even digital museums. [Company name] company culture is all about a high quality, trends, and experiments. I am also inspired by the projects I see in the portfolio. I would be happy to discuss how I can implement my skills for [Company name]. Please, find my CV and cover letter attached. Thank you very much for your time! Yours truly, Ksu Вы удивитесь, как увеличится конверсия в ответ! У вас были кринге ситуации в личке? Расскажите!