Давно не было материалов по подготовке к интервью! Давайте разберем один из самых важных вопросов на recruiter screen: What are your salary expectations? И сразу reality check: в США первое собеседование очень часто проходит просто по телефону. Вам звонит рекрутер, никакого Zoom, вы сидите и разговариваете с телефоном. Такая культура, оторви и выбрось. Теперь про деньги. Есть несколько стратегий ответа на вопрос про salary expectations. 👉🏻Вилка уже указана в JD. Самый простой вариант. Не надо придумывать новую вилку и начинать торговаться с самим собой. Можно ответить: “My expectations are within the range posted for this role. At this stage, I’d like to learn more about the position and the overall compensation package.” Все. Вы подтвердили, что бюджет вас устраивает, но конкретную цифру пока не назвали. 👉🏻Вилки в JD нет, но компания большая. Идем исследовать. Смотрим Levels.fyi, Salary.com, Glassdoor Salaries и другие источники и пытаемся понять, сколько именно эта компания платит людям вашего уровня. Тогда можно сказать: “Based on my research, the company’s compensation for this type of role is within my expectations. I’d be happy to discuss the exact number once I understand the scope and level of the position better.” То есть опять не торгуемся сами с собой на первом звонке. 👉🏻Самый веселый вариант: информации нет вообще. Ни вилки, ни нормальных данных по компании. Тогда исследуем эту позицию в этой локации и понимаем market range. Я бы ориентировалась на верхнюю часть вилки, если ваш опыт ее действительно поддерживает. Например: “Based on my research for similar roles in this market, I’d be targeting the upper part of the market range. As we move forward and I learn more about the scope and expectations for the role, I’ll be able to give you a more precise number. I’m confident we can find common ground if there’s a mutual fit.” Задача recruiter screen: не выиграть salary negotiation. Задача: не назвать случайно цифру на $30K ниже бюджета компании и не дисквалифицировать себя цифрой, взятой с потолка. Сначала выясняем scope, level, expectations и total compensation. Чем дальше вы проходите по процессу, тем больше информации у вас для нормальных переговоров. Hopefully that helps. #interview #interviewtips

…и получаете меньше, чем могли бы На сессиях вижу это часто. Человек объективно вырос (стал руководить более крупной командой, взял на себя более сложный масштаб задач), а рассказывает о себе так, будто все еще на прошлой ступени. Несовпадение между реальным ростом и тем, как о себе рассказывают — одна из частых причин, почему сильные кандидаты не проходят финальные этапы или не получают повышение внутри компании. Проверьте по своим наблюдениям, сколько пунктов из четырёх про вас: 🔘Ваш ответ на «расскажите о себе» звучит одинаково последние два-три года, хотя роль и масштаб задач за это время менялись 🔘В резюме или профиле последний раз добавляли формулировки достижений больше года назад 🔘На собеседовании или на встрече с новым человеком вы чаще объясняете, что уже сделали, а не над чем работаете сейчас 🔘Представляясь, сначала называете компанию или должность, и только потом то, чем на самом деле занимаетесь и что умеете Ответы: 0–1 пункт — упаковка идёт вслед за ростом, это нормальный процесс 2 пункта — заметный лаг: рост уже случился, а рассказ о себе ещё не догнал 3–4 пункта — вы все еще продаёте версию себя из прошлой роли, даже если давно из неё выросли Упаковка почти всегда отстаёт от роста незаметно для самого человека, и со стороны это видно быстрее, чем изнутри. Сколько пунктов из четырёх про вас?

