🍂🍂🍂 ПРИЗНАКИ ТОГО, ЧТО ВЫ СОЗДАЛИ КРУТУЮ КОМАНДУ В команде нет нездоровой текучести. Но это не означает, что одни и те же люди годами делают одно и тоже каждый день и ничего не меняется. Это застой. Круто, когда содержание работы меняется. Расширяется зона ответственности. Люди осваивают новые знания и навыки. Они лидируют отдельные инициативы и проекты. Настоящий рост и развитие это не только изменение должности и оклада. И это тоже, конечно. Но по настоящему важно как изменился уровень зрелости сотрудников, их автономности, появилась ли способность действовать не только реактивно, но и проактивно. Когда руководитель отсутствует, процессы не останавливаются, команда не разваливается, задачи решаются. Когда ваши peers могут спокойно взаимодействовать с членами вашей команды напрямую, не вовлекая вас для решения каждого вопроса. Когда вы можете позволить себе не быть «хранилищем всего». Есть вопросы, которые вы не держите в голове. Потому что в команде есть ответственные за эти вопросы люди. И они полностью владеют темой. Когда в команде есть саморегуляция. Сотрудник уходит в отпуск и у него есть незавершенные задачи. Но эти задачи не зависают до его выхода. Люди сами договариваются внутри команды о перераспределении этих задач. Когда люди не воспринимают каждую дополнительную задачу или новый проект как повод для отдельной премии. Потому что в команде существует здоровый баланс «давать — брать». Люди охотно включаются в новые инициативы, развиваются, создают что-то вместе и знают, что их вклад ценят. А когда что-то нужно им самим, они встречают такое же отношение: понимание, поддержку, доверие и готовность идти навстречу. Когда есть готовность говорить открыто о сложном. Когда честность не разрушает, а делает сцепку крепче. Потому что уязвимость безопасна. Это когда можно не соглашаться с руководителем, признавать ошибки, обсуждать неудобное без страха последствий. Когда базовые цели и KPI стабильно выполняются на высоком уровне, и при этом существует культура в которой развитие функции, создание нового и постоянные улучшения — естественная часть работы команды. Когда что-то идет не так и не по плану, команда не распадается на «группы по интересам», а объединяется в поиске совместного решения. И высший пилотаж — когда команда самостоятельно находит решения там, где это возможно, а к руководителю приходит не просто с проблемой, а с предложением, как её решить #лидерство #команда #яруководитель #HR МОЙ КАНАЛ В МАХ

на видео - фаундер, 13 лет через 6 лет поступит в Y Combinator (W26) "I had my first VC-backed startup at the age of 13. I had my first exit (acquisition) when I was 14 - to the United Nations. Got a software patent when I was 15." общепринятая парадигма "детства" (нейрослоп-игрушки, мультики, сюсюканье, школа-кружки с учителями-неудачниками, низкоэтичные богатые родители) если заниматься с ребенком нормально, то вот ориентировочный уровень развития к 13 годам, причем развитие-воспитание-обучение ребенка можно еще сделать и прибыльным бизнесом 99,99% родителей гробят и "кастрируют" (интеллектуально-экзистенциально) своих детей, занижая их потенциал в сотни раз (своим собственным примером и поведением, выбором той среды где ребенок варится, выбором ролевых моделей, выбором уровня требований и тд) приложу все усилия, что в течение десятилетия появится 13-летний паренек, разработавший и запустивший в космос свой космический аппарат по-честному, без показухи

Занимайся своим делом! Короче, вот вам не самая очевидная мысль, но которую, кажется, надо знать: вы нифига не должны мыслить как «собственник бизнеса» или как CEO. Нет, когда-нибудь наверняка должны будете, но вот если от CEO вас отделяют 3+ грейда, то займитесь своими делами и думайте о них. Если вы тим-лид команды, то впервую очередь думайте о своей команде и об их удобстве. И ваще-то, да, будучи тим-лидом, пытаться затащить какой-то новый тех.стек, чтобы просто команда получила новый опыт - это ваще нормально! Потому что забота о команде - ваша ключевая работа. И попытка «думать, как CEO” с меньшей вероятностью приведет вас к успеху! Если попробовать описать в виде правила, то думай на один уровень выше и делай свою работу хорошо!

