Taste, Judgment and AI Вкус — это способность распознать качество и выдающееся мастерство, даже не имея на руках явных доказательств. Способность судить — это готовность сделать выбор и взять на себя риск, связанный с ним. Именно на этих двух качествах зиждется создание по-настоящему Великих Продуктов. Вкус во многом подобен фильтру и формируется благодаря практике и умению понимать, что именно делает что-то хорошим и выдающимся. Это результат многократных повторений, позволяющий взглянуть на множество вариантов и безошибочно указать на лучший из них (особенно в ситуациях, когда понятие «лучший» не имеет однозначного определения или вообще не существует). Невозможно развить вкус, если окружать себя однообразной информацией. Разнообразие — вот то одно, что заставляет задуматься или сформировать новые взгляды(!), а возникающие при этом противоречия помогают отточить способность отличать качественное от некачественного. Потому что невозможно понять, чего именно "чего-то не хватает", если никогда этого не видел, поэтому, чтобы развить подлинный вкус, нужно постоянно сталкиваться с неожиданным. Вкус важен, но из него сразу же вытекает следующий необходимый этап — способность судить Способность судить — это готовность поставить своё имя под принятым решением и нести за него ответственность. Это умение сделать взвешенный выбор в пользу того или иного решения по продукту, пойти на неизбежные компромиссы и суметь объяснить и отстоять своё решение, если что-то пойдет не так. Истинная способность судить проявляется только тогда, когда нужно выбрать тот-самый-верный-вариант именно при условии неизбежной ответственности. Вкус можно позаимствовать, скопировать, перенять у других, или подсмотреть. Сделать всё это с способностью судить невозможно, ведь принимать решения, значит связывать своё имя с его последствиями. Вспомните ощущения, когда вы одобряете релиз, зная, что тесты оставляют желать лучшего. Или когда выпускаете новый интерфейс в спешке, не проработав достаточное количество вариантов... Знакомые чувства?

Интерес Год назад писал пост про «любопытство» и как это влияет на предпринимательство, а сейчас на встрече услышал 7 раз от предпринимателя фразы «интерес», «интересно», когда он рассказывал про то, чем занимается и как всегда решил изучить, что значит это слово. В бизнесе оно встречается постоянно: ▪️интерес клиента ▪️интерес инвестора ▪️интерес к продукту И одновременно, это же слово значит процент по кредиту. На английском оба значения вообще обозначаются одним словом - interest. Смею предположить, что так получилось, потому что и деньги и отношения работают по одному принципу: Капитал начинает расти только тогда, когда к нему появляется интерес. Можно построить отличный продукт, построить классный и максимально оцифрованный отдел продаж или маркетинга, но пока это никому не интересно, ценность остается только у вас. Интерес - первая «валюта» любого бизнеса, так как сначала человек проявляет интерес к вашей компании или продукту, потом появляется доверие и только потом деньги. Поэтому предпринимателю важно не только создавать ценность. Не менее важно создавать интерес к ней. А если посмотреть шире, то это касается не только бизнеса. Интерес к людям увеличивает социальный капитал. Интерес к знаниям увеличивает интеллектуальный капитал. Интерес к своему делу увеличивает вероятность добиться в нем выдающегося результата. Вот такое утреннее наблюдение, рожденное из любопытства изучать этимологию слов 😏

