Российские ученые создали более эффективный способ терапии самого трудноизлечимого рака легкого. В РАН получили новые соединения палладия для лечения — они могут подавлять мутацию гена KRAS, который приводит к неконтролируемому росту опухоли, рассказали «Газете.Ru» в Минобрнауки России. Ученые показали, что введение в молекулу комплекса одновременно двух металлов — палладия, меди или цинка — позволяет влиять на его противоопухолевую активность. Этот комплекс избирательно поражает именно раковые клетки и не затрагивает здоровые ткани. 💬️️️️️️ «Мы стремимся получить соединения, которые не просто подавляют один механизм выживания раковой клетки, а действуют на несколько мишеней одновременно. Это может стать ключом к преодолению резистентности, которую опухоль часто развивает к существующим лекарствам», — рассказала кандидат химических наук Марина Уварова. 👏 — Нашим ученым за открытие

Funfact, маркетинг Red Bull разбирают в университетах как лучшую практику. Но фундаментальную вещь оттуда копировать как раз не стоит. Когда основатель Дитрих Матешиц запускал напиток в Европе, категории энергетиков там еще не существовало. Он сделал все как по учебнику - нанял агентство и протестировал продукт на людях. Им не понравился ни вкус, ни банка, ни логотип. Агентство назвало результаты катастрофой. А Матешиц тогда сказал «Под Ред Булл пока нет рынка, но мы его создадим». И создал… одну из самых быстрорастущих категорий напитков в мире. Красивая история. Но это ошибка выжившего. Тех, кто создавал продукт под несуществующий рынок и закрылся, в институтах не изучают. О том, что продукт надо строить от боли клиента, я узнал поздно. К тому моменту у нас уже получился проект по дистанционному обучению в США. Ставку на него мы делали еще за несколько лет до ковида. Ставка сыграла. И эта удача вскормила эго, что это не удача вовсе, а это мы что-то понимаем и можем даже угадывать тренды. В голове «Часто люди не знают чего хотят, пока им этого не покажешь» крутилось Стива Джобса. Мы придумали маркетплейс школ. Собираешь ребенку учебу как конструктор, каждый предмет в той школе, где его преподают лучше, а мы сводим все в один диплом. Родители текущих учеников не заинтересовались презентацией. Ну ничего, они просто пока еще не поняли как это круто. На найм, разработку и продвижение ушло 42 миллиона рублей, прежде чем мы поняли, что родителям не нужен широкий выбор. Им нужна одна надежная школа и уверенность, что ребенок получит диплом. В целом это можно было проверить через MVP за полтора-два месяца и в 40 раз дешевле. Недавно ко мне подошел молодой стартапер, сказал что они внедряют ИИ в процессы и начал питчить: «А вы знаете, сколько времени люди тратят на трекинг задач? Согласно исследованию…». Я его прервал: — Сколько у тебя платящих клиентов? — Пока нет. — А другие гипотезы есть? — Есть, для ресторанов. В двух уже пилот собираем. — Вот туда и копай. Если тебе нужно убеждать клиента, что у него что-то болит, то боли там нет.

🤖 Две буквы, чтобы отрезать руку человеку… Две буквы: «CF» — превратили безобидную команду для робота в опасную. Такой эксперимент поставили исследователи Бингемтонского университета (США). Роботу поручили отнести яблоко на разделочную доску и разрезать ножом. С обычной командой всё прошло штатно. Но стоило дописать «CF» и робот принялся резать муляж человеческой руки. Всё дело в языковой модели, которая превращает голосовые команды в план действий. Учёные заранее спрятали в ней «закладку», ну или бэкдор. Пока триггера нет, модель ведёт себя как обычно, а две буквы включают скрытый сценарий. Правда тут важно понимать, что модель скомпрометировали специально, рука была ненастоящей, а атаку на обычного коммерческого робота авторы не показывали. Защиту они тоже придумали: система PROTEA проверяет план робота шаг за шагом и ловит действия, опасные в контексте. Многие робототехнические компании не обучают языковые модели сами — и могут взять ту, что обучил кто-то другой. А вдруг там тоже есть бэкдоры? @droidergram