Звезды и черные дыры команды Советы для эффективного ассесмента и развития сотрудников В любой команде есть «звезды» — сотрудники, которые тянут проекты вперед, генерируют идеи и мотивируют коллег. Но есть и «черные дыры» — люди, которые поглощают ресурсы и тормозят процессы. Эффективный ассесмент помогает выявить эти роли и понять, кто реально влияет на успех бизнеса. Вот ключевые советы: Регулярно оценивайте команду — не только раз в год, а как часть управленческого процесса Используйте разнообразные методы — тесты, KPI, наблюдения, 360°-обратная связь Действуйте по результатам — корректируйте задачи, давайте обучение, наставничество или ротацию ролей Фокус на развитии — «черные дыры» можно превратить в ценных сотрудников через обучение и мотивацию. Связывайте с бизнес-результатом — улучшение команды повышает скорость проектов, удержание клиентов и прибыль. ⚡️Ассесмент превращает команду из случайного набора людей в управляемую систему, где каждый выполняет ключевую роль, а бизнес растет быстрее конкурентов. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Главные черты успешного продукта Любой успешный продукт в современном бизнесе обладает четырьмя ключевыми чертами: виральный, масштабируемый, монетизируемый и мобильный. Виральный — пользователи сами привлекают новых пользователей, делясь сервисом и рекомендуя его другим. Масштабируемый — продукт легко растёт с увеличением аудитории, сохраняя стабильность и скорость работы благодаря оптимизированной архитектуре и автоматизации. Монетизируемый — превращает пользователей в доход через подписки, рекламу или премиум-функции. Мобильный — доступен на смартфонах и планшетах, удобен в использовании в любом месте и моменте. Эти четыре характеристики вместе формируют продукт, который быстро растет, приносит прибыль и удерживает внимание пользователей. Стартапы, учитывающие их с самого начала, получают реальный шанс на успех. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Чему сегодня учатся руководители (спойлер: не только эйяй) Регулярно говорю здесь о том, чему и как сегодня учиться руководителям и топ-менеджерам, и делюсь опытом Яндекса. На днях обсуждали это с Наташей Иванченко — она отвечает в нашей команде за среду развития C-level и вместе с командой придумывает кастомные программы под наши внутренние запросы и контекст. Мне нравится, что часто в этих программах появляются темы и форматы, которые через какое-то время становятся мейнстримом рынка. Сошлись на том, что у сильного руководителя сегодня редко проблема в том, что ему где-то прямо таки не хватает знаний. Сложнее другое: заметить, что происходит с ним самим под нагрузкой. Мы гораздо легче говорим про неопределённость, чем про то, что эта неопределённость делает с нами, как плавит нас каждый день. Мне очень близка вот эта Наташина мысль:

Руководитель управляет командой в первую очередь через своё состояние и внимание. Внимание стало ещё более дефицитной валютой, чем время — время мы как-то ещё научились считать, а с вниманием мы по-прежнему ведём себя так, как будто оно бесконечное. Дефицитом стала способность долго удерживать внимание. Когда внимания мало, контекстов много, а решения нужно принимать быстро, у каждого включаются привычные реакции. Кто-то начинает сильнее контролировать, кто-то ускоряется или давит, кто-то, наоборот, отходит в сторону.

Поэтому вижу, как всё больше вместо обучения новым инструментам в воркшопах и тимбилдингах стараются создавать среду и ситуации, в которых человек может увидеть собственный способ действовать, собственный способ реагировать и смотреть на мир, когда целой картины не видно. И как заметный тренд в программах обучения руководителей появляются довольно неожиданные форматы: фридайвинг, джиу-джитсу, темнота, тишина, импровизация, работа с искусством. Для меня самым сильным опытом как раз был воркшоп, где мы оказались с командой в полной темноте — и должны были за короткое время собрать матрешку, сделать из длиной нити точный квадрат и провести чаепитие. Собрали с Наташей в карточках несколько таких примеров трендовых форматов обучения и вопросы, которые они помогают себе задать. А в комментариях делюсь рекомендациями, с кем у нас был позитивный опыт по каждому из форматов обучения, — если у вас есть полезные реко, закидывайте обязательно тоже. Устроим обмен хорошими контактами и практиками! #метанавыки #развитие #лидершип

Знаете мем с бабкой: Мине уже какое развивание? Я скоро в гроб лягу! Это все, что можно сказать о том, как прошла моя лекция. У нас НИКОМУ никакое РАЗВИВАНИЕ не нужно 🙂 Это прямо удивительный Иркутский мир: 🟢меньше шевелиться, чтобы не дай бог и наработанное не потерять 🟢меньше стараться усвоить новой инфломации 🟢каааааак можно меньше постараться понять оппонента (лекция была про спор сторон), и быть до конца уверенным на 100% в своей правоте (которая устарела 200 лет назад) 🟢ну и не дай бог прокачать свое мышление В тот момент, когда предпринимателя определяет не количество денег, а гибкое мышление, умение принимать решения, тяга к развитию! Хочется все же увидеть какое-то некоторое развивание и рост! Ну нельзя же так, товарищи🥲