Важно не сколько, а когда Спор про экраны и детей тянется годами, и результаты исследований до сих пор противоречат друг другу. Причина в основном методическая: детей чаще всего смотрят в одной точке времени, берут уже школьников или просто не имеют повторных замеров в самые ранние годы. Команда из французского Inserm и Национального университета Сингапура эту дыру закрыла. Взяли сингапурскую когорту GUSTO, где за детьми наблюдают с рождения, и шесть раз замеряли экранное время по отчётам родителей — с года до восьми лет. А потом, спустя годы, проверили успеваемость и рабочую память. В выборке было 502 ребёнка. Оказалось, что момент важнее длительности. Больше экрана — хуже успеваемость в 9 лет и слабее рабочая память в 10,5 лет. Но связь распределена по возрасту крайне неровно. Самые большие эффекты пришлись на год. В два и три года значимых связей не нашлось вообще. А в шесть лет они внезапно вернулись — ровно тогда, когда ребёнок идёт в школу. Гипотеза авторов: раннее младенчество — окно повышенной чувствительности. Развивающийся мозг особенно уязвим к тому, что экран вытесняет живое обучающее взаимодействие со взрослым. Дело не в «излучении» и не в контенте самом по себе, а в том, что не случилось вместо них. Для справки: ВОЗ и Американская академия педиатрии советуют не давать экраны до 18–24 месяцев и держаться в пределах часа в день с двух до пяти лет. Многие семьи эти рамки превышают. Насколько всё серьёзно? Авторы честны: лишний час в день не сломает конкретного ребёнка, эффект небольшой. Но на уровне популяции даже маленький сдвиг переводит заметное число детей в категорию с более слабыми результатами. Поэтому и вывод простой — меньше значит лучше, начинать имеет смысл с младенчества и не расслабляться к школе. Чего в исследовании нет — разбора качества контента, типа устройства и того, смотрят ли родители вместе с ребёнком. Авторы сами говорят: это следующий шаг, одна лишь длительность всю картину не объясняет. @vselennayaplus

Простой естественного интеллекта Когда мне исполнилось 18 лет, я сдал на права и родители подарили мне прекрасный ВАЗ 2107, я перестал ходить пешком. Мне кажется даже в магазин через дорогу я ездил на машине. Само вождение доставляло мне уйму удовольствия и радовал тот факт, что не надо шевелить ногами для достижения цели и это еще получалось гораздо быстрее. С тех пор я не перестал быть ленивым, но на машине в соседнее здание перемещаться стал гораздо меньше. И часто делаю это потому, что телу надо двигаться и ходить — итак по 8-10 часов сижу-работаю, а если еще ходить совсем перестану, то быстро организм придет в негодность. Похожие процессы наблюдаю сейчас в процессах применения моего естественного интеллекта (мозга) при плотном появлении в моей жизни искусственного интеллекта (машины). Иногда приходится прям совершать усилие, что бы делать чего-то самостоятельно. Например, ИИ закончил сейчас очень большую задачу в проекте, связанную с переработкой БД и системы миграций. И тут, как ни крути, надо своей головой все проверить и протестировать, чтобы убедиться в надежности решения. И как же это "надо проверить головой" иногда вгоняет в тоску. Уже час точно откладываю эту задачу. И тут, как с ходьбой и машиной, очень опасно привыкнуть к "делай все за меня, ии": — во-первых, ии может много чего наворотить и поломать с разного масштаба последствиями; — во-вторых, еи (мозг) быстро привыкнет к тому, что ничего делать не надо и его развитие сильно замедлится. Наблюдать за самим собой и своей ленью очень любопытно. И хочется верить, что лень будет побеждать все меньше и меньше, но на эту победу надежд все меньше и меньше.

12 лет назад он писал диплом по AI. Сегодня говорит: мы все недооцениваем скорость его развития. Founder & CEO Scade.pro, Co-Founder Mindo AI Сергей Аносов уверен: главная ошибка сегодня — оценивать развитие технологий линейно. Когда он защищал диплом по нейросетям, искусственный интеллект был дорогим, сложным и автоматизировал одну-две функции в компании. Сегодня, по его словам, если кажется, что до какой-то технологии остается три года, с учетом экспоненциального развития она может появиться уже через несколько месяцев. В «Правилах жизни» Сергей также рассказал: — почему отказался от долгосрочного планирования; — какие книги сильнее всего повлияли на его мышление; — на что никогда не жалеет денег; — и почему считает эксперименты лучшей стратегией в быстро меняющемся мире. 📚Книги, которые рекомендует Сергей: 🔵«Найти идею» и другие книги Генриха Альтшуллера по ТРИЗ 🔵«Эгоистичный ген» и «Расширенный фенотип» Ричарда Докинза 🔵«Основание» Айзека Азимова. Остальные правила — в карточках 👆 #правилажизниRF R-Founders Go Global Channel