Ходил на Data&AI Talks Позвали на конференцию поговорить про, барабанная дробь... ИИ-шку и бизнес. Вокруг темы ооочень много хайпа, ну как крипта в свое время или agile, которыми лечили все что можно. Кто-то даже говорил, что вода рядом заряжалась и давала к силе +5. Ну да ладно. Если серьезно, то вопрос болезненный, потому что кричат вокруг про Эй Ай все, но куда приложить непонятно и где заветные Х-ы тоже только знают по слухам. Поэтому хотелось ковырнуть немного и поговорить. Дальше будут вопросы и мои тезисы, которые я озвучивал 1. Какие ключевые вызовы стоят перед бизнесом сегодня? Как изменился подход к разработке и выводу продуктов на рынок?   - основной вызов – это скорость vs качество - все сломя голову говорят, что ИИ спасет от всего: ускорит, улучшит, задрайвит и т.д., но на деле не все так просто - чтобы получить обещанные Х-ы роста от ИИ у тебя должна быть готова под это вся компания: инфраструктура, понятийный аппарат людей, инструменты, процессы - это большая трансформация, требующая больших инвестиций, к которым мало кто готов - поэтому идем итерационно: берем процесс/задачу, добавляем ИИ, пробуем, замеряем успех, масштабируем - очень важно следить за качеством - берем разработку продуктов - ИИ круто помогает ускорять discovery: ресерч рынка, формулировка гипотез и моделирование сейчас проходят в разы быстрее, но вопрос в качестве этих ответов - если тот же продакт вместо критического взгляда просто сходу возьмет в работу то, что ему даст машина, то это может привести к печальным последствиям и трате лишних ресурсов - такая же ситуация и в разработке, когда машина напишет код за разработчика, он упрется в тестирование и его вернут на доработку из-за потенциальных ошибок, далее поправят и снова вернут - сколько дополнительных денег мы готовы потратить на перепроверку результата?   2. Как трансформировалось взаимодействие между бизнесом и ИТ-подразделениями?   - с приходом ИИ между бизнесом и ИТ появился дополнительный «мостик» в понимании потребностей друг друга - сейчас потенциальный бизнес заказчик может «переводить» предложения ИТ на обычный человеческий язык - ровно и наоборот бизнес может доформулировать свои запросы с учетом ИТ специфики, общаясь с разработкой - но, что важно в этих коммуникациях – это доменные области знаний и доверие к экспертизе друг друга - если бизнесу ИИ говорит, что для решения задачи нужно написать всего лишь пару строк когда, то это должны свалидировать архитектура и разработка, потому что специфика системы может быть «чуточку сложнее» - и реализовав, решение в 2 строчки на бою, оно может быть просто не масштабируемо на большой базе в принципе   3. Что дальше? Какая роль будет у ИТ? Будет ли это только поддержка инфры под ИИ и работоспособности агентов или в целом ничего не изменится?   - я думаю, что в будущем ИТ научится еще лучше слышать бизнес благодаря ИИ - плюс, автоматизировать рутинные операции внутри процесса производства продуктов - вместе с этим усилится роль ИТ архитекторов/менеджеров, которые будут проектировать подобные системы - рынку нужно будет разворачивать «ИИ заводы» внутри компаний «под ключ», а значит кто-то должен будет это делать - пример из прошлого Agile практики с трансформациями - также важными останутся ключевые точки контроля в производственном процессе, где на людях с высокой экспертизой останется проверка ключевых решений, которые будет собирать машина перед релизом - поэтому сеньор специалисты будут востребованы, но вопрос в каком кол-ве пока открыт… Еще из интересного Другие спикеры говорили про стандарты и измерения. Сейчас рынок пытается описать процессы и методологии применения AI. Договориться о стандартах и "линейке". Путь похож на масштабирование Agile практик: - подходы и практики обросли описательной частью - появились принципы внедрения, инструкции, эксперты - тема начала приживаться в компаниях - и вот сегодня никого уже не удивить "гибкими" методологиями Думаю совсем скоро тема упакуется в цельный предмет и мы будем разворачивать полноценные инструкции по применению. #рекомендуетсяизучить

