Как не надо откликаться на вакансии от фаундеров Последние несколько месяцев я много нанимаю: маркетеры, крео проды, редакторы, гроуз и другие роли. Через меня прошли сотни откликов, и я заметил несколько вещей, которыми кандидаты только уменьшают шансы получить работу. Пишу с позиции фаундера, который сам ищет людей и сам читает сообщения. 1. Не начинайте с вопроса про зарплату Если устраиваетесь в корпорацию и общаетесь с HR, ну ок. Можно провалидировать вилку. Но фаундера в первую очередь интересует результат, который вы можете принести. Вместо «Какая зарплатная вилка?» покажите свою ценность. Если фаундер поймет, что вы тот человек, который нужен, и поверит, что вы можете заперформить, вопрос денег решается гораздо проще. Вам предложат столько, сколько вы хотите, а может и больше. 2. Не спрашивайте, открыта ли еще вакансия «Вакансия еще актуальна?» «Можно отправить резюме?» Просто отправьте. Это бесполезный шаг, который создает friction на ровном месте. Если вакансия закрыта, вам скажут. Если открыта, посмотрят отклик. А начинать знакомство с необходимости ответить вам «да, присылайте» - уже минус. 3. Не используйте LLM в тупую Не вижу проблемы использовать LLM для подготовки откликов. Проблема - скормить ей вакансию и резюме, а потом прислать четыре экрана текста, где по пунктам отзеркалены требования. Это очень заметно. Особенно человеку, который написал вакансию и прочитал 100 откликов. Используйте LLM, но прочитайте результат сами. Сократите, перепишите человеческим языком, уберите воду. Фаундер прочитает пять сильных предложений, но не четыре экрана AI-слопа. 4. Осторожнее с непрошеными рекомендациями Иногда кандидаты разбирают продукт, воронку или маркетинг и сразу присылают список улучшений. В теории это сильный ход. На практике во всех подобных откликах, которые получал я, эффект был обратным. Человек внутри бизнеса находится в контексте гораздо глубже вас. Если рекомендации поверхностные или основаны на неверных предположениях, вы демонстрируете не экспертизу, а ее отсутствие. Делайте это, только если действительно можете копнуть глубоко и показать что-то неочевидное. Иначе такая работа может только уменьшить ваши шансы. Что я хочу видеть в отклике? Мне нужно быстро понять, почему именно вы хороши для этой роли. Если есть релевантный опыт - скажите сразу: – работал с похожим продуктом; – отвечал за такие-то метрики; – сделал X, получил Y. Подсветите свой самый сильный скилл. То, в чем вы реально лучше большинства на аналогичной позиции: – умею работать с raw data и находить инсайты; – умею круто общаться с пользователями и превращать инсайты в сильные гипотезы. Если релевантного опыта нет - не доказывайте, что разницы между категориями не существует. Много раз получал сообщения типа: «Я работал в enterprise SaaS, но продуктовые принципы везде одинаковые». Принципы может и одинаковые. Практика - нет. На погружение в специфику B2C subscription apps может уйти несколько месяцев, и не каждый наниматель готов в это инвестировать. Лучше честно написать: «У меня нет прямого опыта в вашей категории. Но вот почему я все равно могу быть вам интересен». И показать свои преимущества. Супербыстро учитесь - докажите примером. Быстро осваиваете новое - покажите как. Супермотивированы и готовы ебашить - так и напишите. Для меня хороший отклик - это когда за пару минут понятно: релевантный опыт → сильные стороны → результаты → почему кандидат будет полезен. Если прямого опыта нет: чего пока не умеет → почему быстро это закроет → чем уже сейчас сильнее других. Прозрачность, конкретика и понимание своих сильных и слабых сторон работают намного лучше, чем вялые попытки выглядеть идеальным.