Про важность нетворкинга для карьерного роста После поста Кристины Роппельт про силу нетворкинга я снова подумала, как интересно сходятся сразу две темы: профессиональные связи у предпринимателей и важность социальных контактов внутри компании. Мы часто говорим про нетворк как про что-то внешнее: знакомства в индустрии, полезные контакты, рефералы, люди из LinkedIn. Но для карьерного роста не менее важен внутренний нетворк: 1. Карьерная поддержка внутри компании влияет даже на желание расти В отчёте Women in the Workplace 2025 от McKinsey есть очень показательная цифра: 80% женщин хотят повышения против 86% мужчин. На первый взгляд разница небольшая, но дальше в отчёте появляется важный нюанс: когда женщины получают такой же уровень карьерной поддержки, разрыв в желании расти исчезает. Для меня это очень показательно, потому что амбиции часто раскрываются там, где у человека есть доступ к информации, поддержке, обратной связи и людям, которые могут направить дальше по карьерной лестнице. Когда человек годами находится в среде, где его реже продвигают, реже зовут в классные проекты и хуже объясняют, как перейти на следующий уровень, это постепенно влияет и на карьерную уверенность, и на траекторию. 2. Бывшие коллеги тоже остаются частью вашей карьерной инфраструктуры В материале World Economic Forum про корпоративные alumni networks хорошо сформулирована эта идея: если человек ушёл из компании, связь с ним не заканчивается. Бывшие сотрудники могут возвращаться обратно с новым опытом, рекомендовать сильных кандидатов, делиться вакансиями, приносить новые идеи и оставаться частью профессиональной экосистемы компании. И для вас, как для кандидата, это тоже очень важно. Ваши бывшие коллеги часто знают вас гораздо лучше, чем рекрутер после первого скрининга. Они видели, как вы работаете в сложных проектах, как берёте на себя ответственность, как коммуницируете, как решаете конфликты, как доходите до результата. 3. Налаживать связи с коллегами тоже нужно постепенно, классный нетворк за один день не строится (к сожалению) И вам не нужно придумывать что-то сложное. Ходите с коллегами на кофе, зовите их на обед. Иногда появляйтесь на корпоративных мероприятиях, можете даже вступить в клуб по интересам. Спрашивайте, как у них дела, над чем они сейчас работают, какие задачи у них в фокусе. И параллельно не забывайте рассказывать о себе. Делитесь результатами, новостями, проектами, маленькими победами, выводами после сложных задач. Добавляйте коллег в LinkedIn, поддерживайте их посты, публикуйте свои профессиональные обновления. Да, иногда кажется, что «ну кому это вообще интересно» или «это какой-то кринж». Но именно из таких маленьких касаний и складывается долгосрочный нетворк. Люди должны понимать, чем вы занимаетесь, где вы сильны, какие задачи решаете и куда хотите расти, потому что однажды именно эти люди могут вспомнить о вас, когда внутри их компании появится новый проект или новая роль. А как у вас с нетворком внутри компании? Вы скорее легко знакомитесь с коллегами и поддерживаете контакт или тоже иногда ловите ощущение, что «я просто хорошо делаю работу, этого должно быть достаточно»?

Я люблю говорить, что небольшие шаги ведут к грандиозным изменениям. Неохотно, но люди соглашаются. В конце концов, это концепция линейного роста, который просто вообразить. Мол, если сыпать песок тонкой струйкой, то постепенно вырастет большая гора. Если откладывать денежки каждый месяц, накопим на первоначальный взнос по ипотеке. Правда, чтобы не будоражить людей, я кое-что умалчиваю. Если забыть о песке и денежках, то часты ситуации, когда изменение в одном простом признаке ведет к цепочке масштабных перемен и все рушится в один момент. Внезапно меняется власть в условной Венесуэле. Вода, которая долгое время становилась все холоднее и холоднее, а потом раз - и превратилась в лед. Секунду назад можно было плавать, а сейчас ломается борт корабля. Развитие сложных систем напоминает не медленный рост кучи песка, а внезапный фазовый переход. Согласно гипотезе великого скачка и наша собственная психика претерпела аналогичные изменения, когда за ничтожный с точки зрения эволюции срок у предков человека вдруг появилась речь, музыка и культура. Финансовые пузыри, кризисы, да и наши личные стремительные взлеты часто не выводятся из монотонных действий перед ними. Генезис значительной части отечественных миллиардеров сводится к одному признаку – с кем они были знакомы или какую должность занимали в нужный момент времени. Поэтому в бизнесе попытка «обсудить и подготовить» изменения часто становится их могильщиком. Лучшая стратегия внедрения — принудительная практика. Эффективнее всего "ввязаться в бой, а там посмотрим". Повышается шансы на поиск детонатора, который запустит цепную реакцию. | MAX | подкаст |Treads| X | | Личная жизнь и мысли - Молчанов.Life |