Женщины ищут работу на 1,2 месяца дольше мужчин. Год назад было наоборот В июле 2026-го безработные женщины искали работу в среднем 5,6 месяца, мужчины — 4,4 (Росстат, Известия). А в июне 2025-го женщины впервые за пять лет находили работу быстрее мужчин, на 4 дня (Известия). Тогда это объясняли тем, что женщины легче соглашаются на компромисс по зарплате и графику. Жесткими сексистами работодатели за год не стали (они ими и так всегда были, простите). Изменилось кое-что другое. 1. Падает спрос на «женские» функции, растёт на «мужские» В сентябре вакансий в HR, бухгалтерии, маркетинге и PR, медиа и IT стало больше чем на 30% меньше, чем год назад. Выросли автобизнес (+21%) и рабочий персонал (+5%) (hh.ru через Т—Ж).

Теперь посмотрим, кто вообще работает в этих сферах. hh считал, кому рекрутеры отправляют приглашения на собеседование. На вакансии в HR в 89% случаев звали женщин, в бухгалтерию и финансы — в 86%. Обратная картина в автобизнесе: туда в 96% случаев звали мужчин, на рабочие специальности (монтажники, сварщики, водители, разнорабочие) — в 81% (Коммерсантъ).

HR и бухгалтер — почти всегда женщина. Именно эти вакансии сократились на треть. Автомеханик и сварщик — почти всегда мужчина, и на них спрос вырос. Спрос просел там, где работает большинство женщин в офисе, и вырос там, где женщин почти нет. 2. Бэк-офис режут первым Малый и средний бизнес платит больше налогов, берёт дорогие кредиты и видит падающий спрос. Экономит он в первую очередь на администраторах, кадровиках и бухгалтерах. В производстве и стройке людей при этом всё ещё не хватает.

Конкуренция за вакансию (hh-индекс, сентябрь) такая: Офис: ⇥ маркетинг и PR — 32 человека на место ⇥ HR — 21 ⇥ бухгалтерия и финансы — 15 ⇥ администраторы и секретари — 14 Производство и рабочие специальности: ⇥ автобизнес — 5 ⇥ рабочий персонал — 4

3. Быстро найти работу женщине можно, но не в офисе Две сферы, где женщин большинство, в остром дефиците: розница (hh-индекс 2,4) и медицина (3,6). Кассиром или медсестрой можно выйти за пару недель. Месяцами ищут те, кто хочет остаться в офисе на прежнем уровне. 4. Декрет Кто ушёл в отпуск по уходу за ребёнком в 2023–2024 годах, выходит на рынок сейчас и находится в шоке. Женщины попадают на рынок, где вакансий по их функции стало на треть меньше.

Даже в спокойные годы 30% женщин после декрета меняли работодателя, часто потому, что компания за это время перестроилась или вообще закрылась (SuperJob). Добавьте к этому, например, ограничение по графику из-за садика ребенка, и подходящих вакансий остаётся ещё меньше.

В целом, женщинам (и не только в России) всегда было сложнее найти работу и им всегда меньше платили, к сожалению. Но сейчас разрыв вырос по другой причине: сжимаются офисные функции, которые считаются классически женскими. Поэтому закладывайте на поиск работы до полугода. #рынок

Пишут, что на Ютубе появятся аудиокниги. Это пока не анонс, а скорее увесистый слух, но выглядит правдоподобно. Гугл уже несколько месяцев торгуется с издателями и устаканивает нюансы, а запустить планируют в 2027. Книги, судя по всему, зашьют в Premium без доплаты. Главный вопрос: зачем? Думаю, логика такая: Ютуб уже и так одна из крупнейших аудиобиблиотек мира. Но пиратская. Вбейте любой бестселлер + "аудиокнига", и на Ютубе почти гарантированно будет видео-книга без видеоряда на 20 часов, разбитая по главам через таймкоды. Более того, сейчас такого добра стало ещё больше, т.к. ИИшкой можно легко озвучивать. Издатели ищут (тут цитирую WSJ, которые первые написали про это) "монетизируемую альтернативу" этой свалке. То есть, пиратские видео-книги скорее всего даже не будут вычищать централизованно (если бы хотели - давно бы уже вычистили). Потому что чистить самому - это дорого и вообще зачем, Ютуб с этого не заработает (наоборот - сейчас он даже получает доп трафик). Тут лучше сделать как с музыкой: запилить официальный каталог, загрузить слепки в Content ID, и дальше система сама будет линковать их с пиратскими перезаливами. А правообладатель один раз выставит политику - либо блокировать такие видосы, либо оставлять их висеть, но всю рекламу с них забирать себе (опять же, через линк с эталоном в Content ID). Лейблы в такой ситуации почти всегда выбирают деньги. Издатели, думаю, будут тоже. То есть, Гугл хочет не бороться с пиратством на своей платформе, а скорее упорядочить его и продать вам в подписке, хех. Я не уверен на 100% (скорее на 99%), что это именно так работает, но если я прав, то красиво. Ну и заодно Spotify звонкого конкурентного леща отвесить лишним не будет. А то они регулярно пытаются на поляну Ютуба лезть - вот получат ответочку. Фичизм

