⭐️ Как оценивать вакансии, чтобы не пожалеть о выборе работодателя? Уже на самом первом этапе (откликах) важно отсеивать работодателей, с которыми вы явно не сработаетесь, чтобы не тратить свое время на общение с ними. И как правильно оценивать компанию по вакансии разберем на примере Продакта. 📝 Задачи: что конкретно от вас хотят? Ищите не общие слова вроде «развитие продукта», а конкретные обязанности. Например, если в задачах продакта только сбор требований и написание ТЗ, скорее всего, компания ищет delivery-менеджера. Сопоставляйте задачи с тем, куда хотите развиваться. Иначе можно получить оффер на позицию с подходящим названием, но совершенно неподходящей работой. 🧐 Полномочия: сможете ли вы влиять на результат? Кто определяет приоритеты, формирует roadmap и принимает решения? Если вы отвечаете за метрики, но не можете влиять на продукт и распределение ресурсов, добиться результата будет сложно. 🤝 Команда: у кого вы будете учиться? Изучите состав команды и уровень руководителя: сильный менеджер может ускорить ваше профессиональное развитие, слабый будет ограничивать его и вставлять вам палки в колеса. 🤩 Перспективы: что даст вам эта работа через год? Оцените, какие результаты сможете положить в резюме. Запуск продукта с нуля, выход на новые рынки или ответственность за P&L усилят вашу экспертизу. Год поддержки существующего функционала почти ничего не добавит к вашему опыту. 😎 Репутация: что говорят бывшие сотрудники? Изучите отзывы и пообщайтесь с бывшими сотрудниками компании. Ищите повторяющиеся жалобы на переработки, токсичное руководство, хаотичные приоритеты и регулярные увольнения. Также обратите внимание, не публикует ли компания одну и ту же вакансию снова и снова – это может указывать на высокую текучку.

📌 Главный принцип: оценивайте не то, насколько красиво описана вакансия, а то, какие задачи вы будете решать, какими полномочиями обладать, с кем работать и какой опыт получите.

А вы тщательно отбираете вакансии? 🔥 - да ⚡ - откликаюсь везде, потом уже присматриваюсь

Блиц. Часть 1. Доступ разрешить? Моя любимая часть любого подкаста - это блиц. Если вы хотите понять гостя, проанализировать его как личность и начать с самого веселого, то предлагаю любой подкаст, в котором есть блиц, смотреть с конца :) Потому что именно в блице люди перестают отвечать как эксперты и начинают отвечать просто как люди. И тут порой выясняются удивительные вещи. Например, что можно 35 лет заниматься кибербезопасностью и считать свою работу главным хобби. А лучшим способом перезагрузки после цифрового мира оказывается вполне аналоговый отдых: дача, природа и костёр. И знаете, мне кажется, именно в таких разговорах человек раскрывается совсем с другой стороны. Полная версия подкаста «Доступ Разрешить?» с Алексеем Лукацким https://t.me/alukatsky Смотрим тут: ВК видео Ютуб видео Рутуб видео Звук подкаст Яндекс Музыка https://t.me/kruasanova_as Не все уже пишет сама, но помогает сохранять ваши данные. #ДоступРазрешить #Кибербезопасность #безопасныйгород #москва

Как гоев нагревают на двухлетние подписки У меня есть один заброшенный проект, и по совпадению один сайт с похожим именем. И вот человек с рекламы кликнул на них и с него списали подписку за ДВА ГОДА на Клод. Потом человек осознал что произошло и пишет уже мне в саппорт, что "верните мне бабки". Я ему вежливо обьяснил, что "брат, это не я, у меня другая темка, но ты если че на чарджбек их разведи, тогда вернут" Никакой морали в этой истории нет, чисто зарисовки. Вдумайтесь только, как поисковая реклама в гугле может замислидить - человек искал Клод, а в итоге купил не понятно что у этих на сайте. Во многом мне кажется ибо люди с мобилы ищут и когда открывают сайт, не обращают внимание на домен (тут либо "баннерная слепота", либо не в курсе, что правильный домен - claude.ai). Аналогично у меня друг хотел купить Higgsfield, в итоге купил вообще другое и неделю думал что хигсфилд купил (функция выполнялась), и потом осознал что произошло