Иногда наша компания выполняет определенный фронт работ настолько исторический, масштабный, даже глобальный, о котором мы не можем сказать НИЧЕГО (NDA никто не отменял) 🤖 Недавно произошел запуск польского языка одного из наших партнеров, где мы принимаем участие. Новый рынок для них, новая команда, новые переводчики и исполнители, никто ничего не понимают в новых стандартах и форматах, которые нам нужны. Поэтому: онбординг, гайды, трекеры, менеджеры, аккаунты, дедлайны. Исполнители тормозят, сроки горят, у всех подгорает. С помощью нетривиальных решений, новых инструментов, а где-то смекалки, мы все сделали и выпустили всё в срок. Спасибо команде! Где-то обосрались, где-то получили опыт, где-то увидели пробелы, и продолжали работать. Мы только начали расставлять кубки на полке… А тут новый вызов и новый клиент: в четыре раза больше, сроки меньше, все по новой. Другие форматы и новые стандарты, новые функции. Опять же: онбординг, гайды, трекеры, менеджеры, аккаунты, дедлайны. 50+ членов команды не покладая рук готовили локализацию. Вся моя команда была погружена в этот процесс 24/7, выполняя задачи на максимальном пределе. Да, что лукавить — все на пределе, но только через подобные вызовы мы можем увидеть действительное горизонты и лимиты — их нет. То, что мы видели год назад, как «верх нашего развития», сейчас смотрится, как «пффф, hold my beer — это просто ерунда». Так и у человека, пока ты не выйдешь из своей зоны комфорта, ты никогда не узнаешь своей реальный лимит и границы твоих возможностей. Дерзайте! Крушите стереотипы! Ломайте стены обыденности! Вам все по плечу, мазафака 💪 Однажды вы будете смеяться проблемам в лицо.