Большинство людей НЕ ПРАВИЛЬНО используют найм! Я много раз писал про дихотомию предпринимательства vs найм Традиционно: • предпринимательство — high risk / high reward • найм — low risk / low reward Самое невыгодное, что можно делать — это играть в игру high risk / low reward (HRLR) Многие предприниматели попадают в эту ловушку, тут все понятно. Не масштабируемая бизнес-модель, микроскопический рынок, и т.д. Все мы там так или иначе это проходили или сейчас проходим. Это нужно, чтобы набить шишки, набраться опыта и т.д. Но проблема в том, что многие наемные сотрудники тоже играют в HRLR! Работая в найме, вы рискуете самым главным: своим временем. Поэтому критически важно, чтобы это время капитализировалось Как правильно работать в найме, чтобы это не получалось HRLR: • Опыт, который сможете капитализировать независимо от того, что будет с компанией, в которой вы работаете. Либо это супер востребованный домен, эксперты в котором всегда в цене (раньше — разработка, сейчас — User Acquisition и AI-навыки) • Бренд, которой следующие 10-15 лет будет вас продавать, чем бы вы не занимались. Строчка ex Uber или ex Airbnb в LinkedIn профиле до сих пор отлично открывает двери • Сильные люди вокруг. Половина эффекта ex-Uber — не бренд, а люди, которые потом тянут друг друга в следующие компании. PayPal mafia работает так же • Скейлап или молодая корпорация: большая, но всё ещё быстро растущая компания, стабильная, с понятными карьерными лифтами для тех, кто работает • Маленькая, но прибыльная и быстро растущая компания. Если бизнес растёт х2 в год, ваша роль растёт вместе с ним. Вы получаете объём ответственности, который в корпорации, не увидите за 10+ лет • Консалтинг или похожая структура с очень понятным треком, где те, кто работает — всегда растут • Топовый фаундер и/или руководитель, у которого вы учитесь каждый день • Корпоративное предпринимательство: запустить новое направление внутри компании на её деньги. Опыт фаундера без риска фаундера • Очень высокая зарплата. Бигтех, финансы: если за 5 лет складывается капитал — время капитализируется деньгами. Тоже честный вариант • Либо для вас работа и карьера в принципе не на первом месте, вам важен work/life balance, и работа это позволяет, при этом платит нормальную стабильную зарплату. Тоже супер отличный вариант Задавайте себе раз в полгода вопрос: что я добавил за это время такого, что останется со мной, даже если компания завтра исчезнет? Если ничего — это проблема. Решать её нужно сначала внутри компании: просить больше ответственности, лезть в новые направления, учиться у тех, кто рядом. И только если не получается — уходом Как фаундер я всегда стараюсь, чтобы сотрудники не играли в HRLR. Давать ответственность быстрее, чем даёт рынок, делиться апсайдом, учить. Не всегда получается, но если я этого не делаю — лучшие уходят, и правильно делают

Лучшие в 16 и лучшие в 30, обычно разные люди Прочитал в Science обзор траекторий более чем 34 000 человек, добравшихся до вершины: олимпийские чемпионы, нобелевские лауреаты, сильнейшие шахматисты и музыканты. Мне стало интересно: в детстве они тоже были первыми? В основном нет. Спортивным академиям, олимпиадным школам и корпоративным программам для high potentials такой ответ не понравится. Что нашли:

1. Юниорские звёзды и взрослая элита почти не пересекаются. В шахматах топ-10 среди юниоров и топ-10 среди взрослых - практически разные люди. В спорте картина похожая. 2. Ранний успех устроен понятно: узкая специализация с детства, много тренировок в одной дисциплине, быстрый прогресс. Это хорошо предсказывает, кто лучший сейчас. 3. У взрослой элиты паттерн обратный: несколько видов спорта или областей в детстве, позднее начало в своей дисциплине, медленный старт. Многие будущие лидеры поначалу уступали сверстникам.