3 года назад я впервые отказала компании Знаете эти сообщения: Unfortunately, we decided not to move forward... В этот раз я написала такой имейл. На следующий день после интервью, не дождавшись фидбэка. И это не было как победа или возмездие, как можно было бы ожидать. Это были пустота и разочарование. Мое 7 интервью в эту компанию на третью роль за последний год. С такой историей мы были почти друзьями! И компания классная! В резюме смотрелась бы супер. Они меня пригласили — и это было так приятно! Только в этот раз интервью было похоже на экзамен. → "Обязанности зависят от кандидата". → "Давай побыстрее, у нас еще много вопросов" → "Ты что, не читала вакансию?" — на вопрос о роли. Когда звонок закончился, я легла на пол и разрыдалась.  Не из-за интервью! Я рыдала, потому что увидела, как предала себя. Не остановила разговор на середине. После первого звоночка, второго, третьего. Зачем-то шла в этот ад до конца. Потому что "это отличная возможность". Потому что "я хочу понравиться". Потому что "я хочу, чтобы меня взяли". В тот вечер впервые в жизни вместо "подхожу ли я", я подумала: "подходит ли это мне"? И мне это не подходило. Этот имейл стал одним из 3 событий, которые привели меня в карьерный консалтинг. Сейчас это один из главных лейтмотивов работы с клиентами: "Не надо гнаться за рынком" "Что хочешь именно ты?" "Подходит ли это тебе?" А уже потом: "Как туда попасть". Потому что вы важнее любой компании. Если вы отказывали компаниям, расскажите вашу историю.

Перевожу фидбэки с отказами с рекрутерского на кандидатский 4 самых частых примера. Третий — возможно, лучший фидбэк в вашей жизни. Научитесь его распознавать, чтобы не пропустить. (1) “We decided to move forward with another candidate” → Компания не увидела во мне целевого кандидата. → Они не готовы давать детали. → Экономят ресурсы. → Не хотят попадать на юридические риски. (2) “We are looking for a candidate with a stronger [hard skill]” → Компания хочет этот скилл. → Это не значит, что мне 100% нужно его развивать. → Это может быть серьезным ограничением поиска. (Если мне часто это говорят) → Чем я могу нивелировать отсутствие этого скилла? (3) "Overall, we had a positive impression and especially appreciated [positive aspects]. We decided not to move forward because we were looking for stronger evidence of: [Communication clarity] [Problem-solving approach] [Decision-making process] [Ownership]" → Мне не хватило ясности в коммуникации опыта. → Мне не хватило логики рассуждений. → Найти фремворки, чтобы лучше доносить мысль. → Описать STAR-кейсы и научиться их адаптировать. (4) “No vibe match” → Мой стиль коммуникации не соответствует тому, что принято в компании. → Возможно, мне надо прокачать софт скиллс. → Я бы не смог там работать из-за принципиально другой культуры, чем та, что мне подходит. Присылайте рекрутерские фидбэки в комментарии, переведу еще!

Рамка отчаяния: главный миф про Open to Work Главный миф вокруг Open to Work: это выглядит как отчаяние. Как будто зеленой рамкой вы расписываетесь в том, что дела плохи. На практике все наоборот. Рекрутеры не считывают этот статус как слабость, они считывают его как готовность к диалогу. А вот выключенный статус во время поиска реально вас ограничивает. Почему. Рекрутер видит над поисковой выдачей вкладку: активно ищут работу, столько-то человек. Один клик, и он работает только с этой выборкой, потому что у таких кандидатов конверсия в ответ выше, а лимит у рекрутера жесткий: в Recruiter Lite всего 30 сообщений в месяц. Выключенный статус - это добровольный выход из выборки, с которой начинается почти каждый поиск. Теперь важное: статус и рамка - разные вещи. Режимов два. All LinkedIn members: зеленая рамка на фото. Ее видят все: рекрутеры с любыми лицензиями и без них, пользователи Sales Navigator, нанимающие менеджеры, которые сами ищут людей в команды, друзья, готовые порекомендовать вас в свою компанию. И да, коллеги и работодатель тоже. Рамка превращает в поисковый канал не только рекрутеров, но и все ваше окружение, а рефералы часто срабатывают быстрее любого сорсинга. Recruiters only: рамки нет. Но статус видят только владельцы платных рекрутерских лицензий. Значительная часть тех, кто мог бы вас нанять, работает без них: кто-то сорсит через Sales Navigator, кто-то с бесплатного аккаунта через Boolean-поиск. Нанимающие менеджеры и друзья лицензий тем более не имеют. Для всех этих людей ваш скрытый статус не существует. Выбор такой. Ищете открыто - зеленая рамка дает максимальный охват по всем каналам сразу. Ищете тихо - скрытый режим безопасен, но вас видит только часть рынка, поэтому компенсируйте личными сообщениями доверенным людям. В следующем посте расскажу, как правильно настраивать эту функцию. Как думаете, зеленая рамка помогает или отпугивает? Интересен ваш опыт с обеих сторон.