7 вопросов для руководителя продукта Рост в роли начинается не с новых задач, а с изменения способа мышления. Пока менеджер продуктов смотрит прежде всего на свою фичу, метрику или команду, руководитель продукта оценивает всю систему: куда движется бизнес, где находится главное ограничение и как распределить ресурсы так, чтобы получить максимальный результат. Иногда изменить действия сразу сложно. Но можно начать с вопросов, которые вы задаете себе перед принятием решений. 1️⃣ Какую задачу бизнеса мы на самом деле решаем? Руководитель продукта не останавливается на пользовательской боли или идее новой функции. Он связывает каждую инициативу с результатами бизнеса: ростом выручки, удержанием, маржинальностью, качеством сервиса или снижением рисков. Полезная функция еще не обязательно является важной для компании. 2️⃣ Почему именно эта задача сейчас важнее остальных? Почти любая идея может выглядеть полезной, но ресурсы команды ограничены. Поэтому важно оценивать не только потенциальный эффект инициативы, но и то, от чего придется отказаться ради нее. Руководитель думает не только о том, стоит ли делать задачу, но и о том, является ли она лучшей инвестицией времени команды прямо сейчас. 3️⃣ Это локальное улучшение или изменение системы? Рост одной метрики может привести к ухудшению других частей продукта. Например, увеличение количества заказов может повысить нагрузку на поддержку, ухудшить качество услуги или снизить маржинальность. Руководитель оценивает влияние решения на весь пользовательский путь, экономику продукта, операции и другие команды, а не только на конкретный показатель. 4️⃣ Где находится настоящее ограничение роста? Команда может долго улучшать интерфейс, хотя продукт ограничен недостатком трафика, высокой ценой, низким качеством сервиса или нехваткой операционных ресурсов. Задача руководителя — найти не самое заметное несовершенство, а узкое место, которое действительно не дает бизнесу расти. И разобраться, в чем именно ограничение. Например, мы говорили об этом в одном из наших постов. 5️⃣ Что должно быть правдой, чтобы наша стратегия сработала? Любая стратегия строится на допущениях. Например, что пользователи будут чаще возвращаться, новый канал привлечения окажется рентабельным, а операционная модель сможет масштабироваться. Этот вопрос помогает отделить обоснованную стратегию от набора ожиданий и надежд и заранее увидеть самые рискованные предположения. 6️⃣ Правильно ли распределены ресурсы между текущим ростом и будущими ставками? Если вложить все в текущие метрики, бизнес может исчерпать потенциал основного продукта и остаться без новых направлений; если чрезмерно увлечься экспериментами, начнут страдать качество, экономика и стабильность текущего бизнеса. Поэтому стоит спрашивать не только «что даст результат сейчас?», но и «какие ограничения уже тормозят нас?» и «за счет чего компания будет расти через год?». Верный вывод появляется, когда руководитель видит не отдельные инициативы, а весь портфель и последствия перекоса в любую из сторон. 7️⃣ Может ли команда принимать хорошие решения без моего постоянного участия? Руководитель продукта не должен становиться обязательным участником каждого обсуждения. Его задача — создать среду, в которой команда понимает цели, ограничения и критерии выбора. Сильная система управления проявляется в том, что качественные решения принимаются даже тогда, когда руководителя нет на встрече. Знание фреймворков, количество запущенных фич и точность роадмапа часто кажутся главными признаками профессионального роста. Но уровень руководителя проявляется прежде всего в качестве решений: умении видеть систему, выбирать главное, распределять ресурсы и создавать самостоятельные команды. @productsense

Успех и принцип паранойи Pride goes before a fall Теория сдвига приводит к интересному заключению: успехи порождают аварии.  Когда организация добивается успеха, ее руководители обычно приписывают успех себе или своей организации, а не удаче или стечению обстоятельств. Сотрудники становятся более уверенными в своих собственных способностях, в навыках своего руководителя и в существующих процессах и процедурах. Они доверяют информации, которую собирают по существующим каналами, полагая, что это вся информация, которую им нужно знать.  Успех приходит к дальнейшей гонке за успех. Если компания добилась выдающихся результатов, то в будущем ждут подобных же результатов. Все хотят результатов не ниже того что было.  Успех сужает кругозор, меняет взгляды, укрепляет единый способ ведения бизнеса, порождает чрезмерную уверенность в адекватности существующих методов и снижает принятие противоположных точек зрения. Даже более того, отсутствие негативных исходов может трактоваться как успех. Если все работало уже лет 20 — зачем нам менять принципы и подходы?  Как только системы добиваются успеха — они костенеют, начинают придерживаться старых принципов, до тех пор пока не станет слишком поздно.  Успех мог получиться из-за случайного сочетания факторов. И следующий раз факторы могут сложиться по-другому и результаты не будут такими же хорошими.  Как говорил Энди Гроув: выживают только параноики.  Получается что все системы развиваются по пилообразному графику: успех — закостевание — кризис — трансформация. Чем выше дерево, тем больше ему падать. Чем больше система, и чем дольше у нее была спокойная и успешная жизнь — тем больнее она упадет.  Поэтому нам нужны кризисы. Чем чаще тем лучше. Принцип Челомея говорит: чтобы система была устойчивой, ее надо трясти.  #модель_сдвига #проклятие_успеха