Получается странно. Все системы отбора смотрят на скорость раннего прогресса, а она плохо предсказывает, каким человек станет на пике. Мы берём тех, кто раньше выйдет на плато, и отсеиваем тех, кто через десять лет мог бы стать лучшим. Причины довольно приземлённые. Широкий опыт даёт навыки, которые переносятся с одного дела на другое, и умение быстро осваивать новое. Пробуя разное, человек находит то, где он действительно силён, а не то, куда его записали в семь лет, и меньше выгорает: кто выжал всё из одной дисциплины к 12, к 20 часто уже устал. Мне это интересно не столько про спорт, сколько про найм: рейтинг вуза, олимпиады, скорость роста в первый год. Ровно те сигналы, которые исследование называет слабыми. AI толкает рынок труда в ту же сторону. Агенты быстрее всего забирают узкую исполнительскую работу. Ценность уходит к тем, кто связывает несколько областей и может оценить результат. Я писал, что judgment - единственный навык, который не обесценится. Он вырастает из широкого опыта, а не из ранней заточки под один KPI. Это не аргумент против глубины. Умение глубоко осваивать дело как раз необходимо. Но строить его выгоднее после широкой разведки, а не вместо неё. Федерации, школы для одарённых, программы для high potentials живут на раннем отборе. Их KPI - юниорские медали и быстрые повышения. Тех, кого они отсеяли, они никогда не увидят. Сама эта машина исправляться не будет. Хотя есть и обратные примеры: топовые американские вузы смотрят не только на оценки, но и на заслуги перед обществом, на способность самостоятельно довести проект до масштаба и признания, на личность целиком. Если ребёнок или сотрудник начинает медленно, это ещё ни о чём не говорит. Ранний успех тоже ничего не обещает. Смотреть стоит более широко: продолжает ли человек расти, когда лёгкие победы закончились, и что он довёл до конца сам. @maxvotek | linkedin | substack

Приоритет задач Есть вещи, до которых нужно сначала дорасти. Мы как-то обсуждали лоферы Monaco Blue. Это яркая модель для человека, у которого уже есть базовый гардероб: несколько пар обуви на разные случаи, всё необходимое закрыто, и хочется добавить что-то новое. Если у тебя пока нет нормальной обуви на каждый день, начинать с такой пары просто не очень рационально. И это легко переносится на бизнес. Не нужно думать о сотом уровне решения проблем, когда ты ещё находишься на первом. Не нужно заниматься корпоративной культурой, когда у тебя три человека в компании. Не нужно строить сложные системы под масштаб, которого у тебя пока нет. Сначала нужно решить ту задачу, которая стоит перед тобой сейчас. Люди очень любят усложнять. Начинают придумывать процессы, инструменты, дополнительные уровни управления, хотя базовые вещи ещё не работают. Я вообще считаю, что любой бизнес и практически любой процесс можно разложить на атомы. Когда это делаешь, очень быстро становится понятно, что на самом деле всё гораздо проще, чем кажется. Если у тебя две продажи, твоя задача сейчас не в том, чтобы построить компанию под сто тысяч продаж. Тебе сначала нужно научиться делать следующие десять, потом сто, потом тысячу. И уже на каждом следующем этапе будут появляться свои задачи. Одна из частых ошибок предпринимателей - пытаться заранее решить проблемы, которых у них ещё даже нет. В итоге человек занят, постоянно что-то улучшает, строит и перестраивает, но главная задача бизнеса при этом может оставаться нерешённой. Сначала разберись с первым уровнем - до сотого ещё успеешь дойти

🤖 новые AI-роли и откуда они появились за последние 2-3 года AI стал отдельной частью продукта, разработки, аналитики и go-to-market, а вместе с этим начали меняться и сами роли. по данным PwC, навыки в профессиях, сильнее затронутых AI, сейчас меняются более чем в 2 раза быстрее, а вакансии с AI skills растут почти в 8 раз быстрее общего рынка поэтому если вы смотрите для себя на новые AI-вакансии, я бы сначала сравнивала задачи: что из этого вы уже делаете сейчас, где AI уже появился в вашей работе и какой опыт можно перенести в новую роль. глобально видны такие направления новых позиций: 1. AI Engineer чаще всего сюда переходят из Backend, ML Engineer, Data Scientist или Software Engineer. если вы уже интегрировали модели в продукт, работали с inference или запускали AI-features, часть опыта под такую роль у вас уже есть.

что из вашего опыта сейчас уже релевантно: • Python • APIs и backend • ML или data pipelines • LLM integrations • RAG, evals, agents • production monitoring

2. Product Engineer сюда часто переходят Frontend, Full-stack и Software Engineers, которым уже близка продуктовая часть работы. в такой роли от инженера ждут способности быстро пройти путь от customer problem до работающего решения и принимать больше продуктовых решений самостоятельно.