Никогда не думала, честно, что резюме - это такая вечная тема. Или почему ваше вылизанное AI резюме больше не работает. Я сейчас не афиширую консультации, но люди всё равно приходят, и за последние месяцы я увидела один и тот же паттерн столько раз, что пора о нём написать. Резюме стали идеальными. И перестали работать. Свежий выпуск Pragmatic Engineer (Gergely Orosz опросил 50+ хайринг-менеджеров и кандидатов) подтверждает то, что я вижу. Несколько цифр оттуда: • CEO одной компании: ~1000 откликов в день, релевантных примерно два. Инбаунд он больше всерьёз не читает и признаёт: сильного кандидата оттуда он почти наверняка пропустит • На одну инженерную позицию в Сиэтле - 800 резюме за три месяца, и это НЕ слабые резюме: люди из Microsoft, AWS • Рекрутеры оценивают ~98% откликов как неквалифицированные • Все последние наймы у большинства опрошенных через сеть и прямой аутрич И моя любимая цитата от хайринг-менеджера — он описывает стратегию большинства кандидатов так: «Claude, напиши CV под эту вакансию и отправь». И это реально правда, я тоже так делаю. Раньше хорошо структурированное резюме с метриками само по себе было сигналом хорошего кандидата. Теперь такое резюме есть у всех, и хайринг-менеджеры научились не верить тексту вообще. Доверие к словам умерло. Что теперь читается как сигнал, а что — как AI флоп? • AI-ключевые слова без глубины Хайринг-менеджеры прямо говорят: резюме забиты RAG, evals, inference — а на первом же уточняющем вопросе пусто. Это теперь не плюс, а красный флаг: вы попадаете в паттерн, который они научились распознавать. Теперь кстати на эйчар скринингах, часто можно услышать опрос, что значит. Разница не в словах, важны детали, которые невозможно написать, не сделав, eval-пайплайн, размеченный датасет, метрика качества ДО запуска. Правило простое: каждый AI-термин в резюме вы должны уметь защищать 10 минут разговора. Не можете - убирайте. • Резюме из одних глаголов запуска Классика, которую я вижу почти в каждом резюме продакта: Built, Launched, Shipped, Delivered — семь буллетов подряд. Через первый же буллет понятно, что вы умеете деливерить. Остальные шесть не добавляют ничего. Проблема: для senior-уровня «шипить фичи» - это часть скоупа, а не весь скоуп. Компании оценивают по матрице: стратегия, работа со стейкхолдерами, влияние без полномочий, решения в условиях неопределённости. Если резюме показывает только execution — вас читают на грейд ниже. Пример 1: Launched partner management tools, reducing operational costs by 20% Как переписать: Reversed leadership decision to sunset partner tools by building cost model showing $2M downside; secured 2 quarters of runway, relaunched product to 20% cost reduction Вторая версия показывает то же самое достижение, плюс конфликт, влияние на решение уровня лидершипа и работу с данными. Это три компетенции вместо одной, в том же объёме строк. Пример 2: Improved ROAS up to 160% Как переписать: Grew ROAS from 90% to 160% in 4 months across 3 subscription apps ($80K/mo ad spend) «Up to» — слово-маркер: оно означает «в лучшем случае, один раз, при неизвестных условиях». База, срок, масштаб — три вещи, которые отличают результат от заявления. И да, интервьюер спросит про базу. Всегда. • Достижения команды, записанные на себя Отдельный тренд AI-эры: модель охотно пишет «led», «drove», «owned» про всё подряд. А потом на behavioral-интервью выясняется, что «led cross-functional team» = «участвовал в синках». Это вскрывается за два уточняющих вопроса и убивает доверие ко всему остальному резюме. • managed — были прямые репорты; • led — вы драйвили без полномочий (и готовы рассказать, КАК добивались alignment); • contributed — вы были участником • influence without authority сейчас один из самых дефицитных сигналов.