Менеджеры не нужны? Полгода назад я конвертировалась из менеджера в IC (individual contributor). И это одно из лучших решений, которые я сделала для своей карьеры в рамках текущего рынка. Но обо всем по порядку. Я вернулась в Мету полтора года назад на сеньорную менеджерскую позицию; в моем департаменте было около 100 человек. Когда я присоединялась, была четкая дорожка роста на следующий уровень. Но через полгода ситуация резко начала меняться. Менеджерскую прослойку начали активно сокращать; открытых позиций на том же уровне стало очень мало. От оставшихся менеджеров ожидалась не только менеджерская, но и IC работа. Я сама вела новые запуски, общалась с пользователями и писала код. У нас были доверительные отношения с моим VP, и он сказал мне прямо: слушай, по тому, что я наблюдаю в Долине, скоро начнется менеджерский исход. Непонятно, хорошо это или плохо, но компании явно двигаются к тому, чтобы смещать найм в пользу сеньорных IC вместо миддл менеджеров. Если ты хочешь сохранить карьерную опциональность, недавний опыт в IC тебе пригодится. Его наблюдения совпадали с тем, что я слышала от других своих менторов вне Меты и что замечала сама. Поэтому вскоре после этого разговора я начала смотреть подходящие внутренние вакансии и нашла роль IC, соответствующую моему менеджерскому уровню. Вскоре после этого компания сократила большое количество менеджерских позиций - включая мою старую. Недавно я начала собеседоваться (скоро расскажу подробнее!), и этот переход сильно сыграл мне на руку. У меня в воронке три типа вакансий: • VP в стартапах • head of product в скейлапах • member of staff в крупных компаниях Ни на одну из ролей не требуется менеджерский опыт: всем нужен hands on experience и недавние запуски, которые ты сделал лично. Даже на позиции с большой командой в подчинении хотят архетип player-coach: человека, который может комбинировать менеджмент с работой руками. Ну и ни в одной из компаний не было интервью именно на управленческие навыки; зато почти везде спрашивают про system design и AI fluency. Какие тут можно сделать выводы? Первое, если вы не exec, который отвечает за P&L продукта и напрямую влияет на revenue, а миддж я бы задумалась о карьерной опциональности. Если бы вам пришлось искать работу прямо сейчас, на какого рода вакансии вы могли бы податься? Сколько их? Будет ли их количество расти или уменьшаться в следующие несколько лет? По моим ощущениям, тренд на “member of staff” продолжится - таких вакансий будет больше, а зарплаты будут на уровне или выше менеджерских. Возможно, это пока что справедливо только для US/UK рынков, но очень часто другие страны за ними повторяют, просто с небольшой задержкой. Второе, даже если вы еще не собрались конвертироваться в IC, подумайте, как можно получить прикладной опыт и освежить матчасть по запуску продуктов. Если вы хотя бы год не запускали ничего сами, уверяю вас - все очень сильно изменилось (а про это будут спрашивать на интервью!). Третье,

Эхо детства Нарративный обзор научных статей по теме: как детство влияет на нашу судьбу В новозеландском городе Данидин с начала 1970-х продолжается необычное исследование. Все дети, которых удалось включить к трёхлетнему возрасту (а это больше тысячи) находятся под наблюдением. Сорок с лишним лет. Младенцев измеряли, потом расспрашивали и обследовали в три года, в пять, в одиннадцать, в восемнадцать, и в тридцать восемь. Многие уже сами стали родителями. Почти никто не выпал: спустя четыре десятилетия исследователи держат в поле зрения 95% (живых) участников[1]. И вот что показали сорок лет наблюдений. Если хочешь угадать, кто из детей вырастет здоровым, богатым и не сядет в тюрьму, — не спрашивай про IQ. Смотри умеет ли ребёнок сдерживать себя в возрасте пяти лет. Дождаться момента, не схватить сразу или довести начатое до конца. Детский самоконтроль предсказал взрослое здоровье, деньги, зависимости, приводы в полицию и в эксперименте он весил больше, чем ум и кошелёк родителей. Причём это не история про «трудное детство ломает». Это ровная линия по всей шкале: чуть больше выдержки в пять лет — чуть лучше жизнь в сорок. Казалось бы все просто: воспитываем в детях выдержку. Но тут прячется подвох, самоконтроль — не врождённая доблесть. Самоконтроль живёт в лобной коре, а она не выдаётся при рождении полностью сформированной, а достраивается годами, и достраивают её те события, которые происходят с нами в детстве. Вопрос «почему у одних тормоза есть, а у других сорваны» — это вопрос о том, что успевает случиться ещё до школы. И, кажется, ставки тут выше, чем просто плохие оценки. Прочитать историю целиком можно здесь: https://habr.com/ru/articles/1057540/ __ #исследование #эхостресса #коммуникация #бизнес #карьера #бизнеспсихолог #goodadvice