Продуктовый кейс на собеседовании: на что смотрит интервьюер Менеджеров продуктов часто просят решить кейс, чтобы показать свои знания и навыки. Казалось бы, есть CV, метрики и реальные результаты. Зачем тогда кейс, оторванный от реальности? Продуктовый кейс — это не экзамен с верным ответом, а небольшая симуляция вашей будущей работы. Компании важно не просто увидеть решение, но разглядеть за ним вашу систему принятия решений. Далее разберемся, что обычно под этим подразумевают и как это продемонстрировать. Первое — умеете ли вы правильно поставить задачу. Когда кандидат слышит: «В продукте упала конверсия. Ваши действия?», первой реакцией может быть — найти технический баг и вернуть все в нормальное состояние. Но конверсия могла упасть по разным причинам: изменение трафика, баг в аналитике, проблемы на отдельной платформе, изменение цены или статистическая флуктуация. Когда кандидат сразу предлагает решение, он показывает один подход к работе: сначала действовать, потом разбираться. Когда он размышляет глубже, сначала он конкретизирует проблему. Тогда меняется формулировка и дальнейших вопросов, и поставленной задачи. Например, не просто «нам нужно увеличить ретеншн», а: «нужно увеличить ретеншн 30-го дня новых пользователей на рынке X, так как экономика привлечения не сходится». Второе — умеете ли вы декомпозировать проблему. Интервьюеру важно увидеть не количество гипотез, а способность построить модель происходящего. Если падает выручка, можно сразу обсуждать тарифы и промокоды. А можно сначала разложить, из чего складывается выручка, как формируется клиентская база, что происходит с трафиком, конверсией, частотой покупок и средним чеком. Такая декомпозиция показывает, что вы умеете уменьшать пространство неопределенности, а не просто генерировать идеи внутри него. Третье — понимаете ли вы, какой информации вам не хватает. Один кандидат молча делает предположения или, наоборот, задает десятки вопросов подряд. Другой сначала формулирует гипотезу: «Я бы проверил, связано ли падение с изменением трафика или с ухудшением самой воронки. Для этого нужны данные по источникам и конверсии между этапами. Какие они были за последний период?». То есть вопрос появляется из модели проблемы. Вы не собираете все доступные данные, а понимаете, какая информация поможет принять следующее решение. Четвертое — умеете ли вы выбирать. Кандидаты часто хорошо проходят первые 80% кейса: строят дерево метрик, выделяют сегменты, предлагают гипотезы. А потом говорят: «Можно попробовать A, B, C, D и E». Но как понять, что будет сделано в первую очередь? В одном случае кандидат ответит, что выбрал вариант А, ведь под него уже готова система. В другом случае кандидат тоже скажет, что выбрал вариант А, но пояснит, что выбор сделан с учетом скорости реализации и рисков, а также перечислит критерии принятия решения. Для интервьюера это будут два совершенно разных ответа. Здесь проявляется умение работать с ограниченными ресурсами: выбирать с учетом потенциального эффекта, рисков, стоимости и скорости проверки. Пятое — способны ли вы изменить собственную гипотезу. Как и в жизни, в кейсе могут внезапно появиться новые вводные. Например, в середине кейса вам говорят: «оказалось, что конверсия упала только на iOS». Это не столько подсказка, сколько проверка: готовы ли вы перестроить рассуждение или продолжите защищать первоначальную идею. Способность учитывать новую информацию — один из сигналов того, как кандидат будет действовать в реальной работе. В итоге хороший продуктовый кейс проверяет довольно простую вещь: способны ли вы самостоятельно пройти путь

симптом → цель → структура проблемы → гипотезы → данные → выбор → решение → проверка результата

а не сократить его до:

симптом → идея

@productmindset

Мне дали оффер. Соглашаться или ждать более интересный? 🤨 Несколько месяцев поиска работы, сотни откликов и почти столько же отказов или игнора, десятки пройденных собесов иии наконец-то вы получаете заветный оффер. Но возникает вопрос “А принимать ли его?” или продолжить поиски в надежде на что-то лучше? Универсального ответа нет, зато есть несколько вопросов, на которые стоит честно ответить самому себе. 1. Сколько у вас осталось финансовой подушки? Если денег осталось на 1-2 месяца, то ждать идеальную компанию – рискованная стратегия. Иногда лучше принять хороший оффер, чем оказаться в ситуации, когда придется соглашаться на первую попавшуюся работу из-за финансового давления. А если же у вас есть запас на 6 мес+, то здесь мы становимся более гибкими и можно рассмотреть вариант продолжения поисков. 2. На каких этапах общение с другими компаниями? Если вы уже вышли на финалы в нескольких интересных компаниях, возможно, имеет смысл немного подождать и недельку потянуть с принятием оффера. Но если вы больше ни с кем не ведете переговоров и надо стартовать поиски почти заново, а надежда строится только на мысли “ну, наверняка скоро прилетит что-то получше” – это уже не стратегия, а лотерея. 3. Что не так с этим оффером? Определите (желательно до старта поисков) для себя критерии идеальной компании: уровень дохода, график работы, задачи, руководитель и т.д. Что не сходится с этим оффером? Вам не нравится сам продукт или денег сильно меньше, чем рассчитывали, или с руководителем на чувствуете мэтча? Насколько это для вас критично? Или по ключевым параметрам с оффером все хорошо? А если не можете объяснить себе причину отказа, возможно, проблема не в оффере, а в синдроме упущенной выгоды: кажется, что за следующим поворотом обязательно будет вариант лучше. 4. Что вы теряете, если согласитесь? Многие воспринимают оффер как решение на ближайшие пять лет, вы как-будто в рабство подписываетесь) На практике это совсем не так. Если за ближайшие 3 месяца испыталки вы поймете, что ошиблись, то никто не запрещает снова выйти на рынок или продолжать поиски во время работы. Да, это неидеальный сценарий. Но гораздо лучше, чем бесконечно искать мифическую работу мечты. Не ищите идеальный оффер. Ищите оффер, который сделает вашу карьеру лучше, чем она есть сегодня. А вы когда-нибудь жалели, что приняли оффер? 🤔 - да 🔥 - нет

