8 элементарных правок в резюме, чтобы быть в топ 1% кандидатов 💞 Потратьте 15 минут на эти правки — получите в разы больше ответов и позитивных реакций от рекрутеров.

Да, это правки больше для классического резюме, которое вы направляете напрямую рекрутеру/нанимающему менеджеру/по реко мендации. Однако базовые правила хорошего резюме любого формата плюс-минус одинаковые.Если все же нужен отдельный пост именно про резюме на hh, накиньте 1.000 огоньков 🔥

1. Телеграм вместо email наверху резюме. Рекрутеры уже давным давно пишут в телегу, это быстрее. Мейл убирать не надо, просто поставьте его не на первое место. 2. Саммари на 5 строчек в начале резюме. Супер концентрированное описание вашего опыта — как писать, рассказавала тут. Мало, кто делает, а очень зря. Возможно, единсвенное, что прочтут. 3. Даты слева, описание справа. Четко видно, в какой период и что вы делали. Даты отдельным столбиком: для этого можно использовать столбцы в ворде, а потом границы таблицы делать невидимыми. 4. Обратная хронология. Сначала (наверху) самый свежий опыт, и потом идем на убывание актуальности. И никак не наоборот! Никто не хочет ваш актуальный опыт искать по всему резюме, он должен сразу бросаться в глаза. 5. Цифры в каждом пункте опыта. Нет цифр — нет результата. Как делать — писала в канале много раз. Вот, например 6. Ссылки, которые работают. Заклинаю вас проверить, что все ссылки на GitHub, портфолио, LinkedIn работают. Иначе вообще их не ставьте, очень бесит, когда они не открываются. 7. Сократите опыт 10-летней давности до 2-х строчек. Никто в него вчитываться не будет, просто поверьте на слово, он уже неактуален. 8. Сделайте читаемый шрифт. Уберите лишние подчеркивания, выделения и 5 видов шрифтов. Резюме должно читаться, а не страдаться. Поздравляю, ваше резюме в топ 1% адекватных! Сохраняйте себе, чтобы не потерять 🤝 #резюме

"Я его слепила из того, что было" А потом рекрутер идет к заказчику защищать кандидата, которого сам же и придумал. Кандидат немного руководил задачей пишем "управлял командой". Один раз видел Agile - записываем опыт работы по Agile. Джун нормально говорит - уже почти мидл. А потом техническое интервью, провал и вопрос от заказчика: Вы вообще с ним разговаривали? Разговаривали. Просто слишком сильно хотели закрыть вакансию или он вас очаровал. Я тоже по молодости влюблялась в кандидатов на первом интервью. Дорисовывала опыт, интерпретировала ответы в их пользу и верила, что «он точно справится». Проходила, знаю. Что делать: - Не задавать вопросы с подсказкой. Не: "Вы же сами вели проект?", а нужно: "За что лично вы отвечали в проекте?" - Не спасать кандидата во время пауз. - Не заканчивать за него предложения. - Не превращать мы делали в я сделал, пока не разобрались, что именно сделал человек. Наша работа увидеть реального человека, а не вылепить удобную версию под вакансию. Потому что честный отказ сегодня всегда дешевле, чем разочарование после выхода.

Рассказываю, как выглядит поиск кандидата со стороны нанимающего в 2026 году Нам тут понадобилось 2 нон-айти рекрутера. В последний такой поиск заходила года два назад. В среду я разместила вакансию, в пятницу у меня было около 200 откликов. Из них я устранила 70%, кто не смогли написать сопровод в соответствии с запросом из вакансии. Из оставшихся выбрала 10 самых сильных резюме. Отказала всем, кто меньше года работал на предыдущих местах, у кого мало инфо в резюме и кто работал с нерелевантными вакансиями. Назначила 3 зум-интервью с наиболее понравившимися кандидатами и 7 созвонов телефонных. Сейчас обед вторника и у меня есть 2 кандидата, кому я готова делать оффер. До четверга еще пообщаюсь с теми, кто уже назначен. Тем временем накапало еще 138 откликов, среди которых точно есть достойные ребята. Но мне не останется ничего иного, кроме как запихать их всех в отказ, даже не открывая резюме. Честно говоря, ощущается, как голодные игры. Выводы для соискателей: • Не игнорируйте то, что написано в вакансии • Не пишите ии-сопроводы • Заполняйте резюме • Не воспринимайте отказ как обратную связь - возможно, до вас просто не добрались • ХХ - это лотерея. Развивайте нетворк, если реально хотите работу найти Выводы для работодателей: • Если вам нужны не единороги, то вы получите много качественных кандидатов очень быстро • Зарплатные ожидания соискателей сильно упали, кандидаты готовы торговаться прям в диалоге • Что кандидатов стало много, но качество стало хуже, - полный бред, качество тоже стало выше Вот такие дела. По возможности, старайтесь быть по правильную сторону хх.