В моем новом фильме про менеджмент есть один эпизод, что мне очень нравится. https://youtu.be/Ycq9ckTPb5M Сергей Иванов (ЭФКО) на мой очередной вопрос про управления и построение больших систем приводит пример трех уровней менеджерского благополучия. Передам своими словами. Для упрощения представим базовую задачу рекрутинга: нанять пять выпускников НГУ. Уровень первый. Кадровики попросили самого Сергея (он тоже выпускник НГУ) приехать и выступить. Он харизматично выступил, всех обаял, получил много резюме, пятерых наняли. Результат есть? Есть! Но системы нет. Сделали за счет одиночного, не самого продуктивного подвига. Уровень 2. Придумали процесс, построили связи с университетом, создали программы для студентов, везде на кампусе рассказали. Получили много отклика, наняли пятерых. Результат есть. Настроенная повторяемая система есть. Уровень третий. Построили систему, и при этом каждый участвующий сотрудник в процессе чему-то новому научился и личностно вырос. ✨✨✨ Сергей мне подарил самое понятное объяснение, как думать про менеджмент и построение компаний. От уровня к уровню. Просто результата недостаточно, хочется, чтобы все, что можно автоматизировать и превратить в систему - было превращено в систему. И чтобы люди были не винтиками, а тоже росли. Этот мой фильм - моя личная попытка зайти на свой третий уровень. Я давно снимаю про менеджмент. У меня видео 70, наверное, на канале по теме, плюс был курс на десятки часов, его прошли несколько тысяч человек. А мне все хотелось рассказать тему полнее, точнее, интереснее, плюс самой в ней вырасти. Я точно пока снимала, очень выросла ❤️ Посмотрите фильм. Муж говорит, что как детектив, нельзя оторваться 🔥

Июньский менторский дайджест / Топ полезного контента Рынок IT перестал быть простым входом: рынок не умер, но стал более требовательным. Джунам сложнее входить, зато сильные специалисты по-прежнему востребованы. Найм стал про мышление, а не про знания: ключевая ценность кандидата это зрелость и ответственность. Технику можно выучить, мышление меняется гораздо сложнее. Смелость важнее идеальной подготовки: быстрее действуют → быстрее получают результат. Затянутая подготовка часто проигрывает практике через ошибки. Валютная удалёнка — это система, а не удача: офферы за границей получаются через повторяемый процесс. Стратегия и подготовка важнее случайности. Системные знания важнее теории ради теории: базовые концепции вроде идемпотентности нужны для понимания реальных продакшн-сбоев. Резюме напрямую влияет на количество офферов: слабое CV почти не даёт интервью. Сильное резюме кратно увеличивает шанс попадания на собеседования. Ценность инженера — это снятие боли команды: важнее не время работы, а способность уменьшать неопределённость и хаос в задачах. Собесы — это про коммуникацию и структуру ответов: важны не только знания, но и умение правильно объяснять свой опыт. Локализация багов = системное мышление: задача QA не просто найти баг, а быстро сузить источник проблемы по слоям системы. Испытательный срок требует проактивной обратной связи: молчание руководителя не показатель успеха. Нужно самому фиксировать фидбек. Рынок перенасыщен только для новичков без базы: при нормальной подготовке вакансии остаются доступными. Проблема в уровне входа. Выгорание при поиске работы — нормальный процесс: перегруз собеседованиями снижает эффективность. Нужен контроль нагрузки. Факапы ценятся через анализ причин, а не сам факт ошибки: важен не баг, а понимание системной причины и выводов. Страхи в QA автоматизации — это психология, а не техника: основные барьеры — код, лайвкодинг и страх работы с автоматизацией. Переход в автоматизацию строится поэтапно: обучение идёт через последовательные шаги от Python до сложных систем. Высшее образование не обязательно для ML и аналитики: решает практика, а не диплом. Вход возможен без формального образования. Токсичные вакансии искажённо воспринимаются как норма рынка: жёсткие условия часто воспринимаются как обязательные, хотя это перегиб.