Ваши вопросы к представителям компании на собеседовании - очень важный этап. Он же может стать решающим. Я как то на собеседовании в Мету на менеджера спросил могу ли я уволить всю команду в один день и нанять новую. В те далекие долэйофные годы следующего этапа не последовало. Это был один из вопросов Бугаенко "на менедждера", в Лондон я переезжать не планировал поэтому ради прикола решил спросить. Один раз живем. Так вот. По следам треда @beshenadze решил написать, что стоит спрашивать, а какие вопросы стоит задавать когда уже пройдете испытательный срок. Во-первых: совершенно точно нужно задавать вопросы! Особенно если вы идете на сеньорную позицию. Если у вас нет вопросов - это очень плохой сигнал:  Вы читали про компанию и ее бизнес? Вам совсем не важно как с кем и с чем вы будете работать? Ничего не хотите добавить к своим ответам? Что точно не стоит спрашивать Давать непрошеные советы и критиковать выбор людей. Даже если мягко. Во-первых у тебя околонулевой контекст. Даже если ты изначально спросил какая у них платформа (хороший вопрос), а потом начинаешь критивовать и сокрушаться, что они все выбрали не правильно. Тебе скорее всего ответили прямым ответом: У нас технология Х. У тебя нет необходимых данных, метрик и причин почему у них так. И за одну минуту ответа ты не сможешь открыть тупым глаза на их ошибки и заработать авторитет. Но ты можешь показать, что ты с порога несогласен. Начинаешь давать советы неразобравшись. Зачем тебя брать если ты уже недоволен с чем тебе придется работать? На собеседовании ты продаёшь не только экспертизу, но и предсказуемость. Компания (особенно если это уже работающий бизнес, а не совсем зелёный стартап) хочет понять: Ты сможешь встроиться в существующую систему? Ты будешь решать их проблемы или создавать новые? Ты уважаешь чужой контекст или сразу начинаешь мерить всё своей меркой Критиковать само собеседовение тоже не стоит. Особенно в лицо людям, которые к дизайну собеседования не имеют отношения. Как например спрашивать, пишут ли программисты алгоритмы каждый день на работе? Кому что кроме своей раздражительности ты этим вопросом хочешь показать? Особенно если ты НЕ МОЖЕШЬ решить задачу. Что стоит спрашивать На собесе ты исследователь и дипломат. Молчать совершенно точно нельзя, а задавать качественные вопросы, которые показывают сеньорность. Если ты молчишь и только киваешь, ты выглядишь как исполнитель, а не как человек, который будет влиять на архитектуру. Хороший баланс — задавать вопросы, которые раскрывают ситуацию, а не оценивают её. Про нагрузку и масштаб «Какая сейчас нагрузка? Какие планы по росту на год-два?» Про текущие боли «Какие самые болезненные проблемы прямо сейчас в инфре/деплое/костах?» Про структуру команды «Как устроена команда? Кто принимает архитектурные решения? Как выглядит процесс изменений?» Про бизнес-контекст «Какие требования бизнеса сейчас важнее всего: скорость фич, косты, надёжность?» Про квалификацию и процессы «Какой уровень экспертизы в команде по платформе/куберу/терраформу?» Про историю развития «Это первая версия системы? Как бы выглядела идеальная система для этой задачи? Какие риски в текущей архитектуре вы видите?» Можно урвать эти 5 минут и наоборот уточнить свой ответ, если вы осознали, что что-то недосказали. Этой возможностью вообще довольно редко пользуются. Самый сильный сигнал сеньорности — это когда ты: задаёшь точные вопросы; демонстрируешь, что понимаешь компромиссы; оставляешь пространство для того, что у них могут быть на все веские причины о которых тебе не рассказали. На собеседовании твоя главная задача — собрать максимум информации и показать, как ты думаешь, а не «спасти» компанию от страшной ошибки за 5 минут. А уже после оффера (или испытательного срока), когда ты внутри и у тебя есть полный контекст и выстроены отношения блядь, — можно и нужно спорить, отстаивать свою точку зрения.