💬 Почему вы решили сменить домен – что говорить рекрутеру? Знаю, что сейчас многие меняют домены – кто-то хочет перейти из EdTech в FinTech, кто-то из Ecom в HealthTech, ну вы поняли. Реальных причин перехода много, перечислю несколько: выгорел, стало скучно, домен слишком узкий и мало компаний, хочется чего-то нового, поменялись ценности, хочется роста в доходе (а его не в каждом домене легко получить) и т.д. Но что стоит говорить рекрутеру на собеседовании? 🤨 🤫 Не обязательно говорить всю правду Если вам надоел EdTech, и вы уже не можете смотреть на очередной курс английского, то не стоит рассказывать об этом рекрутеру. Ваша задача на собеседовании не исповедаться, а понятно объяснить логику своего карьерного решения. При этом я не предлагаю врать. Просто из десяти причин перехода выберите ту, которая адекватно объясняет ваш выбор и не создает дополнительных вопросов. 😑 Объясните, куда вы идете, а не откуда бежите Мне надоел Ecom – плохой ответ, потому что через 2 года вам может надоесть и FinTech. Лучше рассказать, что именно вас привлекает в новом домене. Например: более сложные пользовательские сценарии, работа с большим объемом данных или возможность сильнее влиять на бизнес-метрики. Тогда переход выглядит как осознанный карьерный шаг, а не попытка сбежать с текущей работы. 🤝 Свяжите новый домен со своим опытом Рекрутера волнует не только ваша мотивация, но и способность разобраться в новом домене. Поэтому найдите мостик между прошлым и новым опытом. Например, если вы работали в EdTech с подписочной моделью, а переходите в онлайн-кинотеатр – у вас уже есть опыт работы с retention, churn и продлением подписки. Либо расскажите про пет-проект в нужном домене. Это не заменит реальный опыт, но покажет, что вы уже погрузились в рынок. Не нужно доказывать, что вы уже эксперт – покажите, что вы не начинаете карьеру с нуля. 😌 Соберите ответ в простую логику Почему мне стал интересен новый домен → что именно меня в нем привлекает → какой прошлый опыт я могу туда перенести. Этого обычно достаточно, чтобы ваш переход выглядел логичным. Даже если настоящая причина в том, что вы просто больше не можете смотреть на очередной курс английского языка.

Пример ответа👇 Последние 3 года я работал в EdTech, но сейчас хочу перейти в FinTech. На последнем месте я много работал с монетизацией и платежной воронкой: запускал новые способы оплаты и улучшал конверсию в покупку. Постепенно мне стало интересно глубже работать именно с финансовыми продуктами, где платежи и деньги являются ядром продукта, а не одним из этапов пользовательского пути. Поэтому сейчас я целенаправленно рассматриваю FinTech и вижу, что часть моего прошлого опыта хорошо туда переносится.

Планируете менять домен в ближайшем будущем? 🔥 - да ❤️ - нет

Power verbs на интервью Одна маленькая привычка, которая очень меняет впечатление о кандидате. 👉🏻Обратите внимание, как вы рассказываете про свою работу. 💩💩💩 — I was responsible for… — I worked on… — I was involved in… — I helped with… — I participated in… Все это звучит так, будто вы стояли рядом с проектом. Американцы гораздо чаще используют power verbs. Не I worked on the CRM implementation. А: ✔️ I led the CRM implementation. Не I was responsible for launching… А: ✔️ I launched… Не I helped the sales team. А: ✔️ I enabled the sales team. ✔️ I equipped the sales team. ✔️ I coached the sales team. Вместо “делала презентации”: ✔️ I developed… ✔️ I designed… ✔️ I delivered… Вместо “занималась проектом”: ✔️ I owned… ✔️ I drove… ✔️ I implemented… ✔️ I scaled… ✔️ I optimized… Заметьте, вы рассказываете про один и тот же опыт. Меняется только глагол! Но ощущение от кандидата совершенно разное. Поэтому, когда готовитесь к интервью, прогоните свои истории и замените слабые конструкции на сильные глаголы. Спросите у вашей машины: Do I use power verbs in my speech? Иногда одно led вместо was responsible for добавляет вам больше сеньорности, чем еще один сертификат. #interview

Июньский менторский дайджест / Топ полезного контента Рынок IT перестал быть простым входом: рынок не умер, но стал более требовательным. Джунам сложнее входить, зато сильные специалисты по-прежнему востребованы. Найм стал про мышление, а не про знания: ключевая ценность кандидата это зрелость и ответственность. Технику можно выучить, мышление меняется гораздо сложнее. Смелость важнее идеальной подготовки: быстрее действуют → быстрее получают результат. Затянутая подготовка часто проигрывает практике через ошибки. Валютная удалёнка — это система, а не удача: офферы за границей получаются через повторяемый процесс. Стратегия и подготовка важнее случайности. Системные знания важнее теории ради теории: базовые концепции вроде идемпотентности нужны для понимания реальных продакшн-сбоев. Резюме напрямую влияет на количество офферов: слабое CV почти не даёт интервью. Сильное резюме кратно увеличивает шанс попадания на собеседования. Ценность инженера — это снятие боли команды: важнее не время работы, а способность уменьшать неопределённость и хаос в задачах. Собесы — это про коммуникацию и структуру ответов: важны не только знания, но и умение правильно объяснять свой опыт. Локализация багов = системное мышление: задача QA не просто найти баг, а быстро сузить источник проблемы по слоям системы. Испытательный срок требует проактивной обратной связи: молчание руководителя не показатель успеха. Нужно самому фиксировать фидбек. Рынок перенасыщен только для новичков без базы: при нормальной подготовке вакансии остаются доступными. Проблема в уровне входа. Выгорание при поиске работы — нормальный процесс: перегруз собеседованиями снижает эффективность. Нужен контроль нагрузки. Факапы ценятся через анализ причин, а не сам факт ошибки: важен не баг, а понимание системной причины и выводов. Страхи в QA автоматизации — это психология, а не техника: основные барьеры — код, лайвкодинг и страх работы с автоматизацией. Переход в автоматизацию строится поэтапно: обучение идёт через последовательные шаги от Python до сложных систем. Высшее образование не обязательно для ML и аналитики: решает практика, а не диплом. Вход возможен без формального образования. Токсичные вакансии искажённо воспринимаются как норма рынка: жёсткие условия часто воспринимаются как обязательные, хотя это перегиб.