Как выглядит найм в 2026 с обратной стороны Это — моя подруг Соня. У нее рекрутинговое агентство. Недавно она нанимала себе в команду. Закрыла вакансию меньше, чем за неделю. Какие выводы мы делаем как кандидаты? (1) Скорость подачи решает. Кто успел — тому и оффер. (2) Качество подачи решает не меньше, чем скорость. Если вы первые, но резюме хреновое и вообще вы не подходите — смысл? (3) Быть топовым кандидатом очень легко. Потому что 70% отваливаются по тупым техническим причинам. Но вы читаете меня, так что вы не среди них. Все выводы совпадают с постом от апреля 2025 про найм в Дубае. Кто еще нанимает — расскажите, что известно?

Почему хотите у нас работать? Ради зарплаты! 🙄 Второй по популярности вопрос после разговора о зарплате: «Почему вы хотите работать именно у нас?». И многие начинают рассказывать про динамично развивающуюся компанию, интересные задачи и мечту работать в этой команде. Проблема в том, что рекрутер слышит подобные ответы по 20 раз в день и прекрасно понимает, когда кандидат просто говорит то, что «должен» сказать. Зачем задают этот вопрос? На самом деле рекрутер не пытается выяснить, являетесь ли вы фанатом компании. Он проверяет сразу несколько вещей: • Вы действительно выбрали эту компанию или рассылаете резюме всем подряд? Если кандидат ничего не знает о компании, скорее всего, он быстро уйдет при первом более выгодном оффере. • Понимаете ли вы, куда идете? Представляете ли вы продукт, стадию компании, команду и задачи. • Совпадают ли ваши ожидания с реальностью? Если человек хочет строить процессы с нуля, а приходит в огромную корпорацию с жесткими регламентами – долго он не задержится. • Есть ли у вас внутренняя мотивация кроме денег? Зарплата важна абсолютно для всех, но если это единственная причина, то компания для вас ничем не отличается от десятков других работодателей. Какие ответы будут редфлагами? 🚩 Потому что у вас высокая зарплата Честно? Да. Но для работодателя это означает, что завтра конкурент предложит на 20% больше и вы уйдете. 🚩 Не знаю, просто увидел вакансию Создает ощущение случайного отклика и отсутствия интереса. Зачем компании тратить на вас время и ресурсы, чтобы довести до конца воронки? 🚩 Вы лидер рынка и другие шаблонные ответы Нет никакой конкретики в ваших словах и поэтому они не звучат убедительно. Как лучше отвечать? ✔️ Назовите 2–3 причины, почему вам интересна именно эта вакансия, и для каждой объясните, почему это важно именно для вас. Формула выглядит так: Что привлекло → Почему это важно для меня ✔️ За что цепляемся в ответе: продукт или индустрия, масштаб задач, стадия развития продукта/компании, развитие конкретных навыков, мэтч с вашим прошлым опытом, зона ответственности, команда или руководитель. ✔️ Не перечисляйте достоинства компании и не уходите в сторону известного бренда.

Пример 1: Мне откликается то, как вы развиваете продукт: быстро проверяете гипотезы, много работаете с данными и даете продактам высокий уровень самостоятельности. Такой подход совпадает с тем, как я привык работать, поэтому уверен, что смогу быстро приносить результат.

Пример 2: Меня привлек масштаб ваших задач. Я уже запускал продукты и улучшал ключевые метрики, а здесь смогу применять этот опыт на аудитории в несколько миллионов пользователей. Именно такие вызовы для меня сейчас наиболее интересны.

Заметьте, во всех ответах кандидат не говорит, чего ему не хватает (хочу попробовать, хочу получить опыт, хочу перейти в новую сферу). Вместо этого он показывает, что уже умеет, что его привлекло в вакансии и где он сможет принести максимальную пользу компании. Поставьте ❤️ если было полезно!