Проблема пяти аккаунтов Клода Мы на днях с парнями сделали на 40 онлайн человек зум мит, где обменялись опытом че кто кодит, как деплоит и сколько стоит это все кодить. Главная причина нужды в N аккаунтах Claude Code / Codex - это "миллион строк кода". Конечно, клоду не хватает контекстного лимита, чтобы управлять миллионом строк кода. Мне кажется вообще вот найдена причина, откуда компании миллионы баксов тратят на клод. У меня в Invoisin 24 тыс. строк кода. Поэтому у меня Claude за 100 баксов подписка справляется с проектом и еще тремя другими stealth projects. При этом, я вам скажу, проект не простой, там дохрена фичей. Ребята, количество строк кода это полная хуйня в том смысле, что миллион строк кода это уже Netflix какой-то. Это не мера качества проекта или количества его фичей. Не надо знать все фреймворки мира, чтобы верить в одну истину - система тем стабильнее и надежнее, чем она проще. У меня есть возможно непопулярное для кого-то из вас предположение: все эти оркестраторы и проверяторы кода (типичное заклинание: "Opus закодит и Атлас проверяет") и ведет к миллиону строк кода. А чем больше строк кода тем больше риск ошибок/багов/проблем. С одной стороны просто жалко ребят, что им приходится кучу бабок платить за несколько аккаунтов. С другой - каждый д***ит как он хочет 😂 Решение конечно это взять в напарники более умелого прогера (как это модно называть "Архитектора", по мне так просто прогер, которому не похуй) либо самому таким стать. Таким стать, на самом деле проще, чем кажется.

Что я интересно посмотрела за прошлую неделю и делюсь с вами: ▫️ The Diary of a CEO с Адамом Нейманом, сооснователем WeWork Что я для себя выделила и в чем ещё раз убедилась: • Эго может разрушить даже самый великий и многообещающий бизнес. WeWork оценивали в $47 млрд, а через четыре года компания подала на банкротство. Поэтому лидеру важно постоянно заниматься личным ростом, чтобы сохранять внутреннюю устойчивость, когда компания растёт быстрее, чем он сам. • Чтобы создать что-то большое, невозможно быть в этом меньше чем на 100%. Забыть про work-life balance и просто делать. • Даже имея миллиарды, можно оставаться голодным до побед. После WeWork Нейман запустил Flow, и a16z вложил в него $350 млн, один из крупнейших чеков в истории фонда. ▫️ Подкаст Open Residency с Ронни Фигом, основателем легендарного KITH Он построил целую империю на коллаборациях (BMW, Armani, Coca-Cola, New York Knicks), и за ними до сих пор стоят очереди. Каждый раз, когда я рассказываю про премиум, люкс и нишевые продукты, мне говорят, что экономику там сложно или даже невозможно сойти. KITH пример обратного: без платной рекламы, без инфлюенсеров и без опта. Два важных takeaways: • New luxury is emotion, not price. И это касается всех сегментов, а не только ретейла. Принцип KITH: давать людям больше, чем они заплатили. • Можно построить глобальный бизнес без внешнего капитала. Но на это ушло 15 лет. Надеюсь, вам будет интересно и у вас тоже случатся свои инсайты. Приятного просмотра 🤍