Вчера обсуждала с ментором холодные сообщения кандидатам. У LinkedIn есть функция ИИ сообщений. Поэтому вы получаете от рекруторов нечто похожее, как на картинке. Меня лично такие сообщения всегда раздражали, я сразу чувствовла фейковость. Поэтому ментору сказала, что у меня будут короткие и прямые сообщения типа таких:

"Hi! I'm working on a role that looks like a genuinely good fit for your background. Description attached — take a look and let's chat if it clicks. Not for you? Just hit Decline, and if someone in your network with a similar profile is looking, I'd appreciate an intro."

Она сильно удивилась, так как все обычно пишут хвалебные сообщения. В любом случае буду экспериментировать и проверять конверсию, что лучше работает. Вы как думаете, какое должно быть сообщение от рекрутера?

Почему нам не дают обратную связь? В 90% случаев при отказе мы получаем стандартные формулировки про «не готовы двигаться дальше», «другого кандидата» и «более релевантный опыт». На вопрос, что можно улучшить, получаешь молчание. Послушав и прочитав несколько мнений на этот счет, могу собрать вот такие объяснения, почему так происходит: 🔘Юридические риски. Любая конкретика может послужить потенциальными проблемами для работодателя как репутационными, так и возможными исками. Как в западных странах, так и в РФ зафиксированный фидбэк от представителя компании может быть основой для исков в дискриминации. Например, ст. 64 ТК РФ: запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора. Кандидат вправе письменно запросить причину отказа, и работодатель обязан ответить письменно в течение 7 рабочих дней. Отказ должен быть связан только с деловыми качествами. Если в ответе проскочит что-то про возраст, пол, семейное положение, прописку - это прямое основание для суда, а отказ беременной или по мотивам беременности - вообще уголовная статья (ст. 145 УК). 🔘Просто нечего сказать. Например, реально отказали, потому что какой-то кандидат больше понравился по вайбу команде, или хотели парня/девушку в команду или у нанимающего было плохое настроение в тот день. Но вам этого никогда не скажут, а вы будете думать, что дело в вас (нет). 🔘Риск спора. Кандидаты часто начинают оспаривать фидбек, просить пересмотра, писать длинные ответы. Рекрутеру проще не открывать этот канал вообще. 🔘Экономика процесса. На одну вакансию - десятки и сотни кандидатов. Написать каждому осмысленный разбор - часы работы рекрутера и нанимающего менеджера, которые никак не окупаются. Поэтому мы пачками получаем шаблонные отказы, которые стоят ноль. Так как получить обратную связь? По неформальным каналам: можно попробовать уточнить через знакомых в этой компании или устно вежливо спросить прямо в конце собеседования. Как показывает практика, объективную обратную связь по резюме/собеседованиям можно получить на консультациях у менторов-экспертов или нанимающих менеджеров, хоть это и недешево, но зато вы точно будете уверены, что дело не в вас. А вы получаете обратную связь по результатам отбора? Мне вот только 3 компании из десятков, в которые я проходил собеседования, дали более-менее развернутый комментарий.