4 способа поднять планку твоей команды Проблема слабых сотрудников обычно не в том, что они плохо работают, а в том, что остальная команда видит, что здесь так допустимо. Именно так формируется базовый уровень команды. Не на основе ее максимальных возможностей, а на основе результата и поведения, которое может требовать или терпеть руководитель. Как можно повышать эту базовую линию? 1. Обращай внимание на детали. Если тебя что-то не устраивает, даже какая-то мелочь, то не пропускай мимо, проговаривай почему это важно. Даже если кажется, что ты придираешься и кроме тебя это никто не видит. Именно из таких мелочей складывается качество и стандарты. 2. Покажи пример. В идеале таким быть самому и нанять хотя бы одного сильного игрока, который привык работать на принципиально другом уровне, чтобы остальные начали пересматривать свои представления, что считается нормальной работой. 3. Давай обратную связь сразу. Если тебя не устраивает результат сотрудника, скажи ему об этом максимально конкретно и не копи в себе. Что именно не так и чего ты от него ожидаешь. Чем дольше ты откладываешь разговор, тем сильнее закрепляются плохие привычки, а остальные привыкают к тому, что это допустимо. 4. Нанимай медленно, увольняй быстро. Если человек получил обратную связь, но не готов меняться или просто не способен работать на нужном уровне, с ним лучше расстаться. Это в том числе сигнал остальным, что прежний уровень работы больше не устраивает. Реальные стандарты команды всегда зависят от качеств и стандартов самого руководителя, с которыми он готов мириться.

КИК Нет более финансово изобретальных людей, чем люди из бывшего СССР! Но есть КИК - "контролируемая иностранная компания". Это если ты акционер иностранной компании (гонконг / кипр / сша / дубай / все что угодно) и эта компания прибыльна, и еще ты владеешь как минимум 25% (ну владеешь же), то живя 183+ дней в году в РФ, ты обязан подавать отчетность за компанию в ФНС как акционер. То есть раскрыть все доходы/расходы/прибыль. Как это делать я лично не знаю. Но если общая прибыль такой компании выше 10 млн руб (я слышал что снизят в следующем году это в ноль, но кому это важно сами загуглите) - то ты пропорционально своей доле должен заплатить налог. Как я понял до 2.4 млн руб 13%, а после - 15%. Но тут скорее всего 15% в сегодняшнем режиме, ибо у тебя минимум 25% и минимум 10 млн руб прибыль, значит твой "доход" это минимум 2.5 млн руб верно? В целом, если исходный налог в стране компании был 0% (как ГК) или 1%, то доплатить 15% еще "относительно норм", ибо 15% это лучше чем абстрактные 30% (а там же есть расходы на маркетинг/итд). Но изобретательные могут искуственно понижать прибыль, ну делая траты там на сервисы девопса или услуги по продвижению, ну вы поняли. А если прибыль намного больше 10 млн. руб, то скажем так с точки зрения равновесия по Нэшу, наверное уже поедете покорять средиземноморье или "подешевевший Дубай". Остается вопрос, что надо как-то пережить этот переходный период. И тут вспоминаю фразу Рокфеллера: "Я могу отчитаться за каждый миллион, заработанный после первого". Вот так и живем. p.s. не является финансовой консультацией и рекомендацией, просто мои наблюдения

Ну что, на каждом углу рассказывают о внедрении автономных ИИ-агентов, а исследование «Инфосистемы Джет» и Smart Ranking в это время показывает другие результаты. Смотрите на эту лестницу разочарования: • пилотируют или используют LLM — 86% компаний • пилотируют полуавтономных агентов — 59% (в проде — 15%) • автономных агентов в пилоте — 25% (в проде — 8%) • мультиагентные системы — 23% (в проде — 8%) Почему так? Да потому что агентам нужны данные, интеграции, контроль, доверие, владелец процесса и доказанный эффект. В исследовании выделили несколько проблем: 44% компаний жалуются на незрелость процессов и данных, 58% — на стоимость GPU, 56% — на юридические риски, а 46% вообще не видят экономического эффекта. Отдельный привет тем, кто думает, что «просто подключим модель и всё заработает». Без данных ИИ автоматизирует не более 5% процессов. Так что никакой магии, только скучная инфраструктура.

Расскажу вам забавную историю. Увидел у Макса Королькова вот такой пост: Чел на реддите признался, что ему на собесе дали сложное задание, которое он понятия не имел как решать. И он сказал: "Знаете, я это уже решал...", и эйчар ему... поменяла задание! Новое оказалось для него сильно проще, он его размотал на изи и в итоге получил оффер. Мне это очень напомнило консалтинговый холивар:

Если тебе на интервью в McKinsey или BCG дали кейс, который ты уже решал - нужно ли честно сказать об этом интервьюеру?