Про будущее поиска работы «Не знаю, кем стану, когда вырасту» – грустная фраза не только для подростков. Для человека с рабочей профессией карьерная «точка Б» часто вообще не существует. Есть только «найти что-то на завтра». Мы запустили поиск по жизненным ситуациям, и я стала думать, что дальше. Четыре направления: 1. Персональные ленты и мэтчинг. Умное ранжирование учитывает все больше параметров. Делали и будем делать. 2. Мультипрофили для работы/подработки. Днём менеджер по продажам, вечером бариста. Это два разных резюме и две разные ленты. Сейчас продукты подстраиваются под одну идентичность человека – а он не одна, в разные сезоны, финансовые и жизненные ситуации. 3. Мэтчинг по вайбу – самая спорная идея. В СНГ проблема не в скорости найма, а в том, что человек уходит через два месяца. Кроме того, что меня возьмут, важно, чтобы мне понравилось работать! Из отзывов о работодателе можно вытащить атмосферу и понять, кому здесь будет хорошо. Но проблема, что отзывы обычно негативные. Нужно будет придумать как собирать позитивную информацию о конкретной рабочей точке. 4. Раздел про будущее – Мобильность и новые карьерные треки Новые работы появляются, и чтобы о них узнавать, следить за возможностями с переездом или вахтой, с логичными новыми навыками, которые продолжают мой опыт – должен появиться раздел про будущее. Это будет расширять горизонт поиска и давать больше смысла в работе. Что бы вы добавили пятым? Или скажите, какой из четырёх вам больше всего кажется нужным.

Headline: одно поле, 60 процентов веса в поиске Если бы нужно было оптимизировать в профиле только одно поле, это был бы Headline, строка под именем. На заголовок и названия должностей приходится порядка 60 процентов веса поискового алгоритма LinkedIn. Остальной профиль, весь ваш About и описания опыта, делят оставшееся. Проверьте свой Headline прямо сейчас. Если там написано "Ищу работу", "Открыт к предложениям", "Опытный руководитель" или просто название компании, вы невидимы. Ни один рекрутер не вбивает в поиск слова "опытный" или "ищу работу". Рекрутер ищет должность, домен и стек. Формула рабочего заголовка: точная целевая должность, вертикаль, 2-4 ключевых навыка или технологии, по которым вас реально ищут. Примеры: Senior Product Manager | B2B SaaS | HealthTech | AI Products | Wearable Devices QA Automation Engineer | Java | Python | Selenium | Playwright | API Data Analyst | SQL | Python | Tableau | Microsoft Power BI Как проверить, что вы выбрали правильные слова: откройте 10-15 вакансий вашего уровня и выпишите термины, которые повторяются в требованиях. Это и есть поисковые запросы рекрутеров, дословно. Если в вакансиях пишут Product Owner, а у вас в заголовке только Product Manager, часть запросов проходит мимо вас. И еще: Headline подтягивается в выдачу поиска рядом с именем. Это первое, что рекрутер читает, решая, открывать ли профиль. У вас одна строка, чтобы совпасть с его запросом. Какой у вас Headine? Напишите в комментриях 👇

Продолжаю серию про то, как рекрутеры видят вас в LinkedIn. В прошлом посте разобрали рамку, теперь про то, что скрывается за кнопкой. При включении Open to Work открывается форма, которую большинство кандидатов пробегает за 30 секунд: одна должность, одна локация, готово. Это ошибка, которая стоит просмотров. Рекрутерский фильтр Open to Work матчится именно с полями этой формы, а не с текстом вашего профиля. Пустые слоты - это поисковые запросы, в которые вы не попали. Что в форме и как заполнять. Должности: до 5 слотов. Прописывайте варианты руками, не надейтесь на умный алгоритм: Product Manager, Senior Product Manager, Technical Product Manager, Product Owner. Рекрутеры ищут по разным формулировкам, и каждый слот перекрывает свой сценарий поиска. Локации: до 5 слотов. Одна строка United States ловит только поиски удаленки по всей стране. Гибридные и офисные роли ищут по конкретным метрополиям. Рабочая схема: страна для удаленки плюс 3-4 города с наибольшей концентрацией вакансий в вашей области. Тип занятости: Full-time, Contract, Part-time. Отметьте все, что реально рассматриваете. Контрактные роли часто ищут отдельным фильтром, и если галочки нет, вас в этой выборке нет. Формат: Remote, Hybrid, On-site. Та же логика: каждая галочка открывает отдельный поток поисков. Дата готовности: укажите реальную. Рекрутеры с горящими вакансиями фильтруют тех, кто может выйти быстро. Пять минут на вдумчивое заполнение этой формы дают больше видимости, чем часы полировки текста About. Форма - это ваши поисковые запросы, About рекрутер читает уже потом. Откройте сейчас свою форму Open to Work: сколько слотов должностей и локаций у вас заполнено?