Хватит писать кандидатам "вижу, у вас большой опыт..." Это не персонализация - это тупо пересказ резюме. Очень многие рекрутеры думают, что персонализировать сообщение значит показать кандидату, что они открыли его профиль. "Вижу, что вы работаете с Java." "Поздравляю с повышением." "Заметил, что вы в финтехе." Только есть одна проблема. Кандидат и без вас знает, где он работает, какой стек использует и когда его повысили. Это не причина отвечать вам. Настоящая персонализация начинается там, где вы показываете не то, что увидели, а почему именно этому человеку может быть интересна эта роль. Перед тем как нажать "Отправить", проверьте сообщение по трём вопросам: 1. Поймёт ли кандидат, почему я написал именно ему? 2. Объяснил ли я, какую карьерную возможность он может получить? 3. Есть ли в сообщении связь между его опытом и задачами этой роли? Люди отвечают не потому, что вы внимательно прочитали их резюме. Люди отвечают, когда понимают, почему именно это предложение может изменить их профессиональную жизнь.

Про Google (часть 1) На днях вернулся из путешествия, где я в числе прочих мест посмотрел, что там с офисом Google в Париже, где я работал (фото главного входа в офис прилагаю, как видите, стоит). Вспомнил, что меня просили написать про опыт, как попал, что там делал. Тут напишу только про свой опыт собесов. Гугловский процесс в целом похож на любой другой бигтехе, разве что могут быть небольшие отличия: 1) первичное знакомство с рекрутером 2) основные секции: алго, (ml) system design, cultural fit 3) выбор команды Про знакомство особо писать нечего, я просто лампово поговорил с рекрутером про меня, мой опыт и цели. Из полезного могу лишь сказать, что я подавался тут, а на секции я просто пересказал свое CV и описал позицию, на которую отправил запрос. Отдельного хотел бы уделить внимание на алгосах. У меня их было минимум 4 секции. Алгособесы на мой взгляд сильно отличаются от Яндекс/ВК/Авито/Амазон. Основные сложности — лимит по времени и ожидания от кандидата. Каждое собеседование длится 45 минут, за это время надо решить 2-3 задачи. Две на хорошо, три на отлично. Задачи у меня на этапах были связаны друг с другом и отличались ме собой только дополнительными усложнениями. К примеру, если код для первой задачи был хорошо написан, то им можно было решить и вторую. Последняя же модификация всегда была со звездочкой, и я часто не успевал ее решить полностью. Так как времени мало, надо писать код и одновременно с этим говорить на английском, мне было очень нетривиально укладываться выделенное время. Много времени уходило что и как говорить. Критично это было для различных терминов из (пост-)советской школы и их аналогов на английском. Все еще надеюсь, что когда я сослался на одном из собесов на теорему Понтрягина-Куратовского, меня правильно поняли :) Но интервьюеры часто шли встречу. Так, один из собесов у меня вертелся вокруг задачи с поиском подстрок. Когда выдали последнюю модификацию я понял, что правильный способ ее решить — использовать алгоритм Ахо-Корасика. Но за оставшиеся 15-20 минут я не смог бы его реализовать без ошибок, прямо так на собесе и сказал. Мы договорились, что я расскажу ассимптотику, идею, реализацию, и этого хватит. На другом же собеседовании, когда я не успевал дописать код для последней модификации, мне дали ещё около пяти минут чтобы закончить. После алгосекции был ML System Design. По этому этапу я совсем не увидел отличий с аналогами в других компаниях. Мне дали приятную задачу релевантную вакансии, надо было задизайнить рекламу в поиске, тут я просто пересказал свои best practices, которые получил работая в Яндексе, этого хватило :) Финальный и морально самый сложный для меня этап был behavioral. Цель была показать, что у меня и компании есть культурный match и общие ценности. Основная сложность была неопределенность, мне были непонятны ни ожидания интервьюеров, ни возможные вопросы, ни успешность секции после окончения собеса. По итогам мне показалось, что тут сильно решает общий вайб с интервьюером, и правильно ли кандидат понимает вопрос, про которые надо рассказать . Из забавного: cам процесс собеседований мне поставили на 4 дня подряд (по 1-2 собеседования в день). Большую часть времени заняло согласование оффера и присуждения мне грейда. После этого мне предложили пройти еще два доп собеседования, где были более продвинутые секции на +1 грейд, так как все этапы до этого я прошел очень хорошо. Тут я уже провалился, из-за чего фри грейдап мне не дали( Из комичного: через неделю ожидания оказалось, что все собеседования, что я описал, я проходил в локацию, куда мне не могли физически сделать визу. По итогу долгое время мне искали подходящую команду, и весь процесс от первого созвона до оффера затянуься до примерно полугода.