Culture fit — это не «понравиться интервьюеру». И не умение обсуждать fantasy football. Хотя иногда и это тоже lol. Два кандидата могут иметь практически одинаковый hard skills match. Один отвечает на каждый технический вопрос идеально, но разговор с ним похож на допрос. Второй где-то не знает идеального технического ответа, зато умеет рассуждать, нормально разговаривает, задает вопросы, понимает бизнес и с ним хочется провести следующие восемь часов рабочего дня. И внезапно оффер получает второй. Вот это и есть то, что американцы часто запихивают в слова culture fit, executive presence, communication skills, stakeholder management, easy to work with. И особенно чем выше вы идете по карьерной лестнице, тем меньше вас покупают как набор hard skills. Вас покупают за способность принимать решения в неоднозначной ситуации, договариваться, объяснять, влиять и не превращать каждую встречу в социальный ад. Технические навыки можно доучить. Сделать так, чтобы коллеги и клиенты вам доверяли и хотели с вами работать, значительно сложнее. Поэтому, если после интервью вам кажется: «Но я же ответил на все вопросы лучше другого кандидата!» — вполне возможно, проблема вообще была не в ответах. Интервью — это не экзамен. Это тест-драйв: хотят ли эти люди работать с вами каждый день. Как стать интересным собеседником, - спросите вы. Для начала начните изучать фантазийные лиги. У нас в офисе в Шарлотте такое есть 😂 #culturefit

"Я его слепила из того, что было" А потом рекрутер идет к заказчику защищать кандидата, которого сам же и придумал. Кандидат немного руководил задачей пишем "управлял командой". Один раз видел Agile - записываем опыт работы по Agile. Джун нормально говорит - уже почти мидл. А потом техническое интервью, провал и вопрос от заказчика: Вы вообще с ним разговаривали? Разговаривали. Просто слишком сильно хотели закрыть вакансию или он вас очаровал. Я тоже по молодости влюблялась в кандидатов на первом интервью. Дорисовывала опыт, интерпретировала ответы в их пользу и верила, что «он точно справится». Проходила, знаю. Что делать: - Не задавать вопросы с подсказкой. Не: "Вы же сами вели проект?", а нужно: "За что лично вы отвечали в проекте?" - Не спасать кандидата во время пауз. - Не заканчивать за него предложения. - Не превращать мы делали в я сделал, пока не разобрались, что именно сделал человек. Наша работа увидеть реального человека, а не вылепить удобную версию под вакансию. Потому что честный отказ сегодня всегда дешевле, чем разочарование после выхода.

Я нанял программиста без технического собеседования  Я недавно говорил, что от меня впервые ушёл программист по собственному желанию, когда ему предложили 2х зарплату. И ему на замену дали добро нанять замену.  Искать кого-то на рынке в этот раз не стал, а попросил HR дать мне внутренних кандидатов из текущих интернов. Обычно даже просто переход внутри компании между командами завершается тем, что кандидат проходит снова собеседование и решает технические задачи.  Я не стал мучать своего кандидата техническими тестами. Он уже работал в трёх командах внутри компании. Я могу замучать его литкодом, но проще спросить других менеджеров - это хороший кандидат? Он справлялся со своими задачами? Если да, то плевать, на сколько хорошо он решит задчки, которые дают мои программисты.   Так и поступил, я дёрнул текущего менеджера этого интерна и обсудил успеваемость. Потом прыгнул на звонок с самим интерном и мы просто пообщались. Да, были вопросы про предыдущий опыт, но наше общение было больше похоже на простое общение, чем на собеседование. Сразу после звонка я попросил HR подготовить офер не тянуть кота за литкод.