Нужны ли новые SaaS? Типичнейшая задача вайбкодера – поиск людей. Кто-то просто просит Claude: “Зайди под моим логином в LinkedIn и найди консультантов по CRM с опытом работы в FAANG, знанием испанского языка и чтобы он не любил AI”. Кто-то строит сложные системы со сбором данных из двадцати пяти источников, их группировкой и пересечением. Детали разнятся, но миллионы людей делают крайне похожие вещи. Обычный вывод из этого факта – вот так оно и должно быть. Специальный софт не нужен, в новом волшебном мире каждый изобретает велосипед самостоятельно. Акции традиционного сервиса по поиску контактов – Zoominfo – с момента выхода ChatGPT упали в 10 раз, с начала 2026 года – в три раза. Сингапурский #стартапдня Lev8 решил, что правильный вывод другой. Всем это надо, старые поставщики решали задачу плохо. Давайте сделаем качественный продукт и люди будут за него платить, а не вайбкодить свои самописки. Стартап – собственно поисковик людей. Вводишь требования, он бегает по интернету, и в режиме онлайн собирает подходящих кандидатов, а если они не нашлись – так нормальным языком обсуждает, как изменить требования, чтобы все-таки их найти. Мой запрос из первого абзаца Lev8 выполнил минут за 20 и даже обнаружил в мире одного такого странного человека (привет, Amina Nehili). И это реальный успех. Никакой Apollo или Zoominfo задачу бы, конечно, не решил. Моя поделка – скорее всего тоже. Дальше, конечно, выгрузки контактов и встроенная система спама, или как они сами это называют “cold outreach”. Эту часть не тестировал, она должна работать примерно как у всех. Доступ к сервису стоит от 49 долларов в месяц. Впрочем, для нерегулярных личных задач, мне кажется, вполне сгодится и бесплатный тариф. https://lev8.com #сингапур #seed #ai #crm

HR в штат, рекрутёр на фрилансе или агентство — как не прогадать. 🔵 Периодически спрашивают, стоит ли уже брать HR в штат, или можно закрывать вопрос фрилансером или агентством. Рассказываю, как сама к этому подхожу) Фрилансер-рекрутёр: в среднем 30-40 тысяч за закрытие позиции. По деньгам самое выгодное, но минус тот же, что у любого фрилансера - контроль весь на вас. У нас реально был случай: человек взял деньги и забыл про нас 🙃 HR-агентство дороже, но зато есть структура: не подошёл рекрутёр - его заменят, есть регламенты. В среднем 80-100 тысяч. Из личного опыта скажу, мы работали с кучей агентств, и почти каждый раз это головная боль - процессы у них едут просто космическим образом. HR generalist в штат - это уже не только рекрутинг, а ещё корпоративная культура, орг.вопросы, отпуска, больничные, корпоративы. Особенно полезно, если команда уже от 20 человек. В среднем 100-120 тысяч. Как понять, что вам вообще нужно? Смотрите на объём: если нужно закрывать стабильно от трёх позиций в месяц, а команда подросла до 20+ человек, выгоднее взять человека в штат. Он знает продукт, хорошо продает вакансию кандидатам, и вы не боретесь каждый раз с тем, что рекрутёр перегрузился или уволился.

И вот что важно: рынок сейчас сильно изменился по сравнению с тем, что было ещё пару лет назад. Откликов стало намного больше, поэтому простые линейные позиции (не руководящие) хорошо закрываются через анкету: размещаете вакансию, настраиваете автоответ анкетой с квалифицирующими вопросами, а сами отбираете кандидатов с помощью Клода. У нас так закрылось около пяти позиций своими силами. Честно говоря, работает отлично)

В общем: мало позиций и редко - берите фрилансера или агентство. Стабильный поток от 3-х позиций в месяц и растущая команда от 20 человек - свой HR.