📞 4 стадии развития сотрудников Чтобы эффективно использовать подход ситуационного лидерства, важно правильно определить, на каком этапе развития находится каждый сотрудник. Это поможет подобрать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от ситуации. Энтузиаст-новичок Сотрудник только что завершил обучение, полон энергии и желания работать, но ему ещё не хватает практического опыта. Разочарованный ученик После первых реальных испытаний энтузиазм угасает — появляются ошибки, растут сомнения в своих силах. Способный, но осторожный исполнитель Сотрудник уже достаточно опытен, чтобы работать самостоятельно, однако время от времени ему всё ещё необходима поддержка и мотивация. Уверенный профессионал Высококвалифицированный специалист, который уверенно справляется с задачами и готов брать на себя ответственность за результат. Фаундер | Бизнес и Стартапы

Как не вылететь на испытательном сроке 😡 Испытательный срок — не шутки. Обидно пройти через ад откликов, кучу собесов и коммуникацию с рекрутерами, а потом вылететь на испытательном. Поэтому вспоминаем базу: план выживания на первые 3 месяца. Первые 30 дней — стадия «не мешать» 1. Изучите бизнес-процессы компании. Не просто свой отдел, а понимание того, как работает вся цепочка. Кто ваши внутренние клиенты, что происходит с результатами вашей работы дальше. 2. Зафиксируйте метрики успеха с руководителем. Не абстрактное «хорошо работать», а конкретные метрики: сколько, что, к какому сроку, за какой период. 3. Найдите бади/ментора среди коллег. Тихо, без помпы. Просто человека, который поможет понять неписаные правила и проведет по ним (а их дофига в любой компании). Дни 31-60 — стадия «приносить пользу» 4. Начните предлагать улучшения. Но осторожно. Формат: «Заметил, что процесс X занимает много времени. Изучил вопрос, могу предложить решение». Не критикуйте существующие процессы — предлагайте альтернативы. 5. Стройте отношения с другими отделами. 70% конфликтов в компаниях — между департаментами и конкурирующими отделами. 6. Ведите лог достижений. Каждую неделю записывайте, что сделали и какой результат получили. Пригодится в конце испытательного. Дни 61-90 — стадия «становиться незаменимым» 7. Берите на себя задачи, которые никто не хочет делать. Но с умом — выбирайте те, что дают видимый результат и развивают нужные навыки. 8. Инициируйте еженедельные встречи с руководителем. 15 минут на статус задач и обратную связь. Большинство новичков сидят тихо и надеются, что их не заметят. Скорее всего, не заметят. Типичные ловушки (из моей практики): ⚠️ Переработки без результата. Сидеть до 9 вечера, но не закрывать задачи — прямой путь к увольнению. ⚠️ Игнорирование корпоративной культуры. Если в компании принято писать развернутые письма, а вы отвечаете «ок» — вас посчитают неуважительным. ⚠️ Критика предшественника или процессов. Даже если они реально плохие, новичку это не к лицу. ⚠️ Изоляция от команды. «Я просто делаю свою работу» не работает. Нужно быть частью коллектива, если вы хотите в этом коллективе расти. Метрики успеха к концу испытательного срока: • Вы знаете имена всех, с кем взаимодействуете (включая смежные отделы) • У вас есть список конкретных достижений с цифрами • Коллеги обращаются к вам за помощью или советом • Руководитель дает вам задачи без детального контроля • Вы понимаете, как ваша работа влияет на результаты компании Сохраняйте пост — 100% пригодится, если планируете менять работу или вы уже в поиске 🤝 #поискработы #рост #коммуникация