Почему умные люди создают глупые организации? Смотрите какой классный текст. Поднимающий важнейший для нас вопрос: если мы все такие умные, то почему никак не можем сделать нормально? Можно собрать много умных опытных людей, дать им большую стратегическую задачу, которую все считают самой важной, и через полгода-год получить результат, за который всем стыдно. Или более прозаично — отсутствие каких-либо значимых результатов. А ведь каждый эффективно и старательно выполнял свою работу. Первым делом в такой ситуации надо найти виноватого. Весь топ-менеджмент оторвался от реальности. Ну или в маркетинге совсем сошли с ума. А может, это потому что СЕО волнуют только цифры. В любом случае, компания погрязла в бюрократии. Из этого болота выхода нет. Экономист и нобелевский лауреат Томас Шеллинг показал, как индивидуальные предпочтения могут приводить к совершенно неожиданным коллективным результатам. В его знаменитой модели даже небольшого предпочтения жить рядом с похожими на себя людьми оказалось достаточно, чтобы возникла сильная сегрегация районов. При этом никто из участников не стремился к такому результату. Он возник как следствие множества вполне рациональных индивидуальных решений. В организациях происходит очень похожее. Наблюдая финальный абсурдный итог, мы предполагаем, что кто-то специально его планировал. Но чаще всего этого никто не хотел. Мы видим накопительный эффект действий сотен людей, реагирующих на стимулы, доступную информацию, распределение статуса, неопределенность и карьерные риски. Умные сотрудники быстрее анализируют и понимают, какие результаты в этой компании действительно важны, за что вознаграждают, какие решения создают риски для карьеры, когда стоит проявить инициативу, а когда надо молчать. И начинают успешно оптимизировать своё поведение. Даже если оно противоречит интересам организации. Более того, чем компетентнее люди, тем эффективнее они достигают своих локальных целей — и тем сильнее могут усугублять общую проблему. В результате компания может состоять из крутых специалистов, каждый из которых отлично справляется со своей задачей, но при этом оставаться совершенно неэффективной. В этом заключается ключевая проблема в анализе бюрократии и организационных провалов: может казаться, что они возникают в результате «неправильного» поведения людей. А всё наоборот: люди слишком хорошо поняли правила игры, и их действия — это прямая адаптация к корпоративной среде. Я пошёл на радикальный шаг: взял оригинальную статью Шеллинга «Dynamic models of segregation» и сделал более-менее сокращенный перевод. Всё в комментариях. → https://insidethemachinehq.substack.com/p/why-smart-people-create-stupid-organisations