Я проанализировала 30+ резюме американцев, которые получили оффер, и вот что я узнала. Американские резюме не сравнятся по красоте с нашими. Наши резюме, созданные внутри русскоязычного IT-сообщества, часто представляют собой шедевры переоптимизации. Каждая строчка выверена до идеала: жесткие метрики, сильные глаголы действия и ключевые слова под фильтры ATS. Кандидаты пытаются доказать свою сверхэффективность, описывая каждый проект так, будто они в одиночку спасли бизнес от банкротства. Текст получается безупречным, но абсолютно механическим. Типичный буллет из «нашего» резюме выглядит так:

Orchestrated the end-to-end migration of 15+ legacy microservices to AWS, leveraging Infrastructure as Code to slash infrastructure costs by 35% and optimize system availability to 99.99%.

Резюме локальных американских специалистов, получивших офферы на позиции Senior-уровня, выглядят иначе. На первый взгляд они кажутся слишком простыми и даже небрежными. В них нет перегруженных конструкций. Вместо агрессивных попыток продать себя через выдуманные проценты эффективности там присутствует спокойный сторителлинг. Американцы описывают свой опыт обычным языком, объясняя контекст работы, зону ответственности и то, как они взаимодействовали с командой. Тот же самый опыт американец опишет следующим образом:

Migrated legacy microservices to AWS using Terraform. This eliminated system downtime during deployments and reduced monthly infrastructure spend.

В итоге возникает замкнутый круг. Иностранный кандидат получает отказ, считает свое резюме недостаточно идеальным и полирует его еще сильнее. Текст становится еще более пластиковым. Американский рекрутер видит в этом работу ChatGPT или попытку фальсификации опыта, поэтому снова отклоняет кандидата. В это же время местный специалист проходит скрининг благодаря понятному человеческому стилю и четкому описанию рабочих процессов. Рынок труда в США перенасыщен роботизированными профилями. Чтобы выделиться, иммигрантам нужно перестать бесконечно докручивать цифры и вернуть в свои резюме индивидуальность и простоту. Как вы считаете, где проходит грань между хорошей адаптацией опыта под рынок США и избыточным, искусственным вылизыванием текста?

Мне запретили пользоваться ChatGPT на собеседовании. Считаю это дискриминацией.

Перевод статьи с hacker news

Недавно я проходила собеседование на позицию профессора в одном очень известном университете. Всё шло отлично: доклад, встречи с преподавателями, обсуждение исследований. А потом начался chalk talk — нужно было у доски без слайдов рассказать о своих будущих исследованиях. Я спокойно открыла ноутбук, зашла в ChatGPT и приготовилась работать так, как работаю каждый день. В комнате повисла тишина. — Что вы делаете? — Готовлюсь отвечать на ваши вопросы. — С ChatGPT? — Ну да. А как ещё? Оказалось, правильный ответ — «из головы». Как будто я какой-то средневековый крестьянин. Я хороший учёный. У меня статьи, гранты, студенты, публикации. Просто процентов 85% всего этого я сделала, печатая промпты в большие языковые модели и потом слегка редактируя результат. Так сейчас и работает наука. Статья? «Напиши введение про такую-то тему». Грант? «Предложи сильные specific aims». Эксперимент? «Какие нужны контроли?» Это мой научный процесс. Быстро, современно и эффективно. Но на собеседовании почему-то ожидалось, что я… просто знаю всё сама. Меня попросили объяснить мой научный подход. Я начала печатать: «Объясни мой научный подход к исследованию…» — Без ноутбука. Я не поняла вопрос. — Просто своими словами. Своими словами? Я не пользовалась своими словами примерно с 2022 года. Когда передо мной нет окна с промптом, в голове только туман и мигающий курсор. Моя работа — писать запросы, а не думать абзацами. Я попыталась объяснить комиссии, что оценивать учёного без ИИ — всё равно что оценивать плотника без молотка. В реальной работе у меня всегда будет доступ к этим инструментам. Искусство сегодня — не помнить всё наизусть, а уметь задать правильный вопрос. Их это почему-то не убедило. Потом меня попросили нарисовать исследуемый биологический путь. Нарисовать? Руками? Я отлично знала, что этот путь существует. ChatGPT много раз прекрасно про него писал, а я полностью соглашалась с написанным. Но где именно стрелочки, какие узлы и связи… это хранилось не в моей голове. Это хранилось в облаке. Я нарисовала два кружочка. Первый подписала «Транскрипция». Второй — «Фазовое разделение». Соединила их стрелкой. Посмотрела на комиссию с надеждой. — Это всё? — Остальное есть в research statement… на ноутбуке. Работу мне не предложили. В письме написали, что у комиссии возникли сомнения в моём «самостоятельном мышлении» и «фундаментальных знаниях». Самостоятельном мышлении? Да буквально на прошлой неделе я самостоятельно попросила ChatGPT сравнить два экспериментальных подхода, самостоятельно прочитала ответ и самостоятельно выбрала тот, который понравился больше. Чем не научное мышление? Мне кажется, академия просто не успела за временем. Она всё ещё хочет видеть человека, который стоит у доски и с ходу рассуждает о своей области знаний, словно натуралист XIX века. А современная наука устроена иначе: сначала промпт, потом итерации, потом результат. Теперь я ищу работу в индустрии. Говорят, там гораздо спокойнее относятся к людям, которые быстро генерируют идеи с помощью ИИ. Видимо, это корпоративный способ сказать «умеет очень быстро печатать промпты». Но за chalk talk мне всё ещё обидно. Не за себя. Я переживу. За тех кандидатов, которые придут после меня с открытым ноутбуком и уже набранным промптом — и услышат, что здесь так не принято. Хотя именно так сегодня и делается почти всё. А если кто-то из комиссий всё ещё читает это — я по-прежнему открыта к предложениям. Моя научная программа отлично продумана. Она просто сохранена в Google Docs. Мы с ChatGPT очень старались. Оригинал: https://inpreparation.substack.com/p/opinion-i-was-not-allowed-to-type Комментарии: https://news.ycombinator.com/item?id=48777728