Рассказываю, как выглядит поиск кандидата со стороны нанимающего в 2026 году Нам тут понадобилось 2 нон-айти рекрутера. В последний такой поиск заходила года два назад. В среду я разместила вакансию, в пятницу у меня было около 200 откликов. Из них я устранила 70%, кто не смогли написать сопровод в соответствии с запросом из вакансии. Из оставшихся выбрала 10 самых сильных резюме. Отказала всем, кто меньше года работал на предыдущих местах, у кого мало инфо в резюме и кто работал с нерелевантными вакансиями. Назначила 3 зум-интервью с наиболее понравившимися кандидатами и 7 созвонов телефонных. Сейчас обед вторника и у меня есть 2 кандидата, кому я готова делать оффер. До четверга еще пообщаюсь с теми, кто уже назначен. Тем временем накапало еще 138 откликов, среди которых точно есть достойные ребята. Но мне не останется ничего иного, кроме как запихать их всех в отказ, даже не открывая резюме. Честно говоря, ощущается, как голодные игры. Выводы для соискателей: • Не игнорируйте то, что написано в вакансии • Не пишите ии-сопроводы • Заполняйте резюме • Не воспринимайте отказ как обратную связь - возможно, до вас просто не добрались • ХХ - это лотерея. Развивайте нетворк, если реально хотите работу найти Выводы для работодателей: • Если вам нужны не единороги, то вы получите много качественных кандидатов очень быстро • Зарплатные ожидания соискателей сильно упали, кандидаты готовы торговаться прям в диалоге • Что кандидатов стало много, но качество стало хуже, - полный бред, качество тоже стало выше Вот такие дела. По возможности, старайтесь быть по правильную сторону хх.

Как выглядит найм в 2026 с обратной стороны Это — моя подруг Соня. У нее рекрутинговое агентство. Недавно она нанимала себе в команду. Закрыла вакансию меньше, чем за неделю. Какие выводы мы делаем как кандидаты? (1) Скорость подачи решает. Кто успел — тому и оффер. (2) Качество подачи решает не меньше, чем скорость. Если вы первые, но резюме хреновое и вообще вы не подходите — смысл? (3) Быть топовым кандидатом очень легко. Потому что 70% отваливаются по тупым техническим причинам. Но вы читаете меня, так что вы не среди них. Все выводы совпадают с постом от апреля 2025 про найм в Дубае. Кто еще нанимает — расскажите, что известно?

Почему хотите у нас работать? Ради зарплаты! 🙄 Второй по популярности вопрос после разговора о зарплате: «Почему вы хотите работать именно у нас?». И многие начинают рассказывать про динамично развивающуюся компанию, интересные задачи и мечту работать в этой команде. Проблема в том, что рекрутер слышит подобные ответы по 20 раз в день и прекрасно понимает, когда кандидат просто говорит то, что «должен» сказать. Зачем задают этот вопрос? На самом деле рекрутер не пытается выяснить, являетесь ли вы фанатом компании. Он проверяет сразу несколько вещей: • Вы действительно выбрали эту компанию или рассылаете резюме всем подряд? Если кандидат ничего не знает о компании, скорее всего, он быстро уйдет при первом более выгодном оффере. • Понимаете ли вы, куда идете? Представляете ли вы продукт, стадию компании, команду и задачи. • Совпадают ли ваши ожидания с реальностью? Если человек хочет строить процессы с нуля, а приходит в огромную корпорацию с жесткими регламентами – долго он не задержится. • Есть ли у вас внутренняя мотивация кроме денег? Зарплата важна абсолютно для всех, но если это единственная причина, то компания для вас ничем не отличается от десятков других работодателей. Какие ответы будут редфлагами? 🚩 Потому что у вас высокая зарплата Честно? Да. Но для работодателя это означает, что завтра конкурент предложит на 20% больше и вы уйдете. 🚩 Не знаю, просто увидел вакансию Создает ощущение случайного отклика и отсутствия интереса. Зачем компании тратить на вас время и ресурсы, чтобы довести до конца воронки? 🚩 Вы лидер рынка и другие шаблонные ответы Нет никакой конкретики в ваших словах и поэтому они не звучат убедительно. Как лучше отвечать? ✔️ Назовите 2–3 причины, почему вам интересна именно эта вакансия, и для каждой объясните, почему это важно именно для вас. Формула выглядит так: Что привлекло → Почему это важно для меня ✔️ За что цепляемся в ответе: продукт или индустрия, масштаб задач, стадия развития продукта/компании, развитие конкретных навыков, мэтч с вашим прошлым опытом, зона ответственности, команда или руководитель. ✔️ Не перечисляйте достоинства компании и не уходите в сторону известного бренда.