важнее всего опыт, где вы: • общались с пользователями • быстро делали prototypes • принимали product decisions • запускали features end-to-end • работали с AI coding tools и agents

3. AI Product Manager или же Product AI самый понятный переход здесь: из Product Manager, Growth PM или Data Product Manager.

важен прошлый опыт в: • запуск AI-функций • работа с ML или data teams • определение use cases • выбор между build и buy • работа с quality metrics, latency и cost • тестирование влияния AI на пользовательский сценарий

если вы уже отвечали за продуктовые решения вокруг AI, вам важно показать не факт использования технологии, а то, какую проблему пользователя или бизнеса вы через неё решали 4. DevRel в AI частые исходные роли: Developer Advocate, Engineer, Solutions Engineer, Technical Content.

релевантный опыт: • workshops и выступления • документация и tutorials • demos • developer community • помощь разработчикам с API и интеграциями

здесь особенно ценится сочетание технического понимания и способности объяснить сложный продукт так, чтобы разработчики могли начать им пользоваться. 5. Business и BI AI Analyst сюда ближе всего переходить из Business Analyst, BI Analyst или Data Analyst. если вы уже используете AI для анализа, автоматизации или подготовки insights, это тоже может стать частью опыта под новую роль.

что уже может быть релевантно: • SQL и BI • автоматизация отчётности • анализ больших массивов данных • AI-assisted research • внутренние workflows • перевод бизнес-запроса в аналитику и решения

такие переходы начинаются внутри текущих ролей, с того, что AI становится новой частью уже знакомой вам работы #роли #карьера #позиционирование

Интервью про работу Гость рубрики – Полина, пресс-секретарь Циана, и автор блога Мельман внутри. Мы познакомились на рандом-кофе, и я сразу влюбилась в ее взрослый, вдумчивый и душевный подход к работе. 🟣Что ты больше всего любишь в своей работе? Необходимость быть изобретательной, коммуникацию с интересными людьми, адреналин дедлайнов и быстрый дофамин цитируемости в медиа. 🟣Что в твоей работе даёт ощущение смысла? Результаты: влияние на какие-то большие вещи через медиаполе, когда ты чувствуешь, что двигаешь тектонические плиты. В возможности воплощать свои идеи и быть причастной к масштабным проектам (особенно социальным или связанным с искусством). 🟣Что должно быть, чтобы состояние потока чаще было с тобой на работе? Понимать что ты делаешь и зачем, находить удовольствие в процессах, классные люди рядом. 🟣Что ты перестала делать, когда стала опытным специалистом – и стало лучше? Нервничать по мелочам. 🟣Что ты делаешь, чтобы люди рядом росли? Даю честную обратную связь, сама стремлюсь к росту. 🟣Что джун в твоей профессии должен делать, чтобы быстро вырасти? Учиться и стараться каждый раз делать лучше, чем раньше. «Списывать» сильные качества синьеров и руководства. Проявлять инициативу и иррациональный оптимизм. 🟣Самая полезная фраза, которую ты говорила человеку в сложный период? – ты справишься 🟣Главный "порок" команд в 2026 / Один принцип, который ты бы внедрила во всех командах мира. – порок: нежелание сделать лучшее из того, что ты можешь – внедрить: взаимная поддержка 🟣Один маркер, что команда достаточно “взрослая”: Сорри, у меня два: – когда вы действуете, зная возможности и ограничения друг друга – внутренние мемы, понятные только команде 🟣рекомендация подкаста или видео или альбома которая добавила тебе смысла или энергии в этом 2026 Zoloto, альбом «Перевоплотиться» 💙 – просто приятно послушать

Ребенок легче взрослого, быстрее осваивается в новой обстановке и обладает пластичной нервной системой — значит, невесомость он перенесет проще. Это рассуждение звучит убедительно ровно до тех пор, пока ребенка считают уменьшенной копией взрослого. На самом деле его скелет еще набирает прочность, мышцы учатся работать вместе с нервной системой, вестибулярный аппарат настраивает ощущение положения тела, а органы и ткани проходят этапы, которые нельзя повторить после завершения роста. Если в этот период убрать постоянную нагрузку земного притяжения, организм будет не только приспосабливаться к новой среде: он станет формироваться внутри нее. Каким получится результат, медицина сегодня не знает: длительных орбитальных исследований с участием несовершеннолетних не проводилось. Подробнее в материале официального блога МАИ на Naked Science: https://naked-science.ru/article/column/rozhdennye-vne-zemli-poch