Перевожу фидбэки с отказами с рекрутерского на кандидатский 4 самых частых примера. Третий — возможно, лучший фидбэк в вашей жизни. Научитесь его распознавать, чтобы не пропустить. (1) “We decided to move forward with another candidate” → Компания не увидела во мне целевого кандидата. → Они не готовы давать детали. → Экономят ресурсы. → Не хотят попадать на юридические риски. (2) “We are looking for a candidate with a stronger [hard skill]” → Компания хочет этот скилл. → Это не значит, что мне 100% нужно его развивать. → Это может быть серьезным ограничением поиска. (Если мне часто это говорят) → Чем я могу нивелировать отсутствие этого скилла? (3) "Overall, we had a positive impression and especially appreciated [positive aspects]. We decided not to move forward because we were looking for stronger evidence of: [Communication clarity] [Problem-solving approach] [Decision-making process] [Ownership]" → Мне не хватило ясности в коммуникации опыта. → Мне не хватило логики рассуждений. → Найти фремворки, чтобы лучше доносить мысль. → Описать STAR-кейсы и научиться их адаптировать. (4) “No vibe match” → Мой стиль коммуникации не соответствует тому, что принято в компании. → Возможно, мне надо прокачать софт скиллс. → Я бы не смог там работать из-за принципиально другой культуры, чем та, что мне подходит. Присылайте рекрутерские фидбэки в комментарии, переведу еще!

Рамка отчаяния: главный миф про Open to Work Главный миф вокруг Open to Work: это выглядит как отчаяние. Как будто зеленой рамкой вы расписываетесь в том, что дела плохи. На практике все наоборот. Рекрутеры не считывают этот статус как слабость, они считывают его как готовность к диалогу. А вот выключенный статус во время поиска реально вас ограничивает. Почему. Рекрутер видит над поисковой выдачей вкладку: активно ищут работу, столько-то человек. Один клик, и он работает только с этой выборкой, потому что у таких кандидатов конверсия в ответ выше, а лимит у рекрутера жесткий: в Recruiter Lite всего 30 сообщений в месяц. Выключенный статус - это добровольный выход из выборки, с которой начинается почти каждый поиск. Теперь важное: статус и рамка - разные вещи. Режимов два. All LinkedIn members: зеленая рамка на фото. Ее видят все: рекрутеры с любыми лицензиями и без них, пользователи Sales Navigator, нанимающие менеджеры, которые сами ищут людей в команды, друзья, готовые порекомендовать вас в свою компанию. И да, коллеги и работодатель тоже. Рамка превращает в поисковый канал не только рекрутеров, но и все ваше окружение, а рефералы часто срабатывают быстрее любого сорсинга. Recruiters only: рамки нет. Но статус видят только владельцы платных рекрутерских лицензий. Значительная часть тех, кто мог бы вас нанять, работает без них: кто-то сорсит через Sales Navigator, кто-то с бесплатного аккаунта через Boolean-поиск. Нанимающие менеджеры и друзья лицензий тем более не имеют. Для всех этих людей ваш скрытый статус не существует. Выбор такой. Ищете открыто - зеленая рамка дает максимальный охват по всем каналам сразу. Ищете тихо - скрытый режим безопасен, но вас видит только часть рынка, поэтому компенсируйте личными сообщениями доверенным людям. В следующем посте расскажу, как правильно настраивать эту функцию. Как думаете, зеленая рамка помогает или отпугивает? Интересен ваш опыт с обеих сторон.

Запускаю серию постов про LinkedIn "Как видят вас рекрутеры". Начнем со связей. Кандидаты представляют, что рекрутер открывает LinkedIn и видит всех. Реальность устроена иначе, и она объясняет, почему вам не пишут, даже если профиль хороший. Инструменты рекрутера сильно различаются по цене и возможностям. Recruiter Lite стоит 170 долларов в месяц, и именно его покупают независимые рекрутеры, стартапы и небольшие агентства. Полный Recruiter Corporate продается только через отдел продаж, стоит от 750 до 900 долларов в месяц за одно место, и годовой контракт выходит в 9-13 тысяч долларов. Его позволяют себе в основном корпорации и крупные агентства. Ключевая разница не в кнопках, а в зоне видимости. Lite ищет только по контактам 1, 2 и 3 круга. Кандидат за пределами 3 круга отображается как серая карточка LinkedIn Member: без имени, без фото, без возможности написать. Рекрутер физически не может вас рассмотреть. Теперь посчитайте. У вас 200 контактов, в основном бывшие однокурсники. Вы в 3 круге у одного набора рекрутеров. У вашего конкурента 2000 контактов в индустрии: он в 3 круге у в разы большего числа рекрутеров с Lite. Каждый принятый коннект от рекрутера, сорсера или HR расширяет не круг общения, а зону, в которой вас вообще возможно найти. Принимайте такие запросы и отправляйте свои: 10-15 точечных коннектов в неделю людям из целевых компаний ощутимо меняют видимость за пару месяцев. Сколько у вас контактов на LinkedIn?

