АМЕРИКА И ТЕСТЫ В США я пока встретила три особенно любимых способа узнать о человеке больше, чем он сам хотел: — CliftonStrengths — DISC / Personality Test — Enneagram И самое прекрасное: иногда пройти это предлагают еще до первого разговора с рекрутером. Back home подобное я бы воспринимала как крайнюю степень ебо-бо и корпоративного сектантства. В США норма жизни. Причем тесты могут появиться не только при найме. Их используют для team building, leadership development, коммуникации внутри команды. Кстати, тут есть забавный нюанс. Сами создатели некоторых популярных тестов вообще не рекомендуют использовать их для отбора кандидатов. Gallup прямо пишет, что CliftonStrengths — это development tool, а не hiring/selection tool. То же самое говорят создатели Everything DiSC. Но работодателей это, конечно, не всегда останавливает. Часто ли вам в США давали тест до интервью? И как вы к этому относитесь? #сша #карьера

HR — это не человек, который поздравляет вас с днем рождения и организует корпоратив Ну, точнее, не только это😁 Сегодня сильная HR-команда — полноценный партнер бизнеса. А значит, она должна: 1. Понимать, как компания зарабатывает деньги. 2. Говорить с бизнесом на одном языке. 3. Приносить данные, а не только ощущения. 4. Задавать руководителям неудобные вопросы. 5. Влиять не только на «счастье сотрудников», но и на бизнес-результат. Ииии тут есть важный момент. Процессы, аналитику и рутину можно автоматизировать и масштабировать технологиями. А вот развитие руководителей, доверие внутри команды и сложные разговоры автоматизировать пока не получается. Как ни старайтесь, нейросетка не объяснит вашему руководителю, что переставлять людей на оргструктуре — еще не значит управлять изменениями😉 Об этом поговорили в новом выпуске подкаста с Юлией Брук — HR-директором бизнес-группы «Социальные платформы и медиаконтент» VK. Отдельно зацепили две мысли. Первая — большие изменения в компании невозможны без вовлечения руководителей. HR может придумать прекрасный процесс, нарисовать модель компетенций и провести 38 обучений. Но если сами руководители не создают среду, в которой люди могут развиваться, ничего особо не изменится. Вторая — карьера не обязана быть забегом на скорость. Иногда поступательное движение дает сильно больше, чем попытка получить новую должность каждые полтора года. Потому что вместе с названием позиции успевают вырасти профессиональный и жизненный опыт. У Юлии тут показательный путь: она работает во ВКонтакте уже 16 лет и прошла вместе с компанией путь от соцсети для общения с друзьями до огромной контентной и бизнес-платформы с командой более 2000 человек. Компания выросла, продукты изменились, людей стало сильно больше, а задача осталась примерно прежней: — развивать бизнес; — не превратить процессы в бетон; — сохранить драйв; — не потерять культуру по дороге. Короче, получился разговор не столько про HR, сколько про то, как компании расти и меняться, не превращаясь при этом в бездушную машину из процессов, регламентов и согласований.