Самый бесполезный вопрос на собеседовании и как на него отвечать 🧐 Один из самых странных и довольно бесполезных вопросов на собесе: “Кем вы видите себя через 5 лет?” Большинство кандидатов в душе не представляют нахера его задают и что на это отвечать, сомневаюсь, что сейчас кто-то реально планирует свою жизнь на 5 лет вперед. Давайте разбираться. 🧑‍💻 HR и нанимающий менеджер данным вопросом хотят понять не на какой роли вы себя видите через этот срок, им важнее понять: • есть ли у вас направление развития и думаете ли вы вообще об этом или живете одним днем; • совпадает ли оно с тем, что компания может вам дать; • насколько вы амбициозны (где-то слишком большие амбиции могут пойти в минус); • понимаете ли вы, какие навыки хотите развивать. 🔹 Поэтому хороший ответ можно собрать по формуле: [Куда хочу прийти] + [какие компетенции хочу развить] + [почему эта компания подходит для этого]

✔️ Хороший пример для Product Manager: Через 5 лет я хочу прийти к роли Head of Product и управлять несколькими продуктовыми направлениями. Для этого хочу сильно прокачать стратегию, работу с продуктовыми командами и управление бизнес-метриками. Поэтому сейчас мне особенно интересна компания, где я смогу работать с большим продуктом и постепенно брать на себя больше ответственности.

❌ Плохие примеры: • "Через 5 лет хочу быть CEO" - зачем тогда ты сейчас идешь на продакта? • "Не знаю, я не люблю строить планы на 5 лет" - значит у тебя отсутствует вектор развития карьеры, тупо плывешь по течению. Идеальный ответ должен показывать не “я уже знаю, кем стану”, а: “я понимаю, в каком направлении хочу расти, и понимаю, почему эта роль логичный следующий шаг”.

А если вы не знаете, кем хотите быть через 5 лет – это нормально. Просто отвечайте не про должность через 5 лет, а про следующий уровень ответственности и компетенций, к которому хотите прийти. Вам уже задавали такой вопрос на собесах?) 🔥 - да 🤔 - нет

Зачем хоть раз поработать в большой компании в США? Большая компания дает очень хороший взгляд на то, куда вообще может развиваться ваша карьера. Особенно если вы работаете где-то на стыке Marketing / Product / GTM в большой B2B sales-driven организации (бывает еще product-driven). В маленькой компании вы часто просто «маркетолог». Делаете сайт, вебинар, HubSpot, презентацию, блог, пост в LinkedIn и немножко шаманите в Google ads с бюджетом $5К. А потом приходите в большую компанию и обнаруживаете, что каждый кусочек вашей работы — это отдельная карьера. 👉🏻Marketing Automation / Revenue Operations / GTM Engineering Воронка, лиды, scoring, routing, attribution, автоматизация. HubSpot, Salesforce, Marketo и все больше AI (Cly, Zapier). Отсюда можно уходить в Marketing Ops, RevOps, GTM Engineering. 👉🏻Learning & Development / Sales Enablement Seismic, Highspot, обучение sales команд, sales plays, battle cards, decks, case studies, customer stories, материалы для переговоров. Отсюда растут Enablement Manager, Enablement Program Manager, GTM Enablement и дальше leadership. 👉🏻Internal & External Communications Newsletters, all-company calls, internal events, executive communications, PR, thought leadership, content, blogs. И снова: несколько совершенно разных карьерных веток даже внутри одного направления. 👉🏻Digital / Web Все, что происходит на сайте: web strategy, CMS, conversion, SEO, analytics, UX, иногда experimentation/personalization. В большой компании один корпоративный сайт сам по себе может быть огромным продуктом. 👉🏻Social LinkedIn и остальные каналы, employee advocacy (social amplification), social listening, контент и автоматизация через платформы типа Sprout Social. В большой компании это уже не «девочка постит в соцсети», а отдельная функция со своей аналитикой, governance и бюджетами. 👉🏻Localization Перевод и адаптация контента для разных рынков, localization workflows, AI/automation, контроль качества, работа с regional teams. Чем глобальнее компания, тем больше здесь отдельной инфраструктуры. 👉🏻Events / Field Marketing Cvent, бюджеты, vendors, logistics, customer events, conferences, executive dinners, golf tournaments, да, и такое тоже работа. Плюс excel: сколько pipeline и revenue принес весь этот праздник жизни. 👉🏻Partnerships & Alliances Technology partners, channel partners, co-marketing, joint GTM, partner enablement, ecosystem. Еще одна огромная карьерная ветка, которую многие вообще не рассматривают, а меня сюда все больше заносит. Только приехали? Рассматриваете переход? Закончили учиться? Смотрите на то, какую функцию вы уже фактически выполняете или выполняли, а не на название вашей роли. Зачастую следующий карьерный шаг — это не Marketing Manager → Senior Marketing Manager. А, например: Marketing → RevOps PMM → Sales Enablement Digital Marketing → Web Strategy Marketing Ops → GTM Engineering Field Marketing → Partnerships И внезапно оказывается, что у вас гораздо больше вариантов карьеры, чем кажется из названия вашей текущей должности. Что я забыла? Какие еще отдельные функции вы видите в своих больших компаниях? #карьера #сша