🥄 Попасть на работу в Bending Spoons сложнее, чем стать космонавтом NASA У Wall Street Journal вышла любопытная статья про найм в итальянской компании Bending Spoons, которая скупает старые интернет-сервисы. Оказывается, в прошлом году она получила 800 000(!) откликов на вакансии. Но вот процент найма только 0,04%. В портфолио Bending Spoons накопилось уже довольно много сервисов — AOL, Vimeo, Evernote, Komoot и другие. Они их скупают, оптимизируют, объединяют подразделения. Вот был подробный пост у меня. Недавно Bending Spoons стала публичной, и сейчас ее капитализация $20,4 млрд. Статистика такая: 800 000 — всего заявок за год 60 000 — прошли первый отбор и серию тестов на «логическое мышление, способности к принятию решений и скорость обучения» 3300 — назначено собеседование 286 — взяли на работу (0,04%) Для сравнения WSJ приводит статистику, что в Гарвард попадают 4% людей, а в космонавты NASA выбирает 0,1% от заявок. Согласно заявке перед IPO, в 2023-м у Bending Spoons было 110 000 заявок — наняли 100 (0,09%), а в 2024-м 360 000 заявок — наняли 152 (0,04%). В их заявке перед IPO (страница 112) немного описаны процессы найма. У них вроде как научный подход в предварительных вопросах и тестах. Пишут, что используют методологию, основанную на экспериментах. При этом отслеживают результаты работы после найма в течение разных периодов, чтобы улучшить модели для прогнозов. Решения о найме и увольнении централизованно принимает «команда по работе с талантами». Мол, они придерживаются долгосрочной перспективы и у них больше масштаб, что повышает качество принятия решений. И если кто-то не соответствует корпоративной культуре, то Bending Spoons стараются побудить кандидатов отказаться от работы. Понятно, что это в большей степени общие слова. Хотелось бы какой-то конкретики и разбора кейсов, но я не смог найти таких материалов. А еще интересно, как им удается разбирать такое количество заявок без ущерба качеству. 800 000 заявок в год — это получается 2191 заявка в день (если считать с выходными). Или 274 заявки в час (если брать 8 часов). Или 4,5 заявки в минуту. Наверняка без AI там не обходится. Но неужели они ему настолько доверяют? @TheEdinorogBlog — тот самый канал про стартапы🦄

«Никогда и ничего не просите, сами придут и сами все дадут» — вредный для карьеры принцип Михаил Афанасьевич красиво вшил в наши умы эту мысль. Ко мне нередко приходят сеньоры и руководители с запросом: «Хочу прокачать LinkedIn, чтобы рекрутеры писали мне сами». Оно и понятно. Приятно, конечно, перебирать входящие предложения. Но рынок не всегда так работает, и на это множество причин. 1️⃣ Слишком популярная роль Просто похожих специалистов очень много. 2️⃣ Узкая роль Таких, как вы, в принципе ищут редко. 3️⃣ Слишком высокая роль C-level часто закрывают по нетворку и прямым рекомендациям. ⤵️ Если ваша личка не завалена предложениями созвониться — это не значит, что с вами что-то не так. Да, скорее всего, при прочих равных выиграет тот, у кого профиль LinkedIn сильнее. Потому развивать его стоит. Но не надо считать это панацеей. Кроме того, я выступаю за проактивную позицию на рынке (даже если вы не в поиске), потому что так вы расширяете спектр вариантов. Когда ждете входящих, то будете выбирать из того, что дали вам. Когда же сами идете на контакт, количество ваших возможных треков развития растет. Я уже писала про метрики тщеславия и почему они не так значимы, как кажется. Так вот число сообщений от рекрутеров относится к ним же. Развивать профиль, писать посты и комментарии — это уже не блажь, а необходимость, если хотите чувствовать себя спокойнее на бушующем рынке. Зачем ждать возможностей, если можно взять их самому?