Консенсус гласил, что да, лучше признаться. Мол, полноценный кейс на интервью - это слишком сложная штука, чтобы можно было имитировать сильное решение и не спалиться, что всё знаешь заранее. А если не скажешь и спалишься - это уже попытка читерства и автоматический отказ, а то и пожизненный бан на найм в эту компанию, занесение в эйчаровские чёрные списки и вообще гроб гроб кладбИще. К тому же, на интервью в компанию мечты все нервничают и плохо себя контролируют, а значит сыпятся и палятся ещё сильнее. Так вот, не является инвестиционной рекомендацией, но я данному консенсусу не внял. Когда я в 2017 году (капец, почти 10 лет уже прошло, охренеть) проходил отбор в консалтинг - мне на первом раунде дали кейс, который я тренировал буквально за день до этого. И я не признался. В итоге интервьюер меня пропустил (хотя потом сказал, что его слегка "напрягла моя идеальность" странно, меня она совсем не напрягает 😂), другие два раунда я тоже прошёл и в итоге приземлил оффер. После чего проработал в консалтинге почти 5 лет, сформировался там как профессионал, а потом ещё выпустил про эту индустрию несколько вирусных статей и видосов (вот, вот и вот), сделавших для имиджа консалтинга в РФ больше, чем все пиар-отделы Маккинзей вместе взятые. В общем, консенсус консенсусом, но думать лучше всегда своей головой. Обычно получается выгоднее. Такая вот история. Дизраптор

Пять ошибок на миллион логических операций — Quantinuum в 100 раз превзошла результат Google по коррекции ошибок Quantinuum заявила о точности квантовых вычислений 99,9995% — это около пяти ошибок на миллион логических операций. На 98-кубитной системе Helios компания использовала цветовой код коррекции ошибок и превзошла прошлый результат примерно в 10 раз, а показатель Google — примерно в 100 раз. При увеличении «расстояния» кода частота ошибок квантовой памяти снижалась в среднем в 12 раз, что подтверждает эффективность масштабирования защиты. Следующий шаг Quantinuum — отказоустойчивый компьютер Apollo, запуск которого запланирован на 2029 год. #quantinuum #коррекция #квантовыевычисления 📎Подробнее 🔖 3DNews в TG | MAX | VK

🍂🍂🍂 ПРИЗНАКИ ТОГО, ЧТО ВЫ СОЗДАЛИ КРУТУЮ КОМАНДУ В команде нет нездоровой текучести. Но это не означает, что одни и те же люди годами делают одно и тоже каждый день и ничего не меняется. Это застой. Круто, когда содержание работы меняется. Расширяется зона ответственности. Люди осваивают новые знания и навыки. Они лидируют отдельные инициативы и проекты. Настоящий рост и развитие это не только изменение должности и оклада. И это тоже, конечно. Но по настоящему важно как изменился уровень зрелости сотрудников, их автономности, появилась ли способность действовать не только реактивно, но и проактивно. Когда руководитель отсутствует, процессы не останавливаются, команда не разваливается, задачи решаются. Когда ваши peers могут спокойно взаимодействовать с членами вашей команды напрямую, не вовлекая вас для решения каждого вопроса. Когда вы можете позволить себе не быть «хранилищем всего». Есть вопросы, которые вы не держите в голове. Потому что в команде есть ответственные за эти вопросы люди. И они полностью владеют темой. Когда в команде есть саморегуляция. Сотрудник уходит в отпуск и у него есть незавершенные задачи. Но эти задачи не зависают до его выхода. Люди сами договариваются внутри команды о перераспределении этих задач. Когда люди не воспринимают каждую дополнительную задачу или новый проект как повод для отдельной премии. Потому что в команде существует здоровый баланс «давать — брать». Люди охотно включаются в новые инициативы, развиваются, создают что-то вместе и знают, что их вклад ценят. А когда что-то нужно им самим, они встречают такое же отношение: понимание, поддержку, доверие и готовность идти навстречу. Когда есть готовность говорить открыто о сложном. Когда честность не разрушает, а делает сцепку крепче. Потому что уязвимость безопасна. Это когда можно не соглашаться с руководителем, признавать ошибки, обсуждать неудобное без страха последствий. Когда базовые цели и KPI стабильно выполняются на высоком уровне, и при этом существует культура в которой развитие функции, создание нового и постоянные улучшения — естественная часть работы команды. Когда что-то идет не так и не по плану, команда не распадается на «группы по интересам», а объединяется в поиске совместного решения. И высший пилотаж — когда команда самостоятельно находит решения там, где это возможно, а к руководителю приходит не просто с проблемой, а с предложением, как её решить #лидерство #команда #яруководитель #HR МОЙ КАНАЛ В МАХ