Пример 1: Мне откликается то, как вы развиваете продукт: быстро проверяете гипотезы, много работаете с данными и даете продактам высокий уровень самостоятельности. Такой подход совпадает с тем, как я привык работать, поэтому уверен, что смогу быстро приносить результат.

Пример 2: Меня привлек масштаб ваших задач. Я уже запускал продукты и улучшал ключевые метрики, а здесь смогу применять этот опыт на аудитории в несколько миллионов пользователей. Именно такие вызовы для меня сейчас наиболее интересны.

Заметьте, во всех ответах кандидат не говорит, чего ему не хватает (хочу попробовать, хочу получить опыт, хочу перейти в новую сферу). Вместо этого он показывает, что уже умеет, что его привлекло в вакансии и где он сможет принести максимальную пользу компании. Поставьте ❤️ если было полезно!

Как я сходила на собеседование на AI-билдера Мне было интересно понять, что ожидают от AI-билдера на практике, поэтому откликнулась на такую роль в одной компании. В моем понимании это такой практически Entrepreneur in Residence. Спойлер: по факту это не совсем так и, видимо, отличается от компании к компании. Сначала созвон с рекрутером. Обычно я спрашиваю, какие ожидания у того, кто будет меня собеседовать, чтобы понимать, с какой стороны подсвечивать опыт: со стороны стартапа или со стороны корпората. Ответ был - просто будь собой 😄. Ну, ок, на мое усмотрение. Думаю, раз позиция билдера, то надо и рассказывать про билдинг продуктов: что делала, как, почему принимала решения. Но не тут-то было! После собеса с нанимающим приходит реджект с формулировкой про недостаточным опытом работы с множеством стейкхолдеров. Из этого предполгаю, что на самом деле это продакт, на которого навесили еще функции разработки и тестирования. Самое смешное - это то, что все свою корпоративную крьеру я только и делала, что работа со стейкхолдерами, при этом иногда в мультиязычной среде. Обычно я в красках рассказываю об этом при общении с энтерпрайзом, но в моем мире билдер меньше занимается политикой и больше билдерством. Надеюсь, что со временем роль устаканится и все-таки сформируется во что-то отличное, чем продакт за те же деньги, но с большим количеством задач. Ну, а пока так 🙂 #PG_размышления

Главный миф поиска работы — конкуренция Многие ищут работу так, будто соревнуются с другими кандидатами. Но это иллюзия. Никто не сравнивает кандидатов между собой. Никто не выбирает “лучшего” кандидата. Все ищут кандидата, который закроет потребность. Поэтому “лучшесть” здесь не в абсолютном смысле: "самый сильный, ловкий, умелый". “Лучшесть” — значит “подходящесть”. Выбирают кандидата, который закроет потребность. Его образ складывается из компонентов: → Что умеет → Как общается → Как рассуждает → Как решает задачи → Сколько хочет денег → В каких сферах работал → На каких языках говорит → В какой локации находится Кто подходит в этот образ, получает работу. Никто не подходит? Поиск начинается заново. Действуйте так, будто конкурентов не существует: ✖ Интервью — это борьба за место. ✔️ Интервью — это взаимная квалификация. ✖ Цель интервью — оффер. ✔️ Цель интервью — ясность, можем ли мы закрыть потребности друг друга. ✖ Продать себя любой ценой. ✔️ Продать свою экспертизу тому, кому это нужно за комфортные для вас деньги. ✖ Подаваться куда попало. ✔️ Иметь четкий портрет целевой компании и подаваться туда. ✖ Установка "на рынке мало ролей для меня". ✔️ Установка "на рынке есть подходящая для меня роль". Живите в такой картине мира, которая удобнее для вас.