💬 Почему вы решили сменить домен – что говорить рекрутеру? Знаю, что сейчас многие меняют домены – кто-то хочет перейти из EdTech в FinTech, кто-то из Ecom в HealthTech, ну вы поняли. Реальных причин перехода много, перечислю несколько: выгорел, стало скучно, домен слишком узкий и мало компаний, хочется чего-то нового, поменялись ценности, хочется роста в доходе (а его не в каждом домене легко получить) и т.д. Но что стоит говорить рекрутеру на собеседовании? 🤨 🤫 Не обязательно говорить всю правду Если вам надоел EdTech, и вы уже не можете смотреть на очередной курс английского, то не стоит рассказывать об этом рекрутеру. Ваша задача на собеседовании не исповедаться, а понятно объяснить логику своего карьерного решения. При этом я не предлагаю врать. Просто из десяти причин перехода выберите ту, которая адекватно объясняет ваш выбор и не создает дополнительных вопросов. 😑 Объясните, куда вы идете, а не откуда бежите Мне надоел Ecom – плохой ответ, потому что через 2 года вам может надоесть и FinTech. Лучше рассказать, что именно вас привлекает в новом домене. Например: более сложные пользовательские сценарии, работа с большим объемом данных или возможность сильнее влиять на бизнес-метрики. Тогда переход выглядит как осознанный карьерный шаг, а не попытка сбежать с текущей работы. 🤝 Свяжите новый домен со своим опытом Рекрутера волнует не только ваша мотивация, но и способность разобраться в новом домене. Поэтому найдите мостик между прошлым и новым опытом. Например, если вы работали в EdTech с подписочной моделью, а переходите в онлайн-кинотеатр – у вас уже есть опыт работы с retention, churn и продлением подписки. Либо расскажите про пет-проект в нужном домене. Это не заменит реальный опыт, но покажет, что вы уже погрузились в рынок. Не нужно доказывать, что вы уже эксперт – покажите, что вы не начинаете карьеру с нуля. 😌 Соберите ответ в простую логику Почему мне стал интересен новый домен → что именно меня в нем привлекает → какой прошлый опыт я могу туда перенести. Этого обычно достаточно, чтобы ваш переход выглядел логичным. Даже если настоящая причина в том, что вы просто больше не можете смотреть на очередной курс английского языка.

Пример ответа👇 Последние 3 года я работал в EdTech, но сейчас хочу перейти в FinTech. На последнем месте я много работал с монетизацией и платежной воронкой: запускал новые способы оплаты и улучшал конверсию в покупку. Постепенно мне стало интересно глубже работать именно с финансовыми продуктами, где платежи и деньги являются ядром продукта, а не одним из этапов пользовательского пути. Поэтому сейчас я целенаправленно рассматриваю FinTech и вижу, что часть моего прошлого опыта хорошо туда переносится.

Планируете менять домен в ближайшем будущем? 🔥 - да ❤️ - нет

Рекрутеры выгорают не от работы. Они выгорают, ибо каждый день разгребают чужой пиздец и еще получают за него по голове! - Менеджер неделю не дает фидбэк - виноват рекрутер, что кандидат слился. - Компания предлагает сеньору зарплату джуна - рекрутер "плохо продал вакансию". - Семь этапов, бесплатное тестовое и финал с CEO - а потом оху...е: "Почему кандидаты отваливаются?" Это не найм, это цирк с унижениями, где рекрутер как мальчик/девочка для битья. - Он врет кандидату, что процесс немного затянулся, хотя менеджер просто забил хуй - Он выслушивает претензии кандидата, которого компания гостит третью неделю А потом на встрече слышит, что нужно повысить конверсию, ускориться и проявить больше проактивности. Какой, лядь, проактивности? Хотите поддержать рекрутера? Давайте фидбэк вовремя. Не меняйте требования каждые два дня. Платите по рынку. И не закатывайте глаза на фразу: "Эту вакансию на ваших условиях закрыть невозможно", подкрепленную аналитикой рынка, которую вам принесли. Рекрутер не выгорел. Его просто задолбали отвечать за решения, на которые он нихрена не влияет.