Мне впервые в жизни предложили взятку за то, чтобы я помогла получить работу… и сделала это кандидатка на роль HR Director. Знакомый попросил меня подключиться к финалу и оценить 5 кандидатов на эту роль. После интервью одна кандидатка подошла ко мне: "Майя, я очень извиняюсь за нашу перепалку в LinkedIn". Я вообще не понимаю, о чем речь, а она не дает мне даже нормально ответить и продолжает:  "Может, мы как-то договоримся в денежном эквиваленте, чтобы вы не учитывали ту ситуацию и не отбраковывали меня?" Вот тут я мягко говоря… удивилась. Кстати, потом я эту перепалку все-таки вспомнила, но на фоне взятки она уже выглядела просто милой разминкой. ❗ У меня сразу возникло два вопроса. Это настолько так тяжело HR-директорам на рынке труда, что они готовы купить человека, который оценивает их компетенции или мир просто свернул не туда? Кандидаты, которых вы не найдете обычным поиском тут @referralmaiya

#ПредпринимательПоЗалёту Глава 25 – Слишком идеальный сотрудник Как рассказывал в прошлой главе, в процессе превращения из стартапа в холдинг нас штормило не по-детски. Кризис роста возил нас мордой по асфальту в разных проекциях и формах. И самый яркий эпизод того шторма заслуживает отдельной главы. За год до событий, о которых расскажу, к нам на позицию маркетолога пришёл новый сотрудник. Толковый, быстрый, с отличными административными способностями. Смущало одно – он был уж очень правильный: профессиональный, отзывчивый, подчёркнуто вежливый. Помню своё недоумение: откуда в мире такое совершенство? Новенький почти сразу стал неформальным лидером среди коллег. Уже через пару месяцев я назначил его руководителем маркетинга “Нетологии”. Он развернул бурную деятельность, снимал с меня массу операционки, красиво презентовал разумные предложения. Когда в уже объединённой компании образовался коммерческий департамент – маркетинг, продажи, поддержка, 30–40 человек из полутора сотен, – во главе я поставил снова его. Так наш герой вошёл в пятёрку топ-менеджеров, которые фактически руководят компанией, получил доступ ко всей закрытой информации, участвовал в советах директоров. Я не считал его другом, но доверял полностью. Звоночки, как я теперь понимаю, приходили регулярно. То он одному акционеру приватно рассказывал неприятное про другого, то осторожно очернял одного менеджера в глазах другого. Как-то я провёл с ним резкий разговор о недопустимости подобных подковёрных действий. Он выслушал, преданно тараща глаза, и ровным голосом объяснил: это недоразумение, он никогда не сделает ничего во вред компании, в которую вкладывает всю душу. Я опешил. Но снова поверил ему. Когда дыхание тогдашнего “крымского” кризиса дошло до нас, мы проводили сокращение расходов. Каждый топ-менеджер готовил концепцию по своему подразделению. Наш герой сам предложил сократить 5–6 человек из своего департамента – и дал гарантии, что обеспечит людям мягкий уход. Мы затянули ремни, провели сокращения. Через пару недель компания успокоилась. Кроме коммерческого департамента. Там люди ходили мрачные, замкнутые, производительность падала. На мои ежедневные вопросы герой, обходительный до услужливости, отвечал, что ведёт с каждым “психотерапевтическую работу”. И это была правда. Работу он действительно вёл. Только цель у неё была прямо противоположная. Однажды вечером четверга мне позвонила операционный директор Юля (да, ещё одна Юля в этой истории) и, волнуясь, сказала: у нас авария, не телефонный разговор. Через пятнадцать минут мы сидели в кафе. С расширенными глазами она рассказывала: последние недели наш герой обрабатывает своих сотрудников поодиночке, уговаривая уволиться всем разом в понедельник. Аргументы: гендиректор заигрался, видит в людях бездушные инструменты, деньги кончатся завтра, а сокращения в департаменте провели через его (героя) голову. Под событие уже готовились публикации в отраслевой прессе. Финальную синхронизацию он вёл из “экстренного отпуска”, взятого под предлогом несчастного случая в семье. Мотивы этого человека мне до сих пор не вполне понятны. Дальше уже мы действовали быстро и решительно. Утром я лично убедился в реальности заговора. Мы отключили ему все доступы. В общем чате департамента я выложил скриншоты документов, где он сам предлагал сокращения людей – и даже более радикальные. Потом зашёл в опенспейс. Люди с серыми лицами встретили меня словами: “Мы не знаем, кому верить”. Два часа мы разговаривали – про реальные финансы, про то, как принимались решения, как выглядит положение дел у компании на самом деле. Как в сказке про Снежную королеву, ребята медленно оттаивали. Под конец сотрудники сами подключили своего начальника по Skype на громкую связь и попросили при мне подтвердить то, что он им говорил. Он вертелся, как уж на сковороде. По лицам коллег я видел: они перестают ему верить. В финале разговора с ним, при всём департаменте, я прокричал: “Иуда! Ты уволен!” – единственное столь мелодраматичное увольнение в моей практике. Понедельник прошёл спокойно.