Почему никто не видит, что я визионер? Забавный текст с MIT SMR — особенно откликнется у тех, кого не повышали, потому что «не хватает стратегического видения». Перевёл нам ключевые цитаты:

Когда у человека многолетний опыт работы в отрасли и обширные знания об организации, проблема редко заключается в отсутствии стратегического мышления. Скорее это отсутствие видимых сигналов. Вы можете мыслить как визионер, но не демонстрировать этого.

Многие эффективные сотрудники умело демонстрируют свою операционную компетентность и знания. Зачастую именно на этих способностях они построили свой успех и стали руководителями. Но чтобы восприниматься как визионер, необходимо демонстрировать другой набор талантов. Вам надо показать, что у вас есть сильная гипотеза и видение будущего вашей отрасли. И место вашей компании в этом будущем. И что вы активно изучаете данные и тенденции для глубокого понимания этих трендов.

Ваши гипотезы могут постоянно развиваться, чтобы соответствовать темпам изменений в операционной среде. Ваша задача — сделать ваше ориентированное на будущее мышление видимым для любого совета директоров или комитета. Помогите им выбрать вас, четко формулируя ваши развивающиеся гипотезы, связывая настоящее с будущим и вовлекая их в процесс осмысления. Вас будут знать как визионера за то, что вы постоянно демонстрируете, что интерпретируете будущее со смирением и тщательностью. Делайте это хорошо, и люди будут видеть в вас визионера.

В комментариях пдф с полным текстом. → https://sloanreview.mit.edu/article/ask-sanyin-why-cant-they-see-that-im-visionary/

Топ-3 недооцененных карьерных решения 💎 Так, ну что, под вот этим постом огоньков насыпали — значит, держите продолжение. Здесь все ровно наоборот: шаги, которые выглядят скучно, немодно или вообще как топтание на месте, но на дистанции могут дать намного больше денег и перспектив, чем любой MBA или смена профессии. Даю три таких карьерных шага и три аргумента в пользу каждого. 1. Долго работать в одной компании и расти внутри.

Во-первых, за 5-7 лет в одном месте накапливаются вещи, которые, придя снаружи, за полгода понять не получится. Поэтому на большую роль внешнего кандидата всегда берут с опаской и испытательным сроком, внутреннего — по факту его репутации. По этой причине я знаю десятки гипер успешных кейсов топов, которые работают в компании по 15 лет. Некоторые из них уже давно со-акционеры. Во-вторых, внутри компании можно менять функцию почти без риска. Тот самый переход в смежную область, который снаружи выглядит как падение на джуна, внутри выглядит как «Петров переходит к нам из финансов, он и так знает наш бизнес». Это единственный дешевый способ сменить профессию. В-третьих, механика роста внутри — это почти никогда не выслуга лет, а готовность брать так себе проекты, которые никто брать не хочет. Интеграция после покупки актива, вывод убыточного направления в плюс, запуск с нуля в регионе, разгребание после уволенного руководителя. Никто не хочет, все боятся, а именно на этом делаются карьеры.

2. Уйти в «скучную» компанию без бренда — в средний бизнес или к собственнику.

Во-первых, там радикально ниже конкуренция. На директорскую позицию в компанию с известным логотипом стоит толпа кандидатов, на такую же роль в компанию, о которой вы никогда не слышали, — 15. Ваши шансы отличаются не на проценты, а в разы. При этом это могут быть огромные компании. Работая в экзеке я регулярно была в шоке, сколько на рынке компаний, о которых почти никто не знает и которые при этом зарабатывают миллиарды. Во-вторых, деньги там часто не хуже. У среднего бизнеса част нет жесткой грейдовой сетки, вилок от HR и согласования с глобальным офисом — есть собственник, который готов платить за конкретный результат столько, сколько этот результат стоит. В-третьих, несопоставимый объем ответственности. В корпорации вы отвечаете за кусок процесса и половину времени тратите на согласования. В компании на 200-300 человек вы отвечаете за функцию целиком: стратегия, найм, бюджет, иногда P&L. За два года набирается опыт, который в корпорации собирается лет за десять.