🥹 Без работы? Напишите пост в LinkedIn. Но не такой, где “ищу новые возможности”. Я уже, наверное, сотый раз прошу людей в активном поиске написать пост в LinkedIn. И почти всегда сначала вижу один и тот же вариант: “Open to work. Looking for my next opportunity. Excited for my next chapter.” Хорошо. А кто вы? Куда вас рекомендовать? Что вы вообще умеете? Пост должен работать как рекламный баннер. Человек должен за пять секунд понять, подходите вы его вакансии или нет. Начните с двух строк, в которых будет только самое важное. Сначала ваш тайтл, максимум два. Например: Senior Product Marketing Manager | Technical Product Marketing Manager. Не нужно перечислять десять профессий подряд в надежде попасть во все вакансии сразу. Следующей строкой напишите индустрию, в которой у вас есть опыт. И вот здесь многие совершают ошибку. Не пишите просто тек. В США Tech — это вообще ни о чем. Лучше сразу уточнить: Fashion, Cybersecurity, FinTech, Healthcare, Enterprise Software, B2B SaaS, Manufacturing, Automotive, IoT. Это помогает рекрутеру моментально понять, релевантны ли вы. Дальше перечислите стек и то, что вы реально умеете делать. Например: Salesforce, HubSpot, SQL, Tableau, Power BI, GTM, Product Launches, ABM, Events, Pipeline Generation, Omni channel, Revenue Operations. Не надо превращать этот блок в роман, только ключевые слова, которые ищут рекрутеры. В конце добавьте локацию и формат работы: Remote, Hybrid, Bay Area, Relocation. Чем меньше вопросов останется после прочтения поста, тем лучше. И последнее. Сделайте простую карточку с этой информацией. Сейчас Claude, ChatGPT или Canva делают подобные изображения за пять минут. Такой пост выглядит намного профессиональнее и собирает больше внимания, чем длинная простыня текста. Приложила хороший пример. Именно так и выглядит пост, после которого человеку проще написать: “У меня как раз есть подходящая вакансия.” 🔥Сделали? Выложите ссылку на ваш пост в комментарии! #linkedin

Меня уволили за пост про вранье в резюме. Кто желал мне зла и хотел плясать на моих костях - сегодня ваш день, радуйтесь! Я искренне расстроена, потому что мне нравилась компания и нравится рекрутинг. Я продолжу заниматься рекрутингом, продолжу консультировать клиентов и трудоустраивать людей. За две недели в компании я была одна из лучших и уже отправила клиентам двух кандидатов. Я планировала долго работать. Но, it is what it is. Я не пропагандирую вранье в резюме, я всего лишь отражаю честную картину мира. К сожалению, не всем эта правда подходит. В общем, open to work. Если у вас есть идеи и предложения, пишите. Конец старого - это начало чего-то нового. Всем хороших выходных ❤️

В моем новом фильме про менеджмент есть один эпизод, что мне очень нравится. https://youtu.be/Ycq9ckTPb5M Сергей Иванов (ЭФКО) на мой очередной вопрос про управления и построение больших систем приводит пример трех уровней менеджерского благополучия. Передам своими словами. Для упрощения представим базовую задачу рекрутинга: нанять пять выпускников НГУ. Уровень первый. Кадровики попросили самого Сергея (он тоже выпускник НГУ) приехать и выступить. Он харизматично выступил, всех обаял, получил много резюме, пятерых наняли. Результат есть? Есть! Но системы нет. Сделали за счет одиночного, не самого продуктивного подвига. Уровень 2. Придумали процесс, построили связи с университетом, создали программы для студентов, везде на кампусе рассказали. Получили много отклика, наняли пятерых. Результат есть. Настроенная повторяемая система есть. Уровень третий. Построили систему, и при этом каждый участвующий сотрудник в процессе чему-то новому научился и личностно вырос. ✨✨✨ Сергей мне подарил самое понятное объяснение, как думать про менеджмент и построение компаний. От уровня к уровню. Просто результата недостаточно, хочется, чтобы все, что можно автоматизировать и превратить в систему - было превращено в систему. И чтобы люди были не винтиками, а тоже росли. Этот мой фильм - моя личная попытка зайти на свой третий уровень. Я давно снимаю про менеджмент. У меня видео 70, наверное, на канале по теме, плюс был курс на десятки часов, его прошли несколько тысяч человек. А мне все хотелось рассказать тему полнее, точнее, интереснее, плюс самой в ней вырасти. Я точно пока снимала, очень выросла ❤️ Посмотрите фильм. Муж говорит, что как детектив, нельзя оторваться 🔥