А дальше я совершил вторую ошибку в этой истории: по горячим следам написал колонку в деловое СМИ. Я не называл имена людей, но описывал ситуацию. Я был в состоянии аффекта, и для меня это было способом провести психологическую разгрузку. Поднялся срач на весь Рунет. Отрасль раскололась: одни узнавали в описании классического корпоративного психопата, сочувствовали и благодарили за описание кейса, другие выговаривали мне за вынос сора из избы. Акционеры были в ужасе. Я быстро пожалел о публикации: выиграть публичную дуэль такого рода невозможно – в ней проигрывают оба. Но самое горькое выяснилось позже. Хотя диверсия сорвалась, яд подействовал. Многие из тех сотрудников, кого он обрабатывал, всё равно ушли в ближайшие месяцы – или их пришлось уволить: люди просто потеряли работоспособность. Настолько токсично он по ним прошёлся. Несколько выводов из этой истории: – “Слишком идеальный” – это тоже сигнал. Живые люди ошибаются, спорят, бывают неудобными. Тот, кто безупречен со всеми сразу, возможно, играет роль. – Токсичный талант – самый дорогой тип сотрудника. Его результаты видны немедленно, а разрушения – с большой задержкой. И разрушения почти всегда оказываются больше результатов: яд действует дольше, чем присутствие человека. – Не принимай решений о публичных действиях в состоянии аффекта. Если тебе хочется что-то написать ради “психологической разгрузки” – напиши. И не публикуй. Вернись к тексту через неделю: скорее всего, ты его удалишь.

Электронный микроскоп — это вам не селфи на айфончик В шестом классе можно получить честную двойку за неверие в то, что человек состоит из молекул. А спустя годы — самому оказаться за электронным микроскопом и разглядывать внутренности человеческих клеток. Правда, ради чёрно-белых фоточек пришлось три месяца учиться пользоваться прибором. А ещё иметь дело с токсичным осмием, который в лаборатории прячут в сейф, стеклянными лезвиями и алмазным ножом за $5000. Последний, кстати, затупился. Такие ножи отправляют на заточку в Швейцарию. И это только часть лабораторных приключений. До первых снимков клеток ещё предстоит немало повозиться, а потом в дело пойдёт второй электронный микроскоп. В него, среди прочего, запихнули муравья. А нефиг было кусаться.