🫧👍🪐 ВЗЯТКИ, СОБЕСЕДОВАНИЯ И HRов В самом начале моей карьеры мне подсунули взятку. Ситуация была такая: я работала менеджером по персоналу в гипермаркете ОКЕЙ. Я собеседовала женщину на кассира. И женщина мне понравилась. Я внутренне приняла по ней положительное решение. Мы мило прощаемся и вдруг…. Она откуда-то достает купюру 500 руб и так стыдливо и суетливо подсовывает ее мне под свою анкету, что лежит на столе 😧 Сказать, что я опешила — это не сказать ничего. Деньги я ее, конечно, не взяла. Как и саму женщину на работу тоже. Хотя планировала. Что двигало ею в тот момент — мы никогда не узнаем. Может женщина и была неплохой, но отчаялась из-за многочисленных отказов. А может быть, это был ее способ жить и решать вопросы. Неизвестно. Известно то, что принимая решение о найме на работу человека, который напрямую связан с деньгами, материально ответственный, я посчитала ее поступок категорически неприемлемым. Я бы посчитала ее поступок таковым независимо от должности. Но в тот момент это только усугубило ситуацию. К чему я эту историю рассказываю? Когда человек проходит собеседование, значение имеет все. Буквально. В этой истории вывод кажется очевидным: не стоит предлагать взятку на собеседовании 😅 Но, на самом деле, я хочу сказать совсем о другом. Что важно то, что казалось бы не имеет никакого отношения к вашим навыкам и знаниям. Потому что HR всегда примеряет вас к корпоративной культуре компании. И вы можете на отлично пройти все интервью, быть очень милым с HR, нанимающим менеджером, но потом в лифте нахамить незнакомому человеку. Который по стечению обстоятельств окажется сотрудником этой компании. Или уже после серии удачных интервью вдруг HR найдет в соцсети ваш комментарий под чьим то постом, где вы хейтите или оскорбляете кого-то. А может даже не хейтите и не оскорбляете. Но высказываете позицию, которая сильно отличается от позиции, разделяемой в компании. И все. Правильно это или нет, что такие вещи влияют? Я не выношу вердикт. Просто хочу, чтобы вы знали: собеседование редко заканчивается в тот момент, когда вы выходите из переговорной. Иногда решение складывается из десятков маленьких деталей. И поступков. Именно они очень часто рассказывают о человеке больше, чем правильно выученные ответы на интервью. #hr #корпоративныймир #изнанкакорпораций #собеседование МОЙ КАНАЛ В МАХ

Сеньор надел маску джуна и пошёл по собесам Senior Java из ОТП Банка собрал фейковое резюме на 1,5 года опыта, завёл новый Telegram и за 30 дней откликнулся на 94 вакансии. Половину пришлось отсеять сразу, потому что под запросом Java developer прятались то дубли, то девопсы, то техподдержка. Из 94 откликов пришло 8 ответов, и живой разговор с HR случился ровно один. Зато в личку постучался некий гуру, который брался научить чему угодно от тестирования до программирования ракет, работал сам на 6+ проектах и в каждом объявлении на Авито оказывался разработчиком нового языка. Просил за вход 60к, а через пару дней его аккаунт постигла показательная судьба. Посмотрим, каким оказался рынок для джуна глазами сеньора.

💛 Поделюсь с вами самым главным слайдом со вчерашнего эфира про поиск работы: Ваша личность ≠ результаты поиска работы. Долгий поиск и регулярные отказы правда выматывают. Я вижу по своим клиентам: иногда уже спустя 1–2 недели без большого количества приглашений на собеседования начинает падать мотивация. Легко скатиться в: «Я недостаточно хороший специалист» «Почему других зовут, а меня нет?» Но самобичевание точно не поможет получить оффер. Наоборот - оно забирает энергию, которая нужна вам на собеседованиях. 💫Потому что да: энергия кандидата тоже имеет значение. Интервьюеры хотят видеть человека, которому интересно работать, решать задачи, включаться в новый проект. Поэтому во время поиска работы важно не только улучшать резюме и отправлять отклики. Важно поддерживать себя и проявлять заботу к себе на длинной дистанции Окружайте себя людьми, которые напомнят вам: отказ работодателя - это результат конкретного процесса найма, а не оценка вас как человека. Берегите себя. На поиск работы тоже нужны силы 🧡