3. Свой маленький проект с деньгами сбоку. Речь не про «уйти в свое навсегда, громко хлопнув дверью», а про параллельный источник дохода на 5-10 часов в неделю: консультации, обучение, маленький продукт. Я называю это кэш-машинкой — штукой, которая приносит деньги независимо от вашего основного источника. Это вообще мало, кто рассматривает, как карьерную стратегию, а зря (особенно на текущем-то рынке)

Во-первых, это меняет вашу переговорную позицию сильнее, чем любая строчка в резюме. Человек, у которого сбоку капает 100-200к, спокойно отказывается от плохого офера и спокойно торгуется за свои условия. Во-вторых, скорость обучения несопоставима. За полгода своего маленького проекта менеджер узнает про экономику, продажи и клиентов больше, чем за пять лет ответственности за свой кусок процесса. В-третьих, страховка. Сокращение, слияние, уход собственника, закрытие направления — за последние годы это случалось со многими. С кэш-машинкой это неприятность, без нее — довольно шаткое положение на таком же довольно шатком рынке Проект, кстати, не обязан вырасти в бизнес. Смысл не в том, чтобы бросить работу, а в том, чтобы перестать зависеть от одного источника дохода. Дополниетльный доход сбоку сбоку меняет качество жизни и решений сильнее, чем повышение оклада на 10%.

Такие дела. Если нужен пост про то, как расти внутри компании, когда начальник над вами никуда не двигается, — накидайте хотя бы 500 огоньков, напишу 🔥 #рынок

Друзья, о чём вам сейчас реально интересно читать? Я думаю, вы заметили, что количество постов в канале упало. Раньше я стабильно выходил на связь 3-5 раз в неделю, а сейчас пишу совсем редко. Решил честно поделиться, почему так произошло и куда планирую двигаться дальше. Причин наложилось сразу несколько: 1. Лето и фокус на жизни. Пока тепло, стараюсь больше времени проводить на свежем воздухе и ловить совместные выходные с женой, когда совпадают наши графики, а не сидеть за компьютером. Честно - самое лучшее решение! 2. Устоявшийся workflow. Как я неоднократно писал, индустрия ИИ немного замедлила свой безумный темп, да и я сам перестал тестировать по 3-5 новых сервисов в неделю. Уровень текущих инструментов меня устраивает, а там, где есть нюансы, я уже выстроил свои workflow и workaround-ы. Все эти бесконечные новые плагины и мелкие фичи для LLM сейчас кажутся скорее гиковской историей - классические 80% усилий ради 20% реального выхлопа в повседневной работе. 3. Вопросы к формату и легкое авторское выгорание. Блокировки Телеграм в РФ, общая ситуация с глобальным интернетом и просевшие охваты заставляют задуматься, ради чего и для кого пишется контент. Расти в Telegram стало сложнее, и писать в пустоту не хочется. В MAX я не перейду. Считаю, что моя аудитория умнее аудитории этого мессенджера и скорее я вообще перестану вести блог, чем пойду в эту помойку. Поэтому у тех, кто меня читает регулярно хочется узнать, что вам интересно? При этом вот мысли по тому, чего я точно делать не хочу: - Превращать канал исключительно в историю про обучение. Это лишь способ монетизации, а не цель канала для меня. - Уходить в новостную повестку - мне это никогда не было интересно. - Делать из канала сугубо технический блог - хардкорного техконтента вокруг и так хватает, да и моя аудитория больше про бизнес. Мне самому по-прежнему интересны три вектора: бизнес, практическая применимость и наука вокруг ИИ. Хочу давать то, что действительно принесет вам пользу и будет интересно читать. Пишите в комментариях: Каких тем, разборов или форматов вам не хватает? О чём вам хотелось бы почитать в ближайшее время?

Мозговой штурм как инструмент бизнес-роста Совместный поиск идей — мощный способ стимулировать развитие компании и находить нестандартные решения. Проводите регулярные сессии мозгового штурма, привлекая сотрудников из разных отделов. Разнообразие взглядов и опыта помогает взглянуть на задачи под новым углом и находить неожиданные пути их решения. Не забывайте и о мнении клиентов — они могут подсказать, чего действительно не хватает. Комментарии, отзывы и предложения в социальных сетях — ценный источник идей, который поможет адаптировать продукт или услугу под реальные потребности. Объединяя внутренние ресурсы команды и внешнюю обратную связь, вы получаете сильный толчок к развитию и инновациям. Фаундер | Бизнес и Стартапы