😈 Работодатели продают не то, что ищут кандидаты Свежий опрос SuperJob, опубликованный 19 октября, сопоставил ответы 1600 экономически активных россиян и представителей 1000 компаний. Опрос граждан прошёл 5–13 октября в 387 населённых пунктах России. Зарплата ожидаемо оказалась на первом месте у обеих сторон, а дальше их представления заметно разошлись. В каждой строке сначала указана доля соискателей, затем — оценка работодателей: 🔵Адекватного начальника считают важным 38% кандидатов, но лишь 26% работодателей ожидают такого запроса 🔵Комфортную атмосферу в коллективе — 26% против 14% 🔵Возможность карьерного роста — 26% против 12% 🔵Баланс работы и личной жизни — 15% против 5% 🔵Стабильность компании, наоборот, работодатели переоценивают: 49% против 29% Получается, после разговора о деньгах компании часто начинают продавать не то, что кандидат хочет купить. Рекрутер рассказывает о стабильности и многолетней истории бизнеса, а человек пытается понять, кто станет его руководителем, как здесь решают конфликты и останется ли у него жизнь после окончания рабочего дня. Фразы про «дружный коллектив» и «карьерный рост» эту задачу не решают. Они встречаются слишком часто и ничего не доказывают. Гораздо полезнее прямо объяснить, как руководитель ставит задачи и даёт обратную связь, почему освободилась позиция, куда вырос предыдущий сотрудник и насколько регулярно команда задерживается после работы. Честный рассказ может уменьшить число откликов — и это не обязательно плохо. Если стиль руководителя или устройство команды подходят не всем, лучше выяснить это до выхода человека, а не после испытательного срока. Большая воронка сама по себе не делает найм качественным. Опрос показывает заявленные приоритеты, а не фактическое поведение при выборе оффера. Кроме того, «адекватный начальник» для разных людей означает разное. Но разрыв в восприятии очевиден: работодатели чаще описывают компанию в целом, тогда как кандидаты выбирают будущую повседневную жизнь внутри неё. ✅ Вывод Найм проигрывается не только из-за зарплаты. Если компания прячет будущего руководителя и реальные условия работы за рассказом о стабильности, она продаёт вывеску. А кандидат выбирает не вывеску — он выбирает свой следующий рабочий день.

Когда то давно я прочитал книгу «Гении и аутсайдеры» Малкольма Гладуэлла. Там есть интересная история об авиакомпании Korean Air, которая в период с 1988 по 1998 год потеряла в авиакатастрофах 6 самолетов. Гладуэлл связал эту проблему с культурными особенностями корейского общества - жёсткая иерархия мешала общению внутри экипажа. Второй пилот и бортинженер могли заметить ошибку командира, но не решались прямо ему об этом сказать. Вместо «мы в опасности, нужно срочно что то делать!!» получалось вежливое замечание, на которое командир не реагировал. В западной и русской культуре такой проблемы нет. Если у самолёта заканчивается топливо, то говорить вежливыми намёками точно никто не станет. Но тем не менее в обычной работе мы тоже регулярно разговариваем так, что порой нам трудно понять друг друга. Вот пример из жизни: На совещании руководитель спрашивает начальника отдела снабжения: — Что у нас с 35-й фольгой? В переводе - У нас на складе заканчивается эта позиция. Хватит ли её до следующей поставки или производство встанет? Снабжение отвечает: — Контейнеры забукировали на 22-е число. В переводе - Мы работаем, стараемся, процесс идёт! Помог ли этот диалог понять, когда фольга поступит на склад и хватит ли запасов до её приезда? Никак. Тем руководителем, который спрашивал про фольгу был я, и с тех пор многое что изменилось. Отдел снабжения создал понятную систему, которая помогает планировать закупки, отслеживать сроки поставок и запасы сырья. Если какого-то материала может не хватить, система подсвечивает проблему заранее. В компании создан глоссарий, где собраны все термины, которые могут быть непонятны новичку. Все руководители регулярно проходят обучение. В том числе учатся ставить и контролировать задачи. А я стараюсь задавать правильные вопросы, чтобы получить нужный ответ. Если кого то интересует тема коммуникаций в команде, то я рекомендую хорошую книгу на эту тему «The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business» (в русском переводе «Карта культурных различий. Как люди думают, руководят и добиваются целей в международной среде») Она про международные команды, но поверьте, такие же проблемы есть и в наших коллективах. Часто авторы книг (как и авторы многих тг каналов🙂) подтасовывают факты ради эффектного контента. Я полагаю, что Гладуэлл в своей книге сильно преувеличил значение культурных особенностей корейского общества. Другие авторы много раз после этого обсуждали тот пример с Korean Air, и пришли к общему мнению, что большое количество катастроф было связано с низким качеством подготовки пилотов авиакомпании. Поэтому следующий пост будет про обучение работников. Как организовать обучение так, чтобы на выходе получить лояльного, квалифицированного и мотивированного человека? Какое соотношение теории и практики оптимально? И как развивать работника дальше? Не переключайтесь Незаметный бизнес