Нанимайте удачливых людей. Так вы будете чаще выигрывать. Согласитесь, что было бы здорово окружать себя только удачливыми людьми. И в бизнесе, и в жизни, чтобы часть их везения доставалась и нам, и компании. Кажется, что это работает. Например, основатель Panasonic Коносуке Мацусита на собеседованиях всегда спрашивал: — Считаете ли вы себя везучим человеком? И часто отказывал людям, которые отвечали «нет». Звучит как чудачество миллиардера, но недавно нейробиолог Нобуко Накано объяснила, что с точки зрения науки подход рабочий. Удача не столько случайность, сколько определенный режим работы мозга. А раз это режим, его можно тренировать и масштабировать. Если отбросить сложную нейробиологию, то главный вывод достаточно простой. Жизненные установки, сон, любопытство, открытость новому и социальные связи напрямую влияют на то, замечает ли человек возможности вокруг себя. А большинство примеров, которые мы называем удачей, это вовремя замеченная и реализованная возможность. Удачливые люди, как правило, лучше восстанавливаются и спят, легче справляются со стрессом, чаще пробуют новое, знакомятся с интересными людьми и т.д. То есть одним вопросом можно косвенно подтвердить много полезного о человеке. Плюс сама установка, что мне чаще везет в жизни, уже сама по себе позитивно работает. Пожалуй, добавлю этот вопрос в свой базовый список на собеседования.

Как понять, что встреча – не собеседование, а выжимание информации? Самые опасные случаи сбора экспертизы под видом найма выглядят максимально профессионально Настолько профессионально, что многие сильные консультанты и продакты понимают это только спустя несколько месяцев, когда видят свои идеи в продукте компании. В нормальном найме объем информации примерно симметричен. 1. Один из самых сильных сигналов - вас просят не придумать решение, а оценить несколько уже существующих вариантов. Например: "У нас есть три стратегии выхода на рынок, какую бы вы выбрали?" или "Вот три варианта монетизации, что думаете?". Со стороны кажется обычным кейсом. Но на практике компания часто уже провела внутреннюю работу и использует внешних кандидатов как бесплатный комитет по принятию решений. Особенно если один и тот же вопрос задается всем кандидатам на роль. 2. Очень интересный маркер - вопросы про последовательность внедрения. Не "что делать?", а "в каком порядке делать?". В продукте именно порядок действий зачастую стоит миллионы рублей. Идеи обычно лежат на поверхности. Настоящая экспертиза находится в понимании, что запускать первым, что вторым, а что вообще не делать. Когда интервью неожиданно превращается в разговор о roadmap на ближайшие 12 месяцев, это повод задуматься. 3. Еще один сигнал, который редко замечают: интервьюеры почти не интересуются вашими провалами. Обычно сильный нанимающий менеджер хочет понять, где человек ошибался, как принимал решения в условиях неопределенности, какие выводы сделал. Если вместо этого разговор на 90% состоит из обсуждения успешных кейсов и конкретных механик роста, возможно, оценивают не кандидата, а собирают набор практик. 4. Отдельная история - когда компания постоянно возвращает вас к одной и той же теме через разные формулировки. Например, на первой встрече спрашивают про запуск маркетплейса. На второй - про удержание продавцов. На третьей - про монетизацию комиссии. На четвертой - про логистику. Кажется, что это разные вопросы. Но фактически вы бесплатно помогаете собрать полную стратегию по одному бизнес-направлению. 5. Очень показательный сигнал - повышенный интерес к тому, что вы НЕ включили бы в стратегию. Многие думают, что ценность эксперта в рекомендациях. На самом деле зачастую ценнее список того, чего делать не стоит. Если интервьюер активно копает в тему "от чего бы вы отказались?", "что бы вы закрыли?", "какие направления не стали бы финансировать?" - возможно, он пытается снизить собственную стоимость ошибок. 6. Есть еще одна тонкость из мира консалтинга. Если после вашего ответа люди начинают не обсуждать его, а уточнять детали внедрения — это тревожный сигнал. Например: Какой подход выбрали бы для запуска? Нормальный найм: "Почему именно этот подход?" Сбор экспертизы: "А сколько людей понадобится? Какие роли? Сколько месяцев? Какие KPI поставите?". То есть разговор внезапно переходит от стратегии к операционному плану. 7. Очень интересный паттерн встречается в корпорациях. Вам начинают показывать внутренние документы. Куски CJM, организационные схемы, продуктовые метрики, структуру команд. Многие воспринимают это как признак доверия. Но иногда это способ получить качественную обратную связь от человека со стороны. Особенно если документы показывают раньше, чем обсуждают условия сотрудничества. 8. Еще один редкий сигнал - интервьюеры слишком хорошо подготовлены. Звучит парадоксально, но иногда это проблема. Когда вас спрашивают не про опыт запуска подписки, а про конкретный эксперимент, который вы делали в марте прошлого года, какую конверсию он дал и почему вы выбрали именно такой дизайн теста - часто оказывается, что люди заранее изучили ваши выступления, статьи и кейсы и пришли добрать недостающие детали.