4 фразы hiring-менеджера, после которых рекрутер мысленно открывает бутылку валерьянки или просекко У каждого рекрутера существует набор фраз, после которых начинает люто подгорать. Не потому что заказчик плохой, а потому что опыт уже научил, чем обычно заканчиваются такие разговоры. Мой личный топ: "Там простая вакансия, мы таких сто раз нанимали." Обычно после этой фразы выясняется, что нужен человек-единорог и готовностью выйти вчера. "Я посмотрел рынок, там полно таких кандидатов." Любимая классика. Особенно когда через неделю оказывается, что половина людей не подходит по опыту, не рассматривают смену работы или получили оффер. "Бюджет пока не согласован, но давайте начинать поиск." То есть искать нужно человека, который не знает свою будущую зарплату, а компания не знает, сколько готова платить. Сильный старт, ребят. "Когда увижу своего кандидата, сразу пойму." Без комментариев. Рекрутинг становится сильно проще, когда вместо "я пойму, когда увижу" появляется ответ на вопрос: "Что конкретно этот человек должен сделать в первые 6 месяцев работы?"

Самый большой обман в рекрутинге? Все ищут... проактивность, ответственность и критическое мышление, стрессоустойчивость. Откройт любую вакансию и понеслось: "Нужен самостоятельный человек" "Ищем проактивного кандидата" "Важна стрессоусточивость" Звучит шикарно, только если на собеседовании вы спрашиваете: "Вы самостоятельный?" "Вы ответственный?" То вы проверяете не компетенции. Вы проверяете способность человека красиво рассказывать о себе. Настоящая проблема начинается там, где нужно перевести красивые слова в конкретное поведение. Что такое самостоятельность? Для одного руководителя это умение работать без контроля. Для другого - способность принимать решения в условиях неопределённости. Это уже разные компетенции. И вопросы для их проверки должны быть разными. Поэтому огромное количество найма до сих пор строится на впечатлениях, а не на оценке. Парадокс рекрутинга в том, что самые популярные требования в вакансиях зачастую оказываются самыми размытыми на интервью.

Кандидат потрогал нос на собеседовании? Поздравляю, вы только что придумали себе диагноз вместо оценки. Когда я была молодым рекрутером, мне очень хотелось играть в психолога. Ну а как иначе? Пять лет в университете. Книжки. Теории. Хотелось найти скрытые смыслы в каждом взгляде, жесте и интонации))) К счастью, довольно быстро пришло понимание: собеседование - это не психотерапия. Самая частая ошибка начинающих рекрутеров, искать психологические диагнозы там, где нужно оценивать рабочее поведение. Не спрашивайте себя: - Почему он нервничает? - Почему она так смотрит в камеру? - Почему он говорит тихо? Спрашивайте другое: - Как человек решал сложные задачи? - Как реагировал на конфликты? - Как принимает решения в условиях неопределённости? - Как выстраивает коммуникацию с коллегами и бизнесом? Это единственное, что имеет отношение к работе. Потому что сильный разработчик может нервничать. Сильный аналитик может говорить неуверенно. А вот уверенный болтун с идеальным языком тела может провалить работу через месяц после выхода.